ce qui constitue une opportunité largement sous-exploitée. 

La croissance de l’entreprise passe d’abord par ses équipes commerciales. Plus les nouveaux vendeurs montent rapidement en compétence et commencent à alimenter le pipeline, plus l’entreprise obtient des résultats. C’est là que le coaching entre en jeu. D’après une étude Korn Ferry, 94 % des équipes commerciales les plus performantes constatent un impact direct du coaching sur la performance des vendeurs.

En temps normal, pour s’entraîner à pitcher et améliorer leurs performances, les commerciaux ont besoin de temps avec leurs managers, afin de se mettre en situation et de recevoir des retours. Mais ces managers encadrent souvent de larges équipes et sont très sollicités, ce qui rallonge le délai avant que les nouveaux vendeurs ne soient opérationnels.

Accélérer la préparation commerciale grâce au coaching IA et aux mises en situation

TEKsystems, acteur mondial des services technologiques et du conseil, membre du groupe Allegis, a identifié un levier pour améliorer la préparation et la performance commerciales : des expériences de formation dynamiques basées sur l’IA, avec Degreed Maestro.

Chris Harry, Chief Talent and Learning Officer chez TEKsystems, explique que les trois premières étapes du tunnel de vente (prospection, prise de contact et qualification) sont un indicateur clé de la réussite commerciale globale.

« Dans notre expérience, lorsque les opportunités progressent rapidement jusqu’à l’étape de qualification, nos chances de remporter le contrat et de répondre au besoin client augmentent de 60 % », précise-t-il.

L’équipe TEKsystems a compris qu’améliorer les performances sur ces étapes du tunnel de ventes pouvait générer un très bon retour sur investissement (ROI). Elle a lancé un groupe de nouveaux commerciaux, formés via des mises en situation pilotées par l’IA de Maestro, pour améliorer l’efficacité de la formation et réduire le temps de montée en compétence.

Pour structurer cette approche, TEKsystems a créé des expériences Maestro portant sur quatre compétences fondamentales :

• Pitch de présentation : présenter l’entreprise et ses services
• Gestion des objections : répondre aux objections courantes
• Questions de découverte : poser les bonnes questions pour comprendre les besoins du client
• Simulation d’appel : s’entraîner à mener un échange de A à Z avec tous les éléments

Quand le coaching IA renforce l’accompagnement humain

Ces expériences n’ont jamais été conçues pour remplacer le coaching humain. Lorsque les nouveaux commerciaux s’entraînaient et apprenaient avec un expert, la préparation en amont avec Maestro venait compléter ces échanges et les rendre plus efficaces.  

C’est la combinaison entre des mises en situation avec feedback immédiat et un accompagnement humain qui accélère la montée en compétence et améliore durablement l’efficacité d’une formation ciblée.

Chaque expérience de learning avec l’IA s’appuyait sur la précédente. En moyenne, les apprenants ont consacré environ 15 minutes à chaque expérience Maestro, soit environ une heure de formation par apprenant sur les quatre axes travaillés. Et pourtant, cet investissement limité a suffi à générer des gains mesurables en termes de confiance en soi et de niveau de préparation.

L’impact et le ROI des expériences de formation avec l’IA

Les premiers résultats du pilote ont révélé un point important : des mises en pratique courtes et ciblées peuvent avoir un impact mesurable sur le niveau de préparation commerciale.

Dans le groupe pilote, 25 % des participants ont décroché un rendez-vous client après moins de six mois chez TEKsystems. Auparavant, il fallait entre 36 et 40 mois aux nouveaux commerciaux pour conclure un contrat de service. Autrement dit, un quart des nouveaux commerciaux a atteint en quelques mois un cap qui nécessitait auparavant plusieurs années. Pour Chris Harry, c’est un signal fort : les données montrent que cette préparation supplémentaire permet de générer du chiffre d’affaires plus rapidement.

« Rien qu’avec ce groupe, le ROI pourrait être significatif dans les 12 mois suivant le lancement », précise-t-il.

Pourquoi ce mode de formation dynamique assistée par l’IA a-t-il eu un impact aussi important ?

L’un des principaux bénéfices de cette approche pour les apprenants est la sécurité psychologique. Beaucoup de nouveaux commerciaux hésitent à s’entraîner à répétition devant leurs managers ou leurs pairs. L’apprentissage avec l’IA leur a offert un cadre sécurisé pour tester et ajuster leur approche sans crainte d’être jugés, avant de se confronter à un public plus exigeant. 

« Les retours ont été vraiment remarquables », explique Stefanie Kuehn, Senior Program Manager, Organizational Development chez TEKsystems. « Les commerciaux ont nettement gagné en assurance. Ils ont pu participer à des mises en situation dans un environnement rassurant, sans avoir un responsable ou un mentor en train de les observer. Ils ont ainsi pu répéter les expériences Maestro autant de fois que nécessaire, jusqu’à se sentir suffisamment prêts pour l’appel téléphonique ou pour mettre leurs compétences à l’épreuve. »

Déployer les mises en situation IA à grande échelle

Le secteur est en train de changer. Les équipes formation et développement s’intègrent davantage aux différentes fonctions de l’entreprise, au lieu d’opérer comme une entité séparée. TEKsystems prévoit d’étendre les mises en situation avec l’IA de Maestro à d’autres cas d’utilisation, signe d’une approche plus transversale du L&D.

« Les résultats parlent d’eux-mêmes », déclare Stefanie Kuehn. « Maestro est un excellent outil. Il présente un très fort potentiel pour être intégré bien au-delà des seules équipes de prospection commerciale. »

L’entreprise cherche désormais à étendre l’usage de Maestro à ses équipes de recrutement et de staffing. Elle prévoit d’embaucher 500 nouveaux recruteurs et d’intégrer Maestro à son onboarding pour renforcer leur confiance en eux avant leurs premières sessions de coaching avec leurs managers.

À partir de là, l’équipe L&D prévoit d’étendre les expériences de formation Maestro au-delà de l’intégration, pour les inscrire dans une dynamique quotidienne et continue, ou « hyperskilling » comme l’appelle l’entreprise, c’est-à-dire une montée en compétences accélérée à tous les niveaux. 

Au fond, tous les collaborateurs progressent davantage lorsqu’ils ont plus d’occasions de s’entraîner. Et c’est précisément ce que permettent les expériences de formation pilotées par l’IA. Chez TEKsystems, cela s’est traduit par une montée en compétence plus rapide et de meilleures performances commerciales. Et ce n’est qu’un début.

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Elle transforme aussi la façon dont les effectifs se forment au travail. 

Nous traversons une période charnière qui constitue un défi à la fois pressant et prometteur pour le développement des talents. Les formats de cours traditionnels et les bibliothèques de contenus figées ne répondent plus aux besoins des programmes de formation actuels. Ils ne parviennent plus à suivre l’évolution rapide des compétences requises et n’offrent pas la formation continue personnalisée dont les collaborateurs ont besoin pour rester performants et adaptables.

L’IA rend le développement des compétences plus dynamique, plus interactif et donc plus efficace, par exemple, en permettant aux collaborateurs d’obtenir du feedback en temps réel, de simuler des échanges stratégiques ou de s’entraîner à faire des présentations. 

Examinons de plus près la façon dont les interactions humain-IA transforment le paysage de la formation, et comment les entreprises et leurs talents peuvent en tirer pleinement parti.

L’IA prend part aux interactions qui étaient autrefois l’apanage des humains

Le passage d’interactions strictement humaines à une collaboration entre humains et IA figure parmi les évolutions les plus marquantes du domaine de la formation. Les activités qui exigeaient l’intervention de mentors ou de pairs, telles que le coaching, les mises en situation et les simulations, sont désormais augmentées par l’IA.

Il est plus difficile de mettre en place des retours, un accompagnement et des exercices pratiques réguliers lorsque tout repose uniquement sur l’humain. Les journées ne font que vingt-quatre heures, les conflits d’agenda s’accumulent et les responsabilités se multiplient. Faute de temps, les managers et collègues ne peuvent pas toujours aider un collaborateur à répéter encore une fois une présentation cruciale, même si c’est nécessaire. 

Lors d’un récent webinaire, Nicole Helmer, directrice produit chez Degreed, résumait ainsi la situation : « Autrefois, les interactions étaient purement humaines. Aujourd’hui, elles combinent humains et IA, ce qui permet aux entreprises de déployer des solutions beaucoup plus dimensionnables et personnalisées. »

Loin de remplacer les relations humaines, ces nouvelles interactions optimisées par l’IA permettent aux talents d’apprendre plus efficacement, de monter en compétences plus rapidement et d’atteindre leur plein potentiel. Désormais, les managers n’ont plus à assumer seuls la responsabilité du coaching individuel ; ils peuvent s’appuyer sur l’IA pour développer les compétences de leurs équipes. 

