Aujourd’hui, presque toutes les entreprises ont accès aux outils d’IA, mais vos équipes, elles, sont uniques : ce sont elles qui font la différence et constituent votre véritable avantage concurrentiel. Et vos collaborateurs misent (à juste titre) de plus en plus sur les compétences humaines.

De nouvelles données de Degreed révèlent les 10 principales compétences que les professionnels privilégient pour 2026. Et, surprise : 7 sur 10 sont des compétences humaines ou transversales, comme le leadership et la communication.

Les 10 principales compétences en 2026

D’après les parcours learning créés dans Degreed en 2025, voici les 10 compétences que les professionnels souhaitent développer en 2026* :

1. Leadership
2. Communication
3. Gestion de projet
4. Résolution de problèmes
5. Service client
6. Microsoft Excel
7. Analyse des données
8. Python
9. Adaptabilité
10. Gestion des parties prenantes

Cette liste montre que le développement des compétences techniques reste essentiel. L’analyse de données et Python continuent de monter en puissance. 

Mais au fond, cette liste dit autre chose. Plus l’automatisation progresse, plus le jugement, la coordination et l’influence prennent de la valeur. Et ce sont précisément ces compétences que vos concurrents ne peuvent pas obtenir simplement en utilisant ChatGPT.

Autre enseignement important : l’IA ne peut pas tout faire. Selon le World Economic Forum, les « tâches liées à l’empathie, à la créativité, au leadership et à la curiosité » n’ont qu’un potentiel de transformation par l’IA de 13 %. Elles reposent trop sur le discernement et l’expérience humaine pour être automatisées.

À mesure que la technologie avance, la complexité augmente et le changement s’accélère. Pour les collaborateurs, cette complexité exige des compétences humaines pour tirer pleinement parti de la technologie, tout en restant agiles face aux transformations qu’elle génère. Ce sont ces compétences qui transforment les investissements en IA en performance durable. En d’autres termes, imaginez à quel point il serait chaotique et stressant de piloter une transformation IA sans leadership, sans communication, sans capacité de résolution de problèmes et sans gestion des parties prenantes.

La maîtrise de l’IA, un enjeu clé pour le niveau de préparation des équipes

Si les compétences humaines restent essentielles à une croissance durable, les entreprises poursuivent activement leurs initiatives en matière d’IA. La transformation n’est plus une option, mais c’est souvent sur le plan humain qu’elle échoue. Les collaborateurs doivent pouvoir utiliser les outils d’IA de façon efficace et productive, sans quoi la transformation s’essouffle.

Tout repose sur le niveau de préparation des équipes, c’est pourquoi les recruteurs considèrent déjà la maîtrise de l’IA comme indispensable. Concrètement, plus de la moitié d’entre eux déclarent qu’ils n’embaucheraient pas une personne qui ne possède pas ces compétences. Les collaborateurs doivent donc comprendre comment fonctionne l’IA, où elle crée de la valeur et comment l’utiliser de manière responsable, en complément de leur expertise humaine. Recruter de nouveaux profils avec ces compétences ne suffit pas : cela ne répond au besoin qu’à court terme. Pour tenir dans la durée, investir dans le développement des compétences de vos effectifs actuels reste la stratégie la plus sûre.

La maîtrise de l’IA est devenue une compétence fondamentale, qui doit être régulièrement mise à jour. D’autant que les compétences en IA et autres technologies numériques ont une durée de vie de 2 ans, soit deux fois moins que celle des compétences traditionnelles.

Pour les entreprises, l’enjeu consiste à combiner cette maîtrise avec des compétences comme le leadership, la communication ou la résolution de problèmes, afin d’inscrire les projets de transformation dans la durée. Et les professionnels les plus avisés avancent sur ces deux fronts en parallèle.

Compétences clés par secteur

Les dix compétences présentées ci-dessus reposent sur des données agrégées sur plusieurs entreprises, mais chaque secteur se distingue par ses propres compétences clés. Selon les cas, certaines compétences humaines et techniques prennent plus d’importance que d’autres. 

D’après nos données, voici quelques tendances en matière de compétences :

• Dans les services financiers, les professionnels renforcent leurs compétences en leadership et en gestion des parties prenantes, en parallèle de leurs capacités analytiques.
  
• Dans le secteur de la santé, les équipes mettent l’accent sur l’inclusion, la collaboration, la résilience et la prise de décision fondée sur les données.
  
• Dans l’industrie et l’énergie, les organisations privilégient le leadership, la gestion de projet et la conduite du changement, alors que l’automatisation transforme les opérations.
  
• Dans les services professionnels et l’informatique, les profils sont plus hybrides, avec à la fois une demande en programmation et en analyse de données, et un fort intérêt pour la gestion de projet, la communication et la résolution de problèmes.

Tous secteurs confondus, la clé réside dans l’équilibre entre compétences humaines et compétences en IA ou en technologies. C’est la combinaison des deux qui crée les conditions de la réussite.

Compétences humaines + maîtrise de l’IA : un avantage stratégique

Dans tous les secteurs, les compétences techniques permettent des gains d’efficacité, mais ce sont les compétences humaines qui déterminent l’impact. Les systèmes d’IA peuvent formuler des recommandations, mais ce sont les leaders qui guident les équipes pour les interpréter, innover et les mettre en œuvre. L’IA peut traiter des volumes de données à grande échelle, mais c’est aux équipes de décider quoi faire des résultats. 

Les organisations les plus avancées travaillent ces deux dimensions. Aller plus vite sur l’IA ne suffit pas. Il faut des collaborateurs expérimentés, capables de piloter la transformation dès le départ et de l’inscrire dans la durée.

