Doch selbst vor dem Hintergrund geradezu tektonischer Verschiebungen, wie sie das KI-Zeitalter mit sich bringt, hängt die Fähigkeit zu Veränderung und Anpassung nicht ausschließlich von Technologie ab. Vielmehr hängt sie von den Menschen ab. Und was sie dafür benötigen, ist Personalisierung. Umso mehr gilt dies für die jüngeren Generationen, die gerade erst in den Arbeitsmarkt eintreten. Zukunftsorientierte Unternehmen müssen neue Erwartungen rund um Hyper-Personalisierung und -Kuratierung von Lerninhalten erfüllen und zugleich die Skills entwickeln, die für ihr Geschäft entscheidend sind. 

Neues Entwicklungskonzept für veränderte Mitarbeitererwartungen

Menschen sind zwar individuell verschieden, doch das Verständnis generationsbedingter Tendenzen am Arbeitsplatz kann Unternehmen helfen, Beschäftigte besser zu integrieren – generationsübergreifend ebenso wie im Hinblick darauf, veränderte Arbeitsstile zu antizipieren. 

Mit Plattformen wie Netflix, TikTok oder Amazon, die Empfehlungen und Feedback für ihre Nutzerschaft konsequent personalisieren, sind jüngere Jahrgänge wie die der Generation Z aufgewachsen. Ihre Erwartungshaltung an individuell zugeschnittene, bei Bedarf abrufbare Inhalte ist daher womöglich höher als bei älteren Generationen. Beispielsweise erhalten laut Involve 81 % der Vertreter:innen der Generation Z gerne personalisierte Werbeanzeigen. 

Würden Sie jemanden aus der Generation Z fragen, wie er oder sie letzte Woche einen neuen Skill erlernt hat, ist es gut möglich, dass Sie „ChatGPT“ als Antwort erhalten werden. Erkenntnissen von Randstad zufolge nehmen 75 % dieser Generation KI beim Upskilling zur Hilfe. Warum auch nicht? Schließlich spricht KI direkt und personalisiert auf ihre Anfragen an.

Die Frage ist allerdings, ob sich das in Ihrem aktuellen Lern- und Schulungsmodell abbilden ließe. Vermutlich eher nicht. In Sachen Mitarbeiterschulung stellt die Generation Z den Status quo infrage. Kommt KI in Ihrem Lernökosystem nicht vor, bleiben womöglich auch die Lernanforderungen einer zunehmenden Zahl Ihrer Mitarbeitenden außen vor.

Der Weg zu bestmöglich personalisierten Schulungen mit KI

In einer Studie von Deloitte nannten die Befragten der Generation Z das Thema „Lernen und Mitarbeiterentwicklung“ als einen der drei wichtigsten Gründe für die Wahl ihres aktuellen Arbeitgebers. Geht man nun davon aus, dass die Mehrheit dieser Generation beim Upskilling auf KI zurückgreift, gilt es umso mehr für Ihr L&D-Programm, dieser Präferenz Ihrer sich verändernden Belegschaft Rechnung zu tragen. Damit Weiterentwicklung bei der jüngeren Mitarbeitergeneration funktioniert, muss KI zu einem nahtlosen Element Ihres Lernprozesses und -ökosystems werden. 

Führungsstil und Kultur

Für eine effektive Nutzung von Technologien, die so grundlegend neu sind wie KI, benötigen Mitarbeitende Anleitung und Unterstützung. Ein Unternehmensumfeld, in dem die Arbeit und das Experimentieren mit KI gefördert wird, ist hierfür ein wichtiger Aspekt. Gefragt sind jedoch auch Leitschienen und Anwendungsfälle durch die IT- und Rechtsabteilung, damit sie sich dabei auch sicher fühlen. Diese Klarheit legt den Grundstein für eine informiert und selbstbestimmt agierende Gesamtbelegschaft und erleichtert es, KI in die Kultur zu integrieren.

Dabei kann es viel bewirken, wenn Führungskräfte als KI-Lernchampions auftreten, indem sie die Technologie für ihre eigene Weiterbildung nutzen und im gleichen Zug die Mitglieder ihres Teams dazu ermutigen. Mit der Hand am Puls der Lernthemen ihrer Teams können Ihre Führungskräfte zudem Erfolge wie auch Chancen zur Weiterentwicklung direkt erkennen und ins Rampenlicht rücken.

Wie Casey Adams, Vice President of Solutions Consulting and Enablement, betont, reicht es dafür bereits aus, Mitarbeitenden zu sagen: „Sie haben das hier gelernt, zeigen Sie dem Team, wie Sie es umsetzen“, und ihnen eine Plattform zu geben, auf der sie ihre neuen Skills teilen können. Teilerfolge auf diese Weise anzuerkennen, schafft Möglichkeiten zur Zusammenarbeit und stärkt die Lernkultur im Team.

Tools und Plattformen für personalisiertes Lernen

Oftmals ist der Blick von Unternehmen zuallererst auf KI-Tools und -Plattformen gerichtet. Umso höher fallen Jahr um Jahr die Investitionen in KI aus. Nach unserer Überzeugung kann der Wandel nur beim Menschen beginnen, aber natürlich nicht ohne die zentrale Rolle von Lerntools außer Acht zu lassen, die den Wandel ermöglichen. Damit Ihre KI bestmöglich zum Lernen beitragen kann, sollte sie eine Reihe von Fähigkeiten mitbringen. 

Es ist z. B. darauf zu achten, dass Ihre für L&D eingesetzte KI über Kontext und Skilldaten verfügt und dabei die Grundsätze der Lernwissenschaft integriert. Weitreichende Interoperabilität oder die Fähigkeit, nahtlos mit bestehenden HR- und IT-Tools zu funktionieren, ist das A und O, um KI-gestütztes Lernen in den Arbeitsalltag integrieren zu können. Ein hoher Grad an Interaktivität innerhalb der KI-Tools sorgt wiederum für stärkere Benutzerresonanz.

Um diesen Wandel zu gestalten, müssen Führungskräfte, Personal- und IT-Teams im gesamten Unternehmen zusammenarbeiten. Davon profitieren jedoch nicht nur Ihre Mitarbeitenden. Es ist auch unerlässlich für die Zukunftssicherheit und Wachstumsstärke Ihres Unternehmens.

Gewährleistung höchstmöglicher Produktivität der neuen Generation Berufstätiger

Bei Mitarbeitenden der Generation Z ist die Abwanderungsrate besonders hoch: Randstad zufolge fällt sie in keiner anderen Generation höher aus, mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von nur 1,1 Jahren in den ersten fünf Berufsjahren. Mit dieser Mitarbeitergruppe können Unternehmen also einfach nicht mehr so lange rechnen, wie sie es bei Vertreter:innen älterer Generationen gewohnt waren. Um bei dieser Generation von größtmöglicher Arbeitsleistung und Expertise profitieren zu können, müssen Unternehmen daran arbeiten, die Mitarbeiterbindung und -produktivität zu verbessern – und das über eine deutlich kürzere Zeitspanne. 

Hierzu gilt es zunächst einmal, Neuzugänge so schnell und effektiv wie möglich einzuarbeiten, damit sie in möglichst kurzer Zeit produktiv werden. Unternehmen, die dabei auf formalisierte Schulungsprogramme setzen, erzielen einen um 218 % höheren Umsatz pro Mitarbeiter:in als Unternehmen ohne solche Programme. 

Personalisierung und KI sind der Schlüssel zur Verkürzung der Einarbeitungszeit. Mit einer KI für maßgeschneiderte Schulungen, die exakt auf die Skills, Arbeitserfahrungen und Leistungsniveaus Ihrer Mitarbeitenden abgestimmt sind, können Sie sicherstellen, dass keine Lernzeit verschwendet wird. Jede Minute wird für Inhalte mit direkter Relevanz für den oder die Mitarbeitende:n genutzt, was auch zu einer höheren Lernmotivation führt.

Mit KI wird der menschliche Aspekt des Lernens nicht ersetzt, sondern beschleunigt.