Cela ne veut pas dire que les interactions humaines individuelles sont vouées à disparaître : elles deviendront juste plus ciblées et plus intentionnelles, puisque les outils d’IA peuvent maintenant fournir un coaching interactif et des retours réguliers.

Humain + IA : une solution learning qui vous accompagne au quotidien

À la croisée de l’IA, de la formation et de l’intelligence humaine, une avancée notable se dessine : la technologie rend désormais les connaissances plus accessibles dans le quotidien professionnel. Grâce au protocole de contexte de modèle (MCP) de Degreed, les agents IA peuvent maintenant diffuser des contenus et des recommandations de formation sur différents outils et plateformes à l’échelle de l’entreprise. Résultat : les apprenants ont accès aux informations où et quand ils en ont besoin.

À l’instar de Google Maps qui fournit des itinéraires pertinents en fonction de votre position actuelle, les systèmes compatibles MCP prennent en compte votre contexte professionnel et vos connaissances pour recommander des formations appropriées. Cela permet de créer un pont entre le travail et la formation en éliminant les obstacles qui jusque-là les séparaient.

« Puisque le travail se déroule désormais dans ces environnements, nous voulons pouvoir y intégrer les bonnes incitations, recommandations et opportunités de formation », ajoute la directrice produit.

Miser plus que jamais sur le potentiel humain

Il est tentant de croire que les effectifs peuvent désormais se reposer entièrement sur l’IA, que ce soit pour s’informer, définir des stratégies ou obtenir des conseils. Les responsables doivent donc rester vigilants et aider leurs équipes à ne pas tomber dans ce piège. 

Même dans un environnement de travail optimisé par l’IA, l’expertise humaine conserve toute sa valeur. Elle peut même se renforcer… tant qu’elle ne s’en remet pas uniquement à l’information facile et rapide fournie par l’IA. Selon Nicole Helmer : « Il faut apprendre aux collaborateurs à réfléchir et à ne pas se contenter de réponses toutes faites. »

La transformation par l’IA va bien au-delà de la technologie : elle vise à accompagner et à renforcer le potentiel humain pour élargir le champ des possibles. 

L’esprit de discernement, la capacité d’adaptation, la pensée critique ou encore la gestion de l’ambiguïté sont autant d’aptitudes humaines que l’IA ne peut ni reproduire ni remplacer. Elles s’acquièrent par une pratique intentionnelle et progressive. Et les talents en ont bien conscience. D’après les données de Degreed, sept des dix compétences les plus recherchées en 2026 sont des compétences humaines comme le leadership, la communication et la résolution de problèmes. Il est évident que les collaborateurs, tout comme les responsables, cherchent à développer autant leurs compétences humaines que leurs compétences en IA, conscients que les deux sont indispensables. 

Vers une formation plus dynamique et plus efficace

Les formations figées et ponctuelles ne suffisent plus à répondre aux besoins des talents d’aujourd’hui, qui doivent suivre le rythme effréné des évolutions technologiques. La collaboration entre l’humain et l’IA ouvre la voie à un nouveau modèle pour le learning :

• L’humain fournit contexte, discernement et créativité.
• L’IA apporte reproductibilité, personnalisation et renforcement continu.
• Ensemble, ils développent des compétences qui évoluent au même rythme que le travail.

Ce ne sont pas les entreprises les mieux équipées en IA qui réussiront dans cet environnement, mais celles qui s’en serviront pour aider les talents à se développer efficacement, et au rythme de l’évolution des besoins en compétences.

Pour en savoir plus sur la collaboration humain-IA dans le domaine de la formation, regardez l’intégralité de la série de webinaires Degreed en action. 

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La plupart des plateformes ont été pensées pour des postes stables, des compétences prévisibles et des évolutions linéaires. Or, aujourd’hui, les stratégies peuvent changer en cours d’année et les outils d’IA évoluent chaque mois. Les attentes changent plus vite que les équipes n’ont le temps d’intégrer ce qu’on leur demandait hier.

Dans un tel contexte, le learning ne peut plus se limiter à une simple diffusion d’informations. La formation doit permettre à chacun de s’adapter rapidement, régulièrement et en temps réel. 

Cette dynamique de changement permanent s’est intensifiée sous l’effet de l’accessibilité croissante et de l’innovation des outils d’IA, qui transforment notre manière de travailler. Mais le vrai sujet n’est pas l’IA. C’est le changement. C’est lui qui pousse les outils de formation à dépasser le contenu pour devenir plus concrets, plus immersifs et plus proches de la réalité du terrain.

Lors d’un webinaire Degreed consacré à l’avenir des outils de formation à l’ère de l’IA (The AI-Powered Future of Learning Technology – en anglais), des responsables de Boehringer Ingelheim et de Fosway Group ont justement fait le point sur ces technologies à l’heure où l’IA passe d’une phase expérimentale à une phase opérationnelle.

1. L’IA permet enfin de relier stratégie d’entreprise et fonction L&D

Les leaders ont une idée claire des objectifs à atteindre. Ce qui fait souvent défaut, c’est une vision claire et partagée des compétences à faire évoluer pour atteindre ces objectifs.

Martin Hess, directeur de la formation chez Boehringer Ingelheim, suggère une approche simple mais efficace : utiliser l’IA pour analyser les documents stratégiques de l’entreprise et produire une première cartographie des compétences requises. 

Au lieu de discussions abstraites sur la transformation, les responsables formation peuvent arriver avec des éléments concrets : « Sur la base de votre stratégie, voici les dix compétences qui semblent les plus critiques. Voyons si cela tient la route. »

Résultat : une meilleure coordination, des dirigeants plus investis et un learning adaptatif guidé par les priorités réelles de l’entreprise plutôt que par des référentiels génériques. L’IA n’a pas vocation à remplacer l’intelligence humaine ici. Elle réduit les frictions et aligne plus rapidement les équipes.

2. La réalité virtuelle (RV) et l’IA transforment la formation en une pratique immersive accessible à grande échelle

Depuis des décennies, les équipes L&D insistent sur l’importance de la pratique pour consolider les acquis, notamment les « soft skills » ou compétences intangibles mobilisées dans les interactions commerciales, les situations de leadership et les conversations délicates.  

Dans les faits, peu de collaborateurs ont la possibilité de s’entraîner de manière contrôlée et répétée avant que l’enjeu ne devienne réel. Le coaching individuel est efficace, mais coûteux. Les mises en situation fonctionnent, mais seulement en petits groupes. En fin de compte, beaucoup n’ont tout simplement pas suffisamment de pratique pour développer l’assurance dont ils ont besoin.

L’IA et la RV ouvrent aujourd’hui un nouveau champ des possibles. Les simulations pilotées par l’IA et les environnements immersifs permettent désormais de s’entraîner sur des scénarios concrets, comme un pitch commercial, une négociation stratégique ou un entretien d’évaluation. Pas en regardant une vidéo ou en lisant un article, mais en participant activement, en répondant, en ajustant et en réessayant, avec à la clé des équipes opérationnelles bien plus rapidement. 

« À mon sens, aucune entreprise sur cette planète ne peut se permettre d’offrir un coach personnel à chaque collaborateur », déclare Martin Hess. « Maintenant, cela devient enfin accessible et réalisable. Nous pouvons proposer une expérience ultra-personnalisée à presque tous, à grande échelle. C’est une véritable révolution. »

Ce changement entraîne deux évolutions majeures :

1. La pratique devient généralisable. Ce qui nécessitait autrefois un coaching individuel coûteux ou des mises en situation en petits groupes peut désormais être proposé à plus de collaborateurs, sans perte d’impact.
2. Le cadre devient plus sécurisant. Les collaborateurs peuvent expérimenter, se tromper et gagner en assurance lorsqu’ils s’entraînent, sans craindre d’être évalués par un autre humain. La pression redescend. 

Tous les collaborateurs peuvent désormais s’entraîner régulièrement à des situations critiques pour l’entreprise, dans leur contexte réel et sans crainte de jugement.

La pratique ne constitue plus un privilège réservé à quelques-uns et devient un élément clé du développement des compétences au sein de l’organisation. Ces outils offrent à davantage de collaborateurs un environnement sécurisé pour prendre confiance en amont, afin d’aborder les conversations clés avec plus de sérénité.

