KI-Tools sind nahezu für jedes Unternehmen auf breiter Basis zugänglich. Ihre Belegschaft dagegen macht Ihr Unternehmen einzigartig. Es sind die Menschen, durch die sich Ihre Organisation von anderen abhebt. Sie sind der Faktor, der letztlich Ihre Wettbewerbsposition bestimmen wird. Und sie sind klug genug, die Entwicklung ihrer menschlichen Skills verstärkt in Angriff zu nehmen.

Aktuelle Erkenntnisse von Degreed zeigen, auf welche 10 Skills Fachkräfte im Jahr 2026 am meisten hinarbeiten. Das Bemerkenswerte daran: Sieben der Top-10-Skills fallen unter menschenzentrierte oder geschäftlich orientierte Fähigkeiten wie Führungskompetenz und Kommunikation.

Die Top 10 Skills, auf die Fachkräfte 2026 hinarbeiten

Basierend auf den 2025 in Degreed erstellten Lernpfaden konzentrieren Fachkräfte ihre Weiterbildung für das Jahr 2026 auf die folgenden Top-10-Skills:*

1. Führungskompetenz
2. Kommunikation
3. Projektmanagement
4. Problemlösung
5. Kundenservice
6. Microsoft Excel
7. Datenanalyse
8. Python
9. Anpassungsfähigkeit
10. Stakeholder-Management

Der Liste ist klar zu entnehmen, dass die Entwicklung technischer Skills auch weiterhin unerlässlich bleibt. Die Bedeutung von Datenanalysen und Python nimmt stetig zu. 

Die meisten Punkte auf dieser Liste deuten jedoch auf etwas Grundlegenderes hin: Im Zuge voranschreitender Automatisierung nimmt der Wert von Urteilsvermögen, Koordination und Einflussnahme zu. Genau die Skills also, über die Wettbewerber nicht automatisch verfügen, nur weil sie ChatGPT nutzen.

Dem lässt sich eine weitere wichtige Erkenntnis hinzufügen: KI kann nicht jede Aufgabe übernehmen. Unterstrichen wird dies vom Weltwirtschaftsforum, dem zufolge das Potenzial für die KI-Transformation von „Aufgaben, die mit Empathie, Kreativität, Führungskompetenz und Neugierde in Zusammenhang stehen“ nur bei 13 Prozent liegt. Diese Aufgaben sind zu stark von menschlicher Urteilsfähigkeit und Erfahrung abhängig, als dass sie automatisiert werden könnten.

Mit dem technologischen Fortschritt gehen zunehmende Komplexität und beschleunigte Veränderung einher. Komplexität verlangt von Mitarbeitenden Human- oder Soft-Skills und dazugehörige Fähigkeiten, um einerseits den Wert von Technologie zu verstärken und andererseits anpassungsfähig und agil gegenüber den Veränderungen zu bleiben, die Technologie mit sich bringt. Diese Skills tragen dazu bei, dass aus Investitionen in KI nachhaltige Leistung entstehen kann. Oder anders ausgedrückt: Welches Chaos und Stresspotenzial würde sich einstellen, wenn Ihr Unternehmen seine KI-Transformation ohne ein gutes Maß an Führungskompetenz, Kommunikation, Problemlösung und Stakeholder-Management vollziehen müsste?

KI-Kompetenz gilt zunehmend als Maßgabe für die Bereitschaft von Mitarbeitenden

Auch wenn Human-Skills für nachhaltiges Wachstum und Resilienz zentral sind, wird die Einführung von KI in Unternehmen nicht langsamer voranschreiten. KI-Transformation ist längst nicht mehr nur Option, doch allzu oft scheitert sie auf der menschlichen Ebene. Denn Mitarbeitende müssen dazu in der Lage sein, KI-Tools erfolgreich und produktiv zu nutzen. Anderenfalls gerät die Transformation ins Stocken.

Alles steht und fällt also mit der Bereitschaft der Mitarbeitenden, und so gilt KI-Kompetenz bei Personalverantwortlichen inzwischen auch als unverzichtbares Einstellungskriterium: Mehr als die Hälfte der Personalverantwortlichen gibt an, keine Stellen an Bewerber:innen ohne Skills mit Bezug auf KI-Kompetenz zu vergeben. Die Erwartung ist klar: Mitarbeitende müssen verstehen, wie KI funktioniert, wo sie Mehrwert bringt und wie sie in Verbindung mit menschlicher Expertise verantwortungsvoll genutzt werden kann. Nun bieten Neueinstellungen zwar eine Möglichkeit, neue KI-Skills ins Unternehmen zu holen – diese Skills über den Arbeitsmarkt zu beziehen, greift als Lösung des Problems aber zu kurz. Auf lange Sicht werden Sie mit Upskilling-Initiativen für Ihre bestehende Belegschaft sicherer fahren, da Sie dadurch auch mit unvorhergesehenen Veränderungen Schritt halten können.

Angesichts der elementaren Bedeutung von KI-Kompetenz gilt es umso mehr, entsprechende Fähigkeiten fortlaufend auf dem neuesten Stand zu halten. Die Halbwertszeit von Skills rund um KI und andere digitale Technologien beträgt nur rund 2 Jahre. Damit sind sie beinahe doppelt so schnell veraltet wie herkömmliche Skills.

Am wertvollsten ist KI-Kompetenz für Unternehmen, wenn sie mit Skills wie Führungskompetenz, Kommunikation und Problemlösung kombiniert wird. Denn damit kann der Erfolg von Transformationsinitiativen auch langfristig gesichert werden. Vorausschauende Berufstätige erkennen dies und entwickeln sich daher in beide Richtungen weiter.

Gefragte Skills nach Branchen

Die oben genannten Top-10-Skills sind ein aufsummiertes Ergebnis aus generalisierten Daten aller Unternehmen. Je nach Branche sind die Anforderungen an wichtige neue Skills jedoch unterschiedlich gelagert. So zeigt sich ein gemischtes Bild, welche Human- und Technologie-Skills in welcher Branche hoch im Kurs stehen. 

Nachfolgend ein Blick auf einige der Skilltrends in Schlüsselbranchen, die sich aus unseren Daten ergeben:

• Finanzdienstleistungen: Neben Führungskompetenz und Stakeholder-Management stärken Berufstätige in dieser Branche ihre Fähigkeiten rund um Datenanalysen.
  
• Gesundheitswesen: Bei Teams aus diesem Bereich liegt der Fokus auf Fähigkeiten rund um Inklusion, Zusammenarbeit, Resilienz und datengestützte Entscheidungsfindung.
  
• Fertigungsindustrie und Energiesektor: Hier liegt die Priorität auf Führungskompetenz und Projektumsetzung. Da Betriebsabläufe aktuell durch Automatisierung neu definiert werden, haben außerdem Skills rund um Änderungsmanagement hohes Gewicht.
  