Personalisiertes Lernen: Der Schlüssel zu mehr Anpassungsfähigkeit und Erfolg

Indem Sie Ihrer Belegschaft zum Lernen verhelfen, verhelfen Sie ihr zu Anpassungsfähigkeit. Und wenn sie sich an die stetigen Veränderungen des Umfelds anpassen kann, wird sie langfristig erfolgreich sein. Personalisierung ist entscheidend, um für die jüngste Generation Ihrer Belegschaft attraktiv zu bleiben und sie dabei zu unterstützen, in der heutigen Arbeitswelt Fuß zu fassen und voranzukommen.

The post Personalisierte Schulungen für Fortgeschrittene: Lernansätze für die nächste Mitarbeitergeneration appeared first on Degreed.

Bei diesem Kurs geht es weder um Wirtschaft noch Geschichte – hier dreht sich alles ums Lernen. Wir beschäftigen uns damit, wie sich Corporate Learning in den letzten zehn Jahren stärker verändert hat als in den Jahren zuvor und warum die Lerninhalte heute ganz anders sind als früher.

Corporate Learning hat sich in diesem Jahrzehnt stärker verändert als in den letzten Jahrzehnten insgesamt. Und das Tempo der Veränderungen beschleunigt sich täglich. Bis vor ein paar Monaten verstand man unter „Personalisierung“ von Schulungen noch oberflächliche Empfehlungen eines Algorithmus, der Kurse je nach Abteilung oder Stellenbezeichnung vorschlug. Das war zwar hilfreich, aber die Empfehlungen waren oft sehr allgemein gehalten.

Aber mithilfe von KI kann die Personalisierung endlich ihr volles Potenzial entfalten. Moderne Plattformen können die aktuellen Skills, Karriereziele und sogar die bevorzugten Lernmethoden von Mitarbeitenden erfassen und bei Bedarf in Echtzeit anpassen. Es geht nicht mehr nur darum, den Mitarbeitenden Inhalte zuzuweisen, sondern um die Gestaltung wirklich individueller und adaptiver Lernreisen, die sich gemeinsam mit ihnen weiterentwickeln. 

Lassen Sie uns in die erste Lektion eintauchen.

Lektion 1: KI-gestützte Personalisierung ist effizienter.

Der Wandel ist nicht nur theoretischer Natur, sondern verändert bereits jetzt die Geschäftswelt. Unternehmen, die KI-gestützte Lernplattformen einsetzen, melden eine Steigerung der Schulungseffizienz von 57 %. Die Mitarbeitenden schließen Kurse schneller ab, behalten mehr Wissen und wenden es effektiver in ihrer Arbeit an.

Personalisierte Schulungen beschleunigen die KI-Transformation und die Erfüllung von Compliance-Anforderungen, fördern Verhaltensänderungen und bauen in Rekordzeit Führungskräfte auf. Für Führungskräfte ist dies eine einmalige Chance. Lernen ist nicht mehr nur ein „Nice-to-have“, sondern ein entscheidender Schlüssel für Leistung, Agilität und Mitarbeiterbindung im Zeitalter der KI. 

Lektion 2: Die Personalisierung hat sich grundlegend verändert.

So definiert KI personalisiertes Lernen im Vergleich zu herkömmlichen Ansätzen neu:

Mittlerweile wird KI in fast allen Unternehmensbereichen eingesetzt: Laut McKinsey implementieren 78 % der Unternehmen KI in mindestens einem ihrer Geschäftsprozesse. Der Bereich Schulung und Entwicklung sollte keine Ausnahme darstellen.

Lektion 3: KI kann vielfältig in Lernstrategien integriert werden.

Für diese Lektion haben wir Stephen Elrod hinzugezogen, unseren Experten für Lernstrategien und Senior Vice President of Global Delivery. Laut Stephen stellt sich nicht mehr die Frage, ob KI für das Lernen eingesetzt werden sollte, sondern wie. Hier sind einige konkrete Schritte für den Anfang:

1. Lerntechnologie-Stack auf den Prüfstand stellen: Investieren Sie in Plattformen, die mehr als nur Inhalte bereitstellen. Wählen Sie Systeme, die nicht nur den Informationsaustausch ermöglichen, sondern sich an individuelle Bedürfnisse anpassen und Fähigkeiten aufbauen.
2. Pilotprogramm für KI-gestützte Lernpfade starten: Beginnen Sie mit einem Skillbereich (z. B. Compliance, Führung oder digitale Skills) und testen Sie das Programm mit einer kleinen Gruppe.
3. Lernen in Workflows integrieren: Ergänzen Sie Mikro-Lernressourcen in den Arbeitsbereichen der Mitarbeitenden.
4. KI-Kompetenz fördern: Organisieren Sie einen kurzen Workshop, um das Verständnis der Mitarbeitenden für KI-gestütztes Lernen zu verbessern.
5. Vertrauen schützen: Legen Sie klare Daten- und Ethikrichtlinien fest, damit die Mitarbeitenden über die Verarbeitung ihrer Daten informiert sind.
6. Unterstützung der Geschäftsleitung sichern: Präsentieren Sie den Führungskräften einen Business Case (z. B. verbesserte Mitarbeiterbindung oder geringere Schulungskosten), um ihre Zustimmung zu erhalten. 

Lektion 4: KI kann der neue Coach der Belegschaft sein – rund um die Uhr.

KI ist kein Ersatz für menschliches Lernen, sondern eine Bereicherung. Sie ist für sämtliche Mitarbeitenden wie ein persönlicher Coach, der zeitnahe, relevante und umsetzbare Karrierechancen aufzeigt. Und sie unterstützt Organisationen dabei, dieses Maß an Personalisierung auf die gesamte Belegschaft auszuweiten.

Der Kernpunkt: Dank KI ist personalisiertes Lernen keine Zukunftsvision mehr, sondern Realität. Unternehmen, die KI einsetzen, werden mit dem Wandel nicht nur Schritt halten, sondern sich hierbei an die Spitze setzen.

Hausaufgaben für L&D-Verantwortliche

Gute Lektionen zeichnen sich immer durch einen Moment der Reflexion aus.

1. Wählen Sie einen Skillbereich mit hoher Priorität in Ihrer Organisation aus (z. B. Führung, Compliance oder digitale Skills).
2. Erstellen Sie eine Übersicht darüber, wie Mitarbeitende derzeit in diesem Bereich geschult werden, z. B. welche Tools, Inhalte und Methoden zum Einsatz kommen.
3. Identifizieren Sie mindestens zwei lückenhafte Bereiche, in denen Personalisierung die Ergebnisse verbessern könnte (z. B. Anpassung an die jeweilige Rolle, Hinzufügen von Feedback in Echtzeit oder Integration in die Workflows).
4. Skizzieren Sie einen einseitigen Plan, wie KI diese Lücken schließen könnte.

Besprechen Sie dies bei Ihrem nächsten Team-Meeting und präsentieren Sie eine Idee, die Sie in den nächsten 90 Tagen umsetzen könnten.

The post Personalisierte Schulungen für Anfänger: Leitfaden für KI-gestütztes Lernen appeared first on Degreed.

Einige Wochen nach der Einführung von Degreed Open Library fiel die Antwort, die wir darauf von einem führenden Tech-Unternehmen aus unserem Kundenstamm erhielten, eindeutig aus:  

„Wir haben bereits mehr Nutzer als für LinkedIn.”

Dafür brauchte es keine groß angelegten Werbeaktionen oder aufwendigen Kampagnen, sondern das passende Lernangebot: gezielte, KI-kuratierte Lernpfade, die darauf zugeschnitten sind, welche Skills die Mitarbeitenden für ihren Erfolg benötigen, statt sie mit einer Flut von Lerninhalten allein zu lassen.

Was ist Degreed Open Library?

Degreed Open Library stellt strukturierte, direkt einsetzbare Lernpfade in einer Inhaltsbibliothek bereit, die mit KI kuratiert werden, um Mitarbeitenden dazu zu verhelfen, gefragte Skills schneller, reibungsloser, fokussierter und mit größerer Relevanz zu erlernen.

Mit skillbasierten Lernpfaden hilft Ihnen Degreed Open Library, Ihre Inhalte auf intelligentere Weise zu aktivieren. Außerdem ist jeder Lernpfad in Degreed Open Library in kompakte Einheiten unterteilt und kann mühelos gestartet werden. So bleiben Lernende fokussiert, ohne dass eine Roadmap oder lange Liste von Vorkenntnissen erforderlich wäre.