* Les compétences les plus recherchées sont déterminées en fonction du nombre de parcours créés dans la plateforme Degreed pour ces compétences en 2025.

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Pour répondre à ces questions et accélérer la montée en compétences, les équipes L&D et RH doivent miser sur trois axes :

1. Définir clairement les attentes pour chaque poste
2. Communiquer ces attentes
3. Orienter les collaborateurs vers les contenus qui leur permettront de progresser

Grâce aux nouvelles fonctionnalités Degreed, vous avez désormais toutes les clés en main pour accompagner chaque collaborateur dans le développement des compétences dont il a besoin. 

Des attentes claires pour aider vos talents à développer les bonnes compétences

Imaginons Cynthia, ingénieure logicielle fraîchement arrivée chez Entreprise SA. Elle occupait un poste similaire chez son précédent employeur, mais souhaite comprendre ce qu’on attend d’elle précisément chez Entreprise SA. 

Lorsqu’elle se connecte à Degreed, son profil affiche automatiquement les compétences qu’Entreprise SA a définies comme stratégiques pour son poste, ainsi que le degré de maîtrise attendu pour chacune d’elles. Chaque compétence et chaque degré de maîtrise sont accompagnés d’une description. Ainsi, Cynthia sait à quel comportement correspond le niveau cible. Grâce à ces informations et au Skill Review Coach de Maestro, elle peut ensuite évaluer son niveau actuel et l’enregistrer directement dans son profil. 

Une fois cette base établie, Cynthia peut alors se concentrer sur les points à renforcer. Degreed facilite l’opération en créant pour elle un plan de compétences dynamique, automatiquement alimenté avec des contenus adaptés aux déficits de compétences stratégiques identifiés. Ce plan est calibré selon le degré de maîtrise actuel de Cynthia et affiche les contenus qui l’aideront à atteindre le niveau suivant.  

Et lorsqu’elle recherche des ressources supplémentaires, elle ne perd plus de temps à faire défiler des contenus trop élémentaires ou trop avancés. Elle accède rapidement à des activités adaptées à son degré de maîtrise actuel et à son avancement. 

Grâce à cette approche, Cynthia sait maintenant ce que l’entreprise attend d’elle, les points qu’elle doit améliorer et quelles ressources l’aideront à développer les compétences clés dont elle a besoin. Cette visibilité et l’accès à des ressources ciblées vont à la fois accélérer sa progression et renforcer son engagement. 

Automatiser à grande échelle grâce à l’IA

Proposer une expérience de formation personnalisée était autrefois un processus complètement manuel et extrêmement fastidieux à déployer à grande échelle. Aujourd’hui, l’IA prend en charge cette partie du travail. Ainsi, les équipes L&D et RH peuvent se concentrer sur des actions à plus forte valeur ajoutée, comme définir pour chaque poste les compétences nécessaires pour contribuer à atteindre les objectifs de l’entreprise.

Dans Degreed Learning, les administrateurs peuvent importer la liste des postes de l’organisation, les compétences associées à chacun d’eux, ainsi que les degrés de maîtrise attendus. Ils peuvent aussi définir les compétences stratégiques qui apparaîtront automatiquement sur les profils des collaborateurs pour guider leur développement.

Avec Degreed Compétences+, les administrateurs exploitent l’IA pour renforcer l’impact de l’association des compétences à chaque poste. Par exemple, l’IA génère des descriptions de degrés de maîtrise pour chaque compétence, afin de préciser ce que signifie réellement chaque niveau. Ces informations permettent aux collaborateurs de mieux évaluer leurs compétences selon la définition retenue par l’organisation. 

Les administrateurs peuvent aussi s’appuyer sur l’IA pour associer automatiquement les degrés de maîtrise aux contenus de leur catalogue, tout en gardant la possibilité d’approuver ou non chaque corrélation. De quoi orienter chaque collaborateur vers les contenus qui correspondent vraiment à son niveau de compétence.

Aligner postes et compétences pour créer plus de valeur

Quand l’efficacité opérationnelle rencontre la personnalisation, on obtient des cas d’usage utiles, efficaces et faciles à déployer à l’échelle de l’entreprise, parmi lesquels :

• Gestion stratégique des ressources : identifier les déficits et éliminer les contenus redondants ou obsolètes.
• Onboarding : proposer automatiquement aux nouvelles recrues des contenus adaptés à leur degré de maîtrise sur les compétences essentielles afin d’accélérer leur opérationnabilité.
• Recherche et découverte : fournir des résultats de recherche personnalisés selon les besoins et le niveau de chaque collaborateur.
• Évolution professionnelle et mobilité interne : cartographier clairement les compétences nécessaires pour gagner en responsabilité ou changer de service, au bénéfice des collaborateurs comme de l’organisation. 

L’IA au service du développement des compétences

On parle souvent du pouvoir de l’IA pour améliorer l’expérience de formation tout en réduisant la charge des administrateurs. Avec Degreed Compétences+, c’est désormais une réalité. 

Grâce au processus d’association poste-compétences, aux plans de compétences dynamiques et à la corrélation automatique des degrés de maîtrise, les organisations peuvent proposer des parcours de développement personnalisés, pertinents et faciles à déployer à grande échelle, sans effort supplémentaire. Avec des attentes plus claires et un suivi plus précis, elles accélèrent la montée en compétences et s’adaptent plus facilement à l’évolution de leur environnement.

* Les fonctionnalités décrites dans cet article seront généralement disponibles dès avril 2026.

