Casi todas las empresas tienen acceso a herramientas de IA, pero la tuya es la única que dispone de tu plantilla de personal. Lo que distingue a tu compañía son los trabajadores. En definitiva, ese es el factor diferenciador a la hora de competir. Y estos han tomado la (inteligente) decisión de centrar todos sus esfuerzos en las habilidades humanas.

Degreed analizó cuáles son las diez habilidades principales que se proponen adquirir los profesionales en 2026. Lo curioso es lo siguiente: siete de las diez principales son intrínsecamente humanas o empresariales, como la capacidad de liderazgo o la comunicación.

Las 10 habilidades principales que se proponen adquirir los profesionales en 2026

De acuerdo con los itinerarios de aprendizaje generados en Degreed en 2025, estas son las diez habilidades principales que se proponen adquirir los profesionales en 2026:

1. Capacidad de liderazgo
2. Comunicación
3. Gestión de proyectos
4. Resolución de problemas
5. Atención a los clientes
6. Microsoft Excel
7. Análisis de datos
8. Python
9. Adaptabilidad
10. Gestión de las partes interesadas

Por lo que se puede apreciar en la lista, queda claro que desarrollar habilidades técnicas sigue siendo esencial. El dominio del análisis de datos y Python cobra cada vez más importancia. 

Aun así, la mayor parte de la lista da cuenta de algo más primordial. A medida que aumenta la automatización, se revalorizan el criterio, la coordinación y la influencia. Esas son las habilidades que la competencia no puede conseguir automáticamente por el simple hecho de usar ChatGPT.

Además, se desprende otra conclusión importante: no todas las tareas se pueden hacer con IA. De hecho, según el Foro Económico Mundial, las probabilidades de que esta modifique la forma en que se llevan a cabo “las tareas vinculadas a la empatía, la creatividad y la curiosidad” son apenas de un 13 %. Se trata de actividades que requieren demasiado criterio humano y experiencia como para ser automatizadas.

La tecnología avanza y, al mismo tiempo, aumenta la complejidad y se aceleran los cambios. Para que los empleados puedan sobrellevar esta situación, necesitan habilidades y competencias humanas o sociales que les permitan aprovechar al máximo la tecnología y seguir adaptándose con agilidad a los cambios que supone. Estas son las habilidades gracias a las cuales las inversiones en IA pueden tener un rendimiento sostenido. En otras palabras, imagina lo caótico y estresante que sería estar al frente de tu empresa y atravesar esta etapa de transformación a la que dio lugar la IA si no contaras con una buena capacidad de liderazgo, comunicación, resolución de problemas y gestión de las partes interesadas.

La formación en IA es cada vez más necesaria para preparar al personal

Si bien las habilidades humanas son esenciales para garantizar el crecimiento constante y la capacidad de adaptación, las empresas no piensan dejar de implementar la IA. La transformación en torno a esta dejó de ser opcional, pero el aspecto en que las empresas suelen fallar es el factor humano. Los empleados deben poder usar las herramientas de IA de manera acertada y productiva; de lo contrario, la transformación se estanca.

Todo se reduce a la preparación de los trabajadores, razón por la cual los encargados de selección de personal ya consideran que la formación en IA es un requisito básico. De hecho, más de la mitad de ellos opinan que no contratarían a nadie sin formación en IA. La expectativa es clara: los empleados deben saber cómo funciona la IA, para qué casos sirve y cómo usarla con responsabilidad complementándola con sus conocimientos humanos. No obstante, incluso cuando los nuevos empleados aportan habilidades recién adquiridas para usar la IA, si se selecciona personal en función de esas competencias, el problema solo se soluciona a corto plazo. Una estrategia a largo plazo más sólida es apostar al upskilling de la plantilla de trabajadores actual para mantenerse a la par de cualquier cambio imprevisto que pueda surgir.

La formación en IA se ha convertido en una competencia fundamental, y se debe perfeccionar todo el tiempo. Las habilidades relacionadas con la IA y otras tecnologías digitales tienen una vida útil de unos dos años, por lo que pierden vigencia con casi el doble de rapidez que las habilidades tradicionales.

Para las empresas, la ventaja de la formación en IA se concreta al combinar ese dominio con habilidades como la capacidad de liderazgo, la comunicación y la resolución de problemas, de modo que los beneficios de las iniciativas de transformación sean más duraderos. Por eso, los profesionales con visión de futuro reivindican ambos aspectos.

Las habilidades más buscadas en todos los sectores

Las diez habilidades principales mencionadas antes se basan en datos generalizados de diferentes empresas, pero cada sector tiene su propio conjunto de nuevas competencias esenciales. Hay distintas habilidades humanas y técnicas que se están empezando a destacar en cada sector. 

Según nuestros datos, estas son algunas tendencias en los sectores clave:

• Los profesionales de los servicios financieros se proponen reforzar la capacidad de liderazgo y de gestión de las partes interesadas, además de las competencias analíticas.
  
• Los equipos de salud se quieren centrar en la inclusividad, la colaboración, la capacidad de adaptación y la de tomar decisiones fundamentadas en datos.
  
• A medida que la automatización transforma sus actividades, las empresas fabriles y energéticas priorizan la capacidad de liderazgo, de ejecución de proyectos y de gestión de los cambios.
  
• En los servicios profesionales y de informática se observa un perfil mixto. Por un lado, hay una gran demanda de competencias de programación y análisis. Por el otro, se advierte un marcado interés por la capacidad de gestión de proyectos, la comunicación y la resolución de problemas.

En líneas generales, los sectores demuestran que se necesitan tanto habilidades puramente humanas como habilidades relacionadas con la IA y la tecnología. Lo que predispone las empresas al éxito es la fuerza conjunta de ambas.

