Même face à des bouleversements profonds liés à l’IA, la capacité à s’adapter ne dépend pas uniquement de la technologie, mais aussi des individus. Et ces derniers ont besoin d’expériences personnalisées, surtout les jeunes générations qui arrivent sur le marché du travail. Les entreprises tournées vers l’avenir doivent concilier hyperpersonnalisation et curation des contenus de formation pour répondre aux nouvelles attentes tout en développant les compétences dont elles ont besoin pour réussir. 

Réinventer la formation pour satisfaire les talents de demain

Bien que chaque personne soit unique, analyser les comportements professionnels propres à chaque génération peut aider les entreprises à mieux intégrer leurs collaborateurs et anticiper les différentes façons de travailler. 

Habituées très tôt aux expériences personnalisées de plateformes comme Netflix, TikTok ou encore Amazon, les jeunes générations telles que la génération Z ont des attentes plus élevées que leurs prédécesseurs en matière de contenus sur mesure et à la demande. Par exemple, 81 % de la génération Z apprécie les publicités personnalisées selon la plateforme involve.me. 

Demandez à une personne issue de la Gen Z comment elle a acquis une nouvelle compétence la semaine dernière ; il y a fort à parier que la réponse soit « ChatGPT ». Selon une étude de Randstad, 75 % de cette génération recourt à l’IA pour monter en compétences. Après tout, pourquoi s’en priverait-elle ? L’IA est réactive, engageante et personnalisée.

Mais réfléchissez à la manière dont cette approche pourrait s’intégrer à votre modèle actuel de formation… Probablement pas très bien. Pour former la Gen Z, il convient de bousculer le statu quo. En excluant l’IA de votre écosystème d’apprentissage, vous risquez de ne pas satisfaire les besoins de développement d’une part grandissante de vos effectifs.

Concevoir la meilleure solution learning personnalisée grâce à l’IA

Une étude Deloitte révèle que la formation figure parmi les trois principaux facteurs ayant motivé la Gen Z à choisir son employeur actuel. Et si une majorité de cette génération mise sur l’IA pour monter en compétences, il est essentiel que votre programme L&D suive le mouvement. Pour que le développement des talents soit en phase avec les attentes de la nouvelle génération, l’IA doit donc faire partie intégrante de votre environnement de formation. 

Leadership et culture d’entreprise

Il est crucial d’aider les collaborateurs à tirer pleinement parti d’une technologie aussi récente que l’IA. Outre une culture d’entreprise encourageant son utilisation et son expérimentation, ces derniers ont besoin de règles précises et d’exemples concrets fournis par les équipes informatique et juridique pour y recourir en toute confiance. Communiquer clairement et donner à l’ensemble du personnel les moyens d’agir permet de faciliter grandement l’adoption de l’IA dans l’entreprise.

Bien souvent, les managers peuvent jouer un rôle moteur dans l’apprentissage de l’IA, en utilisant la technologie pour progresser eux-mêmes et en aidant leurs collaborateurs à en faire de même. Qui plus est, en suivant de près les formations de leurs équipes, ils peuvent mettre en avant les réussites et identifier rapidement les axes d’amélioration.

Selon Casey Adams, Vice President of Solutions Consulting and Enablement chez Degreed, cela peut se traduire par un geste très simple, comme donner à un collaborateur l’occasion de présenter les nouvelles compétences qu’il a acquises grâce à l’IA. Ce type de reconnaissance valorise les progrès, même modestes, encourage la collaboration et renforce la culture apprenante de l’équipe.

Outils et plateformes au service d’une formation sur mesure

Beaucoup d’entreprises ont tendance à se focaliser d’abord sur les outils et les plateformes d’IA. Les investissements dans ce domaine ne cessent de croître chaque année. Selon nous, le changement repose avant tout sur les individus, mais il est évident que les outils de formation en entreprise jouent aussi un rôle clé. Pour optimiser la formation, votre IA doit disposer de certaines fonctionnalités importantes. 

Concrètement, l’IA dédiée au L&D doit allier contexte, données de compétences et principes clés issus des sciences de l’apprentissage. Autre prérequis : une interopérabilité élevée. Autrement dit, pour que la formation pilotée par l’IA s’inscrive naturellement dans le quotidien professionnel, elle doit s’intégrer parfaitement aux plateformes RH et IT existantes. Enfin, des outils d’IA très interactifs sont essentiels pour stimuler l’engagement.

Cette transformation exige une mobilisation collective des managers, des RH et des équipes IT à l’échelle de l’entreprise. Et si elle profite aux collaborateurs, elle est tout aussi vitale pour la pérennité et la croissance de l’entreprise.

Maximiser la productivité de la nouvelle génération de talents

Toujours selon l’étude de Randstad, la Gen Z affiche le taux d’attrition le plus élevé. En moyenne, les collaborateurs de la génération Z restent 1,1 an dans la même entreprise durant leurs cinq premières années de travail, soit bien moins longtemps que les précédentes générations, du moins en début de carrière. Les organisations qui souhaitent tirer le meilleur parti du potentiel et de l’expertise de leurs effectifs doivent donc redoubler d’efforts pour améliorer à la fois la rétention et la productivité dans un temps réduit. 

Pour commencer, il est essentiel d’accélérer et d’optimiser la montée en compétences des nouvelles recrues afin qu’elles soient productives plus rapidement. En outre, les entreprises qui disposent de programmes de formation structurés génèrent un revenu par collaborateur 218 % plus élevé que les autres. 

La personnalisation et l’IA sont déterminantes pour réduire ce délai d’opérationnalité. En tirant parti de l’IA pour proposer aux effectifs des expériences learning sur mesure, adaptées à leurs compétences, expériences et degrés de maîtrise, votre entreprise optimise le temps consacré à la formation. Chaque minute est ainsi dédiée à des contenus alignés sur les besoins individuels des collaborateurs, ce qui booste leur engagement.

L’IA ne remplace pas la dimension humaine de la formation, elle la rend plus efficace.

Apprendre à s’adapter et réussir en entreprise grâce à la formation personnalisée

Une équipe qui sait apprendre est une équipe capable de s’adapter. Et s’adapter à un monde en constante évolution est la clé d’une réussite pérenne. Pour motiver la jeune génération dès son arrivée en entreprise et pendant sa montée en compétences, il est crucial de lui proposer des expériences learning personnalisées.

The post Formation personnalisée avancée : au service de la nouvelle génération de talents appeared first on Degreed.

Cette série de leçons ne prétend pas rivaliser avec un cours académique, mais vous allez quand même y apprendre des choses ! Nous allons voir en quoi la formation en entreprise a plus évolué au cours de la dernière décennie que durant toutes les précédentes, et pourquoi les programmes n’ont plus rien à voir avec ceux d’hier.

Le learning en entreprise a évolué plus vite ces dix dernières années que pendant les décennies précédentes. Et le changement s’accélère jour après jour. Il n’y a pas si longtemps, la « personnalisation » de la formation se résumait aux quelques suggestions d’un algorithme vous proposant des cours selon votre service ou l’intitulé de votre poste. Utile, mais souvent trop générique.