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Tout a commencé avec l’imprimerie, qui a codifié et transmis les connaissances à une échelle jamais atteinte auparavant.

Puis est venu le système éducatif de l’ère industrielle, conçu pour former des générations entières à travailler en usine ou au bureau.

La troisième révolution – l’avènement d’Internet – a mis le savoir à la portée de milliards de personnes. Elle a fait sortir la formation des salles de classe pour l’ancrer dans le travail, à la maison et tout au long de la vie.

Nous voici à l’aube de la quatrième révolution : celle de l’IA.

L’efficacité, oui… mais pas que

L’IA s’intègre déjà dans nos réunions, nos documents, nos systèmes. Pourtant, cette omniprésence ne contribue pas forcément à former les collaborateurs. Jusqu’à présent, l’IA les a surtout rendus plus efficaces, mais pas plus expérimentés. Du moins pas encore.

C’est là que le bât blesse, car la plupart des organisations utilisent l’IA pour gagner en efficacité. Être rapide, c’est bien, mais cela ne veut pas dire être plus compétent.

L’infrastructure reste essentielle

Ce phénomène n’est pas nouveau. L’émergence de YouTube a profondément transformé la diffusion de contenus en rendant d’innombrables ressources de formation accessibles partout.

Mais elle n’a pas changé la façon dont les entreprises forment leurs effectifs. Elle n’a pas permis l’acquisition de nouvelles compétences. Elle n’a pas non plus répondu aux besoins des entreprises en matière de gestion de la formation.

Pourquoi ? Parce que l’infrastructure joue toujours un rôle essentiel. Nous avons besoin d’outils, de contexte, de feedback et d’objectifs clairs. 

Et cela s’applique aussi à l’IA. Un chatbot sur votre portail d’entreprise ne constitue pas une stratégie learning. Un copilote qui résume vos réunions et politiques RH ne renforcera pas pour autant les compétences de vos équipes dans ces domaines. Obtenir des réponses ne suffit pas à développer une réelle expertise.

La performance d’un système de formation piloté par l’IA ne repose pas sur son modèle, mais sur l’infrastructure qui le sous-tend. Autrement dit, c’est la fondation sur laquelle l’IA repose :

• Les sciences de la formation
• Les données de compétences vérifiables
• Les intégrations aux systèmes existants
• La cohérence entre le contexte et les objectifs stratégiques de l’entreprise

Sans cela, vos outils d’IA ne pourront pas répondre à vos besoins de formation. C’est cette structure qui fait toute la différence. L’efficacité de la formation en dépend entièrement.

Le défi d’accélérer la montée en compétences au travail

La réalité est simple : selon le Forum économique mondial et Accenture, 60 % de la main-d’œuvre mondiale devra monter en compétences dans les cinq prochaines années. Cela représente une hausse de 10 points par rapport à 2020. Et seulement 40 % des dirigeants se disent prêts à relever le défi, soit une baisse de 10 points par rapport à 2020. 

Nous avions anticipé ce déficit de compétences il y a cinq ans, mais les dirigeants sont à l’heure actuelle encore moins équipés pour y répondre. Plus que jamais, les talents doivent monter en compétences rapidement et massivement. 

La troisième révolution, celle d’Internet, a vu naître le concept de « just-in-time learning » qui consiste à connecter chacun au bon contenu, au moment où il en a besoin. Mais aujourd’hui, la nature même du travail est en pleine mutation. Les tâches sont de plus en plus automatisées, les postes de plus en plus fluides. La connaissance est désormais à la portée de tous, mais la pensée critique, l’adaptabilité et la créativité ne s’acquièrent pas si facilement.

Il est temps de repenser la formation pour suivre le rythme d’un monde actuel en constante évolution et transformé par l’IA. Voici l’avenir qui nous attend :

• La formation adaptative contourne ce que les apprenants connaissent déjà pour se focaliser sur les compétences manquantes.
• Les données de compétences en temps réel vous aident à combler les écarts avant qu’ils ne deviennent un frein. 
• L’IA aide les collaborateurs à devenir plus avisés et meilleurs dans leur travail, et pas seulement plus rapides.

Cet avenir, c’est maintenant.

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Le groupe international de conseil et de services technologiques en a conscience depuis longtemps : les nouveaux managers ont besoin de soutien. C’est d’autant plus vrai dans un contexte de formation marqué par la fatigue numérique et ce que certains appellent parfois en anglais « death by pathway » (que l’on pourrait traduire en français par « overdose de parcours »).

Tandis que l’activité de Capgemini croît rapidement et que les attentes des clients se complexifient, l’entreprise comprend qu’elle doit soutenir ses managers en début de carrière et leur donner toutes les clés de la réussite dès le départ.

Or, les programmes de leadership traditionnels sont difficiles à déployer à grande échelle, complexes à tenir à jour et souvent en décalage avec le rythme et les priorités de l’entreprise. Les équipes de formation passent trop de temps à gérer la logistique des sessions, les échanges d’e-mails et les tâches manuelles. Elles ont besoin de solutions plus cohérentes, modernes et efficaces.

Pour relever ces défis, Capgemini a lancé le programme Emerging Leaders : une expérience guidée, en cohorte, basée sur les académies Degreed. Le résultat ? Une augmentation de 26 % de la maîtrise de compétences, une attrition en baisse et une satisfaction moyenne de 4,6/5 chez les apprenants. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : les nouveaux managers de Capgemini ne suivent pas une simple formation, ils acquièrent les outils pour diriger. 