Habilidades humanas + formación en IA = una estrategia empresarial inteligente

En cualquiera de los sectores, las competencias técnicas propician la eficiencia, pero lo que determina los logros es la capacidad humana. Los sistemas de IA generan recomendaciones, pero los que orientan a los equipos para que las interpreten, innoven y actúen en función de ellas son los empleados con excelente capacidad de liderazgo. La IA procesa datos a gran escala, pero los que deben decidir qué hacer con los resultados son los equipos. 

Las empresas más destacadas apuntan a ambas dimensiones. No alcanza con adoptar herramientas de IA más rápido. Tu organización necesita empleados especializados y con experiencia que puedan guiar la transformación en torno a la IA desde el principio y sostenerla a lo largo del tiempo.

*Los datos se desprenden de la cantidad de itinerarios de aprendizaje creados en la plataforma de Degreed en 2025 para adquirir esas habilidades.

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Para esclarecer estas dudas y agilizar la adquisición de habilidades, los directores de las áreas de Aprendizaje y Desarrollo y RR. HH. se deben centrar en tres factores:

1. definir con claridad lo que se espera de cada rol; 
2. comunicar esas expectativas; y
3. facilitarles a los empleados la información adecuada para que subsanen sus deficiencias.

Gracias a la nueva funcionalidad de Degreed, puedes lograr todo esto y ayudar a tus empleados a adquirir las habilidades necesarias para que desempeñen su rol de la mejor manera posible. 

Qué pueden hacer los empleados para adquirir habilidades de forma más eficiente partiendo de lo que se espera en cada rol

Tomemos por ejemplo a Cintia, una ingeniera de software ficticia. Cintia se acaba de incorporar a Acme, Inc. En su empresa anterior ocupaba un rol similar, pero le gustaría saber qué se espera en Acme. 

Cuando Cintia inicia sesión en Degreed, en su perfil se incluyen automáticamente las habilidades que prioriza Acme en su rol, además del nivel de dominio esperado de cada una. También hay una descripción de cada habilidad y nivel de dominio para que ella pueda saber qué comportamientos debe exhibir si se propone llegar al nivel buscado. Cintia puede usar esta información y recurrir a Skill Review Coach de Maestro para reconocer su nivel de dominio actual e indicarlo en su perfil. 

Partiendo de esta base, puede adaptar su desarrollo profesional según las deficiencias que deba subsanar. Degreed simplifica este proceso, ya que plantea un plan de habilidades dinámico que selecciona contenidos específicos de forma automática en función de lo que debe priorizar Cintia. El plan se adapta especialmente a su nivel de dominio actual y presenta contenidos que le permitirán avanzar al siguiente.  

Además, cuando busque materiales complementarios, ya no perderá tiempo descartando contenidos que son demasiado básicos o avanzados para ella. En lugar de eso, encontrará con rapidez los que se adecúen a su nivel de dominio específico y a la etapa del proceso de desarrollo profesional en la que se encuentre. 

Gracias a todo esto, ahora Cintia sabe qué habilidades debe tener, qué aspectos debe mejorar y qué materiales la ayudarán a desarrollar las competencias más importantes. Esta certeza y el acceso a los materiales de desarrollo profesional correctos le permitirán adquirir habilidades más rápido y comprometerse más con el proceso de aprendizaje. 

Qué pueden hacer los administradores para automatizar este proceso a gran escala

Antes, personalizar las experiencias de aprendizaje era un trabajo manual que llevaba demasiado tiempo como para implementarlo a gran escala. Hoy, la IA se ocupa de las tareas manuales para que los directores de las áreas de Aprendizaje y Desarrollo y RR. HH. puedan dedicarse a cuestiones más estratégicas, como definir qué habilidades deben tener los empleados en cada rol para adecuarse a los objetivos de la empresa.

En Degreed Learning, los administradores pueden cargar una lista de los roles de su empresa, las habilidades asociadas a ellos y cuál es el nivel de dominio buscado de cada una. También pueden definir las habilidades prioritarias que quieren que aparezcan en el perfil de los empleados para que ellos adapten su desarrollo profesional.

En Habilidades+ de Degreed, los administradores aprovechan la IA para potenciar la correlación entre las habilidades y los roles. Por ejemplo, la IA genera la descripción correspondiente al nivel de dominio de cada habilidad y, en cada nivel, aclara con exactitud lo que los empleados deben poder hacer para dominar ese grado de competencia. Esa información orienta a los trabajadores cuando evalúan sus habilidades y les permite seleccionar el nivel de dominio correcto según la definición de la empresa. 

Los administradores también pueden usar la IA para asignar automáticamente una etiqueta de nivel de dominio a los contenidos de su catálogo. Además, pueden revisar las etiquetas aplicadas y aprobarlas. De esa manera, es más fácil encontrar el contenido adecuado según el nivel de habilidad de cada empleado.

Por qué correlacionar roles con habilidades y asignar etiquetas resulta beneficioso para las empresas

Gracias a toda esta eficiencia administrativa y las experiencias personalizadas, es posible contar con soluciones sólidas y aplicables a gran escala, lo cual resulta verdaderamente útil para las empresas. Estos son los principales casos de uso con más beneficios inmediatos:

• Gestión estratégica de contenidos: Se pueden detectar las fallas y eliminar los materiales redundantes o que perdieron vigencia.
• Onboarding: A los recién contratados se les pueden asignar de manera automática contenidos adaptados a su nivel específico de dominio de las habilidades exigidas, con lo cual se acelera su preparación.
• Búsqueda y detección: Los resultados de las búsquedas se pueden personalizar según las necesidades y el nivel de habilidad de cada empleado.
• Trayectoria profesional y movilidad interna: Se pueden establecer con claridad las habilidades necesarias para ascender en la jerarquía de la empresa o pasar de un departamento a otro, lo cual es muy útil tanto para los empleados como para las compañías. 

Usa la IA para fomentar el desarrollo profesional de los empleados

La IA promete mejorar las experiencias de aprendizaje y reducir la carga de trabajo de los administradores. Con Habilidades+ de Degreed, esa promesa ya es una realidad. 