Das Problem: Herkömmliche Inhaltsbibliotheken sind mit hohem Kosten- und Pflegeaufwand verbunden

Größe Inhaltsbibliothek versprechen mehr: mehr Vielfalt, mehr Zugang, mehr Interaktion. Für Lernende trifft dies oft jedoch eher weniger zu. Im Gegenteil: Sie erleben mehr Komplikationen, mehr Unklarheit und lernen letztlich sogar weniger.

L&D- und IT-Teams sehen sich unterdessen mit einem Aufgabenkatalog konfrontiert, der immer weiter wächst. Umso wichtiger ist daher eine intelligentere Lösung, mit der sie Mitarbeitenden zu schnellerem Lernen verhelfen können – mit Inhalten, die gleichermaßen relevant wie zielführend sind.

Die Lösung: KI-kuratierte Lernpfade 

Im April 2025 ist Degreed Open Library mit 100 kuratierten Lernpfaden für die gefragtesten Skills an den Start gegangen. Darauf folgten im Juli 100 Sprachpakete für diese Angebote: Mit Versionen in Portugiesisch, Spanisch, Französisch und Deutsch haben wir damit Sprachbarrieren für Lernende in globalen Teams beseitigt.

Doch das war erst der Anfang.

Im Oktober dieses Jahres veröffentlichen wir 150 neue Lernpfade mit einem Fokus auf besonders wachstumsstarken Branchen. Dazu gehören:

• Einzelhandel
• Gesundheitswesen
• Fertigung
• Kundenerfahrung
• Finanzdienstleistungen
• Medien und Telekommunikation
• Fachliche Dienstleistungen

Insgesamt sind dies mehr als 350 KI-kuratierte Lernpfade, die in jeder Instanz von Degreed Learning – und ohne zusätzliche Lizenz – inbegriffen sind.

Ihre Mitarbeitenden können mit diesen Lernpfaden ohne Umschweife loslegen. Sie vermitteln ihnen eine solide Ausgangsbasis und decken die grundlegenden Skills ab, die Ihre Belegschaft heute benötigt. Allerdings sind natürlich nicht alle Unternehmen gleich. Dem tragen wir mit Services für KI-kuratierte Lernpfad-Services Rechnung, die als Add-on verfügbar sind. Damit erhalten Sie Unterstützung bei der Gestaltung von Lernpfaden, die exakt auf Ihre Ziele, Rollen und Arbeitsabläufe zugeschnitten sind.

Unsere Services für KI-kuratierte Lernpfad-Services helfen Ihnen dabei, rollenspezifische Lernerlebnisse im Einklang mit Ihren Arbeitsabläufen und strategischen Zielen zu gestalten. Die komplizierte Arbeit übernehmen wir. Sie profitieren von einem Weg, schneller und smarter Erfolg zu erzielen.

Klarheit statt Konfusion: Das Potenzial von Kuration in Ihrer Inhaltsbibliothek

Degreed Open Library ist keine Inhaltsbibliothek „von der Stage“. Sie führt Lernende auf unkomplizierte Weise genau zu dem, was sie benötigen – genau dann, wenn sie es benötigen.

Anstatt endlose Suchergebnisse oder allgemein gehaltene Wiedergabelisten auszugeben, ermittelt sie mithilfe von KI die besten Inhalte und kuratiert sie in strukturierten Lernpfaden aus Artikeln, Podcasts, Videos und Kursen. Diese Lernpfade sind stets aktuell, auf Skills abgestimmt und im Kontext konkreter Rollen und Arbeitsabläufe relevant.

Bemerkbar macht sich dies auf breiter Basis:

1. Schnellere Wertgenerierung

Statt mit großem Aufwand monatelang Programme zu entwickeln, können Sie in Minutenschnelle komplett einsatzbereite Lernpfade bereitstellen. Ihre Mitarbeitenden können sofort mit dem Lernen beginnen, ganz ohne Roadmap.

2. Weniger Hürden, geringerer Zeitaufwand, mehr Fokus

Mitarbeitende wollen nicht endlos in überlangen Katalogen suchen, sondern Skills aufbauen. Sind Lerninhalte aber in den Tiefen ellenlanger Suchergebnisse oder allgemeiner Wiedergabelisten vergraben, verpufft die Motivation leicht.

KI-kuratierte Lernpfade beseitigen diese Hürden. Lernende erhalten klare, zu ihrer Rolle passende Empfehlungen, die direkt einen Eindruck von Relevanz vermitteln. Sie wissen genau, warum die jeweilige Thematik wichtig ist, wie sie sich in ihre Arbeit einfügt und welche Schritte als Nächstes folgen. Diese Klarheit trägt dazu bei, dass sie motivierter sind, Lernpfade schneller abschließen und die erworbenen Skills besser in die Praxis umsetzen. 

Degreed Open Library unterteilt jeden Lernpfad in kompakte Lerneinheiten. Dies erleichtert es, freie Zeitblöcke, etwa zwischen Meetings oder auch die Mittagspause, zum Lernen zu nutzen. Durch diese Flexibilität lernen Mitarbeitende motivierter, schließen Inhalte in kürzerer Zeit ab und wenden ihre Kenntnisse schneller in der Arbeitspraxis an.

3. Intelligenterer Einsatz von Inhaltsbudgets

Indem sie zielgenaue, kuratierte Inhalte bereitstellen, die Mitarbeitende auch wirklich nutzen, können Unternehmen ihre Abhängigkeit von kostspieligen Abonnements für Bibliotheken verringern und ihre L&D-Budgets effektiver nutzen.

Tatsächlich loten einige unserer Kunden bereits Wege aus, ihre Inhaltsabonnements zu kündigen oder zu kürzen. Die Begeisterung, ihre L&D-Budgets für höherwertige Technologien oder Programme einsetzen zu können, ist dabei klar zu vernehmen:

„Mein Team beabsichtigt, die Möglichkeiten der Ressourcenbibliothek zu evaluieren, die Lerninhalte zu ersetzen, die wir derzeit [von einem führenden Inhaltsanbieter] beziehen. In dem Fall, dass Open Library unsere Lernanforderungen adäquat erfüllen kann, werden wir prüfen, ob wir [den führenden Inhaltsanbieter] ausrangieren oder zumindest die Zahl unserer Lizenzen reduzieren.“ 

Fazit: Raus aus der Kostenfalle von Inhalten, die niemand nutzt.

L&D- und IT-Verantwortliche brauchen nicht mehr Inhalte. Sie brauchen mehr Wirkkraft.

Degreed Open Library verhilft Ihnen dazu durch:

• Hochwertige, relevante Inhalte aus vertrauenswürdigen Quellen
• KI-gestützte Lernpfade, zugeschnitten auf Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden
• Klarere Lernreisen, höhere Motivation und messbare Ergebnisse

The post L&D aufgepasst: So geht Inhaltsbibliothek auf die smarte Art appeared first on Degreed.

Jede Organisation mit signifikanter EU-Präsenz ist betroffen. Wer KI für Screening, Schulung oder Talentmanagement einsetzt, fällt möglicherweise unter die Hochrisiko-Regelungen. Ohne den richtigen Partner oder Anbieter kann die Compliance schnell komplex und aufwendig werden. Die gute Nachricht: Der regulatorische Druck bietet die Chance, das Vertrauen der Belegschaft in generative KI zu stärken, Wissen auszubauen und somit Wettbewerbsvorteile zu sichern.

So können Sie Mitarbeitenden ermöglichen, KI verantwortungsvoll, sicher und effizient einzusetzen, damit Ihr Unternehmen nicht nur gesetzeskonform bleibt, sondern sich auch als Vorreiter im KI-Zeitalter etabliert. Für CHROs, CLOs und CIOs ist dies der strategische Moment, um verantwortungsvolles, strukturiertes und skalierbares KI-Lernen fest in die Unternehmens-DNA einzubetten.

Warum die KI-Verordnung der EU die Spielregeln verändert

Die KI-Verordnung der EU schreibt strenge Regeln für die Entwicklung und Nutzung von KI vor – besonders für Systeme, die das Personalmanagement automatisieren.