Un développement du leadership qui démarre fort et progresse rapidement

Fruit d’une collaboration entre des responsables d’entreprise et des partenaires de formation, Emerging Leaders suit un cycle de formation complet. Il ne s’agit pas d’un simple catalogue de contenus, mais bien d’un parcours de développement intégral qui aide à progresser dans le quotidien professionnel grâce à des rappels, du mentorat, de la réflexion et de la responsabilité sociale.

Lors de la conception de ce parcours, les équipes de formation ont travaillé en étroite collaboration avec les RH et l’équipe de direction afin de définir les critères de réussite, sélectionner les contenus et veiller à ce que le programme reflète la vision que l’entreprise a du leadership, en s’appuyant sur les principes directeurs que Capgemini souhaite voir mis en œuvre par tous ses collaborateurs.

Il en a résulté une expérience qui répond aux attentes d’un public ambitieux et habitué aux outils numériques. Les collaborateurs suivent un cycle de six semaines composé d’une sélection de contenus numériques, de projets concrets, de mentorats, ainsi que d’exercices de réflexion et de tâches pratiques guidées, le tout dans un unique environnement propulsé par Degreed.

Comment les académies Degreed rendent cela possible

Les académies Degreed offrent à Capgemini l’infrastructure nécessaire pour proposer un parcours de leadership complet et guidé au sein d’une expérience unifiée. Intégration des apprenants, rappels utiles, événements en direct, exercices de réflexion : tout est centralisé. Oubliez les feuilles de calcul, les outils éparpillés et les communications cloisonnées. Et grâce à l’intégration avec Microsoft Teams et aux fonctionnalités de calendrier intégrées, les participants poursuivent leur formation en parallèle de leurs responsabilités quotidiennes.

Capgemini utilise les académies Degreed pour structurer leurs cohortes mensuelles dans une expérience entièrement guidée, semaine après semaine. L’entreprise combine ainsi des contenus, des simulations de leadership, des prompts de mentorat et des points de réflexion dans un parcours clairement défini. Les collaborateurs savent toujours quelle est la prochaine étape et en quoi celle-ci est importante. Des rappels automatisés et des messages personnalisés les aident à rester sur une bonne lancée et à se responsabiliser, sans que cela surcharge les équipes de formation. En simplifiant des tâches auparavant chronophages et manuelles, comme la planification, la communication et le suivi, Degreed permet aux professionnels du L&D de se concentrer sur la qualité des contenus, l’engagement des apprenants et l’alignement sur les objectifs de l’entreprise.

Et comme tout se déroule entièrement dans Degreed, Capgemini peut générer des statistiques en temps réel sur les progrès, l’engagement et les résultats. Cela permet aux responsables de la formation de procéder à des ajustements en fonction du comportement des cohortes et d’identifier rapidement les points de blocage. Grâce aux académies Degreed, Capgemini offre bien plus que des formations : l’entreprise propose un produit de leadership évolutif et fondé sur les données.

Des fonctionnalités comme les événements en direct, les exercices de réflexion intégrés et les rappels automatiques contribuent à créer du lien et du dynamisme.

Les taux d’achèvement ont atteint 81 %, avec un score moyen de satisfaction de 4,6/5 chez les apprenants.

Plus que de l’engagement. Une croissance mesurable.

En 2024 seulement, près de 4 000 collaborateurs dans 39 pays ont complété le programme. Et Capgemini est sur le point d’atteindre des cohortes de 2 000 personnes par mois en 2025. L’attrition des managers qui ont suivi le programme est tombée à 6,5 %, soit un taux nettement plus bas que la moyenne dans l’entreprise à cet échelon.

Et le feedback des collaborateurs est unanimement positif. Les participants saluent la pertinence du programme, sa structure et les défis qu’il propose.

« Par rapport à mes autres formations, je ne suis pas prêt d’oublier le programme Emerging Leaders », explique un collaborateur.

« Il s’agit de l’un des programmes les plus pratiques, utiles et stimulants auxquels j’ai participé », témoigne un autre.

Les collaborateurs enregistrent une montée en compétences moyenne de 26 % entre l’évaluation initiale et les résultats post-programme. Et plus de 90 % des personnes interrogées affirment qu’elles mettront en œuvre ce qu’elles ont appris dans le cadre de leur travail.

Un modèle pour une croissance stratégique du leadership

Capgemini n’a pas fait qu’améliorer le développement du leadership, mais elle a réimaginé son modèle en la matière, qui n’est plus fragmenté ou manuel. Emerging Leaders est au contraire une expérience reproductible, fondée sur les données et alignée sur la stratégie de leadership à long terme de Capgemini.

Pour les équipes de formation d’autres entreprises confrontées à des défis similaires, la démonstration est claire : lorsque le développement du leadership est associé à une conception réfléchie et à une technologie évolutive, l’impact est démultiplié.

Porté par cet élan et une demande croissante, Capgemini continue d’affiner et d’étendre son programme. L’entreprise prouve qu’avec le bon modèle, le développement du leadership en début de carrière peut être à la fois efficace et généralisable à grande échelle.

En savoir plus

Concevez un programme de leadership évolutif comme celui-ci. Discutons ensemble de la manière dont les académies Degreed peuvent contribuer à la formation des collaborateurs à grande échelle au sein de votre organisation.

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Lorsque l’une des institutions financières les plus influentes au monde décide de repenser sa stratégie de développement des compétences, l’enjeu est de taille.

Chez State Street, ce virage s’est traduit par la mise en place d’une stratégie à l’échelle de l’entreprise, pilotée par les données et soutenue par les cadres. Son objectif : renforcer l’agilité des équipes et stimuler la mobilité interne, tout en s’intégrant à la feuille de route annuelle et aux plans d’action RH.