3. L’avenir du L&D repose sur la montée en compétences des équipes dans cet environnement technologique en constante évolution

Au lieu de s’appuyer sur des processus hérités et manuels, les organisations peuvent redéployer leurs talents et s’orienter davantage vers des workflows pilotés par l’IA. Cela vaut pour la formation et le développement autant que pour les autres fonctions de l’entreprise. Autrement dit, les équipes formation doivent être aussi à l’aise avec l’IA que les collaborateurs qu’elles accompagnent.

Chez Boehringer Ingelheim, le virage a été pris tout de suite. La fonction formation s’est mobilisée à 100 % dès le départ, en développant les compétences non seulement des équipes L&D, mais aussi des responsables RH et des dirigeants. L’objectif n’était pas de les transformer en experts techniques, mais de leur permettre de comprendre ce que l’IA peut faire, comment elle fonctionne et quels risques elle comporte.

La fonction L&D se trouve aujourd’hui à la croisée des chemins. L’adoption de l’IA peut soit réduire son rôle, soit le renforcer : tout dépendra de la capacité des équipes à s’emparer des possibilités qu’offre ce nouveau modèle opérationnel.

Fiona Leteney encourage les professionnels du learning à rapidement se former sur l’IA pour prendre la tête du mouvement et contribuer au choix des outils : « Il faut accélérer maintenant si ce n’est pas déjà fait, car le reste de l’entreprise avance et les décisions pourraient vous être imposées. »

La question ne se limite pas au choix des outils. Il s’agit de redéfinir en profondeur le rôle du L&D à l’ère de l’IA. Dans ce contexte, de nombreux professionnels s’intéressent à la création de contenus. 

4. La création de contenus assistée par l’IA devient une priorité pour le L&D

Parmi les usages de l’IA dans les outils de learning, créer des contenus arrive facilement en tête. Selon une étude de Fosway Group citée par Fiona Leteney, 71 % des répondants déclarent qu’ils prévoient d’utiliser l’IA pour soutenir la création de contenus.

Ce processus peut prendre des formes différentes selon les besoins. Les nouvelles capacités IA peuvent notamment :

• convertir des supports denses en formats plus interactifs et multimodaux,
• mettre à jour rapidement les contenus à mesure que les politiques, outils et priorités évoluent,
• simplifier des informations complexes pour les rendre plus claires et plus faciles à assimiler.

Il faut toutefois rappeler qu’il s’agit uniquement d’un soutien. L’intervention humaine reste indispensable pour assurer la qualité et la pertinence des contenus. Cela signifie que certains spécialistes learning pourront consacrer davantage de temps à des tâches à valeur ajoutée plutôt qu’à des opérations répétitives et manuelles.

5. Une gouvernance et une conformité maîtrisées simplifieront le déploiement des outils de learning

Les technologies propulsées par l’IA ont ouvert la voie à de nouvelles exigences et pratiques en matière de sécurité, qui doivent être prises en compte dans tout projet d’implémentation technologique. Chaque année voit émerger de nouvelles directives sur l’IA. L’Union européenne a été la première à adopter un cadre législatif complet sur l’IA, et rien qu’aux États-Unis, des centaines de réglementations liées à l’IA ont vu le jour en 2025. 

Face à des technologies IA en constante mutation, les équipes juridiques sont sous pression. Elles découvrent de nombreux outils et technologies de formation IA pour la première fois, tout en devant garantir la sécurité et la conformité de l’entreprise. Mais les choses avancent. Plus les équipes juridiques travaillent avec l’IA et s’approprient ces outils, plus les décisions en matière de gouvernance sont prises rapidement.

À l’ère des nouvelles technologies de formation, les équipes juridiques et de gouvernance ne doivent plus être perçues comme un frein, mais comme de véritables partenaires. Intégrez-les dès le départ. Donnez-leur l’espace pour apprendre aux côtés des équipes L&D, mais aussi apporter leur contribution sur la sécurité et les dispositifs de contrôle et contribuer à réduire les obstacles en aval. 

Martin Hess le dit très bien : « Intégrez les équipes juridiques. Associez aussi les représentants du personnel. Faites-les avancer à vos côtés, car eux aussi débutent avec l’IA. Gardez-le à l’esprit, et faites preuve de bienveillance. C’est très, très important. »

Vers des technologies de formation plus matures et maîtrisées

Les technologies de formation ne seront jamais figées. Elles doivent continuer à évoluer au rythme des besoins de l’organisation et des capacités des équipes. Mais une chose est sûre : les équipes learning et les outils qu’elles mobilisent doivent aider l’entreprise à traduire en permanence l’évolution des priorités en compétences concrètes. Elles doivent ouvrir des espaces pour la mise en pratique, renforcer les compétences sans augmenter les effectifs, et évoluer de manière responsable dans le respect des exigences de gouvernance, de réglementation et de confiance.

Une telle transformation ne se fait pas de manière isolée. Elle repose sur une collaboration étroite entre dirigeants, éditeurs de solutions et équipes learning, RH et IT. Comme le souligne Fiona Leteney : « Ce sont les échanges entre fournisseurs et entreprises qui feront la différence, car c’est ensemble que l’avenir se construit. »

Pour les organisations et les équipes L&D prêtes à se former rapidement, à adopter l’IA et à embarquer leurs équipes, l’avenir des technologies de formation est déjà là.

→ Regardez l’intégralité du webinaire L’avenir des technologies learning pilotées par l’IA et deux autres sessions de notre série La révolution de l’IA.

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Car l’IA, à elle seule, n’est plus un facteur de différenciation : elle est désormais démocratisée et accessible à tous, y compris à vos concurrents. Ce qui fera la différence, ce sont vos équipes. C’est pourquoi, cette année plus que jamais, investir dans les talents est aussi stratégique qu’investir dans la technologie. 

En tant que leaders, notre rôle ne consiste pas seulement à accroître la productivité : nous devons aussi aider chacun à développer ses compétences jour après jour. C’est devenu une condition essentielle à la santé et à la croissance des organisations à l’ère de l’IA.

Le paysage du learning en 2026

Tout repose sur les personnes. C’était vrai l’an dernier. Et l’année d’avant. Ce qui change, en revanche, ce sont les outils dont nous disposons pour accompagner et développer nos équipes. Mais concrètement, quelles sont les évolutions ?

1. L’importance des compétences ne cesse de croître. Le rythme de l’innovation fait évoluer les compétences plus vite que jamais. Résultat : leur durée de vie se réduit fortement, en particulier pour celles liées à l’IA. Dès lors, les organisations qui tirent leur épingle du jeu sont celles qui s’appuient sur les compétences pour rester agiles. Avoir une vision plus claire des compétences au sein de vos équipes permet d’identifier précisément où les collaborateurs peuvent monter en compétences, s’adapter et progresser rapidement, en adéquation avec les priorités de l’entreprise.
2. L’IA permet désormais de proposer des expériences de formation personnalisées à grande échelle. Les collaborateurs peuvent aujourd’hui s’entraîner et mettre en pratique de nouveaux acquis à la demande, dans un environnement contrôlé. Grâce au coaching IA, chaque collaborateur peut apprendre au moment qui lui convient et bénéficier d’un feedback personnalisé, pour mieux assimiler ses nouvelles connaissances et progresser plus efficacement. Par ailleurs, l’IA intègre de mieux en mieux le contexte d’apprentissage de chacun, ce qui rend ses retours de plus en plus précis.
3. L’IA ouvre un champ inédit de données sur les compétences, la formation et les contenus. Elle permet désormais d’analyser un vaste ensemble d’expériences de formation. Vous pouvez ainsi examiner l’ensemble de vos contenus de formation, articles, cours, podcasts, classes ou diplômes, puis exploiter ces informations pour identifier les contenus et parcours qui génèrent réellement les résultats attendus par votre organisation. Il s’agit d’un ensemble de données entièrement nouveau, jusqu’ici inaccessible.  Cette nouvelle visibilité permet désormais de déployer des initiatives de développement des compétences à fort impact.

L’IA relève le niveau d’exigence. Elle ne supprime pas le travail.

L’IA ne remplacera pas les équipes. 

Voici pourquoi. Nous pouvons utiliser les gains d’efficacité qu’elle génère pour permettre à chacun d’être plus productif à temps égal, ou accomplir la même quantité de travail en moins de temps. Le choix rationnel est de tirer parti du gain d’efficacité. Autrement dit, augmenter la production avec le même effectif, plutôt que ralentir l’activité et réduire les équipes.