Grâce à l’IA, la personnalisation devient enfin une réalité. Les plateformes modernes savent identifier les compétences actuelles, les objectifs de carrière et les préférences de formation de chaque collaborateur, et elles s’ajustent en temps réel à leurs besoins. Il ne s’agit plus simplement d’associer des personnes à des contenus. Il s’agit d’offrir des parcours de formation vraiment personnalisés qui évoluent au rythme de chacun. 

Attention, le cours commence !

Leçon n° 1 : l’IA rend la personnalisation plus efficace

Ce n’est plus une théorie, c’est déjà une réalité pour les entreprises. Les entreprises qui misent sur des plateformes learning pilotées par l’IA voient l’efficacité de leur formation bondir de 57 %, avec des collaborateurs qui apprennent plus vite, retiennent mieux et mettent plus rapidement leurs acquis en pratique.

Grâce à la formation personnalisée, les entreprises accélèrent leur transition vers l’IA, renforcent la conformité, transforment les comportements et développent de nouveaux leaders plus vite que jamais. Pour les leaders, c’est un vrai tournant. Le learning n’est plus un luxe. C’est un levier essentiel pour renforcer la performance, l’agilité et la rétention des talents à l’ère de l’IA. 

Leçon n° 2 : la personnalisation a profondément évolué

Voyons comment l’IA transforme la formation personnalisée, loin des méthodes d’autrefois :

Aujourd’hui, l’IA s’invite dans presque toutes les fonctions de l’entreprise : d’après McKinsey, 78 % des entreprises y ont déjà recours dans leurs opérations. Pourquoi la formation et le développement resteraient-ils une exception ?

Leçon n° 3 : l’IA peut s’intégrer partout dans une stratégie learning

Pour cette leçon, nous avons fait appel à notre expert en stratégie learning, Stephen Elrod, vice-président senior chez Global Delivery. Comme il le souligne, le débat n’est plus sur la nécessité d’adopter l’IA, mais sur la meilleure façon d’en faire un levier pour la formation. Voici quelques actions simples et réalisables dès aujourd’hui :

1. Faites un audit de votre écosystème de formation : privilégiez des plateformes qui font plus que diffuser des contenus. Recherchez des solutions capables de s’adapter aux besoins de chacun et de développer de vraies compétences, pas seulement de transmettre de l’information.
2. Testez des parcours optimisés par l’IA : commencez par un domaine de compétences (conformité, leadership ou compétences numériques, par ex.) et testez-le auprès d’un petit groupe pilote.
3. Intégrez la formation au quotidien : proposez des ressources de micro-learning directement dans les outils et environnements où les collaborateurs travaillent déjà.
4. Renforcez la maîtrise de l’IA: organisez un bref atelier pour aider vos collaborateurs à mieux comprendre le rôle de l’IA dans la formation.
5. Préservez la confiance : définissez une politique claire en matière de données et d’éthique afin que vos collaborateurs sachent précisément comment leurs informations personnelles sont utilisées.
6. Obtenez l’appui des dirigeants : présentez un cas concret (une meilleure rétention des talents ou une baisse des coûts de formation) pour obtenir leur adhésion. 

Leçon n° 4 : l’IA devient le nouveau coach professionnel disponible jour et nuit

L’IA ne vient pas prendre la place de l’humain, elle lui donne plus de puissance. Grâce à elle, chaque collaborateur dispose d’un coach personnel, capable de proposer en temps réel les meilleures opportunités pour apprendre et progresser. Ce niveau de personnalisation n’est plus réservé à quelques-uns, mais devient accessible à toute l’entreprise.

En un mot : l’IA a transformé la formation personnalisée en une réalité concrète. Les entreprises qui l’adoptent ne se contenteront pas de suivre le changement, elles en seront les moteurs.

Responsables L&D : passons maintenant aux devoirs !

Quelle meilleure façon de conclure un cours qu’avec un moment de réflexion ?

1. Choisissez un domaine de compétences prioritaire dans votre entreprise (par exemple, le leadership, la conformité ou les compétences numériques).
2. Analysez comment les collaborateurs se forment actuellement dans ce domaine : outils, contenus, méthodes.
3. Repérez au moins deux points d’amélioration où la personnalisation pourrait faire la différence, par exemple, adapter les parcours aux postes, ajouter du feedback en temps réel ou intégrer la formation dans le flux de travail.
4. Imaginez sur une page comment l’IA pourrait combler ces déficits.

Partagez vos conclusions lors de votre prochaine réunion d’équipe et proposez une idée concrète à tester dans les 90 prochains jours.

The post Formation personnalisée : guide pratique de l’IA au service du learning appeared first on Degreed.

Quelques semaines après le lancement de notre solution Degreed Open Library, l’un de nos clients, une grande entreprise de la tech, tire un premier bilan :  

« Son utilisation dépasse déjà celle de LinkedIn Learning. »

Ils ne l’ont pourtant pas mise excessivement en avant. Ils n’ont pas cherché non plus à la promouvoir dans des campagnes spectaculaires. Plutôt que de noyer ses collaborateurs sous un flot de contenus, l’entreprise a lancé des parcours learning ciblés, compilés par l’IA et directement liés aux compétences dont ils avaient besoin.

Qu’est-ce que Degreed Open Library ?

Degreed Open Library est une bibliothèque de contenus compilés par l’IA et prêts à l’emploi qui propose des parcours learning structurés, conçus pour aider les équipes à développer rapidement des compétences recherchées. Elle réduit la friction, limite la surcharge d’informations et rend la formation plus pertinente.

Grâce à ses parcours axés sur les compétences, Degreed Open Library vous offre une manière plus intelligente d’activer vos contenus. Chaque parcours étant conçu pour être digeste et facile à commencer, les apprenants restent engagés sans avoir besoin d’une roadmap ou d’une longue liste de prérequis.

Le problème : les bibliothèques de contenus traditionnelles sont coûteuses et difficiles à mettre à jour

Les grandes bibliothèques de contenus promettent plus de variété, un meilleur accès et un engagement accru. Mais bien souvent, l’expérience des apprenants est tout autre : plus de friction, plus de confusion, moins de résultats.

Face à leurs responsabilités croissantes, les équipes L&D et IT ont besoin d’une solution qui accélère la formation, avec des contenus à la fois pertinents et utiles.

La solution : les parcours learning compilés par l’IA 

En avril 2025, Degreed a lancé Open Library, sa solution compilant 100 parcours de formation axés sur certaines des compétences les plus recherchées. En juillet, nous y avons ajouté 100 « lots linguistiques » en portugais, français et allemand, pour rendre les contenus accessibles aux apprenants internationaux.

Et ce n’est que le début.

Au mois d’octobre, Degreed prévoit de lancer 150 nouveaux parcours adaptés aux secteurs à forte croissance :

• Commerce de détail
• Services de santé
• Industrie manufacturière
• Expérience client
• Finance
• Médias et télécommunications
• Services professionnels

Cela représente donc plus de 350 parcours compilés par l’IA, inclus dans chaque instance Degreed Learning sans qu’aucune licence supplémentaire ne soit nécessaire.