Avec plus de 50 000 collaborateurs dans le monde et 11 % des actifs financiers mondiaux transitant chaque jour par ses systèmes, State Street avait besoin d’une approche plus ambitieuse de la formation, capable d’accompagner à la fois les mutations du marché et les nouvelles attentes des talents.

« Les équipes métier nous ont clairement fait part de leurs difficultés : elles n’avaient aucune visibilité sur les compétences des collaborateurs, ni sur les déficits à combler ou les priorités en matière de montée en compétences ou de reconversion », rapporte Laura Sullivan, vice-présidente en charge du développement des talents.

De ce constat est né SkillsFIRST. Bien plus qu’un projet RH, c’est un outil de transformation qui place les compétences au cœur de la performance, de la rétention et de l’évolution professionnelle. Propulsé par Degreed et intégré dans Workday, SkillsFIRST permet de mieux aligner les ressources internes sur les besoins critiques de l’entreprise, tout en donnant aux collaborateurs les moyens de s’approprier leur propre développement.

D’un pilotage à l’aveugle à un écosystème connecté

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

Plutôt que d’investir dans des logiciels d’inférence onéreux, State Street a préféré construire, avec Degreed et Workday, sa propre bibliothèque de compétences, mêlant référentiels du marché et expertise interne. Avec l’appui des experts du domaine, les équipes learning ont défini sept compétences clés par poste et élaboré des plans d’évolution personnalisés, directement intégrés dans Degreed.

L’intégration Degreed-Workday au service des enjeux de State Street

Chez State Street, la stratégie axée sur les compétences repose sur l’intégration entre Degreed et Workday. C’est elle qui permet de relier le développement du personnel à la planification stratégique des talents.

Tout commence dans Degreed : les collaborateurs explorent des contenus de formation triés sur le volet et suivent leur plan d’évolution de poste personnalisé. Ils sont invités à s’auto-évaluer à l’aide du barème en huit points de Degreed, puis à solliciter un feedback de leur manager en vue d’un échange formel sur les prochaines étapes de leur parcours.

Les données ainsi recueillies sont transférées dans Workday, où elles viennent renforcer plusieurs fonctions RH essentielles : adéquations des compétences aux postes vacants, recommandations de postes internes, planification stratégique des effectifs… le tout reposant sur des éléments concrets issus des évaluations et des activités de formation dans Degreed.

Grâce à cette intégration, l’évolution de carrière devient concrète et mesurable, et elle s’ancre dans la stratégie de l’entreprise.

Un impact stratégique, à grande échelle

Dès la première année, les résultats ont été significatifs :

• Plusieurs millions de dollars économisés sur les grosses sommes consacrées à des marketplaces de talents et des outils d’inférence de compétences provenant de fournisseurs tiers
• 50 % des collaborateurs intégrés dans SkillsFIRST
• 1 200 promotions internes supplémentaires en six mois
• Hausse de 11 % du taux d’engagement des collaborateurs en matière d’évolution de carrière
• 34 % des recrutements internes appuyés par les données SkillsFIRST, évitant les coûts liés à l’embauche externe
• Plus de 21 000 évaluations de compétences mensuelles, générant des éclairages précieux sur la planification et la formation des talents

Ces résultats ne sont pas qu’un effet de la technologie : ils traduisent une transformation culturelle portée par un véritable engagement en faveur de la transparence, du développement et de la mobilité.

Principaux enseignements pour les responsables des talents

L’expérience de State Street fournit des repères concrets aux responsables RH, des talents ou L&D qui souhaitent passer à l’action :

• Partez des besoins réels de votre entreprise, et non des capacités offertes par les systèmes.
• Créez un langage commun à l’aide d’une bibliothèque de compétences harmonisée et de plans d’évolution de poste.
• Connectez les plateformes pour mener une veille RH basée sur vos données de compétences.
• Impliquez vos collaborateurs à chaque étape pour les rendre acteurs.

En faisant des compétences le trait d’union entre performance, planification et développement, State Street a redéfini la manière dont une organisation internationale peut anticiper les compétences de demain et valoriser ses talents.

En savoir plus

SkillsFIRST n’a pas seulement révolutionné la formation chez State Street : cet outil a renforcé la rétention, stimulé l’engagement, encouragé la mobilité interne et généré des économies mesurables.

Et si une approche similaire permettait à votre entreprise d’aller plus loin et plus vite ? Discutons-en.

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« Par le passé, les compétences professionnelles vous accompagnaient presque tout au long de votre carrière », souligne Rosemary Hoskins, responsable internationale des compétences chez AstraZeneca. « Désormais, alors que la vie professionnelle s’allonge, les compétences ne restent pertinentes que pendant cinq ou dix ans, au maximum. »

Les services L&D des grandes entreprises bien établies, comme AstraZeneca, réfléchissent à l’avenir de leurs équipes et repensent leur approche pour maintenir leurs compétences sur le long terme. Plus que jamais, les évolutions actuelles exigent de nouvelles stratégies de formation, un environnement de technologies learning optimisé et des approches adaptées pour s’assurer que les programmes L&D apportent des avantages tangibles et mesurables à l’entreprise.

Fournir les compétences adéquates au bon moment

Pendant des années, AstraZeneca était principalement connue en Europe. Toutefois, grâce à son partenariat avec l’université d’Oxford et son engagement envers la formation, cette entreprise spécialisée dans la recherche pharmaceutique est désormais reconnue dans le monde entier pour avoir produit et distribué rapidement son vaccin contre la COVID-19.