Gracias a nuestro proceso para correlacionar los roles y las habilidades, los planes dinámicos y las etiquetas de dominio automáticas para los contenidos, ahora las empresas pueden ofrecer oportunidades de desarrollo profesional personalizadas y trascendentes a gran escala, sin sumar esfuerzo. Como lo que se espera de cada rol se entiende con más claridad y hay un seguimiento, las empresas pueden dinamizar la adquisición de habilidades para adaptarse mejor al ritmo de los cambios.

*El lanzamiento general de la funcionalidad mencionada en este blog está programado para abril de 2026.

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El primero fue la imprenta, que sistematizó y difundió los conocimientos a una escala hasta entonces inaudita.

El segundo fue el sistema escolar industrial, que se planteó con la idea de capacitar a generaciones enteras para el trabajo en las fábricas y las oficinas.

El tercero fue Internet, que masificó el acceso al conocimiento. El aprendizaje trascendió las aulas tradicionales y llegó a los trabajadores y los hogares para quedarse toda la vida.

Hoy, estamos presenciando el cuarto cambio: el auge de la IA.

La eficiencia no es todo

La IA ya es un elemento infaltable de las reuniones, los documentos y los sistemas. Sin embargo, el mero hecho de que esté integrada en el trabajo no significa que el personal esté aprendiendo. En todo caso, hasta ahora lo que se logró con la IA es que los empleados sean más eficientes, aunque no más capaces. Pero no falta mucho para eso.

Esto nos presenta un problema porque la mayoría de las empresas usan la IA para un solo fin: aumentar la eficiencia. Es un objetivo loable, pero ser rápido no es lo mismo que tener habilidades.

La infraestructura sigue siendo importante

No es la primera vez que sucede algo así. Cuando surgió YouTube, revolucionó la distribución de contenido. Facilitó el acceso a una infinidad de materiales de aprendizaje en todas partes.

Pero no resolvió el problema del aprendizaje institucional. No abrió las puertas a más competencias. Tampoco sirvió para gestionar los programas de aprendizaje de los empleados, algo que las empresas necesitaban.

¿Por qué? Porque la infraestructura sigue siendo importante. Necesitamos sistemas, contexto, críticas constructivas y resultados. 

Eso también se aplica a la IA. Un chatbot en el portal de una empresa no es una estrategia de aprendizaje. Un asistente de IA que resume reuniones y documentos sobre normas de RR. HH. no sirve para formar un equipo especializado en esos temas. Conseguir respuestas no equivale a adquirir competencias.

Lo que distingue a los sistemas de aprendizaje por IA más sofisticados y eficaces no es el modelo, sino la infraestructura que los respalda, es decir, la base sobre la que se asienta la IA, que se compone de estos elementos:

• la ciencia del aprendizaje
• datos verificables sobre las habilidades
• la integración a otros sistemas
• el contexto institucional adaptado a los objetivos estratégicos

Si tus herramientas de IA no tienen todo esto, no están optimizadas para el aprendizaje. Esa estructura es lo que marca la diferencia. Es lo que determina la forma en que repercutirá el cambio de paradigma en el aprendizaje.

El desafío de lograr que el upskilling sea más rápido y mejor

Para hablar sin rodeos: según WEF y Accenture, el 60 % de los trabajadores del mundo tendrán que hacer un upskilling en los próximos cinco años. Esto supone un aumento de 10 puntos porcentuales en comparación con el año 2020. Por otra parte, apenas un 40 % de los ejecutivos creen estar preparados, lo cual representa una caída de 10 puntos porcentuales con respecto a 2020. 

Hace cinco años ya anticipábamos esta brecha de habilidades, y ahora la cúpula directiva está menos preparada que antes. Esto quiere decir que más empleados necesitan aprender y desarrollar más habilidades, con más rapidez que nunca antes en la historia. 

El concepto de “aprendizaje bajo demanda” se gestó en la tercera ola, la de Internet, y su objetivo era que los empleados tuvieran acceso a los contenidos en el momento en que los necesitaran. Pero, ahora, lo que está cambiando es el trabajo. Las tareas se están automatizando. Los roles son más variables. Acceder al conocimiento es fácil, pero desarrollar el criterio, la adaptabilidad y la creatividad no.

Necesitamos un nuevo modelo de aprendizaje que se adapte al ritmo de los cambios y a la realidad del mundo actual, dominado por la IA. Imaginemos un futuro en el que esto fuera posible:

• Los programas de aprendizaje son adaptables. Pasan por alto lo que el personal ya sabe y se centran directamente en las habilidades particulares que no tiene.
• Los datos instantáneos sobre las habilidades permiten subsanar las deficiencias antes de que causen demoras. 
• Con la IA, los empleados no solo hacen su trabajo con más rapidez, sino con más inteligencia y eficacia.

Por suerte, ese futuro ya llegó.

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La empresa multinacional de servicios tecnológicos y asesoramiento reconoce desde hace mucho que quienes recién se empiezan a desempeñar como líderes necesitan ayuda. Esto resulta muy evidente en un entorno de aprendizaje marcado por el agotamiento digital y lo que algunos consideran un desgaste por exceso de capacitaciones.

Como Capgemini crece con rapidez y las exigencias de los clientes son cada vez más complejas, la empresa está al tanto de la importancia de apoyar a quienes ocupan cargos de liderazgo por primera vez, de modo que tengan todo lo que necesitan desde el primer momento.

No obstante, los programas de liderazgo tradicionales son difíciles de ampliar a gran escala y complicados de mantener. Además, no suelen guardar relación con el ritmo y las prioridades de las empresas. Los equipos organizadores dedican demasiado a tiempo a gestionar la logística de las capacitaciones, los correos electrónicos y otros procesos manuales. Por otra parte, los equipos del área de Aprendizaje quieren algo más coherente, moderno y eficaz.