Ces parcours prêts à l’emploi sont conçus pour offrir aux collaborateurs un bon point de départ, en couvrant les compétences de base dont vos équipes ont besoin immédiatement. Mais chaque entreprise a ses spécificités. C’est pourquoi nous proposons également un service de création de parcours personnalisés par l’IA en option. Celui-ci vous aide à concevoir des parcours de formation très ciblés, alignés sur vos objectifs, vos postes et vos workflows.

Ce service permet de créer des expériences adaptées à chaque poste, parfaitement intégrées à vos processus et à vos objectifs stratégiques. Nous faisons le gros du travail pour que vous puissiez générer de la valeur de manière plus intelligente et plus rapide.

De la confusion à la clarté : la puissance de la curation dans votre bibliothèque de contenus

Degreed Open Library n’est pas une bibliothèque de contenus comme les autres. Elle est conçue pour réduire les frictions et guider les apprenants vers ce dont ils ont besoin, au moment où ils en ont besoin.

Plutôt que de fournir des résultats de recherche interminables ou des listes génériques, l’IA procède à une curation des meilleurs contenus. Puis elle les structure en parcours composés d’articles, de podcasts, de vidéos et de cours. Ces parcours sont toujours à jour, ciblent les compétences recherchées et sont parfaitement adaptés à vos postes et workflows.

Vous en tirez les avantages suivants :

1. Des résultats plus rapides

Plutôt que de passer des mois à concevoir vos programmes, vous déployez des parcours prêts à l’emploi en quelques minutes. Vos collaborateurs peuvent commencer leur formation immédiatement, sans qu’une roadmap ne soit nécessaire.

2. Moins de friction et de temps perdu pour aller à l’essentiel

Vos collaborateurs ne veulent pas perdre leur temps à consulter un catalogue interminable. Ils veulent développer des compétences. Lorsque leur formation est noyée dans des pages et des pages de résultats de recherche ou dans des listes de contenus génériques, ils décrochent.

Avec les parcours compilés par l’IA, ce problème appartient au passé. Les apprenants reçoivent des recommandations claires, pertinentes et adaptées à leur poste. Ils comprennent l’importance des formations proposées, le lien avec leur travail et les débouchés. Cette transparence se traduit par un meilleur engagement, des formations complétées plus rapidement et une mise en application plus efficace. 

Degreed Open Library propose des modules courts dans chaque parcours. Ainsi, vos collaborateurs peuvent facilement se former pendant les temps morts, comme lors de la pause déjeuner ou entre deux réunions. Cette flexibilité augmente l’engagement, accélère la formation et favorise une mise en pratique rapide.

3. Des dépenses optimisées

Avec des contenus ciblés et vraiment utiles, les organisations peuvent réduire leur dépendance à des abonnements coûteux et optimiser leur budget L&D.

De fait, certains de nos clients envisagent déjà de résilier une partie de leurs abonnements, voire d’y renoncer complètement. Leur enthousiasme est palpable à mesure qu’ils redistribuent leur budget L&D vers des technologies ou des programmes à plus forte valeur ajoutée.

« Mon équipe va passer en revue la bibliothèque de ressources pour vérifier si elle peut remplacer les contenus fournis par [un fournisseur majeur]. Si Open Library répond à nos besoins, nous envisagerons de réduire le nombre de nos licences chez [le fournisseur majeur], voire de les supprimer. » 

Le point à retenir ? Cessez d’investir dans des contenus peu utiles à vos équipes

Les responsables L&D et IT n’ont pas besoin de plus de contenus. Ils recherchent des ressources plus efficaces.

Degreed Open Library est la solution :

• Contenus de haute qualité, pertinents et issus de sources fiables
• Parcours assistés par l’IA, adaptés à votre entreprise et vos équipes
• Formation guidée, engagement fort et résultats mesurables

The post Le secret d’une bibliothèque de contenus vraiment efficace appeared first on Degreed.

Toute organisation active de manière significative au sein de l’UE est concernée. Et si vous utilisez l’IA pour recruter, former ou encadrer vos talents, vous pourriez être soumis aux obligations strictes liées aux systèmes d’IA à haut risque, une conformité qui peut vite devenir complexe sans le bon fournisseur ou partenaire à vos côtés. Pourtant, une réelle opportunité se cache derrière ces défis, à savoir transformer la pression réglementaire en un moteur pour renforcer la maîtrise de vos équipes en matière d’IA générative, et ainsi vous procurer un avantage compétitif durable.

Formez vos collaborateurs à une utilisation éthique, habile et efficace de l’IA, non seulement pour répondre aux exigences légales, mais aussi pour positionner votre organisation comme un acteur de référence à l’ère de l’IA. Nous sommes à un tournant stratégique pour les DRH, les responsables de la formation et les DSI : il s’agit pour eux d’ancrer une formation structurée, éthique et évolutive sur l’IA au cœur même de la culture d’entreprise.

Les grands changements apportés par la loi européenne sur l’IA

La loi européenne sur l’IA introduit des règles ambitieuses qui encadrent le développement et l’utilisation de l’IA, avec certaines exigences particulièrement strictes pour les systèmes destinés à automatiser la gestion des ressources humaines.

L’article 4 de la loi européenne sur l’IA est explicite :

« Les fournisseurs et les déployeurs de systèmes d’IA prennent des mesures pour assurer, dans la mesure du possible, un niveau suffisant de connaissances en matière d’IA à leur personnel et aux autres personnes chargées du fonctionnement et de l’utilisation des systèmes d’IA en leur nom. »

Les organisations ont donc la responsabilité de former de manière adéquate les personnes qui interagissent avec l’IA sur les aspects techniques, éthiques et contextuels. Pour les spécialistes RH et Learning, cela implique de repenser la manière dont l’IA est introduite, adoptée et encadrée au sein du personnel.

Si vous utilisez l’IA pour le recrutement, la montée en compétences, ou encore pour encadrer ou évaluer vos collaborateurs, il vous faudra également vérifier que votre fournisseur d’IA a fait preuve de diligence raisonnable et conçu sa solution de telle manière que vous pourrez répondre aux obligations de la loi sur l’IA.

Nos recherches menées à l’international avec Harvard Business Publishing ont mis en lumière les éléments suivants :

• 68 % des collaborateurs utilisent des outils d’IA générative au moins une fois par semaine, preuve d’une adoption large, mais souvent décentralisée.
• Pourtant, 78 % d’entre eux ne se disent pas assez à l’aise pour utiliser ces outils de manière efficace.
• Seuls 7 % ont les compétences suffisantes pour créer ou personnaliser des outils d’IA générative.
• Enfin, 74 % des dirigeants eux-mêmes n’ont bénéficié d’aucune formation formelle sur l’IA générative.