• Fachliche Dienstleistungen und IT: Diese Bereiche zeigen ein gemischtes Profil, bei dem parallel zur Programmierung und Datenanalyse ein ausgeprägter Bedarf für Projektmanagement, Kommunikation und Problemlösung besteht.

Was alle Branchen gleichermaßen kennzeichnet, ist der Bedarf für eine Kombination aus Human- und KI- oder technologiebezogenen Skills. Bestimmend für den Unternehmenserfolg ist also die kombinierte Stärke aus beiden Qualifikationen.

Mit dem Verbund aus Human-Skills und KI-Kompetenz zu strategischen Vorteilen

In jeder Branche lässt sich durch technische Kompetenz Effizienz erreichen. Echte Wirkkraft entsteht hingegen erst durch menschliche Kompetenz. KI-Systeme können Empfehlungen generieren. Doch erst durch Anleitung kompetenter Führungspersönlichkeiten werden Teams auch in der Lage sein, sie korrekt zu interpretieren und mit ihnen Innovation zu gestalten und umzusetzen. KI mag in der Lage sein, gewaltige Datenmengen zu verarbeiten. Was mit den Ergebnissen zu tun ist, müssen jedoch die Teams entscheiden. 

Führende Unternehmen konzentrieren sich auf die Stärkung beider Aspekte. Allein mit einer schnelleren Einführung von KI-Tools ist es noch nicht getan. Was Ihr Unternehmen benötigt, sind erfahrene und kompetente Mitarbeitende, die Ihre KI-Transformation von Anfang an begleiten und den Wandel kontinuierlich mitgestalten.

* Grundlage für die Ermittlung der Top-Skills bildet die Anzahl der Lernpfade, die 2025 speziell für diese Skills auf der Degreed-Plattform erstellt wurden.

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Um diese Fragen zu beantworten und eine effizientere Skillentwicklung zu erreichen, müssen L&D- und HR-Verantwortliche an drei Punkten ansetzen:

1. Erwartungen an jede einzelne Rolle klar definieren
2. Diese Erwartungen vermitteln
3. Informationen bereitstellen, die Mitarbeitende zum Schließen etwaiger Lücken benötigen

Genau dabei unterstützt Sie Degreed. Sie bekommen neue Funktionen an die Hand, mit denen Sie Mitarbeitende bei der Entwicklung der Skills anleiten können, die sie zum Erfolg in ihrer Rolle benötigen. 

So verhelfen Rollenerwartungen Mitarbeitenden zu besserer Skillentwicklung

Wir veranschaulichen dies am Beispiel von Cynthia, einer fiktiven Software-Entwicklerin: Cynthia tritt gerade einen neuen Job bei Acme Inc. an. In ihrem vorherigen Unternehmen war sie in einer ähnlichen Rolle als Entwicklerin tätig. Nun fragt sie sich, inwieweit die Erwartungen an sie bei Acme anders gelagert sind. 

Nach ihrer Anmeldung bei Degreed werden in ihrem Profil automatisch die Skills angezeigt, die Acme für ihre Rolle priorisiert hat – inklusive des Kompetenzlevels, das in diesen Skills jeweils zu erzielen ist. Zudem enthalten die einzelnen Skills und Kompetenzlevel eine Beschreibung, anhand derer sie nachvollziehen kann, wie sie vorgehen muss, um diese Ziele zu erreichen. Mithilfe dieser Informationen und einem Maestro Skill Review Coach kann sie nun ihr aktuelles Kompetenzlevel ermitteln und in ihrem Profil festhalten. 

Damit erhält Cynthia die nötige Ausgangsbasis, um ihre Entwicklung darauf auszurichten, bestehende Lücken zu schließen. Degreed erleichtert dies durch die Erstellung dynamischer Skillpläne. Diese sind automatisch mit den Lerninhalten gefüllt, die auf Cynthias Skill-Lücken bei den für sie priorisierten Skills ausgelegt sind. Dieser Skillplan ist individuell auf ihre aktuellen Leistungsniveaus zugeschnitten und umfasst Inhalte, die ihr dabei helfen, auf das nächste Skill-Level hinzuarbeiten.  

Möchte sie dabei nach zusätzlichen Ressourcen suchen, muss sie sich nicht mit Inhalten aufhalten, die zu allgemein gehalten oder zu fortgeschritten sind. Stattdessen findet sie schnell die Inhalte, die zu ihrem individuellen Kompetenzlevel und dem aktuellen Stand ihrer Skillentwicklung passen. 

Cynthia weiß jetzt genau, welche Skills von ihr erwartet werden, in welchen Bereichen sie sich verbessern muss und welche Ressourcen ihr die Skills vermitteln können, die am wichtigsten sind. Diese Klarheit sowie der Zugang zu maßgeschneiderten Ressourcen für ihre Weiterbildung ermöglichen ihr eine schnellere Entwicklung ihrer Skills und motivieren sie zusätzlich. 

So können Admins den Prozess skalierbar automatisieren

Bislang erfolgte die Personalisierung von Lernerlebnissen ausschließlich manuell. Dieser Prozess war viel zu zeitaufwändig und nicht skalierbar. Diese manuelle Arbeit kann nun jedoch KI übernehmen. L&D- und HR-Verantwortlichen bleibt also mehr Zeit für strategisch Wichtigeres wie das Definieren von Skills, die je nach Rolle benötigt werden, um geschäftliche Ziele zu erreichen.

In Degreed Learning können Admins eine Liste organisationsspezifischer Rollen hochladen, einschließlich Zuordnung der zugehörigen Skills und Ziel-Leistungsniveaus. Dabei lassen sich auch die Prioritäts-Skills festlegen, die im Profil der Mitarbeitenden angezeigt werden sollen. Dies sorgt für eine gezieltere Skillentwicklung.

Degreed Skills+ gibt Admins eine KI an die Hand, die den Effekt der Zuordnung von Skills zu Rollen noch zusätzlich verstärkt. Ein Beispiel hierfür sind von der KI generierte Beschreibungen zu Kompetenzlevel für die einzelnen Skills, die klar ersichtlich machen, was auf welchem Kompetenzlevel erwartet wird. Dies vermittelt Mitarbeitenden Orientierung bei der Beurteilung ihrer Skills, sodass sie das passende Kompetenzlevel gemäß Definition der Organisation auswählen können. 

Admins können Inhalte in ihrem Katalog zudem per KI automatisch mit Tags für Leistungsniveaus versehen. Prüfen und bestätigen lassen sich diese Tags ebenfalls, damit Mitarbeitende genau die richtigen Inhalte für ihr jeweiliges Skill-Level erhalten.