Para abordar estas problemáticas, Capgemini lanzó el programa Emerging Leaders, una experiencia guiada por cohortes basada en las Academias de Degreed. ¿El resultado? El dominio de las habilidades aumentó un 26 %, hubo una importante caída de las tasas de deserción y los aprendices calificaron su grado de satisfacción con 4,6 puntos sobre un total de 5. Esta es la prueba de que los líderes más nuevos de Capgemini no solo están capacitados, sino que están preparados para desempeñar su rol. 

Una iniciativa de desarrollo del liderazgo de base sólida y crecimiento rápido

Emerging Leaders, ideado junto con directores de la empresa y colaboradores del área de Aprendizaje, consiste en un ciclo de formación integral. Es mucho más que una lista de contenidos. Es un proceso de desarrollo profesional completo pensado para incorporar el crecimiento al trabajo diario, y se complementa con recordatorios, la intervención de tutores, reflexiones y espacios para rendir cuenta de las tareas realizadas.

Para elaborar el programa, los equipos de Aprendizaje trabajaron codo a codo con los altos mandos y los directores del área de RR. HH. a fin de establecer los objetivos, seleccionar los contenidos y procurar que la propuesta reflejara la visión de liderazgo de la empresa (un conjunto de principios orientadores que, según la compañía, todos los empleados deben seguir).

El resultado es una experiencia que está a la altura de las expectativas de un público ambicioso y que domina el mundo digital. A lo largo de seis semanas, los empleados van avanzando por un ciclo en el que se combinan contenidos digitales gestionados, proyectos reales, tutorías, reflexiones y prácticas guiadas, todo dentro de un mismo entorno de Degreed.

Por qué es posible con las Academias de Degreed

Las Academias de Degreed le aportan a Capgemini la infraestructura necesaria para ofrecer un programa integral y guiado para la adquisición de capacidades de liderazgo dentro de un mismo entorno unificado. Todo está centralizado, ya sea el onboarding, los recordatorios, los eventos en vivo o las reflexiones. Se terminaron las hojas de cálculo, el exceso de herramientas y las comunicaciones fragmentadas. Además, gracias a la integración de Microsoft Teams y el calendario incluido, los participantes pueden mantenerse al día y seguir cumpliendo con sus responsabilidades cotidianas.

Con las Academias de Degreed, Capgemini organiza cohortes mensuales que participan en una experiencia totalmente guiada semana tras semana. El proceso, que se define con claridad de antemano, incluye contenidos, simulaciones para poner en práctica la capacidad de liderazgo, consejos de los tutores y momentos para reflexionar. Los empleados siempre saben lo que deben hacer y cuál es la importancia de cada actividad. Los recordatorios automáticos y los mensajes personalizados ayudan a mantener la motivación e incentivan a los participantes a rendir cuenta de lo que hacen sin sobrecargar a los equipos organizadores. Al agilizar lo que antes eran tareas manuales para las que se necesitaban muchos recursos (como la programación, las comunicaciones y el seguimiento), Degreed les da a los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo más tiempo para dedicarse a seleccionar contenidos de calidad, fomentar la participación de los aprendices y adecuar los programas a las necesidades de la empresa.

Como todo se hace en la plataforma de Degreed, Capgemini puede consultar estadísticas al instante sobre los avances, la participación y los resultados. Así, los directores de Aprendizaje pueden adaptar los métodos en función del comportamiento de las cohortes y reconocer posibles obstáculos con anticipación. Con las Academias de Degreed, Capgemini no solo ofrece una capacitación, sino un producto flexible y fundamentado en datos que permite desarrollar las competencias para el liderazgo.

Ciertas características, como los eventos en vivo, los momentos de reflexión y los recordatorios automatizados, fomentan el sentido de pertenencia y la motivación.

La tasa de finalización llegó al 81 % y, en promedio, los aprendices calificaron su satisfacción con 4,6 puntos sobre un total de 5.

No solo hay más participación, sino un crecimiento apreciable

Solo en 2024, casi 4000 empleados de 39 países terminaron el programa. Capgemini está en condiciones de llegar a cohortes de 2000 personas por mes en 2025. La deserción de los líderes que terminaron el programa cayó al 6,5 %. En este sentido, el promedio del resto de la población participante de la empresa fue mucho más alto.

Además, los comentarios de los empleados han sido absolutamente positivos. Todos los participantes mencionan lo útil, estructurado y estimulante que es el programa.

“De todos las capacitaciones que hice, el programa Emerging Leaders fue el más inolvidable”, comentó un empleado.

“Fue uno de los programas más prácticos, útiles y estimulantes en los que participé”, opinó otro.

Si se comparan las evaluaciones previas al programa y los resultados posteriores, en promedio los empleados mejoraron el dominio de las habilidades en un 26 %. Por otra parte, más del 90 % de los encuestados expresaron que aplicarían lo que aprendieron a su rol actual.

Un modelo para promover el liderazgo estratégico

Capgemini no solo mejoró el programa para la adquisición de capacidades de liderazgo, sino que reformuló sus métodos. En vez de un modelo fragmentado o manual, Emerging Leaders ahora es una experiencia repetible y fundamentada en datos que responde a la estrategia de liderazgo a largo plazo de Capgemini.

Para los equipos de Aprendizaje empresariales que se encuentren frente a situaciones similares, la conclusión es evidente: cuando los programas para desarrollar capacidades de liderazgo se combinan con un plan meticuloso y una tecnología flexible, los resultados se multiplican.

Mientras la iniciativa cobra ímpetu y la demanda se acelera, Capgemini sigue perfeccionando y ampliando el programa, lo cual demuestra que con el modelo ideal, el desarrollo de la capacidad de liderazgo en las etapas iniciales de la trayectoria profesional no solo puede generar importantes resultados, sino también aplicarse a gran escala.

Más información.

Plantea un programa de liderazgo flexible como este. Charlemos de cómo las Academias de Degreed pueden potenciar el desarrollo profesional de los empleados a gran escala en tu empresa.