Il y aura toujours un avantage concurrentiel pour ceux qui travaillent une heure de plus.

Même si l’IA gagne en sophistication, elle ne supprime pas le travail. Selon Forbes, les dirigeants utilisent davantage l’IA que les managers, et les managers davantage que les contributeurs individuels. En d’autres termes, l’usage de l’IA est impulsé au sommet, avant de se diffuser progressivement dans toute l’organisation. Pourtant, ces dirigeants ne se retrouvent pas soudainement avec plus de temps libre parce qu’ils utilisent davantage l’IA. L’IA ne remplace pas leur travail. Elle élève le niveau d’exigence en matière d’efficacité, de performance et de résultats. 

Le fait que l’IA gagne en sophistication ne signifie pas que nous travaillerons moins. Au contraire, les employeurs attendront davantage d’impact à investissement égal. C’est une excellente nouvelle pour le marché de l’emploi. 

D’après le rapport State of AI 2025 de McKinsey, 80 % des répondants indiquent que leur organisation poursuit avant tout des objectifs d’efficacité avec l’IA, « mais celles qui en tirent le plus de valeur fixent aussi des objectifs de croissance ou d’innovation. » C’est là que se joue la création de valeur. Il ne s’agit pas simplement d’accélérer ce que nous faisons déjà. Il s’agit d’inventer de nouvelles façons de travailler, de développer les talents et d’innover pour soutenir la croissance.

Et l’IA ne peut pas y parvenir seule. Pour réussir à grande échelle, la transformation portée par l’IA doit s’appuyer sur le développement humain et la créativité. Point.

L’avenir appartient à ceux qui savent apprendre

Dans un monde porté par l’IA, la compétence la plus précieuse n’est pas de tout savoir. C’est de savoir apprendre. L’avenir du travail ne sera pas déterminé par le niveau d’intelligence de nos machines, mais par la manière dont nous choisissons d’investir dans le potentiel humain.

Les entreprises qui réussiront dans cette nouvelle ère ne seront pas celles qui disposeront de l’IA la plus avancée, mais celles qui auront su maîtriser la formation personnalisée à grande échelle. Celles qui construisent des équipes agiles, solides et capables d’apprendre jour après jour. 

Alors je repose la question : si l’IA progresse chaque jour, vos équipes progressent-elles aussi ?

Elles le devraient.

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Dans le cadre d’une discussion intitulée « L’équipe RH du futur assistée par l’IA », Ali Bebo, directrice RH chez Pearson, et Susie Lee, Chief Learning Officer in Residence chez Degreed, ont expliqué ce que cette évolution signifie concrètement pour les équipes RH et quelles actions engager dès maintenant. Voici les points à retenir :

1. Les carrières linéaires cèdent la place à des systèmes de carrière flexibles

Pendant des décennies, la plupart des entreprises ont envisagé l’évolution professionnelle comme une progression linéaire, échelon après échelon. Du junior au senior. Du collaborateur au manager. Toujours vers le haut. 

Ce modèle ne fonctionne plus face aux parcours professionnels non linéaires d’aujourd’hui. 

Les postes évoluent trop vite. Les compétences deviennent rapidement obsolètes. Et pousser tout le monde vers des fonctions managériales sous prétexte d’« évoluer » finit par générer du désengagement, aussi bien chez les collaborateurs que chez les managers. 

Dans ce contexte, le monde du travail devient plus complexe pour tous, d’autant plus que le modèle obsolète de la carrière linéaire reste profondément ancré dans l’esprit de nombreux collaborateurs. Ali Bebo explique qu’à mesure que les parcours de carrière se complexifient, de plus en plus de collaborateurs se retrouvent bloqués à des moments clés, sans savoir quelle direction prendre ni comment progresser. En parallèle, les équipes RH cherchent des réponses à des questions très concrètes : « Comment réussir l’entrée dans le monde du travail après les études ? Comment accompagner l’évolution des collaborateurs sur des parcours très différents, de l’ingénierie aux opérations en passant par l’industrie ? ».

Ce défi constitue un enjeu croissant pour les équipes RH. D’où la nécessité, pour les entreprises et en particulier pour les équipes RH, de repenser en profondeur les modèles de progression de carrière et de prendre pleinement en charge cette transformation. Comme le souligne Ali Bebo, l’alternative consiste à passer à un système plus fluide et intégré : « Il s’agit avant tout de concevoir des systèmes de carrière qui offrent des repères clairs, à la manière d’un GPS, au sein de l’architecture des parcours. L’objectif est d’aider chacun à comprendre ce qu’implique le passage d’un poste à un autre et à s’y préparer. »

Mais même dans un système structuré, les collaborateurs doivent toujours franchir des moments de transition, d’une phase à une autre. Pour Ali Bebo, la réponse repose sur l’hyperpersonnalisation : un système dynamique de gestion des talents, capable de s’adapter aux compétences, au parcours et aux objectifs de chaque collaborateur. 

Quelle différence entre un système de carrière et une progression linéaire ? Un système de carrière adaptable :

• décompose les postes en tâches, compétences et modes de travail, plutôt qu’en descriptifs figés ;
• favorise les mobilités horizontales, transversales ou par projet, et pas uniquement les promotions ;
• permet des trajectoires de carrière parallèles, afin d’évoluer aussi bien comme expert que comme manager ;
• agit comme un GPS des talents, en aidant chacun à se projeter vers la suite, et pas seulement vers l’échelon supérieur.

Dans des systèmes coopératifs et personnalisés de ce type, les collaborateurs ne restent plus bloqués à des moments de transition, sans possibilité d’évoluer ou de changer de fonction. Les organisations gagnent aussi en souplesse et peuvent redéployer les talents plus facilement à mesure que les priorités évoluent.

2. Pour piloter la transformation liée à l’IA, les RH doivent adopter une logique produit

La fonction RH ne peut plus se limiter à un rôle de support. Elle doit désormais penser et agir comme une organisation orientée produit. Pendant des années, les équipes RH et L&D ont été structurées autour de programmes, de politiques et de processus. Le travail s’organisait alors par cycles successifs : concevoir, déployer, évaluer, puis recommencer avec un nouveau projet. Ce modèle reposait sur un principe de relative stabilité des postes, des compétences et des besoins de l’entreprise sur une période donnée.

Or, le rythme du changement à l’ère de l’IA remet profondément ce principe en cause. 

En adoptant une véritable logique produit, les équipes RH peuvent repenser la manière dont elles conçoivent et déploient les dispositifs de formation et de développement des talents. Dans un modèle RH orienté produit :

• Les collaborateurs sont considérés comme des utilisateurs, et non comme de simples bénéficiaires de programmes.
• Les parcours de carrière, la formation et l’expérience talents sont pensés comme des systèmes vivants, et non comme des interventions ponctuelles.
• La réussite se mesure à travers l’adoption, les résultats et l’amélioration continue.
• Les RH travaillent en étroite collaboration avec les équipes technologiques, data et métiers, en itérant à partir des usages réels et des retours terrain. Avec humour, Ali Bebo qualifie même le partenariat entre les RH et l’IT de nouveau « power couple ».

À mesure que l’IA redéfinit les workflows et nécessite de nouvelles compétences, les RH ne peuvent plus se permettre des cycles de planification trop longs ni une focalisation excessive sur les contenus. La durée de vie des compétences se réduit fortement, en particulier pour celles liées à l’IA. Les équipes RH doivent adopter les mêmes réflexes que les équipes produit : livrer, tester, apprendre et s’adapter.

« Nous devons raccourcir nos cycles de développement pour adopter un fonctionnement plus agile, avec des livraisons trimestrielles qui enrichissent progressivement notre offre », suggère Ali Bebo.

Face à l’accélération des transformations, cet état d’esprit devient d’autant plus essentiel que les entreprises s’orientent vers des systèmes de carrière dynamiques et des dispositifs de développement alimentés par l’IA. Les solutions et systèmes RH doivent évoluer en continu, en fonction des besoins en compétences, des comportements des collaborateurs et des priorités de l’entreprise.

Sans logique produit, les RH risquent de consacrer trop de temps à concevoir des dispositifs de développement, des stratégies de compétences ou des architectures « irréprochables », qui deviennent obsolètes dès leur lancement ou peu de temps après. À l’inverse, un cadre inspiré de l’approche produit crée un système plus agile, capable de proposer rapidement des programmes de développement des talents et des compétences et de les faire évoluer au fil des besoins.