Geschäftlicher Wert des Skill-Rollen-Workflows und -Tagging-Features

Effiziente Administration und personalisierte Lernerlebnisse lassen sich direkt in skalierbare Anwendungsfälle mit Potenzial für größeren geschäftlichen Wert umsetzen. Zu den wichtigsten davon gehören die folgenden:

• Strategisches Ressourcenmanagement: Lücken können aufgedeckt und redundante oder veraltete Ressourcen ausrangiert werden.
• Onboarding: Neuzugängen können automatisch Lerninhalte bereitgestellt werden, die auf deren spezifisches Kompetenzlevel bei erforderlichen Skills zugeschnitten sind. Dies verkürzt ihre Einarbeitungszeit.
• Inhaltssuche und -entdeckung: Mitarbeitende erhalten personalisierte Suchergebnisse entsprechend ihren Anforderungen und Skill-Levels.
• Karrierepfade und interne Mobilität: Welche Skills für den Aufstieg in einer Rolle oder den Wechsel in andere Abteilungen erforderlich sind, lässt sich klar abstecken – ein Gewinn für Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen. 

Einbindung von KI in die Mitarbeiterentwicklung

Versprechen dazu, wie KI das Lernerlebnis verbessern und den administrativen Aufwand reduzieren wird, gibt es viele. Degreed Skills+ bietet künstliche Intelligenz, die beides erfüllt. 

Mit dem Rollen-Skill-Workflow, dynamischen Skillplänen und automatischem Tagging von Inhalten versetzen wir Organisationen nun in die Lage, hochgradig personalisierte und zielführende Weiterbildungsangebote in großem Umfang bereitzustellen – ganz ohne Mehraufwand. Klarere Erwartungen an Rollen und präziseres Tracking bedeuten für Unternehmen: Sie können Skills schneller entwickeln und mit dem Tempo des Wandels leichter Schritt halten.

* Die in diesem Blog-Beitrag beschriebenen Funktionen sollen im April 2026 allgemein verfügbar sein.

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Die erste war die Erfindung der Druckpresse, die Wissen in einem bisher beispiellosen Ausmaß kodifizierte und verbreitete.

Die zweite waren die Industrieschulen – die heutigen Berufsschulen –, die dazu dienten, ganze Generationen für die Arbeit in Fabriken und Büros auszubilden.

Die dritte war das Internet, das Milliarden Menschen den Zugang zu Wissen verschaffte. Es ermöglicht lebenslanges Lernen über den herkömmlichen Unterricht hinaus, sowohl bei der Arbeit als auch zu Hause.

Und jetzt erleben wir die vierte Veränderung: Den Aufstieg der KI.

Effizienz ist nicht alles

KI ist bereits in unsere Meetings, Dokumente und Systeme integriert. Doch nur weil KI in die Arbeit eingebunden ist, heißt das noch lange nicht, dass die Menschen dadurch etwas lernen. Wenn überhaupt, hat KI die Menschen bislang effizienter gemacht, aber nicht qualifizierter. Noch nicht.

Das ist ein Problem. Denn die meisten Organisationen setzen KI für einen bestimmten Zweck ein: Effizienz. Das ist zwar gut, aber schneller zu arbeiten bedeutet nicht, dass die Mitarbeitenden mehr Skills haben.

Infrastruktur ist immer noch wichtig

Wir kennen dieses Phänomen bereits. Als YouTube eingeführt wurde, revolutionierte es die Bereitstellung von Inhalten. Die Plattform ermöglichte den universellen Zugang zu unzähligen Lernressourcen.

Allerdings löste es nicht das Problem des Lernens in Organisationen. Es sorgte nicht für die Entwicklung von mehr Kompetenz. Es erfüllte auch nicht die Anforderungen der Organisationen hinsichtlich der Steuerung der Lernaktivitäten.

Warum? Weil eine geeignete Infrastruktur noch immer wichtig ist. Wir brauchen Systeme, Kontext, Feedback und Ergebnisse. 

Das gilt auch für KI. Ein Chatbot auf dem Unternehmensportal ist keine Lernstrategie. Ein Copilot, der Meetings und HR-Richtlinien zusammenfasst, baut keine Kompetenzen in diesen Bereichen auf. Der reine Zugriff auf Antworten trägt nichts zur Weiterbildung bei.

Was seriöse, erfolgreiche KI-Lernsysteme auszeichnet, ist nicht das Modell, sondern die dahinterstehende Infrastruktur. Es ist die Grundlage, auf der die KI basiert; dazu gehören:

• Lernwissenschaft
• Verifizierbare Skilldaten
• Integration in Systeme
• Organisationsbezogener Kontext, der auf strategische Ziele abgestimmt ist

Wenn Ihre KI-Tools nicht auf dieser Grundlage aufgebaut sind, sind sie nicht für das Lernen optimiert. Denn genau diese Struktur macht den Unterschied. Sie bestimmt die Wirkung der Lernaktivitäten in dieser neuen Umbruchphase.

Die Herausforderung: Besseres und schnelleres Upskilling im Unternehmen

Ich will ganz offen sein: Laut dem Weltwirtschaftsforum und Accenture müssen 60 % der weltweiten Belegschaft in den nächsten fünf Jahren Upskilling betreiben. Das entspricht einem Anstieg von 10 Prozentpunkten gegenüber 2020. Und nur etwa 40 % der Führungskräfte auf Vorstandsebene geben an, darauf vorbereitet zu sein, was einem Rückgang von 10 Prozentpunkten gegenüber 2020 entspricht. 

Wir waren uns bereits vor fünf Jahren dieser Skill-Lücke bewusst, und Führungskräfte sind heute noch weniger darauf vorbereitet. Das bedeutet, dass sich mehr Menschen weiterbilden und mehr Skills erwerben müssen, und zwar schneller als je zuvor. 

Der Ansatz des „Just-in-Time-Learning“ stammt aus der dritten Veränderungswelle, der Internetwelle. Dabei ging es darum, Mitarbeitenden zur richtigen Zeit die Inhalte zur Verfügung zu stellen, die für sie am relevantesten sind. Doch nun verändert sich die Arbeit selbst. Aufgaben werden automatisiert. Rollen werden flexibler. Wissen ist heute so günstig wie noch nie verfügbar, doch Urteilsvermögen, Anpassungsfähigkeit und Kreativität sind nach wie vor von unschätzbarem Wert.

Wir brauchen ein neues Lernmodell, das mit den schnellen Veränderungen und Anforderungen der heutigen KI-Welt Schritt hält. Diese Zukunft könnte wie folgt aussehen:

• Adaptives Lernen berücksichtigt bereits vorhandenes Wissen und konzentriert sich auf genau die Skills, die noch fehlen.
• Dank Skill-Intelligenz in Echtzeit können Lücken geschlossen werden, bevor sie zum Bremsstein werden. 
• KI unterstützt Mitarbeitende dabei, intelligenter und besser zu arbeiten, nicht nur schneller.