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¿Qué sucede cuando una de las instituciones financieras más respetadas del mundo decide que llegó el momento de reformular su estrategia para desarrollar habilidades?

En State Street, la respuesta era evidente: había que agilizar al personal y facilitar la movilidad interna sentando una base para toda la empresa a partir de sus datos y con el apoyo de los ejecutivos, e integrar esa base en la estrategia empresarial anual y los planes de acción del equipo de Talentos.

Como posee más de 50 000 empleados a nivel internacional, y el 11 % de los bienes financieros del mundo pasan por sus sistemas a diario, State Street necesitaba un método más estratégico para abordar el desarrollo de habilidades, uno que se mantuviera a la par de las exigencias cambiantes de las empresas y que estuviera a la altura de las expectativas de los empleados.

“Los ejecutivos se acercaron y nos comentaron: ‘No tenemos manera de saber qué habilidades tienen los empleados ni cuáles faltan, en qué áreas se necesita upskilling y en cuáles hay que hacer reeskilling’”, relató Laura Sullivan, vicepresidenta del equipo de Desarrollo de Talentos.

Esa dificultad fue la que dio pie al lanzamiento de SkillsFIRST. Más que una iniciativa de RR. HH., es un mecanismo esencial que pone de relieve la importancia de las habilidades para el desempeño, la retención del personal y el crecimiento profesional. Por un lado, esta iniciativa posibilitada por Degreed e integrada en Workday ayuda a los altos mandos a adecuar la oferta de talentos a las necesidades más básicas de la empresa. Por el otro, les da a los empleados la posibilidad de hacerse cargo de cómo adquieren habilidades.

De una noción limitada a un panorama integral de las capacidades

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

En lugar de comprar licencias de costosos programas para hacer inferencias, State Street usó Degreed y Workday para crear su propia biblioteca de habilidades personalizada combinando normas del sector y los conocimientos especializados de sus propios expertos. Con los aportes de expertos en la materia, los equipos de Aprendizaje definieron siete habilidades centrales para cada rol y prepararon planes de roles especiales en Degreed.

Cómo funciona la integración de Degreed y Workday en State Street

En State Street, la integración entre Degreed y Workday es la columna vertebral de la estrategia de la empresa para priorizar las habilidades, ya que relaciona el desarrollo profesional de los empleados con el plan estratégico del área de Talentos.

El proceso comienza en Degreed, donde los empleados buscan contenido de aprendizaje gestionado y recurren a los planes de roles personalizados. Posteriormente, se les recomienda que evalúen su nivel de competencia con la escala de ocho puntos de Degreed y que, a partir de eso, entablen conversaciones estructuradas sobre su desarrollo profesional con los líderes solicitándoles que les den su opinión sobre las calificaciones.

En última instancia, las habilidades se trasladan a Workday, de modo que se puedan aprovechar para tareas esenciales de RR. HH., como correlacionarlas con puestos vacantes, hacer recomendaciones internas y planificar el personal de manera estratégica, siempre en función de los datos actualizados de Degreed, que prueban la competencia necesaria.

Con esta integración, el desarrollo profesional deja de ser un mero anhelo y se convierte en un aspecto operativo y cuantificable que guarda una estrecha relación con los resultados empresariales.

Efectos estratégicos que se multiplican a gran escala

En apenas el primer año de implementación, State Street obtuvo importantes resultados:

• Se ahorraron millones de dólares al evitar la compra de costosas herramientas externas de inferencia de habilidades y gestión del mercado de talentos.
• El 50 % de los empleados se sumó a SkillsFIRST.
• Hubo 1200 ascensos internos más en seis meses.
• Se registró un aumento del 11 % en las puntuaciones de compromiso de los empleados a causa del desarrollo profesional.
• El 34 % de las contrataciones internas se consiguió gracias a datos de SkillsFIRST, por lo que se evitaron los gastos inherentes a las contrataciones externas.
• Se hicieron más de 21 000 calificaciones de habilidades por mes, lo cual permitió formar perspectivas completas sobre los talentos, y eso contribuye a la planificación y al aprendizaje.

Estos resultados dan cuenta de algo más que un simple cambio de tecnología: señalan un compromiso de toda la empresa con la transparencia, el crecimiento y la movilidad.

Principales enseñanzas para los directores del equipo de Talentos

Para los directores de las áreas de RR. HH., Talentos y Aprendizaje y Desarrollo que quieren empezar a trabajar con las habilidades, el proceso de State Street demuestra la eficacia de varias estrategias:

• Comenzar con objetivos empresariales claros, no solo funcionalidades del sistema.
• Acordar un vocabulario común mediante una biblioteca unificada de habilidades y planes de roles.
• Integrar las plataformas para convertir los datos sobre habilidades en información sobre el personal.
• Darles a los empleados la posibilidad de participar en el proceso y aprovechar sus beneficios.

Al transformar las habilidades en el elemento que subyace al desempeño, a la planificación y al desarrollo profesional, State Street reinventó el modo en que una compleja empresa multinacional puede explotar su potencial y estar siempre preparada para el futuro.

Sigue aprendiendo.

La iniciativa SkillsFIRST no solo transformó el aprendizaje en State Street, sino que aumentó la retención del personal, mejoró la participación, facilitó la movilidad interna y permitió recortar gastos concretos.

Descubre cómo un método similar podría acelerar los resultados en tu empresa. Hablemos.

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“Antes, las habilidades laborales duraban casi toda la vida profesional —comentó Rosemary Hoskins, jefa de Capacidades Internacionales de AstraZeneca—. Ahora, la vida profesional se alargó, pero las habilidades no duran ni diez años y, a veces, ni siquiera cinco”.