Artikel 4 der KI-Verordnung der EU legt eindeutig fest:

„Die Anbieter und Betreiber von KI-Systemen ergreifen Maßnahmen, um nach besten Kräften sicherzustellen, dass ihr Personal und andere Personen, die in ihrem Auftrag mit dem Betrieb und der Nutzung von KI-Systemen befasst sind, über ausreichende KI-Kompetenz verfügen.“

Unternehmen müssen sicherstellen, dass alle, die mit KI-Systemen arbeiten, technisch, ethisch und im Anwendungskontext ausreichend geschult sind. Für Personalverantwortliche und Bildungsexpert:innen bedeutet dies, dass sie überdenken müssen, wie KI in ihrem Unternehmen eingeführt, angenommen und geregelt wird.

Setzen Sie KI für Recruiting, Weiterbildung, Verwaltung oder Leistungsbewertung ein, müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Anbieter seine Sorgfaltspflicht erfüllt und die Lösung so entwickelt hat, dass sie die Anforderungen der KI-Verordnung unterstützt.

Unsere weltweite Studie mit Harvard Business Publishing zeigt:

• 68 % der Mitarbeitenden nutzen mindestens wöchentlich GenAI-Tools – ein klarer Hinweis auf ein weit verbreitete, dezentrale Anwendung.
• Dennoch fühlen sich 78 % nicht sicher genug, diese Tools effektiv einzusetzen.
• Lediglich 7 % besitzen die Fähigkeiten, GenAI-Tools zu entwickeln oder anzupassen.
• Und 74 % der Führungskräfte haben selbst keine formelle Schulung zu generativer KI absolviert.

Trotz breiter Anwendung agieren viele Unternehmen blind: Mitarbeitende setzen KI-Tools ohne vorgeschriebene Schulung, Aufsicht oder passende Infrastruktur ein. Das birgt nicht nur ein erhebliches Compliance-Risiko, sondern Unternehmen entgeht damit auch die Chance, die KI-Einführung in messbare Leistungs- und Innovationsgewinne zu verwandeln.

Die KI-Verordnung der EU im Überblick

Die KI-Verordnung der EU soll KI-Anwendungen entsprechend ihrem Risikograd regulieren und teilt sie in verschiedene Kategorien ein: unannehmbares Risiko, hohes Risiko, begrenztes Risiko und minimales Risiko. Je höher das Risiko, desto strenger die Compliance-Anforderungen. Einige KI-Anwendungen könnten laut KI-Verordnung der EU streng genommen illegal sein, während andere, die als risikoreich eingestuft werden, möglicherweise nur so entwickelt werden müssen, dass sie mit den Anforderungen der KI-Verordnung übereinstimmen. 

Die Einhaltung der KI-Verordnung der EU bedeutet nicht nur die Einhaltung von Vorschriften, sondern auch die Gewährleistung, dass KI-Systeme vertrauenswürdig und für alle Benutzer:innen von Nutzen sind. Für Fachleute aus den Bereichen Personalwesen, Weiterbildung und Talentmanagement bedeutet dies:

Die 3 Hebel einer mit generativer KI vertrauten Belegschaft

Unsere Untersuchungen zeigen, dass erfolgreiche KI-Strategien sich auf drei entscheidende Faktoren konzentrieren. Diese Hebel schließen die Lücke zwischen der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und dem Unternehmensvorteil:

1. Tools und Infrastruktur

Vertrauen in generative KI entsteht nur, wenn Menschen praxisnahen Zugang zu KI-Tools haben und diese in Arbeitsprozesse eingebettet sind. Dazu zählen sichere, transparente Systeme, die:

• an ethische Standards und Unternehmensrisikorahmenwerke angepasst sind
• für Transparenz bei der Generierung von KI-Ergebnissen sorgen
• sich in Leistungs-, Entwicklungs- und Entscheidungssysteme integrieren lassen

2. Organisatorische Unterstützung und Schulungen

KI-gestütztes Lernen muss strukturiert, strategisch und kontinuierlich erfolgen. Maßnahmen leistungsstarker Organisationen:

• Einführung von KI-Akademien, Zertifizierungen und praxisnahen Simulationen im Arbeitsalltag
• Rollenbezogene Schulungen für KI-gestützte Positionen wie Prompt Engineers und KI-Analyst:innen
• Kenntnisse in generativer KI für Führungskräfte und Entscheidungsträger:innen verbindlich vorschreiben

3. Eine motivierte Belegschaft

Motivation beschleunigt das Lernen. Unsere Studie zeigt, dass Mitarbeitende, die einen persönlichen Nutzen wie Produktivität oder Kreativität erkennen, sich mit 77-mal höherer Wahrscheinlichkeit intensiv mit generativer KI beschäftigen. Das bedeutet:

• Der Mehrwert von KI muss klar kommuniziert werden.
• KI sollte für selbstbestimmtes Lernen eingesetzt werden.
• Führungskräfte sollten ein verantwortungsbewusstes Experimentieren vorleben.

Wenn diese drei Hebel gemeinsam wirken, schaffen Unternehmen eine selbstbewusste, kompetente und regelkonforme Belegschaft.

Von der Compliance zum Vertrauen: Aufbau von generativen KI-Kompetenzen im gesamten Unternehmen

Compliance ist nur der Startpunkt in einer Arbeitswelt, die durch generative KI neu geformt wird. CHROs, CLOs und CIOs stehen heute vor der doppelten Aufgabe, Governance zu sichern und Mitarbeitende in die Lage zu versetzen, KI souverän und verantwortungsvoll zu nutzen. Wer diese Aufgabe meistert, bringt KI-Strategien von der Theorie in die Praxis.

Machen Sie es wie führende Unternehmen:

• Bewerten Sie die aktuellen KI-Kenntnisse auf allen Ebenen Ihres Unternehmens, von den Mitarbeitenden bis zur Führungsebene.
• Integrieren Sie generative KI in Lern-Workflows und das Tagesgeschäft.
• Stellen Sie praktische Übungen durch Simulationen und Praxisanwendungen bereit.
• Entwickeln Sie KI-Kompetenz auf allen Ebenen, von der Produktion über den Kundenservice bis hin zur Führungsetage.
• Definieren Sie neue Rollen und Verantwortlichkeiten, um KI-Skills zu skalieren.

Mit einer KI-kompetenten Belegschaft senken Unternehmen Risiken, treiben Innovation voran und positionieren sich ethisch wie strategisch als Vorreiter.

Wie Degreed Sie dabei unterstützt, Ihr Ziel zu erreichen

Bei Degreed steht Compliance im Zentrum unserer Entwicklung. Wir entwickeln unsere Plattform unter Einhaltung der KI-Verordnung, denn wir nutzen folgende Ansätze:

• KI-gestützte Plattformen, die menschliche Kontrolle, Nachvollziehbarkeit und Datenschutz in den Vordergrund stellen
• Strukturierte GenAI-Lerntools über Akademien, Coaching und personalisierte Lernpfade
• Von Grund aus auf Compliance ausgelegte Architektur und Protokollierung für Transparenz und Auditfähigkeit

Wir helfen Ihnen dabei, regulatorischen Druck in einen Wettbewerbsvorteil zu verwandeln, indem wir KI-Kompetenzen dort aufbauen, wo sie am wichtigsten sind: bei Ihren Mitarbeitenden.

The post Was die KI-Verordnung der EU für Personalverantwortliche im Jahr 2025 bedeutet appeared first on Degreed.

Das weltweit tätige Beratungs- und Technologieunternehmen hat schon früh erkannt, dass neue Führungskräfte Unterstützung benötigen. Dies hat sich insbesondere in einem Lernumfeld bewährt, das von digitaler Ermüdung geprägt ist und von manchen salopp als „Tod durch Lernpfad” bezeichnet wird.

Angesichts des schnellen Wachstums und zunehmend komplexer Kundenanforderungen weiß Capgemini, wie entscheidend es ist, neue Führungskräfte von Beginn an optimal zu unterstützen und sie so auf Erfolgskurs zu bringen.