Das ist keine Zukunftsmusik mehr – sie spielt bereits.

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Das weltweit tätige Beratungs- und Technologieunternehmen hat schon früh erkannt, dass neue Führungskräfte Unterstützung benötigen. Dies hat sich insbesondere in einem Lernumfeld bewährt, das von digitaler Ermüdung geprägt ist und von manchen salopp als „Tod durch Lernpfad” bezeichnet wird.

Angesichts des schnellen Wachstums und zunehmend komplexer Kundenanforderungen weiß Capgemini, wie entscheidend es ist, neue Führungskräfte von Beginn an optimal zu unterstützen und sie so auf Erfolgskurs zu bringen.

Klassische Führungsprogramme sind jedoch schwer skalierbar, pflegeintensiv und passen oft nicht zum Tempo und den Prioritäten des Unternehmens Bereitstellungsteams verlieren zu viel Zeit mit Schulungslogistik, E-Mail-Verwaltung und manuellen Prozessen. Lernteams hingegen wollen eine kohärentere, modernere und wirkungsvollere Lösung.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, hat Capgemini das Programm Emerging Leaders ins Leben gerufen: eine betreute, klassenbasierte Lernerfahrung auf Basis der Degreed Akademien. Die Ergebnisse? 26 % Kompetenzzuwachs, deutlich geringere Fluktuation und eine Zufriedenheit von 4,6 von 5 Punkten – der Beweis, dass die neuen Führungskräfte von Capgemini nicht nur geschult, sondern bestens für ihre Aufgaben gerüstet sind. 

Führungskräfteentwicklung, die stark beginnt und schnell skalierbar ist

Das Programm Emerging Leaders wurde gemeinsam mit Führungskräften aus der Wirtschaft und Lernpartnern entwickelt und folgt einem vollständigen Lernzyklus. Es ist weit mehr als nur eine Sammlung von Inhalten. Vielmehr ist es ein umfassender Entwicklungsprozess, der Wachstum in den Arbeitsalltag integriert – unterstützt durch Anstupser, Mentoring, Reflexion und soziale Verantwortung.

Dafür arbeiteten die Lernteams eng mit der Personalabteilung und Führungskräften zusammen, um Erfolgskriterien zu definieren, Inhalte auszuwählen und sicherzustellen, dass das Programm die Führungsvision des Unternehmens widerspiegelt. Dabei handelt es sich um eine Reihe von Leitprinzipien, die nach Ansicht von Capgemini alle Mitarbeitenden entwickeln sollten.

Das Ergebnis ist eine Erfahrung, die gezielt auf die Erwartungen einer digital versierten, ambitionierten Zielgruppe ausgerichtet ist. Die Teilnehmenden absolvieren einen sechswöchigen Zyklus mit digitalen Inhalten, realen Projekten, Mentoring, Reflexion und angeleiteten Übungen – alles zentral in der Degreed-Umgebung gebündelt.

Wie Degreed Akademien dies möglich macht

Degreed Akademien liefert Capgemini die Infrastruktur für eine ganzheitliche, betreute Führungsreise in einer einzigen, nahtlosen Lernerfahrung. Vom Onboarding und gezielten Anstupsern bis hin zu Live-Events und Reflexionen ist alles zentral gebündelt. Tabellen, verstreute Tools oder isolierte Kommunikation gehören der Vergangenheit an. Dank der Integration mit Microsoft Teams und der integrierten Kalenderfunktion bleiben die Teilnehmenden auf dem Laufenden und können gleichzeitig ihr Tagesgeschäft erledigen.

Capgemini nutzt Degreed Akademien, um monatliche Klassen in einer vollständig geleiteten Wochenstruktur zu organisieren, wo Inhalte, Führungssimulationen, Mentoring-Impulse und Reflexionspunkte zu einem klar definierten Lernpfad zusammengeführt werden. Die Teilnehmenden wissen jederzeit, was als Nächstes ansteht und warum es relevant ist. Automatisierte Anstupser und personalisierte Nachrichten helfen dabei, die Dynamik aufrechtzuerhalten und die Verantwortlichkeiten zu klären, ohne die Bereitstellungsteams zu überlasten. Da Degreed zeitintensive Aufgaben wie Terminplanung, Kommunikation und Nachverfolgung automatisiert, gewinnen L&D-Teams Zeit für das Wesentliche: hochwertige Inhalte, die aktive Einbeziehung von Lernenden und die Ausrichtung auf Unternehmensziele.

Und weil alles über Degreed läuft, hat Capgemini Zugriff auf Echtzeit-Einblicke in den Fortschritt, die Beteiligung und die Ergebnisse. Dadurch können Weiterbildungsverantwortliche die Bereitstellung auf der Grundlage des Verhaltens der Klasse optimieren und Engpässe frühzeitig erkennen. Mit Degreed Akademien bietet Capgemini nicht nur Schulungen, sondern ein skalierbares, datengestütztes Entwicklungsprogramm für Führungskräfte.

Funktionen wie Live-Events, integrierte Reflexionen und automatische Erinnerungen tragen dazu bei, ein Gefühl der Verbundenheit und Dynamik zu schaffen.

Die Abschlussquote erreichte mit 81 % einen Höchststand, wobei die Zufriedenheit der Lernenden im Durchschnitt bei 4,6 von 5 Punkten liegt.

Mehr als nur aktive Teilnahme. Messbares Wachstum.

Allein im Jahr 2024 schlossen fast 4.000 Mitarbeitende in 39 Ländern das Programm erfolgreich ab. Für 2025 ist Capgemini auf dem besten Weg, monatlich 2.000 Mitarbeitende in Klassen zu schulen. Die Abwanderung von Führungskräften, die das Programm abgeschlossen haben, sank auf 6,5 % – deutlich unter dem Unternehmensdurchschnitt in dieser Zielgruppe.

Das Feedback der Mitarbeitenden ist durchweg positiv. Immer wieder betonen die Teilnehmenden Relevanz, Struktur und den anspruchsvollen Charakter des Programms.

„Das Emerging Leaders-Programm war unter allen Schulungen, die ich bisher absolviert habe, unvergesslich“, sagte eine Mitarbeiterin.

„Eines der praxisnahsten, nützlichsten und anspruchsvollsten Programme, an denen ich je teilgenommen habe“, erklärte ein anderer.

Die Kompetenzwerte der Teilnehmenden stiegen im Vorher-Nachher-Vergleich im Schnitt um 26 %. Und mehr als 90 % der Befragten gaben an, dass sie das Gelernte in ihrer aktuellen Position anwenden würden.