3. Savoir apprendre est devenu une compétence clé

D’ici 2030, près de 65 % des compétences professionnelles auront évolué, mais les formations d’aujourd’hui ne peuvent prémunir les organisations contre les disruptions de demain. Le seul avantage réellement durable dans les années à venir résidera donc dans l’agilité d’apprentissage. C’est pourquoi « apprendre à apprendre », comme le souligne Pearson, est devenu un enjeu clé pour les entreprises. 

La capacité d’apprentissage est devenue la compétence qui résiste à l’épreuve du temps. Lorsque les collaborateurs développent rapidement de nouvelles compétences, ils peuvent suivre le rythme des transformations. Et une organisation capable d’évoluer rapidement est mieux préparée pour relever les défis de demain.

L’IA facilite et accélère l’apprentissage en proposant des contenus personnalisés et un accompagnement directement intégré au travail quotidien. Pour autant, les capacités humaines d’adaptation, de réflexion et de mise en pratique restent indispensables. Apprendre reste, avant tout, une affaire humaine.

Les équipes RH et L&D peuvent rendre la formation plus efficace en orientant les collaborateurs vers les compétences qui contribuent à l’innovation et à la croissance de l’entreprise. Chez Pearson, par exemple, l’innovation constitue un enjeu central, et Ali Bebo souligne qu’elle s’appuie sur de nombreuses « sous-compétences », telles que la créativité, l’expertise client, le diagnostic et la résolution de problèmes. 

Une fois ces compétences clés clairement identifiées, les apports des sciences de l’apprentissage permettent d’accélérer et de rendre plus efficace la montée en compétences à l’échelle individuelle. 

Les organisations qui réussiront demain ne seront pas celles qui proposent le plus de cours ou les meilleurs outils d’IA. Ce seront celles qui permettent de développer rapidement des capacités clés, mais aussi celles dont les équipes apprennent efficacement et savent clairement sur quoi concentrer leurs efforts.

Ce que cela implique pour les leaders et l’avenir des RH

Les carrières linéaires cèdent la place à des systèmes de carrière. Les métiers se décomposent en compétences et en tâches. L’IA devient un partenaire du quotidien. Et l’agilité d’apprentissage s’impose comme la nouvelle valeur de référence. Ces évolutions sont concrètes et appellent des réponses immédiates. 

Pour garder une longueur d’avance, les responsables RH doivent se poser les bonnes questions :

1. Dans quels domaines nos modèles de carrière sont-ils trop rigides au regard des réalités du travail d’aujourd’hui ?
2. Quelles tâches, plutôt que quels postes, sont les plus susceptibles de bénéficier de l’IA ?
3. Nos stratégies de formation développent-elles réellement l’adaptabilité, ou se limitent-elles à l’accumulation de certifications ?
4. Comment mesurons-nous la réussite : uniquement par l’efficacité, ou aussi par le niveau de préparation des équipes ?

Une transformation créatrice de valeur commence avec les ressources humaines. Donnez à vos équipes RH les moyens de cette ambition. Pour en savoir plus et aller plus loin, regardez le webinaire « L’équipe RH du futur assistée par l’IA ».

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Pourtant, les indicateurs L&D suivis par la plupart des entreprises restent axés sur l’exposition, la consommation et les taux de complétion, soit : participer, terminer et valider des formations. 

On ne progresse pas simplement en parcourant des slides ou en assistant à un atelier ponctuel. Le vrai développement naît de la pratique, du feedback et de la répétition : on essaie, on prend du recul, on ajuste le tir et on recommence.

Et c’est là que le rôle du manager prend tout son sens.

En donnant aux collaborateurs les moyens d’appliquer et de tester leurs nouvelles compétences, les managers ont le pouvoir de transformer la formation en développement concret. Ils encouragent l’expérimentation et montrent l’exemple. 

Cela a toujours été le cas. Mais aujourd’hui, l’IA change la donne en permettant aux managers de développer les compétences de leurs équipes bien plus rapidement et efficacement.

Mais avant d’aller plus loin, interrogeons-nous : pourquoi la formation expérientielle et la pratique sont-elles si importantes ?

La formation expérientielle au service du développement des talents

À mes débuts professionnels, j’étais responsable de l’équipe de formation retail chez Cabela’s, une entreprise spécialisée dans la vente de matériel pour les activités de plein air. Là-bas, la formation se devait d’être pratique et expérientielle. Le personnel ne devait pas seulement connaître les produits qu’il vendait, mais aussi en faire la démonstration : pêche à la mouche en conditions réelles, défis de cuisine dans une marmite en fonte, montage express de tente. Savoir utiliser les produits était indispensable.

Cette expertise était attendue par les clients et déterminante pour la réussite de l’entreprise. Si vous vendiez un produit, on attendait de vous que vous sachiez comment il fonctionne, puisque vous l’aviez vous-même déjà utilisé. Ces événements et démonstrations nous permettaient d’acquérir une expérience concrète des produits, d’appliquer nos compétences en temps réel. L’apprentissage se faisait sur le terrain, avec les autres… et dans la bonne humeur. Et les résultats étaient au rendez-vous.

Ce principe reste vrai dans le monde du travail actuel, même dans un contexte majoritairement virtuel. Les gens apprennent mieux dans des conditions proches de la réalité.

Mais même la pratique la plus proche de la réalité reste… de la pratique. Chez Cabela’s, nous apprenions à utiliser les produits dans un cadre ludique et collectif, mais jamais au moment où une vente décisive était en jeu. 

La pratique sûre et sans risque booste la confiance. La répétition crée des automatismes. Le feedback permet de progresser plus vite. Et il incombe au manager de coacher son équipe et de l’aider à monter en compétences pour qu’elle soit prête à exceller dans les moments décisifs. 

Comment les managers créent les bonnes opportunités de formation

Les entreprises fournissent les ressources et définissent les priorités, mais ce sont les managers qui sont les mieux placés pour instaurer une culture apprenante et permettre aux collaborateurs de mettre leurs compétences en pratique. Ils peuvent par exemple suggérer : « J’ai vu tout le temps que vous avez passé à vous entraîner. Pourquoi ne pas tenter la prochaine présentation ? » ou « Vous avez appris comment faire cela avec l’IA. Pourquoi ne pas l’appliquer à ce projet ? »

Pour favoriser le développement de leurs équipes, les managers se concentrent sur quatre priorités :

1. Définir les limites. Les équipes doivent savoir quelles compétences sont prioritaires aujourd’hui et quelles sont celles qui seront cruciales demain. Cela passe par des objectifs clairs, et un consensus sur ce qui constitue présentement une bonne performance et sur la manière dont les critères évoluent.
   
2. Encourager l’expérimentation en montrant l’exemple. Dire aux collaborateurs d’utiliser l’IA est facile. Apprendre en expérimentant devant les autres l’est beaucoup moins. C’est en testant eux-mêmes la technologie que les managers peuvent transmettre les bonnes pratiques (et les erreurs à éviter), ce qui accélère la formation et donne l’exemple à suivre pour toute l’équipe. 
   J’ai dû un jour concevoir des tableaux de bord de veille stratégique sans aucune expérience préalable. Ma première version n’était pas terrible, mais je l’ai quand même montrée. Quelqu’un dans l’équipe a commenté : « L’idée est bonne, chef, mais ce n’est pas très réussi ». La personne a ensuite pris le relais et livré quelque chose de dix fois plus abouti. Elle est devenue experte en la matière, l’équipe a obtenu de meilleures données, et cet épisode a contribué au progrès collectif. L’équipe a osé expérimenter sans crainte de l’échec, car j’avais ouvert la voie.
3. Instaurer une culture de la formation. Elle se manifeste dans les petits gestes du quotidien. La fréquence à laquelle la pratique est encouragée. La fréquence à laquelle les collaborateurs reçoivent du feedback. Le degré de confiance pour expérimenter et se tromper. Lorsque la formation est intégrée au travail quotidien et non perçue comme un effort supplémentaire, les compétences progressent naturellement.
   
4. Mettre en avant les réussites liées à la formation. Les entreprises célèbrent les contrats conclus, les produits livrés et les objectifs atteints. La formation mérite aussi d’être reconnue à sa juste valeur. En valorisant les compétences acquises, les progrès réalisés et l’esprit d’expérimentation, les managers façonnent des comportements qui stimulent la croissance sur le long terme.

Mais même les managers d’exception rencontrent des obstacles bien réels. Le plus redoutable : le temps. Lorsque les emplois du temps se remplissent, le coaching devient réactif plutôt que proactif. Résultat : le développement des compétences passe à la trappe.

C’est là que les expériences learning optimisées par l’IA changent radicalement la donne.