Klassische Führungsprogramme sind jedoch schwer skalierbar, pflegeintensiv und passen oft nicht zum Tempo und den Prioritäten des Unternehmens Bereitstellungsteams verlieren zu viel Zeit mit Schulungslogistik, E-Mail-Verwaltung und manuellen Prozessen. Lernteams hingegen wollen eine kohärentere, modernere und wirkungsvollere Lösung.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, hat Capgemini das Programm Emerging Leaders ins Leben gerufen: eine betreute, klassenbasierte Lernerfahrung auf Basis der Degreed Akademien. Die Ergebnisse? 26 % Kompetenzzuwachs, deutlich geringere Fluktuation und eine Zufriedenheit von 4,6 von 5 Punkten – der Beweis, dass die neuen Führungskräfte von Capgemini nicht nur geschult, sondern bestens für ihre Aufgaben gerüstet sind. 

Führungskräfteentwicklung, die stark beginnt und schnell skalierbar ist

Das Programm Emerging Leaders wurde gemeinsam mit Führungskräften aus der Wirtschaft und Lernpartnern entwickelt und folgt einem vollständigen Lernzyklus. Es ist weit mehr als nur eine Sammlung von Inhalten. Vielmehr ist es ein umfassender Entwicklungsprozess, der Wachstum in den Arbeitsalltag integriert – unterstützt durch Anstupser, Mentoring, Reflexion und soziale Verantwortung.

Dafür arbeiteten die Lernteams eng mit der Personalabteilung und Führungskräften zusammen, um Erfolgskriterien zu definieren, Inhalte auszuwählen und sicherzustellen, dass das Programm die Führungsvision des Unternehmens widerspiegelt. Dabei handelt es sich um eine Reihe von Leitprinzipien, die nach Ansicht von Capgemini alle Mitarbeitenden entwickeln sollten.

Das Ergebnis ist eine Erfahrung, die gezielt auf die Erwartungen einer digital versierten, ambitionierten Zielgruppe ausgerichtet ist. Die Teilnehmenden absolvieren einen sechswöchigen Zyklus mit digitalen Inhalten, realen Projekten, Mentoring, Reflexion und angeleiteten Übungen – alles zentral in der Degreed-Umgebung gebündelt.

Wie Degreed Akademien dies möglich macht

Degreed Akademien liefert Capgemini die Infrastruktur für eine ganzheitliche, betreute Führungsreise in einer einzigen, nahtlosen Lernerfahrung. Vom Onboarding und gezielten Anstupsern bis hin zu Live-Events und Reflexionen ist alles zentral gebündelt. Tabellen, verstreute Tools oder isolierte Kommunikation gehören der Vergangenheit an. Dank der Integration mit Microsoft Teams und der integrierten Kalenderfunktion bleiben die Teilnehmenden auf dem Laufenden und können gleichzeitig ihr Tagesgeschäft erledigen.

Capgemini nutzt Degreed Akademien, um monatliche Klassen in einer vollständig geleiteten Wochenstruktur zu organisieren, wo Inhalte, Führungssimulationen, Mentoring-Impulse und Reflexionspunkte zu einem klar definierten Lernpfad zusammengeführt werden. Die Teilnehmenden wissen jederzeit, was als Nächstes ansteht und warum es relevant ist. Automatisierte Anstupser und personalisierte Nachrichten helfen dabei, die Dynamik aufrechtzuerhalten und die Verantwortlichkeiten zu klären, ohne die Bereitstellungsteams zu überlasten. Da Degreed zeitintensive Aufgaben wie Terminplanung, Kommunikation und Nachverfolgung automatisiert, gewinnen L&D-Teams Zeit für das Wesentliche: hochwertige Inhalte, die aktive Einbeziehung von Lernenden und die Ausrichtung auf Unternehmensziele.

Und weil alles über Degreed läuft, hat Capgemini Zugriff auf Echtzeit-Einblicke in den Fortschritt, die Beteiligung und die Ergebnisse. Dadurch können Weiterbildungsverantwortliche die Bereitstellung auf der Grundlage des Verhaltens der Klasse optimieren und Engpässe frühzeitig erkennen. Mit Degreed Akademien bietet Capgemini nicht nur Schulungen, sondern ein skalierbares, datengestütztes Entwicklungsprogramm für Führungskräfte.

Funktionen wie Live-Events, integrierte Reflexionen und automatische Erinnerungen tragen dazu bei, ein Gefühl der Verbundenheit und Dynamik zu schaffen.

Die Abschlussquote erreichte mit 81 % einen Höchststand, wobei die Zufriedenheit der Lernenden im Durchschnitt bei 4,6 von 5 Punkten liegt.

Mehr als nur aktive Teilnahme. Messbares Wachstum.

Allein im Jahr 2024 schlossen fast 4.000 Mitarbeitende in 39 Ländern das Programm erfolgreich ab. Für 2025 ist Capgemini auf dem besten Weg, monatlich 2.000 Mitarbeitende in Klassen zu schulen. Die Abwanderung von Führungskräften, die das Programm abgeschlossen haben, sank auf 6,5 % – deutlich unter dem Unternehmensdurchschnitt in dieser Zielgruppe.

Das Feedback der Mitarbeitenden ist durchweg positiv. Immer wieder betonen die Teilnehmenden Relevanz, Struktur und den anspruchsvollen Charakter des Programms.

„Das Emerging Leaders-Programm war unter allen Schulungen, die ich bisher absolviert habe, unvergesslich“, sagte eine Mitarbeiterin.

„Eines der praxisnahsten, nützlichsten und anspruchsvollsten Programme, an denen ich je teilgenommen habe“, erklärte ein anderer.

Die Kompetenzwerte der Teilnehmenden stiegen im Vorher-Nachher-Vergleich im Schnitt um 26 %. Und mehr als 90 % der Befragten gaben an, dass sie das Gelernte in ihrer aktuellen Position anwenden würden.

Ein Modell für strategisches Führungswachstum

Capgemini hat nicht nur die Führungskräfteentwicklung optimiert, sondern auch die gesamte Herangehensweise neu definiert. Anstelle eines fragmentierten oder manuellen Modells ist Emerging Leaders heute eine wiederholbares, datengestütztes Lernprogramm, das sich nahtlos in die langfristige Führungsstrategie von Capgemini einfügt.

Für Unternehmen mit ähnlichen Herausforderungen ist die Botschaft klar: Trifft Führungskräfteentwicklung auf durchdachtes Design und skalierbare Technologie, vervielfacht sich die Wirkung.

Angesichts steigender Dynamik und wachsender Nachfrage baut Capgemini das Programm kontinuierlich aus. Damit zeigt das Unternehmen, dass die frühzeitige Förderung von Führungskräften mit dem richtigen Modell sowohl wirkungsvoll als auch großflächig umsetzbar ist.

Jetzt mehr erfahren

Entwickeln auch Sie ein skalierbares Führungsprogramm. Sprechen Sie mit uns darüber, wie Degreed Akademien die Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen voranbringen kann.

The post Innovative Führung: Der Capgemini-Ansatz für die nächste Generation von Führungskräften appeared first on Degreed.

Aktuelle Studien deuten darauf hin, dass die tatsächliche Nutzung weit hinter dem Marketingversprechen zurückbleibt.

„Wir haben ein wenig nachgeforscht, um herauszufinden, warum das so war“, sagt Fiona Leteney, Senior Analyst der Fosway Group.

Über ihre Erkenntnisse spricht Leteney mit Max Wessel, Co-CEO von Degreed, im Podcast zum Thema Das KI-Dilemma bei Lernsystemen(auf Englisch). Dabei gehen sie auch auf die diesjährige Fosway 9-Grid-Studie zu Lernsystemen ein.

In dieser zweiten Folge unserer dreiteiligen Serie (Folge 1 finden Sie hier) beleuchten wir die Diskrepanz zwischen den großen Versprechen rund um KI und der Realität im Unternehmensalltag. Wir gehen der Frage nach, welche Hindernisse einer breiten Einführung im Weg stehen und welche Kriterien Führungskräfte bei der Wahl von KI-Anbietern berücksichtigen sollten.