Los departamentos de Aprendizaje y Desarrollo de empresas grandes y de larga trayectoria como AstraZeneca analizan el futuro de su personal y se replantean cómo lograr que los empleados conserven sus habilidades a largo plazo. Cada vez más, los avances exigen nuevas estrategias de aprendizaje, mejores ecosistemas tecnológicos para ese fin y métodos superadores para que los programas de Aprendizaje y Desarrollo tengan efectos concretos y mensurables en las empresas.

Cómo desarrollar las habilidades precisas en el momento más oportuno

Durante años, AstraZeneca fue reconocida más que nada en Europa, pero gracias a su asociación con la Universidad de Oxford y su afán por perfeccionar el aprendizaje, la empresa farmacéutica de investigación ahora es famosa en todo el mundo por haber producido y distribuido rápidamente su vacuna contra la COVID-19.

En 2019, los directivos de AstraZeneca se propusieron crecer innovando, y sabían que el área de Aprendizaje y Desarrollo cumpliría una función central en esa iniciativa. Para eso, tenían que crear un espacio en el cual los empleados vieran con qué habilidades contaban. También había que inspirarlos, de modo que adoptaran la mentalidad emprendedora requerida para desarrollar las habilidades que aún les faltaban. 

En ese momento, la empresa lidiaba con una cantidad exagerada de sistemas de aprendizaje: 75. Estos contaban con una oferta reducida y mayormente en inglés para unos 110 000 trabajadores. A los empleados les costaba encontrar contenidos de aprendizaje que les sirvieran para desempeñarse mejor.

Para colmo, gran parte del contenido estaba pensado para aprender en persona. Sin duda, no se adaptaba al modelo de trabajo híbrido de la empresa, en el que la mayoría de los profesionales se encuentran en unidades empresariales o mercados regionales distintos.

Cómo se implementó un cambio estratégico y radical con Degreed

En primer lugar, los directivos de Aprendizaje y Desarrollo reconocieron siete aspectos clave que cambiar. Evaluaron su estado en ese momento y plantearon objetivos con vistas al futuro.

Búsqueda de contenidos y la experiencia de los empleados

El equipo de Hoskins pretendía una pila de tecnología con la que los empleados pudieran encontrar contenidos más fácilmente e hizo los análisis necesarios para llevar a cabo iniciativas de aprendizaje. El equipo eligió a Degreed como principal plataforma de aprendizaje para AstraZeneca porque facilita todas las etapas de búsqueda de contenidos.

Con Degreed, los empleados pueden lograr lo siguiente:

• enterarse del contenido disponible
• encontrarlo con facilidad
• recibir sugerencias personalizadas sobre el contenido

Además, AstraZeneca optó por Degreed para garantizar que los empleados pudieran aprender lo que necesitaran en el momento oportuno, según afirmó Maria Jewell, jefa funcional de Talentos y Desarrollo de la empresa. “Queremos hacer todo lo posible para que dondequiera que se encuentren y cualquiera sea su rol laboral, puedan aprender desde el lugar que deseen y en cualquier momento, con el dispositivo que tengan a su alcance”. 

Contenido

Para que fuera fácil encontrar el contenido correcto, AstraZeneca distinguió grupos de habilidades, seleccionó cinco para priorizar como empresa y definió el contenido adecuado. Luego, redujo el contenido redundante para ahorrar dinero.

Degreed también posibilitó que la compañía sustituyera sus oportunidades de aprendizaje fundamentalmente presenciales por contenido en línea internacional autoguiado, programas sociales asíncronos y programas en vivo. Además, el equipo de Aprendizaje tradujo una gran parte del contenido que estaba en inglés a los 14 idiomas que usa la empresa para llevar a cabo el 90 % de sus actividades.

Análisis

Si bien el equipo de Hoskins se aseguró de que todo el contenido fuera mensurable, el equipo de Jewell contempló todo desde un punto de vista más general para replantear la forma en que AstraZeneca mediría el aprendizaje.

En un principio, la empresa medía el aprendizaje de tres maneras:

• Consumo: ¿Los empleados asisten a las capacitaciones y las terminan?
• Experiencia: ¿Las reseñas son positivas? ¿Cuáles son los índices de promotores netos (NPS)?
• Efecto: ¿Cómo influye el aprendizaje en la empresa?

Medir el consumo era fundamental para cumplir con las normas, pero Jewell quería ir más allá, así que automatizó el método de medición de su equipo. En lugar de depender de encuestas para medir la experiencia, el área de Aprendizaje y Desarrollo contó la cantidad de veces que los usuarios ponían “Me gusta” y compartían los contenidos. Gracias a esos cambios, este departamento se pudo concentrar en medir el efecto en la empresa, cosa que hizo recopilando anécdotas de cómo el personal aplicaba sus habilidades en el trabajo y cómo eso repercutía en los resultados de la compañía.

AstraZeneca y el efecto general del área de Aprendizaje y Desarrollo

AstraZeneca empezó el 2019 con 75 sistemas de aprendizaje, que logró recortar en un 91 % en apenas cinco años. Ahora, solo hay ocho sistemas de aprendizaje, todos unificados por Degreed, que cuenta con 50 000 usuarios activos en la empresa. Los empleados han finalizado más de un millón de módulos, y el 90 % de ellos adquirieron habilidades nuevas.

Cabe destacar que, a partir de la importancia que se le dio a la mensurabilidad, AstraZeneca pudo registrar mejoras considerables. Casi todos los empleados (el 97 %) afirman que aplican lo aprendido, y el 90 % asegura que esto contribuirá al desempeño de la empresa.

Gracias a que los empleados adoptaron el aprendizaje continuo, AstraZeneca pudo potenciar la innovación cuando llegó la pandemia de COVID-19. En menos de 18 meses, distribuyó más de tres mil millones de dosis de su vacuna en 177 países. Dos tercios de esas vacunas se destinaron a países de ingresos bajos y medios. Hoy, AstraZeneca es una marca reconocida en todo el mundo.

El ecosistema de tecnologías de aprendizaje ideal: un desafío impredecible

AstraZeneca representa el futuro del aprendizaje en el entorno laboral, pero los directivos dedicados a esta área opinan que este es apenas el principio.