Ein Modell für strategisches Führungswachstum

Capgemini hat nicht nur die Führungskräfteentwicklung optimiert, sondern auch die gesamte Herangehensweise neu definiert. Anstelle eines fragmentierten oder manuellen Modells ist Emerging Leaders heute eine wiederholbares, datengestütztes Lernprogramm, das sich nahtlos in die langfristige Führungsstrategie von Capgemini einfügt.

Für Unternehmen mit ähnlichen Herausforderungen ist die Botschaft klar: Trifft Führungskräfteentwicklung auf durchdachtes Design und skalierbare Technologie, vervielfacht sich die Wirkung.

Angesichts steigender Dynamik und wachsender Nachfrage baut Capgemini das Programm kontinuierlich aus. Damit zeigt das Unternehmen, dass die frühzeitige Förderung von Führungskräften mit dem richtigen Modell sowohl wirkungsvoll als auch großflächig umsetzbar ist.

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Entwickeln auch Sie ein skalierbares Führungsprogramm. Sprechen Sie mit uns darüber, wie Degreed Akademien die Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen voranbringen kann.

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Was geschieht, wenn eines der weltweit renommiertesten Finanzinstitute beschließt, dass es an der Zeit ist, die Skill-Entwicklungsstrategie neu auszurichten?

Bei State Street fiel die Antwort eindeutig aus: Der Aufbau einer unternehmensweiten, datengesteuerten und von den Führungskräften unterstützten Grundlage für die Flexibilität der Mitarbeitenden und die interne Mobilität – fest verankert in der jährlichen Geschäftsstrategie und den Personal-Aktionsplänen des Unternehmens.

Mit mehr als 50.000 Mitarbeitenden weltweit und rund 11 % des globalen Finanzvermögens, das täglich durch die Systeme von State Street fließt, benötigte das Unternehmen einen strategischen Ansatz für die Skillentwicklung, um mit den sich wandelnden Geschäftsanforderungen und den Erwartungen der Mitarbeitenden Schritt zu halten.

„Das Unternehmen kam zu uns und sagte: Wir haben keine Möglichkeit festzustellen, welche Skills unsere Mitarbeitenden haben. „Wir haben keine Möglichkeit zu erkennen, wo unsere Skill-Lücken liegen, in welchen Bereichen wir Weiterbildungen benötigen und wo Umschulungen erforderlich sind“, so Laura Sullivan, Vice President, Talent Development.

Diese Herausforderung gab den Anstoß zur Gründung von SkillsFIRST. Es ist mehr als nur eine HR-Initiative – es ist ein entscheidender Hebel, der Skills in den Fokus von Leistung, Mitarbeiterbindung und beruflicher Entwicklung rückt. SkillsFIRST, powered by Degreed und in Workday integriert, unterstützt Führungskräfte dabei, das vorhandene Personal mit den geschäftskritischen Anforderungen in Einklang zu bringen und befähigt Mitarbeitende, eigenverantwortlich ihre Skill-Entwicklung voranzutreiben.

Von begrenzter Einsicht zu vernetzter Fähigkeit

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

Statt teure Inferenz-Tools zu lizenzieren, nutzte State Street Degreed und Workday, um eine eigene Skill-Bibliothek zu entwickeln, die mithilfe einer Kombination aus Branchen-Benchmarks und internem Fachwissen individuell angepasst wurde. In Zusammenarbeit mit Fachexpert:innen definierten die Lernteams sieben zentrale Skills für jede Rolle und entwickelten in Degreed individuell zugeschnittene Rollenpläne.

So funktioniert die Degreed-Workday-Integration bei State Street

Bei State Street bildet die Integration von Degreed und Workday das Rückgrat der Skills-First-Strategie des Unternehmens, welche die Mitarbeiterentwicklung mit der strategischen Personalplanung verknüpft.

Der Prozess beginnt in Degreed, wenn Mitarbeitende kuratierte Lerninhalte erkunden und sich mit den personalisierten Rollenplänen beschäftigen. Die Mitarbeitenden werden dazu angeregt, ihre Kompetenzen anhand der Acht-Punkte-Skala von Degreed einzuschätzen und anschließend strukturierte Gespräche über ihre Kariereentwicklung zu führen. Dabei bitten sie ihre Führungskräfte um Rückmeldung zu ihrer Selbsteinschätzung.

Die erfassten Skills werden anschließend in Workday übertragen, um verschiedene wichtige HR-Funktionen zu unterstützen – darunter die passgenaue Zuordnung von Skills zu offenen Stellen, interne Jobempfehlungen sowie die strategische Personalplanung. Grundlage dafür sind die aktuellen Nachweise zu den Fähigkeiten aus Degreed.

Durch diese Integration wird gewährleistet, dass berufliche Weiterentwicklung nicht nur angestrebt, sondern auch operativ umgesetzt, messbar gestaltet und eng mit den Unternehmenszielen verbunden wird.

Strategische Wirkung mit Skalierbarkeit

Bereits im ersten Jahr der Umsetzung konnte State Street beachtliche Ergebnisse erzielen:

• Einsparungen in Millionenhöhe durch den Verzicht auf teure Drittanbieter-Tools zur Skill-Inferenz und für Personal-Marktplätze.
• Für 50 % der Mitarbeitenden erfolgte das Onboarding mittels SkillsFIRST
• 1.200 zusätzliche interne Beförderungen in sechs Monaten
• 11%ige Steigerung des Mitarbeiterengagements in Verbindung mit der Karriereentwicklung
• 34 % der internen Einstellungen werden durch SkillsFIRST-Daten unterstützt, wodurch die Kosten für externe Einstellungen vermieden werden
• Über 21.000 monatliche Skill-Ratings liefern wertvolle Einblicke für die Personalplanung und gezielte Lernangebote

Diese Ergebnisse zeugen nicht nur von einem technologischen Wandel, sondern auch von einem kulturellen Bekenntnis zu Transparenz, persönlicher Weiterentwicklung und Mobilität.

Zentrale Erkenntnisse für Personalverantwortliche

Für HR-, Personal- und L&D-Führungskräfte, die ihre Skills gezielt in die Praxis umsetzen möchten, bietet State Street erprobte Strategien:

• Der Ausgangspunkt sollten klare geschäftliche Ziele sein, nicht bloß technische Systemfunktionen.
• Schaffen Sie eine gemeinsame Sprache durch eine einheitliche Skill-Bibliothek und standardisierte Rollenpläne.
• Nutzen Sie Plattformen, um Skilldaten effektiv in wertvolle Personalinformationen zu überführen.
• Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, aktiv am Prozess teilzunehmen und davon zu profitieren.

Mit der Ausrichtung auf Skills als Brücke zwischen Leistung, Planung und Entwicklung zeigt State Street, wie ein komplexes globales Unternehmen Potenziale freisetzen und langfristig erfolgreich bleiben kann.