Utiliser l’IA pour optimiser la formation personnalisée

Personne ne veut tester une nouvelle compétence pour la première fois devant un client ou un interlocuteur stratégique… car cela peut coûter cher : un contrat perdu, une relation brisée, une crédibilité entachée. 

Lorsque les enjeux sont élevés, la plupart des équipes ne peuvent pas se permettre d’apprendre sur le tas.

D’où l’importance de la pratique et la nécessité pour les managers de piloter le développement des compétences. La formation traditionnelle rend ce processus inutilement laborieux : trouver le bon contenu, attendre un feedback ou encore identifier le moment propice pour appliquer une nouvelle compétence. Tout cela empiète sur un temps précieux déjà limité. Et lorsque ce dernier vient à manquer, la pratique est la première à en pâtir.

C’est là que l’IA entre en jeu. 

Elle permet aux managers d’intervenir avant que les compétences ne soient mises à l’épreuve. Elle accélère le feedback. Elle personnalise la pratique. Grâce à elle, les collaborateurs peuvent s’entraîner dans des conditions réelles, sans risque et à leur convenance pour être opérationnels au moment voulu.

Voici comment les managers peuvent intégrer l’IA à la pratique :

Simplifier les processus et les règles

Si vous voulez que votre équipe recoure à l’IA, facilitez-lui la tâche. Créez des normes précises et des environnements reproductibles (p. ex. : agent IA sur mesure, workflow IA, prompt commun). Encouragez ensuite l’équipe à communiquer ses réussites dès qu’elles se produisent et aussi souvent que possible pour travailler plus vite et, dans l’idéal, continuer à peaufiner le processus. 

Offrez aux collaborateurs les bons outils d’IA et récompensez les progrès

Toutes les IA ne se valent pas. Dans le présent contexte, il est crucial de choisir la bonne. Les outils les plus efficaces allient données de compétences, connaissances internes propres à l’entreprise, adaptabilité et principes contextualisés des sciences de l’apprentissage. Les collaborateurs doivent être en mesure d’utiliser les outils d’IA pour appliquer de nouvelles compétences sans délai, dans leur environnement de travail, à leur niveau et dans leur langue. Le résultat ? Plus de confiance, plus de maîtrise et plus de performance. 

Montrer l’exemple pour instaurer la culture souhaitée

En tant que manager, vous continuez à donner le ton. Utilisez vous-même l’IA pour voir ce qui est efficace (et ce qui ne l’est pas). Encouragez votre équipe à apporter des améliorations et récompensez les idées nouvelles et innovantes. Explorez ensemble les possibilités qu’offre l’IA. La formation s’accélère lorsque l’expérimentation devient une pratique courante. Et les équipes qui ont l’habitude d’apprendre en expérimentant savent s’adapter lorsque les priorités évoluent inévitablement.  

J’ai la chance de disposer d’outils comme Degreed Maestro pour créer des simulations réalistes (conversations de vente, gestion des objections, dialogues de leadership, scénarios de conseil) que mes collaborateurs peuvent utiliser autant de fois qu’ils le souhaitent pour s’entraîner. L’avantage majeur, c’est qu’ils peuvent recevoir un feedback sur leurs progrès sans que j’aie besoin d’intervenir à chaque fois. Mon emploi du temps surchargé (ma plus grosse contrainte en tant que responsable) n’est plus un frein au développement de mon équipe. Les cycles de feedback qui prenaient des semaines ou des mois sont désormais réduits à quelques jours, voire quelques heures. 

Le développement professionnel des managers grâce à l’IA

Les managers doivent évoluer au même rythme que leurs équipes. L’IA peut les aider à préparer des échanges stratégiques, à améliorer leur façon de communiquer, et à fournir un coaching plus ciblé et fondé sur les données.

Grâce à des données pertinentes et à l’IA, ils peuvent se concentrer sur l’essentiel : aligner le développement de leurs collaborateurs sur les besoins futurs de l’entreprise. C’est aussi l’un des moyens les plus rapides de contribuer à l’évolution de carrière individuelle.  

IA, formation personnalisée et leadership

L’IA ne remplace ni la formation ni le leadership. Elle les renforce.

Lorsque les managers recourent à l’IA pour généraliser la pratique, personnaliser le feedback et célébrer la formation en situation réelle, le développement des compétences s’intègre naturellement au travail quotidien. Les équipes progressent plus vite et gagnent en confiance. Les compétences ne s’ingèrent plus, elles se pratiquent.

Ce sont les managers qui allument la flamme de la transformation. Leurs équipes continuent de la faire briller.

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Des taux de complétion élevés montrent que le programme a bien été suivi, et les compliments prouvent que les collaborateurs sont satisfaits. En revanche, rien ne démontre l’efficacité de la formation. Les dirigeants veulent des preuves concrètes que l’investissement en valait la peine. Vous devez montrer que les personnes ont retenu les informations et qu’elles sont prêtes à les appliquer au quotidien à leur poste. Et si ce n’est pas le cas, vous devez identifier clairement les points qui nécessitent un complément de formation. 

Alors, quelle est la solution ? Tester.

Grâce aux quiz, une nouvelle expérience disponible dans Degreed Maestro, vous créez et déployez en quelques instants des quiz générés par l’IA pour vérifier la rétention des connaissances et évaluer l’efficacité de la formation. Alors, la prochaine fois que vos dirigeants vous demanderont si cela a fonctionné, vous aurez les données qu’il faut pour étayer votre réponse.

La méthode à l’ancienne : créer des quiz manuellement.

Comprendre l’intérêt des quiz ? Facile. Les concevoir manuellement, avec précision, et à grande échelle ? Beaucoup moins.

Créer et déployer des quiz a toujours été un travail manuel long et fastidieux, surtout à grande échelle. Cela demande souvent une forte contribution de la part d’experts métier (déjà surchargés) pour rédiger les questions, ce qui mobilise inutilement leur expertise à forte valeur ajoutée et retarde souvent le déploiement. 

Dans ces conditions, difficile de monter en puissance et de maintenir des quiz vraiment à jour. Et le constat est encore plus vrai aujourd’hui, alors que les compétences et les connaissances requises évoluent en permanence. 

La nouvelle méthode : des quiz générés par l’IA

Dans Maestro, les administrateurs peuvent créer des quiz en quelques minutes, ce qui réduit considérablement le temps et les efforts nécessaires. Une simple conversation textuelle avec Maestro vous permet de générer un quiz personnalisé sur n’importe quel sujet et d’ajuster des paramètres, comme le nombre de questions ou le niveau de difficulté. Maestro peut aussi générer des questions de quiz à partir de votre documentation. Vous profitez ainsi facilement de l’expertise des spécialistes sans devoir les mobiliser pour rédiger chaque question à la main. 

Une fois le quiz terminé, des rapports intégrés permettent aux administrateurs d’évaluer le niveau de rétention des connaissances. Ils mettent en évidence les réponses régulièrement incorrectes et, par conséquent, les lacunes qui nécessitent un complément de formation.

Les quiz sont directement reliés à la plateforme Degreed, ce qui facilite la gestion des workflows, qu’il s’agisse d’assigner des quiz ou d’exploiter les résultats. Vous repérez ainsi rapidement les domaines où un renforcement de la formation s’impose et pouvez créer des expériences plus pertinentes pour combler les lacunes dans l’ensemble de l’entreprise.

Créer de la valeur pour l’entreprise

Applications concrètes des quiz

Exemple : préparer un lancement produit

Lors d’un lancement produit, vos équipes commerciales sont bombardées d’informations : propositions de valeur, fonctionnalités du produit, stratégie de commercialisation. Cela fait beaucoup à assimiler, et il n’est pas évident de savoir si chacun est réellement prêt. 

Avec les quiz Maestro, vous pouvez vérifier si vos équipes ont bien assimilé les éléments clés de votre nouveau produit. Vous pouvez même créer des quiz différents selon les publics visés, car les informations que votre équipe commerciale doit retenir ne sont pas les mêmes que celles dont votre équipe d’implémentation a besoin. En vous appuyant sur la documentation existante, vous générez en quelques minutes des quiz adaptés à chaque public. 

Exemple : vérifier la rétention des connaissances sur le long terme dans le cadre d’une transformation IA 

De nombreuses organisations se fixent aujourd’hui des objectifs ambitieux pour intégrer l’IA dans leurs activités. Or ces compétences sont rarement présentes à grande échelle en interne, ce qui rend nécessaires des programmes de formation et de montée en compétences solides. En intégrant un quiz au début, puis à la fin d’un parcours, vous mesurez précisément ce que vos équipes ont réellement appris sur la mise en œuvre de l’IA. Vous pouvez ainsi relier la formation aux initiatives stratégiques de l’entreprise.  