“Nunca daremos por terminada nuestra labor —señaló Jewell, y agregó que el equipo de Aprendizaje de la empresa todo el tiempo evalúa el estado de los programas para este fin y la eficacia de las soluciones tecnológicas—. Nos proponemos perfeccionar los sistemas que tenemos actualmente, pero también escuchamos a los profesionales especializados cuando creen que hay carencias. Hacemos pruebas de viabilidad con ellos, y a veces eso deriva en que sumamos algún componente al ecosistema”.

Obtén más información.

No te pierdas la guía de Degreed “Creación de tu ecosistema de tecnología de aprendizaje” para ver cómo puedes usar la tecnología ideal para propiciar el aprendizaje justo en el momento más oportuno.

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To build those skills, my supervisor suggested I use Degreed@Degreed, which includes the Degreed Open Library, a free resource in Degreed Learning with pathways designed to strengthen professional and technical abilities. The “Deliver Presentations: From Basics to Professional Presentations” pathway became my guide. 

Learning Powerpoint as a Google Slides Loyalist

Stepping into the world of PowerPoint after years of using Google Slides was like moving from your home town to a huge new city. Everything that was intuitive in Google Slides had to be intentional in PowerPoint. 

Thankfully, the Open Library pathway offered the perfect learning experience. With different kinds of learning content like how-to-videos, articles and more, the pathway walked me through the foundational steps: opening a blank presentation, customizing themes, adjusting font sizes, playing with shapes, and learning how to animate my slides.  

Designing with Purpose: Golden Rules That Stick

My favorite section in the pathway introduced the “golden rules” of PowerPoint design. These were more than aesthetic guidelines, they were guiding principles for creating the best audience experience. 

Key takeaways included using large, legible fonts, aligning visuals properly, avoiding overcrowding, and maintaining visual consistency across slides. The importance of contrast, spacing, and intentional white space became apparent when building a slide deck from scratch.

For those just starting out like I was, here are a few personal favorites:

• Stick to a simple colour palette, it enhances clarity.
• Use six or less bullet points per slide.
• Prioritize clarity over decoration. Clean layouts and concise text keep the audience focused on your message.

Power Tools: Hacks That Changed the Game
A few of the tools covered in the pathway were game-changers for efficiency and consistency:

1. The alignment button evenly spaces out objects and saved me significant time. 
2. Laser pointing, highlighting, and drawing attention to key elements with animation offered more control during delivery. 
3. Editing images, resizing, and using smart guides to auto-align shapes made for a consistent look and feel.

Another feature was the ability to record the presentation. Practicing delivery while reviewing pace, tone, and visual cues added another layer of readiness.

Building the Deck: From Learning to Application

The real test came when building the final presentation for my internship. Each section was shaped by lessons learned in the pathway. My slides, including “Projects & Tools That Shaped Me,” “Making a Real Difference,” and “Lessons for Senior Year and Beyond,” were crafted with clear intent, supported by visuals and the right spacing.

One of the most helpful learnings? The side-by-side example of a poorly-designed vs. well-designed slide. These comparisons influenced my decisions while building the presentation.

Bullet points were brief and visual hierarchy was carefully considered. Where possible, diagrams and campaign highlights were supported by clean layouts. Notes and comments acted as behind-the-scenes guides for my delivery.

Lights, Camera, Confidence: Delivering with Tools and Tactics

I also learned presentation delivery techniques—like pausing when speaking to let ideas sink in, using the laser pointer to guide attention, and leveraging the “notes” pane to reinforce talking points. Those made a huge impact during the final presentation. 

Tips for Fellow Presenters

• Use notes wisely. They’re not a crutch, they’re your invisible co-pilot.
• Highlight, don’t overload. Less is more on each slide.
• Practice with the record feature. It builds confidence and reveals pacing gaps.
• Use smart align tools. Your audience will thank you.
• Design with your audience in mind. Every element should serve them, not distract.

From Learning to Legacy

This pathway didn’t just teach how to build or present a PowerPoint, it helped grow my presentation skills and turn my final internship presentation into a portfolio-ready showcase. Whether building sales assets, designing a campaign strategy, or reflecting on skill growth, the tools from the pathway made every slide sharper and every message stronger. 

The best part? The learning content was easy to find, ready to use, and included with Degreed Learning. 

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This becomes easier with the right tools, integrated to meet your needs. Take Degreed and Workday. Together, Degreed and Workday create a unified skills ecosystem that turns insight into action. The integration helps you close skill gaps faster, adapt to change, and align development directly with business priorities.

Turn Skill Gaps into Growth Opportunities

In many organizations, skill data is scattered across multiple platforms. That slows workforce planning and creates a mismatch between talent and business needs. The Workday and Degreed integration solves that by connecting skill data in both directions, creating a single, reliable source of truth.

It also replaces generic, one-size-fits-all learning with highly personalized experiences. By combining Workday’s role and performance insights with Degreed’s AI-powered curation, personalized experiences, and 80+ content providers, employees get the right learning at the right time.

Whenever the market shifts, agility becomes a competitive advantage. Shared taxonomies, labor market intelligence, and real-time skill validation make it possible to pivot quickly and confidently. Most importantly, every learning activity can be tied directly to measurable outcomes—linking Degreed activity with business targets in Workday, like retention, productivity, and promotion rates—so you can prove ROI, not just report on activity.

Proof in Action: State Street

State Street uses Degreed to assess and grow skills, then syncs validated skills to Workday only when proficiency is met. The results:

• Employees who spend 5–10 hours/month learning in Degreed report higher engagement.
• 300K+ Validated Skill Ratings powering internal mobility
• 97% User Activation, driven by integration into internal mobility
• 72% Monthly Active Use (and growing)

Your Advantage

Our Skills and Learning integrations have a Workday Design Approved badge. That means they are reviewed and approved by Workday, built in close collaboration with the Workday Product team, and guided by real client use cases. Together, we deliver one source of truth for HR and L&D, a connected and personalized employee experience, and the agility to pivot quickly, measure impact, and invest in what works.