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SkillsFIRST hat bei State Street nicht nur das Lernen verändert, sondern auch die Mitarbeiterbindung gestärkt, das Engagement gesteigert, interne Mobilität gefördert und messbare Kosteneinsparungen erzielt.

Finden Sie heraus, wie ein ähnlicher Ansatz die Ergebnisse in Ihrer Organisation beschleunigen könnte. Lassen Sie uns darüber sprechen.

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„In der Vergangenheit reichten die eigenen berufsbezogenen Skills beinahe das ganze Arbeitsleben lang“, kommentiert Rosemary Hoskins, Global Capability Lead bei AstraZeneca. „Jetzt wird das Arbeitsleben immer länger. Skills sind dagegen noch nicht einmal für fünf oder zehn Jahre relevant.“

In den L&D-Abteilungen großer Unternehmen mit langjähriger Tradition wie AstraZeneca macht man sich Gedanken über die Zukunft der Belegschaft und darüber, wie man sie langfristig mit den nötigen Skills ausstatten kann. Für Weiterentwicklung in dieser Hinsicht braucht es neben einer neuen Lernstrategie auch ein besseres Lerntechnologie-Ökosystem. Gleiches gilt für Methoden, die besser gewährleisten müssen, dass L&D-Programme konkreten, messbaren geschäftlichen Mehrwert liefern.

Vermittlung der richtigen Skills zum richtigen Zeitpunkt

Jahrelang war AstraZeneca in erster Linie im europäischen Raum bekannt. Dank seiner Partnerschaft mit der Oxford University und seinem konsequenten Fokus auf der Verbesserung von Lernprozessen ist das Pharmaunternehmen heute jedoch weltweit dafür bekannt, schnell einen Impfstoff für COVID-19 entwickelt und marktfähig gemacht zu haben.

Im Jahr 2019 formulierte die Unternehmensführung von AstraZeneca das Ziel, durch Innovation mehr Wachstum zu erzielen. Bei der Umsetzung sollte der L&D-Abteilung eine zentrale Rolle zukommen. In diesem Zusammenhang sollte auch die Möglichkeit geschaffen werden, den Mitarbeitenden Aufschluss darüber zu geben, über welche Skills sie verfügten. Außerdem sollten sie dafür begeistert werden, sich die Skills anzueignen, die sie darüber hinaus benötigten. 

Damals hatte das Unternehmen einen Flickenteppich aus nicht weniger als 75 Lernsystemen im Einsatz, die ein kleines, meist englischsprachiges Angebot für rund 110.000 Mitarbeitende bereitstellten. Die Suche nach relevanten Lerneinheiten, um die eigene Leistung zu verbessern, glich der Suche nach der sprichwörtlichen Nadel im Heuhaufen.

Schlimmer noch, die Inhalte waren größtenteils auf Präsenzlernen ausgelegt und somit gänzlich ungeeignet für das hybride Arbeitsmodell des Unternehmens, denn die meisten Bildungsexpert:innen sind in separaten Geschäftseinheiten oder unterschiedlichen regionalen Märkten tätig.

Tiefgreifender, strategischer Wandel dank Degreed

Im ersten Schritt ermittelten die L&D-Verantwortlichen fünf Kernbereiche für die Transformation. Dies beinhaltete neben einer Evaluierung des Status quo auch eine Bestimmung der Ziele für die Zukunft.

Inhaltssuche und Mitarbeitererlebnis

Perspektivisch ging es dem Team von Hoskins darum, einen Lerntechnologie-Stack zu gestalten, der es den Mitarbeitenden erleichtert, Inhalte zu finden, und der Analysen zur Förderung von Lerninitiativen ermöglicht. Dabei entschied man sich für Degreed als primäre Lernplattform, da sich damit sämtliche Phasen der Inhaltssuche bei AstraZeneca abdecken ließen.

Im Einzelnen ermöglicht Degreed für Mitarbeitende Folgendes:

• Klarheit über verfügbare Inhalte
• Unkomplizierte Navigation zu diesen Inhalten
• Personalisierte Vorschläge für Lerninhalte

Überzeugen konnte Degreed zudem dadurch, dass die Mitarbeitenden von AstraZeneca genau das lernen können, was sie benötigen, wenn sie es benötigen. Maria Jewell, Talent and Development Functional Lead bei AstraZeneca, dazu: „Uns ist wichtig, dass man unabhängig davon, in welchem Unternehmensbereich oder welcher Rolle man tätig ist, jederzeit und auf jedem verfügbaren Gerät lernen kann.“  

Inhalte

Um die richtigen Inhalte möglichst einfach auffindbar zu machen, kategorisierte AstraZeneca Skills nach Gruppen, wählte davon fünf aus, die für das Unternehmen besonders wichtig sind, und identifizierte dazu passende Inhalte. Im gleichen Zug wurden überflüssige Inhalte gestrichen, um Geld zu sparen.

Degreed half dem Unternehmen zudem bei der Umstellung von den überwiegend auf Präsenzlernen ausgelegten Angeboten auf globale Online-Inhalte zum eigenständigen Lernen, asynchrone Programme für gemeinschaftliches Lernen und Live-Programme. Außerdem nahm das L&D-Team in großem Umfang die Übersetzung der bislang nur auf Englisch verfügbaren Inhalte in die 14 Sprachen in Angriff, in denen das Unternehmen 90 % seiner Geschäfte abwickelt.

Analysen

Während das Team von Hoskins die Quantifizierbarkeit sämtlicher Inhalte sicherstellte, erarbeitete man im Team von Jewell neue Konzepte zur Messung des Lernprozesses bei AstraZeneca.

Ursprünglich hatte man für diese Messung drei Aspekte zugrunde gelegt:

• Nutzung: Nehmen Mitarbeitende an Schulungen teil und schließen sie sie ab?
• Erlebnis: Wie fallen Feedback und Net Promoter Score aus?
• Wirkung: Inwieweit haben die Lernaktivitäten Auswirkungen auf den Geschäftserfolg?

Die Nutzungsmessung war zwar ein entscheidender Aspekt, wenn es um die Erfüllung von Compliance-Vorgaben ging. Jewell wollte jedoch noch tiefer gehen, und so automatisierte sie, wie das Team die Nutzung erfasste. Zudem stützte man sich für die Messung des Erlebnisses nicht mehr auf Umfragen, sondern erfasste, wie häufig Inhalte mit „Gefällt mir“ bewertet oder geteilt wurden. Durch diese Anpassung konnte sich das L&D-Team stärker auf die Messung geschäftlicher Auswirkungen konzentrieren, indem es die Mitarbeitenden dazu befragte, wie sie ihre Skills im Arbeitsalltag einsetzen und wie sich dies auf die Geschäftsergebnisse auswirkt.