Exemple : nouveau processus d’intégration client

Les quiz permettent de renforcer l’adoption des nouveaux processus et procédures. Si vous lancez une nouvelle procédure d’intégration client, vos collaborateurs doivent mémoriser les étapes clés, ce qu’il faut faire et ce qu’il faut éviter. Vous obtenez ainsi une visibilité claire sur leur niveau de préparation et sur les points du processus qui nécessitent une formation supplémentaire.

Des quiz intégrés dans un parcours de formation plus complet

Les quiz sont efficaces en eux-mêmes, mais leur impact est encore plus fort lorsqu’ils s’inscrivent dans des programmes de formation plus complets, comme des parcours ou des académies. En ajoutant des quiz à la fin de ces expériences, vous pouvez évaluer l’efficacité des programmes et repérer les endroits où un contenu nouveau ou différent serait utile. 

Les intégrer directement dans Degreed améliore aussi l’expérience des apprenants, en offrant une interface cohérente d’une expérience à l’autre. Cela vous permet également de rationaliser votre stack technologique, de réduire les coûts et d’alléger la charge administrative en limitant le nombre de plateformes à gérer.

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Dans ce cas, le contexte est indispensable. L’IA a notamment besoin des données suivantes :

• Qui est l’apprenant et quel est son niveau de compétence ?
• Quelle est la cible de compétence pour son poste ?
• Quels sont les fondements des sciences de la formation et comment les appliquer à cette situation ?

Le Protocole de Contexte de Modèle (MCP) fournit justement les informations pertinentes.

Pensez à un itinéraire. Vous pourriez très bien utiliser une carte routière au lieu d’un GPS pour vous orienter. C’est cependant plus difficile et moins personnalisé. 

Le MCP est le GPS de la formation assistée par l’IA. 

Ce protocole apporte bien plus que de simples fonctionnalités. Il optimise les intégrations en permettant à l’IA d’accéder à des informations issues d’autres outils et bases de données. Peu importe où les modèles d’IA sont hébergés, le MCP offre une contextualisation cohérente et encadrée sur la base des données de Degreed et d’autres systèmes connectés. Pour poursuivre l’analogie du GPS : il propose un itinéraire alternatif en temps réel pour éviter les ralentissements, recommande des attractions proches et fournit des informations sur la route en général. 

L’IA accède à des informations contextuelles élargies pour fournir des formations plus personnalisées et plus ciblées en temps réel, et ce grâce à l’interface  MCP.

Avec le MCP, l’IA va au-delà de la simple génération de contenus. Elle fournit un contexte de formation qui permet aux collaborateurs et aux entreprises de développer et de mettre en pratique de nouvelles compétences plus rapidement.

Qu’est-ce que le MCP ? Quel rôle joue-t-il dans la formation ?

Conçu pour optimiser les assistants de formation IA dans le développement des compétences, le MCP agit comme un connecteur au sein de Degreed. Il fournit à n’importe quel agent IA approuvé, tel que ChatGPT, Claude, Copilot ou un assistant interne, une vue encadrée en temps réel des éléments clés qui influencent la formation et la performance, notamment :

• les compétences, les objectifs et le poste de l’apprenant ;
• l’historique de formation et les données de compétences dans Degreed.

En somme, Degreed MCP offre à l’IA le cadre contextuel nécessaire pour guider le processus de formation de manière beaucoup plus fiable. L’IA peut ainsi analyser toutes les données relatives au collaborateur pour l’orienter vers les bonnes formations au bon moment.

Comment le MCP fonctionne-t-il dans le processus de formation ?

Un mardi matin, un responsable des ventes ouvre Copilot et lui demande de l’aider à préparer son équipe pour la présentation de produit de vendredi.

Sans le MCP…

Copilot trouve des argumentaires de vente, des guides stratégiques et des documents de présentation, mais il lui manque des informations : qui fait la présentation, quels sont ses déficits de compétences et comment les combler ?

Avec le MCP…

Degreed et Maestro fournissent le contexte manquant : qui sont les membres de l’équipe, quels sont leurs connaissances individuelles et besoins de développement ?

Ensemble…

Copilot fournit les supports adéquats, les messages, les présentations de produits et les données clients. De son côté, Maestro complète ces éléments par un coaching basé sur l’IA, qui guide chaque représentant commercial à travers des exercices pratiques et propose un feedback pour renforcer sa présentation.

Le manager assigne ensuite tous ces éléments via le chat et le MCP consigne les mises à jour dans Degreed. Ainsi, les compétences, activités de coaching et indicateurs de progression restent encadrés, à jour et mesurables.

Plus besoin de plateforme annexe ou de prompt supplémentaire pour rappeler le contexte à l’IA. Les informations contextuelles personnalisées issues de cette étape suivent l’apprenant d’un outil à l’autre. En résumé, l’assistant reste utile partout et les données demeurent sécurisées.

Les avantages du MCP pour le L&D, les RH et les TI

Délai d’opérationnalité plus court : les plans d’intégration s’adaptent automatiquement à chaque poste, chaque personne et chaque échéance.
Adoption accrue : les activités de formation sont adaptées aux besoins des collaborateurs et proposées dans les outils de leur choix.
Traçabilité : chaque activité de développement des compétences est contrôlée et explicable.
Données fiables : Degreed demeure le référentiel unique. Le MCP se contente de remonter l’information en temps réel.

Une solution qui complète (mais ne remplace pas) votre pile technologique

Le MCP fonctionne dans l’ensemble de votre écosystème, en connectant les signaux de plateformes telles que Workday, Salesforce ou n’importe quel LMS, sans les dupliquer. Indépendant de tout fournisseur, il fonctionne par défaut selon le principe du moindre privilège, ce qui signifie qu’il n’accède qu’aux données et autorisations minimales nécessaires à l’exécution de sa fonction, rien de plus. Vous pouvez utiliser l’IA de votre choix ; vos règles de sécurité et de gouvernance continueront de s’appliquer.

Comme l’a expliqué Nikki Helmer, directrice produit chez Degreed, lors de la conférence Vision, « le MCP ne se contente pas d’améliorer l’IA en surface. Il l’aide à prendre des décisions plus éclairées, qui alignent la formation sur les objectifs de l’entreprise, réduisent les risques et développent réellement les compétences. »

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Des déploiements successifs de nouveaux outils, sans période d’adaptation suffisante, entraînent une lassitude face au changement, une adoption partielle et un désengagement. Quand les collaborateurs se sentent dépassés ou peu soutenus, la productivité chute et les performances s’en ressentent.

Pourtant, votre entreprise a besoin d’une adoption à grande échelle pour rester compétitive, mesurer son ROI et continuer à croître.

En tant que leader, vous pouvez faciliter cette transition.

Dans ces moments de rupture, la force collective et la confiance des équipes font toute la différence. Lorsque les DRH et les DSI coordonnent leurs efforts en matière de développement des compétences en IA, de collaboration transversale et de gouvernance éthique, les entreprises ont trois fois plus de chances de bien préparer leurs talents à la GenAI. 

Pour y parvenir, l’équipe de direction doit parler d’une seule voix et offrir aux collaborateurs la vision et l’accompagnement nécessaire pour progresser. 

L’IA : un défi collectif pour les RH, la formation et la DSI

Lorsque l’on saisit la clé de cette transition, à savoir former des personnes à une nouvelle technologie, il devient évident que les responsables des ressources humaines, de la formation, des talents et des systèmes d’information ont tous un rôle crucial à jouer. 

Et il devient alors évident que, pour aider les équipes à tirer pleinement parti de l’IA, une démarche concertée est essentielle.

L’art de rassembler autour de l’IA

Les collaborateurs ne sont pas hostiles à l’IA, mais au flou qui l’accompagne. 

Ils sont fatigués des priorités contradictoires, des outils qui changent sans cesse et des réponses qui n’arrivent jamais. Pour favoriser une adoption durable, alignez RH, L&D et IT autour d’un objectif commun : apporter de la clarté et une direction cohérente, au service des objectifs de l’entreprise. Lorsque chacun comprend le « pourquoi » et le « comment », l’adoption cesse d’être une contrainte pour devenir un vrai moteur d’évolution.