Don’t wait for skill gaps to slow your growth. Discover how Workday + Degreed can help you close them. Imagine the impact you could see in just 90 days.

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For enterprise leaders navigating transformation—whether it’s rolling out agentic AI, automating legacy processes, or entering new markets—the pressure to reskill fast is real.

The upshot? Skill data isn’t just an HR metric. It’s a strategic asset.

That said, many organizations are flooded with skill data yet starved for action. That’s where Degreed Skills+ can make a big difference. It doesn’t just surface skills. It uses them to create positive outcomes.

Step No. 1: Pinpoint Skill Supply and Strategic Gaps

Let’s say your CEO is investing heavily in agentic artificial intelligence to accelerate your product roadmap. HR and L&D leaders must identify skill gaps, define a build-buy strategy, and upskill the right people—fast.

Degreed Skills+ is designed for interoperability, not isolation. Integrations with platforms like Workday, SAP, and 80+ content providers help you streamline—instead of complicate—your data landscape.

Skills+ brings clarity to chaos by ingesting taxonomies from across your ecosystem—for example your HRIS, LXP, LMS, or talent marketplace—and using AI to normalize everything. That means cleaning up duplicates, aligning synonyms, and even generating skill descriptions and skill level definitions to reflect how your organization talks about and measures growth.

You stay in control of your taxonomy. The AI suggests, but you approve.

This reduces manual maintenance, increases reporting accuracy, and empowers IT and HR teams to move from data cleanup to strategic planning.

The result is high-fidelity skill data that reveals your true skill supply, pinpoints critical gaps, and gives you the visibility to align learning and talent development to workforce planning.

Step No. 2: Personalize Development at Scale

Once the gaps are clear, the next step is putting learning into action.

Skills+ powers highly personalized development across Degreed Learning. How? Because skills are embedded into the fabric of the platform. Search results, mentors, recommended experiences and more are tailored to each employee’s skill profile.

You can also create targeted Plans—on topics like “AI Fundamentals” or “Responsible Data Practices”—so employees know exactly what the organization wants them to learn.

Skills-powered automations—rules-based workflows designed to help the business deliver training, updates, and nudges at key employee moments—ensure essential content is assigned and followed up with nudges.

And Degreed Maestro, our AI purpose-built for learning, instantly generates custom Pathways based on employees’ unique goals, roles, or gaps—making learning feel personal and purposeful.

This isn’t just about consumption. It’s also about alignment—between business needs and individual growth.

Step No. 3: Measure Skill Growth and Prove Impact

Once the learning is in motion, how do you prove it’s working?

Degreed offers multiple ways to validate skill growth including AI-driven skill reviews, manager feedback, and robust analytics dashboards that help you compare current skill levels to skill levels before learning, so leaders get a live view of progress.

This closes the loop between strategy and execution—and gives you the confidence to report back to the business with real metrics, not just anecdotes.

From Complexity to Confidence

What once felt like a massive, messy problem is now a structured, data-driven process.

Degreed gives your people:

• A clear view of what skills they have and need.

• Personalized development aligned to business goals.

• Real, measurable progress in areas that matter.

Skills+ helps advance workforce development into something that’s not just efficient, but also strategic, approachable, and effective.

Find out more.

Let’s chat about how Degreed Skills+ can help you develop the skills your workforce needs next.

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At most organizations, this requires breaking down silos. Indeed, upskilling and reskilling takes cross-functional teamwork—a meeting of the minds among HR, IT, the C-suite, and of course L&D.

Do this effectively and you’ll get the skill data and insights you need to drive big business impact. 

“Every road trip is better with a copilot,” note the industry analysts at Deloitte. “High-performing organizations ensure the L&D function, leaders, and stakeholders are all accountable for a successful journey. They aren’t just along for the ride—the business understands the right questions to ask to improve the trip.”

Let’s take a closer look at two key steps you can take to promote cross-functional teamwork and bring powerful learning to life.

Step No. 1: Build a cross-functional team focused on business objectives.

If you’re a savvy business leader, you understand aligning agile and scalable workforce development priorities with the business is crucial.

So how can you get there? Making sense of learning and skill data is critical, because you can use that data to inform L&D decision-making.

But before you can turn insights from those juicy analytics into action, you and your stakeholders must come together to align programs and unify technologies.

Picture a global organization that integrates its learning, HCM, and talent marketplace platforms to streamline skills development. HR provided the direction, IT integrated the platforms to connect learning data across teams. And leadership supported the initiative because the desired outcomes were directly tied to strategic business goals.

This partnership allowed the organization to deliver personalized learning at scale, track ROI, and ensure the workforce stayed aligned with business needs.

Step No. 2: Embrace data and enact a skills-based learning strategy.

The best learning and technology strategies are guided by analytics. By understanding trends, skill gaps, and learning behaviors, your company can uncover actionable insights. Instead of guessing, you can take a proactive approach by using real-time data to identify emerging skill demands.

Imagine an IT department tasked with preparing an organization for AI adoption. By using skill data to assess current capabilities, IT can determine which employees need upskilling in areas like machine learning, automation, and AI ethics. This precision ensures that learning resources are allocated where they’ll have the most impact, while employees gain the confidence and expertise they need to lead innovation.

The Future of Your Workforce Strategy

For your company to compete in a world where technology and skills are constantly evolving, unifying learning systems and leveraging data are no longer optional—they’re essential. Cross-functional teamwork across HR, IT, L&D, and the C-suite ensures your organization’s learning strategy is flexible, responsive, and future focused.

Learn more.

Let’s chat about your skill-building strategy. Schedule a personalized one-on-one call with an expert at Degreed today.

Make skill data your business differentiator. Check out The Ultimate Skill Data Handbook.

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