Globale L&D-Auswirkungen bei AstraZeneca

Zu Beginn seiner Transformationsvorhaben hatte AstraZeneca 75 Lernsysteme im Einsatz, deren Zahl das Unternehmen seit 2019 in gerade einmal fünf Jahren um 91 % reduzieren konnte. Übrig geblieben sind davon nur noch acht Lernsysteme, allesamt vereint in Degreed, das zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels von 50.000 Mitarbeitenden des Unternehmens aktiv genutzt wird. Außerdem haben die Mitarbeitenden mehr als eine Million Module absolviert, und 90 % von ihnen haben neue Skills entwickelt.

Ein wichtiger Punkt ist zudem der Fokus auf Quantifizierbarkeit, da AstraZeneca dadurch signifikante Erfolge verzeichnen konnte. So geben mit 97 % fast alle Mitarbeitenden an, Gelerntes anzuwenden, während 90 % der Ansicht sind, dass dies zu einer besseren Unternehmensleistung beitragen wird.

Dank der engagierten Weiterbildung seiner Mitarbeitenden gelang es AstraZeneca, innerhalb von weniger als 18 Monaten nach Ausbruch der Corona-Pandemie mehr als drei Milliarden Dosen des COVID-19-Impfstoffs an 177 Länder auszuliefern. Zwei Drittel dieser Impfstoffe gingen an Länder mit niedrigem und mittlerem Einkommen. AstraZeneca ist heute ein Name mit weltweitem Renommee.

Das richtige Lerntechnologie-Ökosystem: Der Weg ist das Ziel

AstraZeneca zeigt eindrucksvoll, wie die Zukunft von Weiterbildung am Arbeitsplatz aussehen kann. Für seine L&D-Verantwortlichen ist dies jedoch erst der Anfang.

„Wirklich fertig sein werden wir wohl nie“, stellt Jewell klar und fügt hinzu, dass das Team kontinuierlich im Blick behält, wie es um die L&D-Programme des Unternehmens und die Effizienz von Technologielösungen bestellt ist. „Wir versuchen, die vorhandenen Systeme zu verbessern, haben aber auch ein offenes Ohr dafür, wenn unsere Bildungsexpert:innen Lücken zu beklagen haben. So führen wir gemeinsam mit ihnen Proof-of-Concepts durch, und es kann sein, dass daraus etwas entsteht, das wir wieder in das Ökosystem einbringen können.“

Mehr zum Thema

In unserem Leitfaden Aufbau Ihres Ökosystems für Lerntechnologien zeigen wir auf, wie Sie mit der richtigen Technologie die passenden Lerninhalte genau dann bereitstellen können, wenn sie benötigt werden.

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To build those skills, my supervisor suggested I use Degreed@Degreed, which includes the Degreed Open Library, a free resource in Degreed Learning with pathways designed to strengthen professional and technical abilities. The “Deliver Presentations: From Basics to Professional Presentations” pathway became my guide. 

Learning Powerpoint as a Google Slides Loyalist

Stepping into the world of PowerPoint after years of using Google Slides was like moving from your home town to a huge new city. Everything that was intuitive in Google Slides had to be intentional in PowerPoint. 

Thankfully, the Open Library pathway offered the perfect learning experience. With different kinds of learning content like how-to-videos, articles and more, the pathway walked me through the foundational steps: opening a blank presentation, customizing themes, adjusting font sizes, playing with shapes, and learning how to animate my slides.  

Designing with Purpose: Golden Rules That Stick

My favorite section in the pathway introduced the „golden rules“ of PowerPoint design. These were more than aesthetic guidelines, they were guiding principles for creating the best audience experience. 

Key takeaways included using large, legible fonts, aligning visuals properly, avoiding overcrowding, and maintaining visual consistency across slides. The importance of contrast, spacing, and intentional white space became apparent when building a slide deck from scratch.

For those just starting out like I was, here are a few personal favorites:

• Stick to a simple colour palette, it enhances clarity.
• Use six or less bullet points per slide.
• Prioritize clarity over decoration. Clean layouts and concise text keep the audience focused on your message.

Power Tools: Hacks That Changed the Game
A few of the tools covered in the pathway were game-changers for efficiency and consistency:

1. The alignment button evenly spaces out objects and saved me significant time. 
2. Laser pointing, highlighting, and drawing attention to key elements with animation offered more control during delivery. 
3. Editing images, resizing, and using smart guides to auto-align shapes made for a consistent look and feel.

Another feature was the ability to record the presentation. Practicing delivery while reviewing pace, tone, and visual cues added another layer of readiness.

Building the Deck: From Learning to Application

The real test came when building the final presentation for my internship. Each section was shaped by lessons learned in the pathway. My slides, including “Projects & Tools That Shaped Me,” “Making a Real Difference,” and “Lessons for Senior Year and Beyond,” were crafted with clear intent, supported by visuals and the right spacing.

One of the most helpful learnings? The side-by-side example of a poorly-designed vs. well-designed slide. These comparisons influenced my decisions while building the presentation.

Bullet points were brief and visual hierarchy was carefully considered. Where possible, diagrams and campaign highlights were supported by clean layouts. Notes and comments acted as behind-the-scenes guides for my delivery.

Lights, Camera, Confidence: Delivering with Tools and Tactics

I also learned presentation delivery techniques—like pausing when speaking to let ideas sink in, using the laser pointer to guide attention, and leveraging the “notes” pane to reinforce talking points. Those made a huge impact during the final presentation. 

Tips for Fellow Presenters

• Use notes wisely. They’re not a crutch, they’re your invisible co-pilot.
• Highlight, don’t overload. Less is more on each slide.
• Practice with the record feature. It builds confidence and reveals pacing gaps.
• Use smart align tools. Your audience will thank you.
• Design with your audience in mind. Every element should serve them, not distract.

From Learning to Legacy

This pathway didn’t just teach how to build or present a PowerPoint, it helped grow my presentation skills and turn my final internship presentation into a portfolio-ready showcase. Whether building sales assets, designing a campaign strategy, or reflecting on skill growth, the tools from the pathway made every slide sharper and every message stronger. 

The best part? The learning content was easy to find, ready to use, and included with Degreed Learning. 

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This becomes easier with the right tools, integrated to meet your needs. Take Degreed and Workday. Together, Degreed and Workday create a unified skills ecosystem that turns insight into action. The integration helps you close skill gaps faster, adapt to change, and align development directly with business priorities.

Turn Skill Gaps into Growth Opportunities

In many organizations, skill data is scattered across multiple platforms. That slows workforce planning and creates a mismatch between talent and business needs. The Workday and Degreed integration solves that by connecting skill data in both directions, creating a single, reliable source of truth.

It also replaces generic, one-size-fits-all learning with highly personalized experiences. By combining Workday’s role and performance insights with Degreed’s AI-powered curation, personalized experiences, and 80+ content providers, employees get the right learning at the right time.