KI-Hype vs. KI-Hilfe

Über 18 Monate hinweg hat Leteney Anbieter und Unternehmenskunden für die Fosway-Studie befragt. Das Ergebnis: Während Anbieter KI groß in Roadmaps und Demos präsentierten, blieben Käufer:innen skeptisch. Im Fosway-Netzwerk wurde immer wieder von unzureichender Funktionalität und zögerlicher Akzeptanz berichtet.

Die Hauptgründe für die Zurückhaltung:

• interne politische Hürden
• Sicherheitsbedenken
• regulatorische Anforderungen
• unklarer ROI

Manche IT-Teams blockieren aktiv, andere warten schlicht ab, bis jemand den ersten Schritt macht.

Wo KI jetzt schon funktioniert

Besonders erfolgreich ist KI dort, wo sie im Hintergrund arbeitet – fast unbemerkt. Etwa in Form intelligenter Assistenten in Content-Authoring-Tools oder agentenbasierter Funktionen, die komplexe Berichte mit einfachen Prompts automatisieren.

Diese „stille KI“ hat ein enormes Potenzial – vor allem in Bereichen wie Personalisierung und Reporting, in denen Lernsysteme bisher schwächelten. Wenn ein System Aufgaben einfach übernimmt, ohne dass die Benutzer:innen den KI-Einsatz bewusst wahrnehmen, steigt die Akzeptanz fast von allein.

Leteney nennt Analysen als besonders wertvolle Anwendungsfälle: Wenn KI z. B. Fragen zur Leistungsfähigkeit oder Richtlinienkonformität einer Region direkt beantworten und einen Bericht erstellen kann, ohne dass Administrator:innen komplexe Abfragen formulieren müssen, wird sie schnell unverzichtbar.

Ratschläge für Weiterbildungsverantwortliche

Für alle, die sich fragen, wie sie sich im KI-Dschungel zurechtfinden sollen, hat Leteney folgenden Tipp: „Gehen Sie auf Entdeckungsreise … Lernen Sie so viel wie möglich, denn diese Entwicklung rollt wie eine Welle auf uns zu. Wer sie aktiv nutzt, stärkt seine Position im Unternehmen – wer es nicht tut, wird zurückfallen Beschäftigen Sie sich also auf jeden Fall intensiv damit.“

Wichtig ist, sich vom Glanz neuer Technologien nicht blenden zu lassen:

Was jetzt am meisten zählt, ist der Wert – nicht die Neuheit.

Degreed wurde genau für diesen Wandel entwickelt. Wir sind der festen Überzeugung: KI sollte in Arbeitsabläufe integriert sein und nicht künstlich darübergelegt werden. Aus diesem Grund entwickeln wir Funktionen, die still und leise, aber wirkungsvoll arbeiten – von KI-gestützter Kuration von Inhalten und Skill-Analysen bis hin zu personalisierten Lernreisen und automatisierten Anstupsern.

Mehr zum Thema

Durchschauen Sie den KI-Hype. Degreed unterstützt Sie dabei, das zu skalieren, was wirklich funktioniert. Damit Sie echten Impact erzielen.

The post Neuer Podcast: Ist der KI-Hype im Bereich Lerntechnologie gerechtfertigt? appeared first on Degreed.

Angesichts knapper Budgets und steigender Erwartungen stellt sich nun eine neue Frage: Bringen diese Investitionen tatsächlich den gewünschten Nutzen?

„Jeder benötigte ein Lernsystem“, so Fiona Leteney, Senior Analyst der Fosway Group. „Aber der Zuckerrausch ist vorüber.“

Diese Erkenntnis gewinnt Leteney gemeinsam mit Max Wessel, Co-CEO von Degreed, in einem Podcast-Gespräch über den Stand der Lernsysteme im Jahr 2025, in dem auch auf die diesjährige Fosway 9-Grid-Studie zu Lernsystemen eingegangen wird. Die Diskussion konzentriert sich auf drei Faktoren, die den Markt für Lernsysteme derzeit beeinflussen: das wirtschaftliche Klima, künstliche Intelligenz und Skills.

Von der Dringlichkeit zur Verantwortlichkeit

Einige Lernteams haben ihre Lösung während der Covid-Pandemie im Eifer des Gefechts eingeführt – oft ohne genau zu verstehen, was damit erreicht werden sollte. „Sehen Sie heute mehr Reife oder mehr Weitsicht bei solchen Entscheidungen?“, erkundigt sich Wessel bei Leteney.

In ihrer Antwort differenziert Leteney zwischen großen und kleinen Unternehmen:

Kleinere Organisationen

Viele Anschaffungen wurden damals überstürzt und ohne gründliche Prüfung getätigt. „Ein System lernt man erst richtig kennen, wenn man es aktiv nutzt“, betont sie. Inzwischen würden viele Teams die Grenzen ihrer Lösungen erkennen und ihr Vorgehen neu bewerten.

Größere Konzerne

Die Herausforderung ist eine andere. Dort waren häufig bereits Systeme im Einsatz. Doch jetzt stellt sich die Frage, ob diese tatsächlich effektiv genutzt werden, insbesondere im Hinblick auf neue Anforderungen wie die globale, programmatische Bereitstellung von Lerninhalten. Für sie geht es bei anstehenden Verlängerungsentscheidungen darum, den ROI zu maximieren und sicherzustellen, dass die Technologieplattformen den sich wandelnden Geschäftsanforderungen gerecht werden.

Angesichts der anstehenden Vertragsverlängerungen stellen CFOs und CIOs kritische Fragen zum Wert der Lösungen. Weiterbildungsverantwortliche müssen den ROI nachweisen können – nicht nur Lernaktivitäten. Die Messlatte in Sachen Impact liegt hoch.

Neukalibrierung für die Zukunft

Anstatt falschen Entscheidungen und verpassten Chancen hinterherzuweinen, sollten sich Unternehmen vielmehr auf die Neuausrichtung konzentrieren. Was in der Krise funktioniert hat, stößt heute vielleicht an Grenzen: In einer Welt, die komplexer, budgetbewusster und stärker auf Ergebnisse ausgerichtet ist, braucht es neue Lösungen.

Degreed wurde genau für diesen Wandel entwickelt.

Degreed bietet Ihnen folgende Vorteile:

• Aktuellen Skillbedarf Ihrer Mitarbeitenden erkennen
• Entwicklung in großem Umfang personalisieren – mithilfe von KI und Automatisierungen
• Integration in Ihren bestehenden Tech-Stack
• Auswirkungen messen und kommunizieren – im gesamten Unternehmen

Sie sind nicht an Entscheidungen gebunden, die in Eile getroffen wurden. Sie haben die Möglichkeit, Ihre Strategie – und Ihren Stack – weiterzuentwickeln, um echten Mehrwert zu schaffen.

Mehr zum Thema

Lassen Sie uns darüber sprechen, wie Degreed Ihnen dabei helfen kann, das Lernen für mehr Impact zu skalieren. Vereinbaren Sie noch heute eine Demo.

The post Neuer Podcast: Lohnt sich Ihre Lerntechnologie noch? appeared first on Degreed.

Wie kann sich ein frischgebackener Hochschulabsolvent als Finanzanalyst bewähren?

Und wie bleibt eine leitende Compliance-Beauftragte bei komplexen Vorschriften stets auf dem Laufenden?

So unterschiedlich die Rollen dieser Mitarbeitenden auch sind – beide brauchen strukturierte Lernerfahrungen, um erfolgreich zu sein.

Glücklicherweise haben sie Zugriff auf Degreed Akademien – eine Lösung, die Beschäftigte und Organisationen dabei unterstützt, zur richtigen Zeit die passenden Skills zu entwickeln.

Daniels Skillreise: Einarbeitung neuer Finanzanalyst:innen

Der neue Finanzanalyst – nennen wir ihn Daniel – startet mit Vorfreude – und einer gesunden Portion Nervosität – in seinen ersten Arbeitstag. Der Einstieg in die leistungsorientierte Welt eines Finanzdienstleisters ist kein leichtes Unterfangen. Gefragt sind vor allem fundiertes Finanzwissen und ausgeprägte analytische Fähigkeiten.