En 2019, la direction d’AstraZeneca a fixé comme objectif de stimuler la croissance par l’innovation, en reconnaissant que le L&D jouerait un rôle central dans cette transformation. Pour atteindre cet objectif, il était nécessaire de créer un espace où les collaborateurs pourraient identifier leurs compétences actuelles. Parallèlement, il s’agissait de les encourager à adopter une mentalité proactive, indispensable pour acquérir les compétences qui leur faisaient encore défaut. 

À l’époque, l’entreprise devait gérer pas moins de 75 systèmes de formation différents, proposant une offre limitée, principalement en anglais, à environ 110 000 collaborateurs. Ces derniers peinaient à trouver les contenus de formation nécessaires pour améliorer leurs performances.

Pire encore, la majorité du contenu était conçu pour des formations en présentiel, ce qui n’était pas adapté au modèle de travail hybride adopté par l’entreprise. En effet, la plupart des professionnels du L&D travaillaient au sein de différentes unités commerciales ou dans des régions géographiques distinctes.

Un changement stratégique et radical grâce à Degreed

Les responsables L&D ont commencé par identifier sept domaines clés où opérer des changements, en évaluant la situation de départ puis en définissant des objectifs à atteindre.

Découverte de contenus et expérience collaborateur

L’équipe de Rosemary Hoskins a envisagé un écosystème technologique de formation conçu pour simplifier la recherche de contenus par les collaborateurs et recueillir des données pertinentes visant à soutenir les initiatives de formation. Pour atteindre cet objectif, l’équipe a choisi de faire de Degreed la plateforme de formation principale d’AstraZeneca, notamment pour sa capacité à alimenter chaque étape de la découverte de contenus.

Avec Degreed, les collaborateurs peuvent :

• découvrir les contenus disponibles ;
• accéder facilement à ces contenus ;
• recevoir des suggestions de contenus personnalisées.

En choisissant Degreed, AstraZeneca veille à ce que les collaborateurs puissent se former selon leurs besoins et au moment qui leur convient, comme l’explique Maria Jewell, Talent and Development Functional Lead chez AstraZeneca. « Nous voulons nous assurer que, quel que soit votre poste ou votre position dans l’entreprise, vous avez accès à la formation, et ce, où et quand vous le souhaitez, sur les appareils dont vous disposez. » 

Contenus

Pour faciliter la recherche du contenu pertinent, AstraZeneca a identifié plusieurs groupes de compétences. Parmi eux, cinq ont été définis comme prioritaires pour l’entreprise. Une fois ces compétences identifiées, l’équipe a sélectionné les contenus correspondants et éliminé les doublons pour optimiser les coûts.

Grâce à Degreed, la société a également repensé son approche en s’éloignant des formations en présentiel pour privilégier des contenus en ligne, des programmes asynchrones en groupe et des programmes en direct accessibles partout et réalisables de manière autonome. L’équipe L&D a par ailleurs traduit une grande partie du contenu, initialement disponible uniquement en anglais, dans les 14 langues utilisées par l’entreprise pour mener 90 % de ses activités.

Statistiques

Tandis que l’équipe de Rosemary Hoskins travaillait sur la mesurabilité des contenus, celle de Maria Jewell adoptait une approche plus globale afin de repenser la manière dont AstraZeneca évalue l’apprentissage.

À l’origine, AstraZeneca mesurait l’efficacité de la formation de trois façons différentes :

• La consommation : les collaborateurs participent-ils aux formations et les terminent-ils ?
• L’expérience : les retours des participants sont-ils positifs ? Quels sont les net promoter scores ?
• L’impact : quel est l’incidence de la formation sur l’entreprise ?

Mesurer la consommation était une étape essentielle pour respecter les exigences en matière de conformité. Cependant, Maria Jewell souhaitait aller plus loin en automatisant le processus. Plutôt que s’appuyer sur des enquêtes pour évaluer l’expérience, l’équipe L&D a décidé de prendre en compte le nombre de mentions « J’aime » et de partages des contenus. Ces ajustements ont permis à l’équipe de mesurer l’impact sur l’activité, en recueillant des témoignages sur la manière dont les collaborateurs appliquent leurs nouvelles compétences au travail et sur l’effet de ces pratiques sur les résultats de l’entreprise.

AstraZeneca : un L&D à vocation mondiale

Au début de l’année 2019, AstraZeneca utilisait 75 systèmes de formation différents. Ce nombre a été réduit de 91 % en seulement cinq ans. Aujourd’hui, l’entreprise fonctionne avec seulement huit systèmes de formation, tous centralisés grâce à Degreed, et dénombre 50 000 utilisateurs actifs. Les collaborateurs ont complété plus d’un million de modules, et 90 % d’entre eux ont acquis de nouvelles compétences.

Plus important encore, l’attention portée sur la mesurabilité a permis à AstraZeneca de noter des progrès significatifs. En effet, près de 97 % des collaborateurs déclarent mettre en pratique ce qu’ils apprennent, et 90 % affirment que cela contribuera à améliorer les performances de l’entreprise.

L’adoption de la formation continue par les équipes a également renforcé la capacité d’innovation d’AstraZeneca. Lorsque la pandémie de COVID-19 a frappé, l’entreprise a livré plus de trois milliards de doses de son vaccin dans 177 pays en moins de 18 mois. Deux tiers de ces vaccins ont été distribués dans des pays à revenu faible ou intermédiaire. Aujourd’hui, AstraZeneca est une marque reconnue à l’échelle mondiale.