Whenever the market shifts, agility becomes a competitive advantage. Shared taxonomies, labor market intelligence, and real-time skill validation make it possible to pivot quickly and confidently. Most importantly, every learning activity can be tied directly to measurable outcomes—linking Degreed activity with business targets in Workday, like retention, productivity, and promotion rates—so you can prove ROI, not just report on activity.

Proof in Action: State Street

State Street uses Degreed to assess and grow skills, then syncs validated skills to Workday only when proficiency is met. The results:

• Employees who spend 5–10 hours/month learning in Degreed report higher engagement.
• 300K+ Validated Skill Ratings powering internal mobility
• 97% User Activation, driven by integration into internal mobility
• 72% Monthly Active Use (and growing)

Your Advantage

Our Skills and Learning integrations have a Workday Design Approved badge. That means they are reviewed and approved by Workday, built in close collaboration with the Workday Product team, and guided by real client use cases. Together, we deliver one source of truth for HR and L&D, a connected and personalized employee experience, and the agility to pivot quickly, measure impact, and invest in what works.

Don’t wait for skill gaps to slow your growth. Discover how Workday + Degreed can help you close them. Imagine the impact you could see in just 90 days.

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For enterprise leaders navigating transformation—whether it’s rolling out agentic AI, automating legacy processes, or entering new markets—the pressure to reskill fast is real.

The upshot? Skill data isn’t just an HR metric. It’s a strategic asset.

That said, many organizations are flooded with skill data yet starved for action. That’s where Degreed Skills+ can make a big difference. It doesn’t just surface skills. It uses them to create positive outcomes.

Step No. 1: Pinpoint Skill Supply and Strategic Gaps

Let’s say your CEO is investing heavily in agentic artificial intelligence to accelerate your product roadmap. HR and L&D leaders must identify skill gaps, define a build-buy strategy, and upskill the right people—fast.

Degreed Skills+ is designed for interoperability, not isolation. Integrations with platforms like Workday, SAP, and 80+ content providers help you streamline—instead of complicate—your data landscape.

Skills+ brings clarity to chaos by ingesting taxonomies from across your ecosystem—for example your HRIS, LXP, LMS, or talent marketplace—and using AI to normalize everything. That means cleaning up duplicates, aligning synonyms, and even generating skill descriptions and skill level definitions to reflect how your organization talks about and measures growth.

You stay in control of your taxonomy. The AI suggests, but you approve.

This reduces manual maintenance, increases reporting accuracy, and empowers IT and HR teams to move from data cleanup to strategic planning.

The result is high-fidelity skill data that reveals your true skill supply, pinpoints critical gaps, and gives you the visibility to align learning and talent development to workforce planning.

Step No. 2: Personalize Development at Scale

Once the gaps are clear, the next step is putting learning into action.

Skills+ powers highly personalized development across Degreed Learning. How? Because skills are embedded into the fabric of the platform. Search results, mentors, recommended experiences and more are tailored to each employee’s skill profile.

You can also create targeted Plans—on topics like “AI Fundamentals” or “Responsible Data Practices”—so employees know exactly what the organization wants them to learn.

Skills-powered automations—rules-based workflows designed to help the business deliver training, updates, and nudges at key employee moments—ensure essential content is assigned and followed up with nudges.

And Degreed Maestro, our AI purpose-built for learning, instantly generates custom Pathways based on employees’ unique goals, roles, or gaps—making learning feel personal and purposeful.

This isn’t just about consumption. It’s also about alignment—between business needs and individual growth.

Step No. 3: Measure Skill Growth and Prove Impact

Once the learning is in motion, how do you prove it’s working?

Degreed offers multiple ways to validate skill growth including AI-driven skill reviews, manager feedback, and robust analytics dashboards that help you compare current skill levels to skill levels before learning, so leaders get a live view of progress.

This closes the loop between strategy and execution—and gives you the confidence to report back to the business with real metrics, not just anecdotes.

From Complexity to Confidence

What once felt like a massive, messy problem is now a structured, data-driven process.

Degreed gives your people:

• A clear view of what skills they have and need.

• Personalized development aligned to business goals.

• Real, measurable progress in areas that matter.

Skills+ helps advance workforce development into something that’s not just efficient, but also strategic, approachable, and effective.

Find out more.

Let’s chat about how Degreed Skills+ can help you develop the skills your workforce needs next.

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At most organizations, this requires breaking down silos. Indeed, upskilling and reskilling takes cross-functional teamwork—a meeting of the minds among HR, IT, the C-suite, and of course L&D.

Do this effectively and you’ll get the skill data and insights you need to drive big business impact. 

“Every road trip is better with a copilot,” note the industry analysts at Deloitte. “High-performing organizations ensure the L&D function, leaders, and stakeholders are all accountable for a successful journey. They aren’t just along for the ride—the business understands the right questions to ask to improve the trip.”

Let’s take a closer look at two key steps you can take to promote cross-functional teamwork and bring powerful learning to life.

Step No. 1: Build a cross-functional team focused on business objectives.

If you’re a savvy business leader, you understand aligning agile and scalable workforce development priorities with the business is crucial.

So how can you get there? Making sense of learning and skill data is critical, because you can use that data to inform L&D decision-making.

But before you can turn insights from those juicy analytics into action, you and your stakeholders must come together to align programs and unify technologies.

Picture a global organization that integrates its learning, HCM, and talent marketplace platforms to streamline skills development. HR provided the direction, IT integrated the platforms to connect learning data across teams. And leadership supported the initiative because the desired outcomes were directly tied to strategic business goals.

This partnership allowed the organization to deliver personalized learning at scale, track ROI, and ensure the workforce stayed aligned with business needs.

Step No. 2: Embrace data and enact a skills-based learning strategy.

The best learning and technology strategies are guided by analytics. By understanding trends, skill gaps, and learning behaviors, your company can uncover actionable insights. Instead of guessing, you can take a proactive approach by using real-time data to identify emerging skill demands.

Imagine an IT department tasked with preparing an organization for AI adoption. By using skill data to assess current capabilities, IT can determine which employees need upskilling in areas like machine learning, automation, and AI ethics. This precision ensures that learning resources are allocated where they’ll have the most impact, while employees gain the confidence and expertise they need to lead innovation.

The Future of Your Workforce Strategy

For your company to compete in a world where technology and skills are constantly evolving, unifying learning systems and leveraging data are no longer optional—they’re essential. Cross-functional teamwork across HR, IT, L&D, and the C-suite ensures your organization’s learning strategy is flexible, responsive, and future focused.

Learn more.

Let’s chat about your skill-building strategy. Schedule a personalized one-on-one call with an expert at Degreed today.

Make skill data your business differentiator. Check out The Ultimate Skill Data Handbook.

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