Aber unser fiktiver Daniel wird nicht ins kalte Wasser geworfen: Statt sich allein durch eine endlose Liste von Schulungsmodulen zu kämpfen, wird er von der Onboarding-Akademie für neue Mitarbeitende in Degreed herzlich begrüßt. Diese strukturierte Lernerfahrung stellt sicher, dass Daniel nicht nur Inhalte konsumiert, sondern sie auch direkt in die Praxis umsetzt.

So erlebt Daniel die Onboarding-Akademie für neue Mitarbeitende

• Rollenspezifische Lerninhalte: Die Akademie vermittelt gezielt Grundlagen zur Branche, internen Finanzmodellen und Berichtstechniken – alles, was Daniel für den Einstieg braucht. Die einzelnen Lektionen bauen systematisch aufeinander auf – so kann Daniel Schritt für Schritt Wissen aufbauen, ohne überfordert zu sein. 
• Ein integriertes Lernkonzept: Daniel merkt schnell, dass er sich nicht nur aufgezeichnete Videos ansieht. Stattdessen beteiligt er sich an Diskussionen mit Kolleg:innen, nimmt an Expertensitzungen teil, arbeitet an Projekten mit, die von erfahrenen Analyst:innen überprüft werden, und erhält wertvolles Feedback. Die Rückmeldungen der erfahrenen Fachleute geben Daniel ein realistisches Bild seiner Leistung – er verinnerlicht die Konzepte nicht nur theoretisch, sondern setzt sie auch praktisch um.
• Praktische Anwendung: Bereits nach wenigen Wochen analysiert Daniel eigenständig Finanzberichte und spricht fundierte, datengestützte Empfehlungen aus. Als seine Mentorin zum ersten Mal einen seiner Berichte überprüft und ihm konstruktives Feedback gibt, spürt Daniel deutlich: Er macht echte Fortschritte. Statt monatelang auf einen echten Beitrag zu warten, liefert Daniel schon jetzt echten Mehrwert für sein Team.
• Kontinuierliche Weiterentwicklung: Auch nach dem Onboarding geht Daniels Lernreise weiter. Er wechselt nahtlos in einen rollenspezifischen Lernpfad in Degreed Learning – damit er seine Kompetenzen kontinuierlich und gezielt weiterentwickeln kann.

Das Ergebnis: Daniel hat die Einarbeitung in der Hälfte der Zeit absolviert, die mit herkömmlichen Methoden normalerweise erforderlich gewesen wäre. Statt sich unsicher zu fühlen, ist er selbstbewusst und engagiert bei der Arbeit. Dass er schon nach kurzer Zeit zum Teamerfolg beiträgt, steigert seine Motivation erheblich.

Priyas Herausforderung: Veränderungsmanagement für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften

Priya ist leitende Compliance-Beauftragte – eine Rolle, in der sie sich in klaren Strukturen und präzisen Abläufen zuhause fühlt. Doch wenn neue Regelwerke wie die EU-Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung (CSRD, Corporate Sustainability Reporting Directive) in Kraft treten, geraten selbst erfahrene Fachleute unter Druck.

Bei der Compliance kommt es nicht nur darauf an, an der richtigen Stelle ein Häkchen zu setzen – es geht darum, die Prozesse zur Erfassung, Analyse und Berichterstattung von Daten zu Umwelt, Soziales und Governance (ESG) nachhaltig zu verändern. Glücklicherweise steht Priya mit diesen Herausforderungen nicht allein da: Die Akademie für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften unterstützt sie und ihr Team dabei, stets auf dem aktuellen Stand zu bleiben.

Wie Priya mithilfe der Akademie regulatorische Veränderungen erfolgreich umsetzt

• Strukturiertes Lernen: Die Akademie dient als zentrale Plattform für aktuelle Gesetzesänderungen, praxisnahe Fallstudien und fundierte Einblicke von Expert:innen – alles, was Priya für ihre Arbeit braucht. Weil interne Fachteams die Lernmodule zusammenstellen und kontinuierlich aktualisieren, kann Priya sich darauf verlassen, immer die neuesten Informationen zur Hand zu haben.
• Rollenspezifische Akademien: Priya lernt, wie verschiedene Teams ihres Unternehmens – in Bereichen wie Finanzen, Beschaffung und operativer Betrieb – gemeinsam an der Einhaltung der neuen Vorschriften arbeiten. Zu wissen, dass ihre gesamte Organisation hier an einem Strang zieht, erleichtert ihr die Arbeit erheblich.
• Zusammenarbeit und Wissensaustausch: Einer der Aspekte der Akademie, der Priya besonders gefällt, sind die Live-Fragerunden mit Nachhaltigkeitsexpert:innen. Hier kann sie neue Vorschriften diskutieren, konkrete Fragen stellen und mit Kolleg:innen Erkenntnisse austauschen. Dadurch empfindet Priya das Lernen als gemeinschaftliche Aufgabe und nicht als isolierten Prozess.
• Assessments und Compliance-Bereitschaft: Die an Szenarien angelehnten Projekte der Akademie zum Abschluss fördern gezielt Priyas kritisches Denken. Als sie erfolgreich eine Lücke in der ESG-Berichterstattung des Unternehmens identifiziert und einen Lösungsvorschlag macht, wird ihr erst richtig klar, wie viel sie tatsächlich gelernt hat. Sie schützt das Unternehmen aktiv vor Risiken.

Dank der Akademie entdeckte Priya einen entscheidenden Fehler in den Nachhaltigkeitshinweisen ihres Unternehmens, verhinderte eine Compliance-Strafe in Höhe von 500.000 Euro und positionierte ihr Unternehmen als Vorreiter in Sachen ESG-Transparenz. Vor allem aber fühlt sie sich bestärkt. Sie reagiert nicht nur auf Veränderungen, sondern gestaltet auch proaktiv die Compliance-Strategie ihres Unternehmens mit.

Unterschiedliche Karrierestufen, eine Lösung

Für Mitarbeitende wie Daniel und Priya ist Lernen weit mehr als eine Pflicht – es ist der Schlüssel zum persönlichen und unternehmerischen Erfolg.

Durch die strukturierte Unterstützung der Degreed Akademien kann Daniel schon nach kurzer Zeit aktiv zum Erfolg seines Teams beitragen – und das mit spürbarem Selbstvertrauen. Priya hat das Wissen und die Werkzeuge, um auch komplexe regulatorische Veränderungen sicher und souverän zu meistern.

Mehr zum Thema

Wie kann Ihr Unternehmen Degreed Akademien optimal nutzen? Gern sprechen wir mit Ihnen über eine passende Lösung.

The post Mit Degreed Akademien das Onboarding verbessern und Veränderungen meistern appeared first on Degreed.

That’s the missed opportunity facing many organizations. But it doesn’t have to be.

„The future of higher education is one of pluralism. It’s one of many actors, many organizations contributing powerfully, dynamically, and compellingly to a world where you as a learner are able to achieve whatever it is that you want to achieve,” said Michele Spires, Assistant Vice President at the American Council on Education (ACE). “It’s about a network of organizations that collectively work together… and you get a new framework for lifelong higher education.”

Lifelong learning resonates at the core of the Degreed mission. And it’s why we’re introducing the Degreed College Accreditation Service, powered by our new partnership with ACE and Credly by Pearson. It means your people’s internal learning can go further—earning college credit, formal credentials, and long-term value.

Workplace Learning That Counts Beyond the Workplace

Let’s be clear: This is more than a new feature. It’s a strategic lever for workforce transformation, designed to help you build, validate, and mobilize skills that matter to your business.

And make no mistake: This isn’t just a benefit for employees. It’s a strategy for organizations that want to attract, grow, and retain top talent in a skills-first world.

With Degreed College Accreditation Service, your learning programs in Degreed Academies can be evaluated for college credit. The Degreed Professional Services team works with you to align content to ACE standards and issue formally recognized, transferable credits via Credly.

Your people get more than just a course completion. They get:

• Credentialed learning programs that support internal mobility and reduce attrition
• Verified, portable credentials that boost talent visibility across and beyond your organization
• Frictionless access to continuing education, with no extra time, testing, or tuition costs

“We need a future where everyone gets recognition for all lifelong learning and skills,” said David Blake, Degreed Co-CEO and Cofounder. “This partnership with ACE represents a significant stepping stone in that journey—enabling workers to gain verifiable, transferable credentials that follow them throughout their careers.”