Malgré une utilisation importante, la majorité des entreprises avancent donc à l’aveugle. Leurs collaborateurs utilisent l’IA sans formation, sans supervision et sans l’infrastructure exigée par la loi. Cela représente non seulement un risque majeur en matière de conformité, mais surtout aussi une occasion manquée de transformer l’adoption de l’IA en gains concrets de performance et d’innovation.

Comprendre la loi européenne sur l’IA

La loi européenne sur l’IA classe les applications d’IA en fonction de leur niveau de risque : inacceptable, élevé, limité ou minimal. Cette approche graduée prévoit que plus un système d’IA présente de risques, plus ses exigences de conformité sont strictes. La loi européenne sur l’IA est susceptible de classifier comme illégales certaines applications d’IA, tandis que d’autres, considérées comme à haut risque, doivent être conçues conformément aux exigences prescrites. 

La conformité avec la loi européenne sur l’IA consiste non seulement à respecter des réglementations, mais aussi à garantir que les systèmes d’IA sont dignes de confiance et bénéfiques pour tous leurs utilisateurs. Pour les spécialistes RH, Learning et de la gestion des talents, cela implique de se concentrer sur les éléments suivants :

Les 3 leviers pour favoriser la maîtrise de l’IA générative chez vos collaborateurs

Nos recherches montrent que les stratégies d’IA les plus efficaces reposent sur trois leviers clés. Ce sont eux qui permettent de passer de la simple conformité à un véritable avantage compétitif :

1. Outils et infrastructure

On ne peut pas renforcer la maîtrise de l’IA générative sans donner aux collaborateurs un accès pratique aux outils ni sans les intégrer dans les workflows réels. Cela suppose la mise en place de systèmes sécurisés et explicables qui :

• sont alignés avec les normes éthiques et les cadres de gestion des risques de l’entreprise ;
• offrent de la visibilité sur la manière dont l’IA produit ses résultats ;
• s’intègrent aux systèmes de performance, de développement et de prise de décisions.

2. Accompagnement interne et formation

La formation à l’utilisation de l’IA doit être structurée, stratégique et régulière. Les organisations les plus performantes :

• mettent en place des académies, des certifications et des simulations sur le terrain sur le thème de l’IA ;
• proposent des formations adaptées pour les postes utilisant l’IA, comme les ingénieurs de prompts ou les analystes IA ;
• rendent obligatoire la formation à l’IA générative pour les managers et les décideurs.

3. Collaborateurs motivés

La motivation accélère la formation. Nos études montrent que les collaborateurs qui perçoivent un bénéfice personnel — comme un gain de productivité ou de créativité — sont 77 fois plus susceptibles de s’impliquer pleinement dans l’utilisation de l’IA générative. Cela nécessite les éléments suivants :

• Des explications claires sur la valeur ajoutée de l’IA
• Une utilisation de l’IA pour la formation autonome
• Un leadership qui encourage une expérimentation responsable

En actionnant ces trois leviers simultanément, les organisations obtiennent une main-d’œuvre confiante, compétente et qui agit de manière conforme aux exigences réglementaires.

De la conformité à la maîtrise : former à l’IA générative à travers l’entreprise

La conformité n’est que le point de départ d’un processus de transformation du travail par l’IA générative. De nos jours, les DRH, les responsables de la formation et les DSI ont une double mission : garantir la gouvernance et donner aux équipes les moyens d’utiliser l’IA avec confiance et éthique. Pour relever ce défi, il est nécessaire de passer de la stratégie à la pratique.

Voici comment les organisations de premier ordre s’y prennent :

• Évaluer le niveau actuel de maîtrise de l’IA, tant au sein du personnel que chez les dirigeants
• Intégrer l’IA générative dans les workflows de formation et le quotidien professionnel
• Proposer des exercices pratiques via des simulations et des applications réelles
• Développer les compétences à tous les niveaux, tant chez les collaborateurs de première ligne qu’au sein de la direction exécutive
• Définir de nouveaux rôles et responsabilités pour déployer l’IA à grande échelle

En formant une main-d’œuvre compétente en matière d’IA générative, les entreprises réduisent les risques, accélèrent l’innovation et se positionnent comme des leaders éthiques et performants.

L’accompagnement proposé par Degreed

Chez Degreed, la conformité est au cœur même de notre processus de développement. Notre plateforme est conçue pour répondre aux exigences de la loi sur l’IA en s’appuyant sur :

• des plateformes IA qui privilégient la supervision humaine, l’explicabilité et la protection des données ;
• des outils structurés de formation à l’IA générative via des académies, du coaching et des parcours personnalisés ;
• une architecture « compliance-by-design » et une journalisation garantissant transparence et traçabilité.

Nous vous aidons à transformer la pression réglementaire en avantage concurrentiel grâce au développement des compétences en IA là où vous en avez le plus besoin : chez vos collaborateurs.

The post Implications de la loi européenne sur l’IA pour les responsables RH en 2025 appeared first on Degreed.

Le groupe international de conseil et de services technologiques en a conscience depuis longtemps : les nouveaux managers ont besoin de soutien. C’est d’autant plus vrai dans un contexte de formation marqué par la fatigue numérique et ce que certains appellent parfois en anglais « death by pathway » (que l’on pourrait traduire en français par « overdose de parcours »).

Tandis que l’activité de Capgemini croît rapidement et que les attentes des clients se complexifient, l’entreprise comprend qu’elle doit soutenir ses managers en début de carrière et leur donner toutes les clés de la réussite dès le départ.

Or, les programmes de leadership traditionnels sont difficiles à déployer à grande échelle, complexes à tenir à jour et souvent en décalage avec le rythme et les priorités de l’entreprise. Les équipes de formation passent trop de temps à gérer la logistique des sessions, les échanges d’e-mails et les tâches manuelles. Elles ont besoin de solutions plus cohérentes, modernes et efficaces.

Pour relever ces défis, Capgemini a lancé le programme Emerging Leaders : une expérience guidée, en cohorte, basée sur les académies Degreed. Le résultat ? Une augmentation de 26 % de la maîtrise de compétences, une attrition en baisse et une satisfaction moyenne de 4,6/5 chez les apprenants. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : les nouveaux managers de Capgemini ne suivent pas une simple formation, ils acquièrent les outils pour diriger. 

Un développement du leadership qui démarre fort et progresse rapidement

Fruit d’une collaboration entre des responsables d’entreprise et des partenaires de formation, Emerging Leaders suit un cycle de formation complet. Il ne s’agit pas d’un simple catalogue de contenus, mais bien d’un parcours de développement intégral qui aide à progresser dans le quotidien professionnel grâce à des rappels, du mentorat, de la réflexion et de la responsabilité sociale.

Lors de la conception de ce parcours, les équipes de formation ont travaillé en étroite collaboration avec les RH et l’équipe de direction afin de définir les critères de réussite, sélectionner les contenus et veiller à ce que le programme reflète la vision que l’entreprise a du leadership, en s’appuyant sur les principes directeurs que Capgemini souhaite voir mis en œuvre par tous ses collaborateurs.