Un écosystème de technologies learning en constante évolution

AstraZeneca illustre ce que pourrait être l’avenir de la formation en entreprise. Cependant, les responsables L&D soulignent qu’il ne s’agit que d’un début.

« Le travail n’est jamais terminé », ajoute Maria Jewell. L’équipe learning d’AstraZeneca évalue en permanence l’état des programmes de L&D et l’efficacité des solutions technologiques. « Nous cherchons à optimiser les systèmes existants, mais nous restons également à l’écoute de nos spécialistes learning lorsqu’ils identifient une lacune. Nous travaillons avec eux pour réaliser des preuves de concept, et certaines de ces initiatives peuvent conduire à l’ajout d’un nouvel élément dans notre écosystème. »

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Consultez le guide de Degreed Développez votre écosystème de technologies learning et découvrez comment la bonne technologie peut offrir les bonnes formations, au bon moment.

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To build those skills, my supervisor suggested I use Degreed@Degreed, which includes the Degreed Open Library, a free resource in Degreed Learning with pathways designed to strengthen professional and technical abilities. The “Deliver Presentations: From Basics to Professional Presentations” pathway became my guide. 

Learning Powerpoint as a Google Slides Loyalist

Stepping into the world of PowerPoint after years of using Google Slides was like moving from your home town to a huge new city. Everything that was intuitive in Google Slides had to be intentional in PowerPoint. 

Thankfully, the Open Library pathway offered the perfect learning experience. With different kinds of learning content like how-to-videos, articles and more, the pathway walked me through the foundational steps: opening a blank presentation, customizing themes, adjusting font sizes, playing with shapes, and learning how to animate my slides.  

Designing with Purpose: Golden Rules That Stick

My favorite section in the pathway introduced the « golden rules » of PowerPoint design. These were more than aesthetic guidelines, they were guiding principles for creating the best audience experience. 

Key takeaways included using large, legible fonts, aligning visuals properly, avoiding overcrowding, and maintaining visual consistency across slides. The importance of contrast, spacing, and intentional white space became apparent when building a slide deck from scratch.

For those just starting out like I was, here are a few personal favorites:

• Stick to a simple colour palette, it enhances clarity.
• Use six or less bullet points per slide.
• Prioritize clarity over decoration. Clean layouts and concise text keep the audience focused on your message.

Power Tools: Hacks That Changed the Game
A few of the tools covered in the pathway were game-changers for efficiency and consistency:

1. The alignment button evenly spaces out objects and saved me significant time. 
2. Laser pointing, highlighting, and drawing attention to key elements with animation offered more control during delivery. 
3. Editing images, resizing, and using smart guides to auto-align shapes made for a consistent look and feel.

Another feature was the ability to record the presentation. Practicing delivery while reviewing pace, tone, and visual cues added another layer of readiness.

Building the Deck: From Learning to Application

The real test came when building the final presentation for my internship. Each section was shaped by lessons learned in the pathway. My slides, including “Projects & Tools That Shaped Me,” “Making a Real Difference,” and “Lessons for Senior Year and Beyond,” were crafted with clear intent, supported by visuals and the right spacing.

One of the most helpful learnings? The side-by-side example of a poorly-designed vs. well-designed slide. These comparisons influenced my decisions while building the presentation.

Bullet points were brief and visual hierarchy was carefully considered. Where possible, diagrams and campaign highlights were supported by clean layouts. Notes and comments acted as behind-the-scenes guides for my delivery.

Lights, Camera, Confidence: Delivering with Tools and Tactics

I also learned presentation delivery techniques—like pausing when speaking to let ideas sink in, using the laser pointer to guide attention, and leveraging the “notes” pane to reinforce talking points. Those made a huge impact during the final presentation. 

Tips for Fellow Presenters

• Use notes wisely. They’re not a crutch, they’re your invisible co-pilot.
• Highlight, don’t overload. Less is more on each slide.
• Practice with the record feature. It builds confidence and reveals pacing gaps.
• Use smart align tools. Your audience will thank you.
• Design with your audience in mind. Every element should serve them, not distract.

From Learning to Legacy

This pathway didn’t just teach how to build or present a PowerPoint, it helped grow my presentation skills and turn my final internship presentation into a portfolio-ready showcase. Whether building sales assets, designing a campaign strategy, or reflecting on skill growth, the tools from the pathway made every slide sharper and every message stronger. 

The best part? The learning content was easy to find, ready to use, and included with Degreed Learning. 

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This becomes easier with the right tools, integrated to meet your needs. Take Degreed and Workday. Together, Degreed and Workday create a unified skills ecosystem that turns insight into action. The integration helps you close skill gaps faster, adapt to change, and align development directly with business priorities.

Turn Skill Gaps into Growth Opportunities

In many organizations, skill data is scattered across multiple platforms. That slows workforce planning and creates a mismatch between talent and business needs. The Workday and Degreed integration solves that by connecting skill data in both directions, creating a single, reliable source of truth.

It also replaces generic, one-size-fits-all learning with highly personalized experiences. By combining Workday’s role and performance insights with Degreed’s AI-powered curation, personalized experiences, and 80+ content providers, employees get the right learning at the right time.

Whenever the market shifts, agility becomes a competitive advantage. Shared taxonomies, labor market intelligence, and real-time skill validation make it possible to pivot quickly and confidently. Most importantly, every learning activity can be tied directly to measurable outcomes—linking Degreed activity with business targets in Workday, like retention, productivity, and promotion rates—so you can prove ROI, not just report on activity.