The Business Case for Recognized Learning

Organizations already invest millions in learning and development—but without formal recognition, those investments often fall short.

Today’s savvy learning leaders seek to provide their people with verifiable credentials to boost employee engagement, strengthen the employee value proposition, and reduce attrition. They aim to transform L&D from a support function into a strategic growth engine, delivering measurable ROI across the talent lifecycle.

Skills That Stick. Credits That Count

When skills are the currency of work, credentials are a key way that currency is verified. Formal recognition gives your workforce the power to advance—whether it’s into a new role, a different industry, or a formal degree.

With ACE and Credly, you gain not only credibility but also measurable proof of performance.

And with Degreed, these credentials don’t exist in isolation. They’re fully integrated into your skill data ecosystem—making it easier to benchmark learning progress, analyze workforce capabilities, and report ROI across the enterprise.

Giving Learning the Recognition It Deserves

Your people put in the work. It’s time that work works harder for them. Let’s discuss how your company can turn internal learning into accredited pathways that drive business results and lifelong impact.

Learn more.

Let’s discuss skill building at your organization. Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

The post Say Goodbye to Siloed Learning. Hello, Accredited Skills appeared first on Degreed.

This is the second post in a series on building skills for Diversity, Equity, & Inclusion (DEI). See the first.

DEI skills—such as critical thinking, cultural intelligence, and psychological safety—are no longer optional; they’re essential to a thriving, resilient organization that can adapt to rapid change.

By developing DEI skills, leaders and employees can create inclusive environments where diverse perspectives thrive, fostering a culture of belonging that boosts resilience, engagement, and innovation. Key DEI skills bridge the gap between rapid technological advancements and the human connection needed for collaboration—and they might just prove essential in helping your organization meet its most important objectives. 

Organizations looking to navigate periods of significant change need DEI skills to remain agile and resilient. Navigating change means more than responding to technology shifts; it’s about ensuring your people are equipped to thrive in an inclusive, fast-paced environment.

As periods of change become the norm, prioritizing DEI skills is key for organizations to stay competitive and agile. Whether it’s enhancing knowledge sharing or building resilient teams, focusing on DEI skills is the path to a truly adaptive, inclusive, and thriving workplace.

The Leader’s Role in DEI Skill Development

Leaders in particular play a crucial role in championing DEI skills. Why? Leaders empower individuals and managers to support inclusive practices and create a culture of belonging that drives engagement, grit, and resilience at a time when people need it most. Executive Leaders can prioritize DEI skills to foster an environment where psychological safety and diverse perspectives drive growth.

Engaging managers and leaders in DEI skill conversations begins with equipping them to act as skill coaches, fostering open dialogue and modeling inclusive behaviors. This process involves providing targeted training and tools to help leaders recognize and mitigate bias, facilitate psychological safety, and encourage diverse perspectives within their teams.

By embedding DEI into regular performance discussions and aligning it with business goals, managers can actively support their teams‘ growth while driving a culture of inclusion and belonging.

Choosing DEI Skills to Prioritize at Your Organization

As you assess which DEI skills need attention at your organization, let’s explore a few examples to get you started.

Remember that skills should be measurable and developable.

You might be tempted to choose skills like compassion or empathy. These are important, but under scrutiny they’re revealed as inherent human traits. In other words, how can an employee get better at empathy? On the contrary, DEI skills allow for the evaluation of proficiency and improvement over time. To find out more on this, take a deeper dive into skills vs. competencies.  

Key DEI skills and the benefits they offer include:

• Critical Thinking. This helps employees recognize and address biases, question assumptions, and make fair, reasoned decisions that align with inclusive values. It helps them understand how best to utilize and evaluate AI tools. It’s not only about problem-solving; it’s essential for uncovering and addressing unconscious biases in decision-making and enabling fairer, more inclusive practices.

• Psychological Safety. This is about creating an environment where individuals feel secure sharing ideas without fear of judgment, and it’s vital to inclusion. Psychological safety builds trust and encourages diverse perspectives, allowing innovation to flourish while creating a foundation of trust and respect. Psychological safety is pertinent to all levels of an organization.

• Resilience. This is the ability to adapt to challenges and recover from setbacks. It supports employees as they navigate change, including shifts toward greater equity and inclusion. Resilience is about equipping teams to thrive even during difficult times, which is essential for fostering a workforce that remains engaged and supportive.

• Cross-Cultural Agility.  This is about understanding and adapting to diverse perspectives in a way that drives better team collaboration. It helps individuals work productively across different backgrounds, enhancing communication and collaboration.

• Inclusive Communication. This involves learning techniques to actively listen, mitigate biases, and foster open dialogue. Inclusive communication allows for better understanding among team members and creates an environment where all voices are heard and valued.

• Equitable Decision-Making. This involves systematically ensuring fairness in processes like hiring or promotions through choices that are both inclusive and unbiased. Equitable decision-making lays the groundwork for fair practices that help attract and retain a diverse workforce.

Each of these skills is developable, actionable, and measurable. The important action is identifying skills to develop that are essential to DEI  as well as accomplishing your company’s goals.

How to Develop DEI Skills Aligned with Company Goals

Rather than viewing DEI as a standalone initiative, savvy organizations will recognize that DEI skills are directly tied to broader business objectives—for example, boosting innovation, increasing employee engagement, or improving customer satisfaction.

Step No. 1: Identify DEI skills that align with business goals.

Start by identifying a few essential DEI skills that align with your company’s strategic objectives. For example, if your goal is to foster innovation, focus on skills like creativity and cultural awareness, which support diverse thinking and collaboration. If the goal is to improve team resilience during times of change, prioritize skills like psychological safety and adaptability.

Step No. 2: Define clear outcomes for skill development.

It’s essential to clearly define what success looks like. Do you need employees to gain deep proficiency in one area, or is a broader understanding of multiple skills more valuable? Asking for both breadth and depth can lead to burnout, so keep the focus on a few key skills and make sure progress is measurable. This specificity will also help you track progress and make adjustments as needed.

Step No. 3: Take action with small, scalable steps.

Don’t wait for perfect data or a lengthy approval process to get started. Quick wins like engaging employees in discussions about skills or launching targeted training programs can build momentum. Analyzing employee skill profiles, for instance—to identify gaps in psychological safety or cultural awareness—might quickly help you pinpoint where to start. This in turn could help make your overall implementation process more responsive and agile.

Step No. 4: Provide targeted resources and training.

Asking employees to develop DEI skills without adequate resources is a recipe for failure. Ensure they have access to workshops, peer-to-peer learning groups, stretch assignments, and learning content that supports their growth. Be wary of blanket training programs, as these often lack the focus necessary to address specific skill gaps. Instead, opt for tailored learning experiences that address your organization’s unique needs.

A Note About Creating Lasting, Measurable Mentorship Programs

A mentorship program is a wonderful tool in the DEI toolbox. But if it’s your only tool, you’ve made a mistake. While many mentorship programs created during the DEI push of 2020 had good intentions, they often lacked long-term sustainability. To create lasting impact, mentorship initiatives must have clear goals and ongoing support. 

Leaders should be accountable for fostering inclusive cultures and providing mentorship aligned with measurable outcomes. Specific skills tied to a program can help define clear goals. By establishing structured, goal-oriented mentorship that complements other DEI initiatives, organizations can sustain DEI momentum and build a stronger, more inclusive talent pipeline.

The Measurable Impact of DEI Skills

Organizations that invest in DEI skills are building a foundation for sustained performance and adaptability, creating a workforce that’s not only more diverse but also more agile, innovative, and resilient. Integrating DEI skills into company strategy isn’t just about “checking a box.” It’s about making an investment in the long-term health and competitiveness of your organization. 

With the right DEI skills in place, your organization is better equipped to navigate change, embrace diverse perspectives, and drive lasting progress.

Degreed Professional Services

Hali Linn is a Learning Strategy Consultant on the Degreed Professional Services team.

Degreed Professional Services partners with business leaders and learning pros to explore learning strategies, technology goals, and questions. Book a free and private consultation.

The post DEI Skills in Action: A Step-by-Step Guide to Driving Change appeared first on Degreed.