Il en a résulté une expérience qui répond aux attentes d’un public ambitieux et habitué aux outils numériques. Les collaborateurs suivent un cycle de six semaines composé d’une sélection de contenus numériques, de projets concrets, de mentorats, ainsi que d’exercices de réflexion et de tâches pratiques guidées, le tout dans un unique environnement propulsé par Degreed.

Comment les académies Degreed rendent cela possible

Les académies Degreed offrent à Capgemini l’infrastructure nécessaire pour proposer un parcours de leadership complet et guidé au sein d’une expérience unifiée. Intégration des apprenants, rappels utiles, événements en direct, exercices de réflexion : tout est centralisé. Oubliez les feuilles de calcul, les outils éparpillés et les communications cloisonnées. Et grâce à l’intégration avec Microsoft Teams et aux fonctionnalités de calendrier intégrées, les participants poursuivent leur formation en parallèle de leurs responsabilités quotidiennes.

Capgemini utilise les académies Degreed pour structurer leurs cohortes mensuelles dans une expérience entièrement guidée, semaine après semaine. L’entreprise combine ainsi des contenus, des simulations de leadership, des prompts de mentorat et des points de réflexion dans un parcours clairement défini. Les collaborateurs savent toujours quelle est la prochaine étape et en quoi celle-ci est importante. Des rappels automatisés et des messages personnalisés les aident à rester sur une bonne lancée et à se responsabiliser, sans que cela surcharge les équipes de formation. En simplifiant des tâches auparavant chronophages et manuelles, comme la planification, la communication et le suivi, Degreed permet aux professionnels du L&D de se concentrer sur la qualité des contenus, l’engagement des apprenants et l’alignement sur les objectifs de l’entreprise.

Et comme tout se déroule entièrement dans Degreed, Capgemini peut générer des statistiques en temps réel sur les progrès, l’engagement et les résultats. Cela permet aux responsables de la formation de procéder à des ajustements en fonction du comportement des cohortes et d’identifier rapidement les points de blocage. Grâce aux académies Degreed, Capgemini offre bien plus que des formations : l’entreprise propose un produit de leadership évolutif et fondé sur les données.

Des fonctionnalités comme les événements en direct, les exercices de réflexion intégrés et les rappels automatiques contribuent à créer du lien et du dynamisme.

Les taux d’achèvement ont atteint 81 %, avec un score moyen de satisfaction de 4,6/5 chez les apprenants.

Plus que de l’engagement. Une croissance mesurable.

En 2024 seulement, près de 4 000 collaborateurs dans 39 pays ont complété le programme. Et Capgemini est sur le point d’atteindre des cohortes de 2 000 personnes par mois en 2025. L’attrition des managers qui ont suivi le programme est tombée à 6,5 %, soit un taux nettement plus bas que la moyenne dans l’entreprise à cet échelon.

Et le feedback des collaborateurs est unanimement positif. Les participants saluent la pertinence du programme, sa structure et les défis qu’il propose.

« Par rapport à mes autres formations, je ne suis pas prêt d’oublier le programme Emerging Leaders », explique un collaborateur.

« Il s’agit de l’un des programmes les plus pratiques, utiles et stimulants auxquels j’ai participé », témoigne un autre.

Les collaborateurs enregistrent une montée en compétences moyenne de 26 % entre l’évaluation initiale et les résultats post-programme. Et plus de 90 % des personnes interrogées affirment qu’elles mettront en œuvre ce qu’elles ont appris dans le cadre de leur travail.

Un modèle pour une croissance stratégique du leadership

Capgemini n’a pas fait qu’améliorer le développement du leadership, mais elle a réimaginé son modèle en la matière, qui n’est plus fragmenté ou manuel. Emerging Leaders est au contraire une expérience reproductible, fondée sur les données et alignée sur la stratégie de leadership à long terme de Capgemini.

Pour les équipes de formation d’autres entreprises confrontées à des défis similaires, la démonstration est claire : lorsque le développement du leadership est associé à une conception réfléchie et à une technologie évolutive, l’impact est démultiplié.

Porté par cet élan et une demande croissante, Capgemini continue d’affiner et d’étendre son programme. L’entreprise prouve qu’avec le bon modèle, le développement du leadership en début de carrière peut être à la fois efficace et généralisable à grande échelle.

En savoir plus

Concevez un programme de leadership évolutif comme celui-ci. Discutons ensemble de la manière dont les académies Degreed peuvent contribuer à la formation des collaborateurs à grande échelle au sein de votre organisation.

The post Leadership innovant : l’approche de Capgemini pour favoriser l’émergence de leaders appeared first on Degreed.

Des études récentes suggèrent que l’adoption de l’IA n’est pas aussi avancée que le laissent entendre les campagnes marketing.

« Nous avons creusé le sujet pour comprendre pourquoi », explique Fiona Leteney, Senior Analyst chez Fosway Group.

Pour en discuter, Fiona Leteney était l’invitée de Max Wessel, co-PDG de Degreed, dans son podcast sur le dilemme de l’IA dans les systèmes de formation, consacré au rapport d’évaluation 2025 basée sur la matrice Fosway 9-Grid.

Dans ce deuxième épisode d’une série en trois parties – le premier est à retrouver ici –, Fiona Leteney et Max Wessel reviennent sur l’écart entre les promesses audacieuses de l’IA et ce qu’elle a réellement rendu possible à ce jour, sur les facteurs freinant une adoption plus large, et sur les critères à retenir par les responsables de la formation et les dirigeants d’entreprise lorsqu’ils recherchent des solutions.

L’engouement autour de l’IA vs. ce qu’elle apporte réellement

Pour l’étude Fosway, Fiona Leteney a mené des entretiens pendant plus de 18 mois avec des fournisseurs et des acheteurs professionnels. Tandis que les fournisseurs mettaient l’IA en avant dans leurs roadmaps et démonstrations, les acheteurs, eux, restaient sceptiques. Dans le réseau Fosway, les utilisateurs corporate ont souvent rapporté des fonctionnalités décevantes et une adoption au ralenti.

Pourquoi cela ? Les principales raisons évoquées sont les suivantes :

• Les politiques internes
• Les préoccupations liées à la sécurité
• Les obstacles en matière de gouvernance
• L’incertitude en matière de retour sur investissement

Dans certains cas, les équipes informatiques repoussent l’intégration à une date ultérieure. Dans d’autres, les collaborateurs attendent simplement de voir qui fera le premier pas.

Là où l’IA fonctionne réellement

Les applications les plus prometteuses de l’IA sont sans doute celles auxquelles vous ne vous attendez pas. C’est notamment le cas des assistants intelligents intégrés à des outils de création de contenus, ou des fonctions agentiques capables de produire des rapports complexes à partir d’une simple requête.

Cette « IA silencieuse » a un potentiel très important, surtout dans des applications où les systèmes learning peinent habituellement, comme la personnalisation ou la génération de rapports. Si le système peut faire des choses sans que l’utilisateur se rende compte que l’IA en est à l’origine, l’adoption suivra naturellement.