Une fois que tous les dirigeants sont mobilisés, voici les chantiers à mener ensemble :

1. Définir une charte claire d’utilisation de l’IA.

Les collaborateurs doivent savoir ce qui est autorisé avec l’IA, et ce qui ne l’est pas. Personne ne souhaite mettre l’entreprise en danger, mais sans stratégie claire ni cadre défini, chacun improvise. Qu’il s’agisse des plateformes utilisées, de la manière de s’en servir ou des usages autorisés, vos équipes ont besoin de repères solides. 

Voici quelques questions pour orienter votre réflexion :

• Qu’est-ce qu’une utilisation sûre de l’IA pour vous ? 
• Que signifie l’utiliser de manière responsable dans votre entreprise ? 
• Votre entreprise est-elle soumise à des réglementations spécifiques ? (par exemple, la Loi européenne sur l’intelligence artificielle)
• Quelles plateformes sont autorisées ? Lesquelles sont interdites ? Pourquoi ?
• Quelles tâches peuvent être confiées à l’IA et lesquelles doivent rester humaines ? (Une phase de test peut être utile à ce stade.)
• Qu’attend-on des collaborateurs dans l’usage de l’IA ?
  

2. Élaborer un plan d’action.

Au cœur de cette transformation sans précédent, les dirigeants doivent définir clairement le rôle de chaque service dans l’adoption de l’IA. Certaines parties du processus gagneront à être pilotées par des équipes spécifiques, d’autres à être menées de façon transversale. La réussite passe par la clarté.

Voici quelques questions à vous poser pour structurer votre plan :

• Qui sera responsable de la gouvernance des outils d’IA ?
• Qui diffusera les informations et bonnes pratiques auprès des équipes ?
• Qui concevra les programmes de formation et de montée en compétences avec l’IA ?
• Comment les collaborateurs seront-ils formés aux bons usages ?
• Comment allez-vous collaborer au quotidien, chaque semaine ou chaque mois, pour rester en phase ?

La cohérence, moteur d’adoption de l’IA

Pourquoi les entreprises où les dirigeants sont alignés réussissent-elles mieux à préparer leurs équipes à l’IA ? Parce que leur personnel peuvent s’appuyer sur deux ressources pour apprendre à maîtriser l’IA générative : l’accompagnement et l’infrastructure.

Une fois cette cohérence établie, vous pouvez aider vos équipes à s’approprier l’IA en toute confiance, grâce à des expériences de formation pratiques qui mêlent mises en situation et autoformation.

Dans le cadre de leur parcours, les collaborateurs peuvent aussi tester l’IA dans la limite des règles établies. La formation expérientielle reste l’un des moyens les plus efficaces pour développer des compétences. Au fil des essais et des erreurs, chacun évalue l’apport réel des outils d’IA pour différents besoins dans l’entreprise.

Maîtriser les usages, c’est la meilleure arme contre la lassitude liée à l’IA. Comparés aux autres, les utilisateurs de GenAI qui se considèrent les plus à l’aise sont :

• Près de deux fois plus enclins à utiliser la GenAI au quotidien
• Quatre fois plus enclins à l’appliquer à des problèmes concrets
• 32 % plus enclins à se former au travail
• 38 % plus enclins à bénéficier de l’aide de collègues et mentors
• 77 fois plus enclins à utiliser et maîtriser la GenAI

Lorqu’ils savent comment s’y prendre, vos collaborateurs ne perdent plus de temps à tout décoder : ils ont désormais les repères, les limites et les ressources dont ils ont besoin. Ils abordent l’IA avec un regard neuf, prêts à tester, apprendre et évoluer avec une énergie renouvelée.

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C’est ce qu’a rappelé David Blake, fondateur et PDG de Degreed, en inaugurant Vision 2025, notre grand rendez-vous annuel dédié à l’innovation produit. Et il ne se trompe pas ! Cette révolution technologique transforme non seulement notre manière de vivre et de travailler, mais elle redéfinit aussi notre manière d’apprendre. 

Pour suivre un mouvement d’une telle ampleur, la formation doit devenir aussi agile que vos équipes et vos outils technologiques. Elle doit être personnalisée et pertinente pour accélérer le développement des compétences. Elle doit aussi pouvoir répondre aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise à grande échelle. Cette capacité d’apprentissage et d’adaptation sera la clé du succès à l’ère de l’intelligence artificielle. 

« Dans cette transition, il y aura forcément des gagnants et des perdants. Notre objectif, c’est que nous soyons tous du côté des gagnants. », a rappelé David Blake.

Qu’est-ce que la formation adaptative ?

La formation adaptative est une approche personnalisée et dynamique. Elle s’appuie sur des parcours individualisés et un feedback en temps réel, ce qui en fait une expérience à la fois interactive et parfaitement adaptée à chaque profil.

« [La formation adaptative] est une approche qui s’ajuste automatiquement aux besoins de chacun(e) en fonction de ses compétences, de son poste, de son niveau de maîtrise et de ses objectifs », explique Nicole Helmer, directrice produit chez Degreed. « Elle est contextuelle, dynamique, et surtout, elle évite les pertes de temps : chaque minute d’apprentissage devient utile. »

Voici comment Degreed met l’IA au service de la formation :

Génération automatique de quiz

À l’ère de l’IA, le développement des compétences ne doit pas juste aller plus vite : il doit aussi être efficace. L’enjeu n’est plus seulement de terminer un contenu, mais de le comprendre réellement.

Vos équipes développent-elles vraiment de nouvelles compétences ? Peuvent-elles les mettre en pratique ? Où se situent les écarts de compétences ? Désormais, Degreed Maestro peut générer automatiquement des quiz pour permettre aux apprenants d’évaluer leurs connaissances. 

Les administrateurs et les responsables pourront voir les réponses aux quiz et aussi se reporter à la synthèse des résultats pour identifier (puis combler) les écarts de compétences les plus critiques.

Corrélation et mappage des compétences 

Pour que la formation personnalisée soit réellement efficace, elle doit tenir compte du niveau de maîtrise des compétences de chaque collaborateur, et pas seulement des compétences indiquées dans leur profil. 

C’est pourquoi nous avons introduit une fonctionnalité de corrélation en bloc qui permet d’associer automatiquement un grand volume de contenus à des compétences précises et à leur degré de maîtrise. L’IA analyse les titres, les descriptions et les métadonnées des contenus, puis les combine avec la taxonomie des compétences de votre entreprise afin de garantir des corrélations fiables et précises.

Le nouveau processus de mappage postes-compétences prend ensuite le relais. Cette méthode simple et évolutive aide à définir des attentes pour chaque poste et à identifier les déficits de compétences. Elle permet de mapper facilement, et de manière structurée, les compétences et les niveaux de maîtrise visés, puis d’utiliser ces informations pour orienter les collaborateurs vers des parcours de formation ciblés.

Model Context Protocol (MCP)

Une IA sans contexte, c’est un peu comme une application de navigation sans GPS. Dans un système de formation, c’est le contexte (données de compétences, objectifs de l’organisation, informations sur les postes) qui permet à l’IA de passer d’un moteur de recherche générique à une expérience de formation personnalisée.

Le Model Context Protocol (MCP) permet aux modèles d’IA de toujours s’alimenter du bon contexte dans Degreed ou dans d’autres systèmes connectés et ce, quel que soit l’endroit ou la plateforme où ces modèles sont intégrés (cela inclut les outils compatibles MCP, comme Gemini ou Copilot). Grâce au MCP, l’IA accède aux données de compétences, aux postes, à l’historique d’apprentissage et au cadre de gouvernance nécessaire pour proposer des parcours sur mesure et guider chaque collaborateur.

L’innovation en action

Avec l’intelligence artificielle, le learning va continuer d’évoluer à toute vitesse, et Degreed expérimente déjà de nouveaux outils de développement des compétences dans son laboratoire d’IA. 

Nous travaillons notamment sur des expériences de formation conçues nativement pour l’IA et structurées en plusieurs étapes : mini-séances de coaching, évaluations automatisées d’exercices pratiques, ainsi que des questions intelligentes et des systèmes de feedback intégrés capables d’agréger les réponses des apprenants.

Et ce n’est pas tout, nous continuons d’améliorer Degreed Maestro pour offrir de véritables expériences de formation intégrées au quotidien de travail. Nous enrichissons aussi la Degreed Open Library, notre bibliothèque de parcours de formation consacrés aux compétences les plus recherchées du marché. Ces parcours sont inclus sans frais supplémentaires pour les clients de Degreed Learning. 

L’ère de la formation dynamique, intelligente et personnalisée ne fait que commencer. Avec ces expériences adaptatives, préparez vos équipes à la révolution par l’IA et au-delà. 

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