Fiona Leteney cite en particulier les cas d’usage analytiques. Si l’IA peut répondre à une question comme : « Quel est le niveau de conformité de cette région ? », et générer un rapport sans que l’administrateur ait à lancer des requêtes complexes, elle devient alors rapidement indispensable.

Conseils aux responsables de la formation face à l’engouement autour de l’IA

Pour naviguer dans ce nouvel univers, Fiona Leteney donne les recommandations suivantes : « Faites vos recherches… Informez-vous au maximum, car nous faisons face à un véritable tsunami, et le fait d’en tirer parti renforcera votre rôle au sein de l’entreprise. Si vous ne le faites pas, vous risquez de manquer le train. Pour moi, il est essentiel d’adopter pleinement l’IA. »

Et n’oubliez pas : l’IA n’a pas besoin d’être spectaculaire pour être puissante.

Ce qui compte aujourd’hui, c’est la valeur qu’elle apporte, pas sa nouveauté.

La plateforme Degreed a été conçue dans cet esprit. Nous pensons que l’IA doit être intégrée directement aux workflows, et non ajoutée en parallèle du reste. C’est pourquoi nous développons des fonctionnalités qui ont un impact réel, de manière discrète, mais efficace, de la curation de contenus assistée par l’IA à l’analyse de compétences en passant par les parcours de formation personnalisés et les rappels automatisés.

En savoir plus

Voyez-y plus clair sur l’IA. Recevez l’aide de Degreed pour déployer des solutions à grande échelle qui ont un impact réel.

The post Nouveau podcast : l’IA dans les technologies de formation est-elle à la hauteur de ses promesses ? appeared first on Degreed.

Aujourd’hui, alors que les budgets se resserrent et que de nouvelles attentes apparaissent, une question se pose : ces investissements portent-ils réellement leurs fruits ?

Comme le souligne Fiona Leteney, analyste senior chez Fosway Group, « tout le monde a voulu se procurer un système de formation. Mais cet engouement n’a duré qu’un temps. »

Fiona Leteney était l’invitée de Max Wessel, co-PDG de Degreed, dans son podcast sur l’état des systèmes de formation en 2025 consacré à un nouveau rapport d’évaluation basée sur la matrice Fosway 9-Grid. Leur discussion s’est articulée autour des trois éléments qui ont un impact sur le marché des systèmes de formation aujourd’hui : le climat économique, l’intelligence artificielle et les compétences.

De l’urgence à l’utilité réelle

Face à l’urgence immédiate, certaines équipes learning ont acheté une solution pendant la pandémie de COVID-19, sans toujours bien comprendre en quoi elle pourrait leur être utile. « Pensez-vous que la réflexion a gagné en maturité depuis ? » a demandé Max Wessel à Fiona Leteney.

Sa réponse a mis en évidence une situation contrastée :

Concernant les petites entreprises

Elles ont effectué de nombreux achats rapidement, en faisant peu de recherches au préalable. « On n’apprend à connaître un système que lorsqu’on l’utilise », a expliqué l’analyste, soulignant que de nombreuses équipes se rendent compte des limites de leur solution seulement maintenant, ce qui les mène à la réévaluer.

Concernant les grandes entreprises

Elles sont confrontées à un autre type de défi. La plupart d’entre elles possédaient déjà des solutions, mais elles se demandent aujourd’hui si celles-ci sont réellement utilisées à bon escient, en particulier dans de nouveaux contextes où il leur faut déployer des programmes à une échelle globale. Lorsqu’elles doivent décider de conserver ou non ces systèmes, la priorité des entreprises est de maximiser le ROI et de s’assurer que les piles technologiques répondent à l’évolution de leurs besoins.

Lorsque la question du renouvellement se pose, les directeurs financiers et les directeurs informatiques s’intéressent avant tout à la notion de valeur. Ils attendent des responsables de la formation qu’ils démontrent le ROI, et pas seulement l’activité sur ces plateformes. Ils mettent la barre haut en termes de résultats.

S’adapter pour l’avenir

Le changement ne doit pas être motivé par les regrets. Il vise un réalignement. Ce qui fonctionne en temps de crise n’est pas nécessairement adapté à un environnement complexe, budgétisé et axé sur les résultats, comme celui dans lequel nous évoluons aujourd’hui.

La plateforme Degreed a été conçue pour cet environnement.

Avec Degreed, vous pouvez :

• déterminer les compétences dont vos collaborateurs ont besoin aujourd’hui ;
• personnaliser le développement dans toute l’entreprise à l’aide de l’IA et des automatisations ;
• intégrer la plateforme dans votre pile technologique existante ;
• mesurer et communiquer l’impact dans l’ensemble de l’entreprise.

Ne restez pas prisonnier des choix faits dans l’urgence. Vous avez la possibilité de faire évoluer votre stratégie (et votre pile) pour apporter de la valeur réelle.

En savoir plus

Voyons ensemble comment Degreed peut vous aider à augmenter l’impact de votre formation. Demandez une démo dès aujourd’hui.

The post Nouveau podcast : vos technologies de formation sont-elles toujours pertinentes ? appeared first on Degreed.

Comment un jeune diplômé universitaire peut-il faire ses preuves en tant qu’analyste financier ?

Comment une responsable de la conformité peut-elle s’assurer que son entreprise respecte les règles de développement durable en constante évolution ?

Si leurs postes et leurs besoins en formation diffèrent, ces deux collaborateurs ont un point commun : ils recherchent des expériences de formation structurées pour réussir.

Heureusement, ils ont tous deux accès à Académies de Degreed, un outil conçu pour aider les collaborateurs et leurs entreprises à acquérir les compétences adéquates au moment opportun.

Le parcours de Daniel : l’intégration d’un jeune analyste financier

Daniel, notre analyste financier fraîchement diplômé, commence son premier jour avec un mélange d’enthousiasme et d’appréhension. Intégrer un environnement exigeant dans une société de services financiers reposant sur l’expertise et les compétences analytiques peut en effet impressionner.

Plutôt que de le laisser affronter seul une longue liste de modules de formation, Daniel est invité à rejoindre l’académie de formation des nouvelles recrues dans Degreed. Ce parcours structuré lui permet non seulement d’acquérir des connaissances, mais surtout de les mettre en pratique activement.

L’expérience de Daniel dans l’académie

• Contenus adaptés au poste : l’académie propose à Daniel une compilation des contenus clés couvrant les fondamentaux du secteur, les techniques de rapports et les modèles financiers internes. Chaque leçon s’appuie sur les connaissances enseignées dans la précédente afin que Daniel puisse se former de manière structurée sans se sentir dépassé. 
• Approche de formation mixte : Daniel comprend vite que son parcours de formation ne consiste pas seulement à regarder des vidéos pré-enregistrées. Il participe activement à des échanges avec ses pairs, assiste à des sessions animées par des experts, réalise des projets évalués par des analystes seniors et reçoit un feedback précieux. Le fait que des professionnels aguerris révisent son travail rend la formation concrète : il ne se contente pas d’aborder des concepts, il les met immédiatement en pratique.
• Application dans le monde réel : au bout de quelques semaines, Daniel analyse déjà des rapports financiers et fait des recommandations basées sur les données. Quand il reçoit un premier retour constructif de son mentor, il peut mesurer les progrès accomplis. Il n’a pas à attendre des mois pour contribuer au succès de l’entreprise, il fournit déjà un travail de valeur.
• Développement continu : à la fin du parcours d’intégration, la formation de Daniel ne s’arrête pas là. L’académie le dirige vers un parcours spécifique à son poste dans Degreed Learningafin qu’il continue de perfectionner ses compétences sur le long terme.

Résultat : l’intégration de Daniel est accomplie en moitié moins de temps qu’avec une méthode classique. Et loin d’être désemparé, il est confiant, engagé et rapidement opérationnel. Le fait de pouvoir contribuer au succès de l’équipe aussi rapidement renforce sa motivation.

Le défi de Priya : gérer le changement pour garantir la conformité réglementaire

En tant que responsable senior de la conformité, Priya évolue naturellement dans un univers marqué par la structure et la précision. Mais l’entrée en vigueur de nouvelles normes en matière de développement durable, telles que la directive européenne sur les rapports de durabilité des entreprises (CSRD), peut mettre à l’épreuve même les spécialistes chevronnés.

L’enjeu ne consiste pas qu’à cocher des cases : l’entreprise doit changer sa manière de suivre, d’analyser et de rapporter ses données environnementales, sociales et de gouvernance (ESG). Heureusement, Priya n’est pas livrée à elle-même. L’académie sur la conformité réglementaire que son entreprise a créée dans Degreed lui permet, à elle et son équipe, d’aborder sereinement ces changements sans se sentir dépassée.

L’expérience de Priya dans l’académie

• Formation structurée : l’académie est une plateforme qui centralise les mises à jour réglementaires, des contributions d’experts et des études de cas sur d’autres entreprises gérant avec brio les défis liés à la conformité. Les modules de formation, créés et actualisés par des spécialistes en interne, garantissent une information toujours d’actualité.
• Académies spécifiques au poste : au fil de ses progrès, Priya termine des contenus expliquant comment chaque service (finances, achats et opérations) contribue à répondre aux nouvelles règles de conformité. Savoir que toute l’entreprise est alignée lui facilite la tâche.
• Collaboration et partage de connaissances : Priya apprécie tout particulièrement les sessions de questions-réponses en direct avec des experts en développement durable. Pouvoir discuter des nouvelles réglementations, poser des questions précises et partager son expérience avec ses collègues rend sa formation plus interactive et lui permet de se sentir moins isolée.
• Évaluation et préparation à la conformité : les projets basés sur des scénarios, servant d’évaluation finale pour la formation, incitent Priya à penser de manière critique. Lorsqu’elle identifie une lacune dans les rapports ESG de l’entreprise et propose une solution pour y remédier, elle prend conscience de l’impact de sa formation. Elle protège activement son entreprise contre les risques.

Grâce à cette académie, Priya a décelé une anomalie critique dans les déclarations de durabilité de son organisation, évitant à cette dernière une amende de 500 000 euros pour défaut de conformité et la positionnant comme leader en matière de transparence ESG. Plus encore, Priya se sent désormais actrice dans son travail. Elle ne fait pas que réagir au changement, elle façonne la stratégie de conformité de son organisation.

Une solution pour progresser à toutes les étapes de sa carrière

Pour les collaborateurs comme Daniel et Priya, la formation est bien plus qu’une formalité : elle est une condition clé de leur réussite.

Avec les expériences de formation stratégiques et structurées fournies par les académies de Degreed, Daniel est prêt à contribuer au succès de son équipe en un rien de temps. Quant à Priya, elle dispose des connaissances et de l’accompagnement nécessaires pour gérer des évolutions complexes en matière de conformité.

En savoir plus

Comment votre entreprise peut-elle tirer le meilleur des académies de Degreed ? Discutons-en.

The post Améliorez l’intégration des nouvelles recrues et gérez le changement avec Degreed Académies appeared first on Degreed.

That’s the missed opportunity facing many organizations. But it doesn’t have to be.

« The future of higher education is one of pluralism. It’s one of many actors, many organizations contributing powerfully, dynamically, and compellingly to a world where you as a learner are able to achieve whatever it is that you want to achieve,” said Michele Spires, Assistant Vice President at the American Council on Education (ACE). “It’s about a network of organizations that collectively work together… and you get a new framework for lifelong higher education.”

Lifelong learning resonates at the core of the Degreed mission. And it’s why we’re introducing the Degreed College Accreditation Service, powered by our new partnership with ACE and Credly by Pearson. It means your people’s internal learning can go further—earning college credit, formal credentials, and long-term value.

Workplace Learning That Counts Beyond the Workplace

Let’s be clear: This is more than a new feature. It’s a strategic lever for workforce transformation, designed to help you build, validate, and mobilize skills that matter to your business.

And make no mistake: This isn’t just a benefit for employees. It’s a strategy for organizations that want to attract, grow, and retain top talent in a skills-first world.

With Degreed College Accreditation Service, your learning programs in Degreed Academies can be evaluated for college credit. The Degreed Professional Services team works with you to align content to ACE standards and issue formally recognized, transferable credits via Credly.

Your people get more than just a course completion. They get:

• Credentialed learning programs that support internal mobility and reduce attrition
• Verified, portable credentials that boost talent visibility across and beyond your organization
• Frictionless access to continuing education, with no extra time, testing, or tuition costs

“We need a future where everyone gets recognition for all lifelong learning and skills,” said David Blake, Degreed Co-CEO and Cofounder. “This partnership with ACE represents a significant stepping stone in that journey—enabling workers to gain verifiable, transferable credentials that follow them throughout their careers.”

The Business Case for Recognized Learning

Organizations already invest millions in learning and development—but without formal recognition, those investments often fall short.

Today’s savvy learning leaders seek to provide their people with verifiable credentials to boost employee engagement, strengthen the employee value proposition, and reduce attrition. They aim to transform L&D from a support function into a strategic growth engine, delivering measurable ROI across the talent lifecycle.

Skills That Stick. Credits That Count

When skills are the currency of work, credentials are a key way that currency is verified. Formal recognition gives your workforce the power to advance—whether it’s into a new role, a different industry, or a formal degree.

With ACE and Credly, you gain not only credibility but also measurable proof of performance.

And with Degreed, these credentials don’t exist in isolation. They’re fully integrated into your skill data ecosystem—making it easier to benchmark learning progress, analyze workforce capabilities, and report ROI across the enterprise.

Giving Learning the Recognition It Deserves

Your people put in the work. It’s time that work works harder for them. Let’s discuss how your company can turn internal learning into accredited pathways that drive business results and lifelong impact.

Learn more.

Let’s discuss skill building at your organization. Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

The post Say Goodbye to Siloed Learning. Hello, Accredited Skills appeared first on Degreed.

This is the second post in a series on building skills for Diversity, Equity, & Inclusion (DEI). See the first.

DEI skills—such as critical thinking, cultural intelligence, and psychological safety—are no longer optional; they’re essential to a thriving, resilient organization that can adapt to rapid change.

By developing DEI skills, leaders and employees can create inclusive environments where diverse perspectives thrive, fostering a culture of belonging that boosts resilience, engagement, and innovation. Key DEI skills bridge the gap between rapid technological advancements and the human connection needed for collaboration—and they might just prove essential in helping your organization meet its most important objectives. 

Organizations looking to navigate periods of significant change need DEI skills to remain agile and resilient. Navigating change means more than responding to technology shifts; it’s about ensuring your people are equipped to thrive in an inclusive, fast-paced environment.

As periods of change become the norm, prioritizing DEI skills is key for organizations to stay competitive and agile. Whether it’s enhancing knowledge sharing or building resilient teams, focusing on DEI skills is the path to a truly adaptive, inclusive, and thriving workplace.

The Leader’s Role in DEI Skill Development

Leaders in particular play a crucial role in championing DEI skills. Why? Leaders empower individuals and managers to support inclusive practices and create a culture of belonging that drives engagement, grit, and resilience at a time when people need it most. Executive Leaders can prioritize DEI skills to foster an environment where psychological safety and diverse perspectives drive growth.

Engaging managers and leaders in DEI skill conversations begins with equipping them to act as skill coaches, fostering open dialogue and modeling inclusive behaviors. This process involves providing targeted training and tools to help leaders recognize and mitigate bias, facilitate psychological safety, and encourage diverse perspectives within their teams.

By embedding DEI into regular performance discussions and aligning it with business goals, managers can actively support their teams’ growth while driving a culture of inclusion and belonging.

Choosing DEI Skills to Prioritize at Your Organization

As you assess which DEI skills need attention at your organization, let’s explore a few examples to get you started.

Remember that skills should be measurable and developable.

You might be tempted to choose skills like compassion or empathy. These are important, but under scrutiny they’re revealed as inherent human traits. In other words, how can an employee get better at empathy? On the contrary, DEI skills allow for the evaluation of proficiency and improvement over time. To find out more on this, take a deeper dive into skills vs. competencies.  

Key DEI skills and the benefits they offer include:

• Critical Thinking. This helps employees recognize and address biases, question assumptions, and make fair, reasoned decisions that align with inclusive values. It helps them understand how best to utilize and evaluate AI tools. It’s not only about problem-solving; it’s essential for uncovering and addressing unconscious biases in decision-making and enabling fairer, more inclusive practices.

• Psychological Safety. This is about creating an environment where individuals feel secure sharing ideas without fear of judgment, and it’s vital to inclusion. Psychological safety builds trust and encourages diverse perspectives, allowing innovation to flourish while creating a foundation of trust and respect. Psychological safety is pertinent to all levels of an organization.

• Resilience. This is the ability to adapt to challenges and recover from setbacks. It supports employees as they navigate change, including shifts toward greater equity and inclusion. Resilience is about equipping teams to thrive even during difficult times, which is essential for fostering a workforce that remains engaged and supportive.

• Cross-Cultural Agility.  This is about understanding and adapting to diverse perspectives in a way that drives better team collaboration. It helps individuals work productively across different backgrounds, enhancing communication and collaboration.

• Inclusive Communication. This involves learning techniques to actively listen, mitigate biases, and foster open dialogue. Inclusive communication allows for better understanding among team members and creates an environment where all voices are heard and valued.

• Equitable Decision-Making. This involves systematically ensuring fairness in processes like hiring or promotions through choices that are both inclusive and unbiased. Equitable decision-making lays the groundwork for fair practices that help attract and retain a diverse workforce.

Each of these skills is developable, actionable, and measurable. The important action is identifying skills to develop that are essential to DEI  as well as accomplishing your company’s goals.

How to Develop DEI Skills Aligned with Company Goals

Rather than viewing DEI as a standalone initiative, savvy organizations will recognize that DEI skills are directly tied to broader business objectives—for example, boosting innovation, increasing employee engagement, or improving customer satisfaction.

Step No. 1: Identify DEI skills that align with business goals.

Start by identifying a few essential DEI skills that align with your company’s strategic objectives. For example, if your goal is to foster innovation, focus on skills like creativity and cultural awareness, which support diverse thinking and collaboration. If the goal is to improve team resilience during times of change, prioritize skills like psychological safety and adaptability.

Step No. 2: Define clear outcomes for skill development.

It’s essential to clearly define what success looks like. Do you need employees to gain deep proficiency in one area, or is a broader understanding of multiple skills more valuable? Asking for both breadth and depth can lead to burnout, so keep the focus on a few key skills and make sure progress is measurable. This specificity will also help you track progress and make adjustments as needed.

Step No. 3: Take action with small, scalable steps.

Don’t wait for perfect data or a lengthy approval process to get started. Quick wins like engaging employees in discussions about skills or launching targeted training programs can build momentum. Analyzing employee skill profiles, for instance—to identify gaps in psychological safety or cultural awareness—might quickly help you pinpoint where to start. This in turn could help make your overall implementation process more responsive and agile.

Step No. 4: Provide targeted resources and training.

Asking employees to develop DEI skills without adequate resources is a recipe for failure. Ensure they have access to workshops, peer-to-peer learning groups, stretch assignments, and learning content that supports their growth. Be wary of blanket training programs, as these often lack the focus necessary to address specific skill gaps. Instead, opt for tailored learning experiences that address your organization’s unique needs.

A Note About Creating Lasting, Measurable Mentorship Programs

A mentorship program is a wonderful tool in the DEI toolbox. But if it’s your only tool, you’ve made a mistake. While many mentorship programs created during the DEI push of 2020 had good intentions, they often lacked long-term sustainability. To create lasting impact, mentorship initiatives must have clear goals and ongoing support. 

Leaders should be accountable for fostering inclusive cultures and providing mentorship aligned with measurable outcomes. Specific skills tied to a program can help define clear goals. By establishing structured, goal-oriented mentorship that complements other DEI initiatives, organizations can sustain DEI momentum and build a stronger, more inclusive talent pipeline.

The Measurable Impact of DEI Skills

Organizations that invest in DEI skills are building a foundation for sustained performance and adaptability, creating a workforce that’s not only more diverse but also more agile, innovative, and resilient. Integrating DEI skills into company strategy isn’t just about “checking a box.” It’s about making an investment in the long-term health and competitiveness of your organization. 

With the right DEI skills in place, your organization is better equipped to navigate change, embrace diverse perspectives, and drive lasting progress.

Degreed Professional Services

Hali Linn is a Learning Strategy Consultant on the Degreed Professional Services team.

Degreed Professional Services partners with business leaders and learning pros to explore learning strategies, technology goals, and questions. Book a free and private consultation.

The post DEI Skills in Action: A Step-by-Step Guide to Driving Change appeared first on Degreed.