Proof in Action: State Street

State Street uses Degreed to assess and grow skills, then syncs validated skills to Workday only when proficiency is met. The results:

• Employees who spend 5–10 hours/month learning in Degreed report higher engagement.
• 300K+ Validated Skill Ratings powering internal mobility
• 97% User Activation, driven by integration into internal mobility
• 72% Monthly Active Use (and growing)

Your Advantage

Our Skills and Learning integrations have a Workday Design Approved badge. That means they are reviewed and approved by Workday, built in close collaboration with the Workday Product team, and guided by real client use cases. Together, we deliver one source of truth for HR and L&D, a connected and personalized employee experience, and the agility to pivot quickly, measure impact, and invest in what works.

Don’t wait for skill gaps to slow your growth. Discover how Workday + Degreed can help you close them. Imagine the impact you could see in just 90 days.

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For enterprise leaders navigating transformation—whether it’s rolling out agentic AI, automating legacy processes, or entering new markets—the pressure to reskill fast is real.

The upshot? Skill data isn’t just an HR metric. It’s a strategic asset.

That said, many organizations are flooded with skill data yet starved for action. That’s where Degreed Skills+ can make a big difference. It doesn’t just surface skills. It uses them to create positive outcomes.

Step No. 1: Pinpoint Skill Supply and Strategic Gaps

Let’s say your CEO is investing heavily in agentic artificial intelligence to accelerate your product roadmap. HR and L&D leaders must identify skill gaps, define a build-buy strategy, and upskill the right people—fast.

Degreed Skills+ is designed for interoperability, not isolation. Integrations with platforms like Workday, SAP, and 80+ content providers help you streamline—instead of complicate—your data landscape.

Skills+ brings clarity to chaos by ingesting taxonomies from across your ecosystem—for example your HRIS, LXP, LMS, or talent marketplace—and using AI to normalize everything. That means cleaning up duplicates, aligning synonyms, and even generating skill descriptions and skill level definitions to reflect how your organization talks about and measures growth.

You stay in control of your taxonomy. The AI suggests, but you approve.

This reduces manual maintenance, increases reporting accuracy, and empowers IT and HR teams to move from data cleanup to strategic planning.

The result is high-fidelity skill data that reveals your true skill supply, pinpoints critical gaps, and gives you the visibility to align learning and talent development to workforce planning.

Step No. 2: Personalize Development at Scale

Once the gaps are clear, the next step is putting learning into action.

Skills+ powers highly personalized development across Degreed Learning. How? Because skills are embedded into the fabric of the platform. Search results, mentors, recommended experiences and more are tailored to each employee’s skill profile.

You can also create targeted Plans—on topics like “AI Fundamentals” or “Responsible Data Practices”—so employees know exactly what the organization wants them to learn.

Skills-powered automations—rules-based workflows designed to help the business deliver training, updates, and nudges at key employee moments—ensure essential content is assigned and followed up with nudges.

And Degreed Maestro, our AI purpose-built for learning, instantly generates custom Pathways based on employees’ unique goals, roles, or gaps—making learning feel personal and purposeful.

This isn’t just about consumption. It’s also about alignment—between business needs and individual growth.

Step No. 3: Measure Skill Growth and Prove Impact

Once the learning is in motion, how do you prove it’s working?

Degreed offers multiple ways to validate skill growth including AI-driven skill reviews, manager feedback, and robust analytics dashboards that help you compare current skill levels to skill levels before learning, so leaders get a live view of progress.

This closes the loop between strategy and execution—and gives you the confidence to report back to the business with real metrics, not just anecdotes.

From Complexity to Confidence

What once felt like a massive, messy problem is now a structured, data-driven process.

Degreed gives your people:

• A clear view of what skills they have and need.

• Personalized development aligned to business goals.

• Real, measurable progress in areas that matter.

Skills+ helps advance workforce development into something that’s not just efficient, but also strategic, approachable, and effective.

Find out more.

Let’s chat about how Degreed Skills+ can help you develop the skills your workforce needs next.

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At most organizations, this requires breaking down silos. Indeed, upskilling and reskilling takes cross-functional teamwork—a meeting of the minds among HR, IT, the C-suite, and of course L&D.

Do this effectively and you’ll get the skill data and insights you need to drive big business impact. 

“Every road trip is better with a copilot,” note the industry analysts at Deloitte. “High-performing organizations ensure the L&D function, leaders, and stakeholders are all accountable for a successful journey. They aren’t just along for the ride—the business understands the right questions to ask to improve the trip.”

Let’s take a closer look at two key steps you can take to promote cross-functional teamwork and bring powerful learning to life.

Step No. 1: Build a cross-functional team focused on business objectives.

If you’re a savvy business leader, you understand aligning agile and scalable workforce development priorities with the business is crucial.

So how can you get there? Making sense of learning and skill data is critical, because you can use that data to inform L&D decision-making.

But before you can turn insights from those juicy analytics into action, you and your stakeholders must come together to align programs and unify technologies.

Picture a global organization that integrates its learning, HCM, and talent marketplace platforms to streamline skills development. HR provided the direction, IT integrated the platforms to connect learning data across teams. And leadership supported the initiative because the desired outcomes were directly tied to strategic business goals.

This partnership allowed the organization to deliver personalized learning at scale, track ROI, and ensure the workforce stayed aligned with business needs.

Step No. 2: Embrace data and enact a skills-based learning strategy.

The best learning and technology strategies are guided by analytics. By understanding trends, skill gaps, and learning behaviors, your company can uncover actionable insights. Instead of guessing, you can take a proactive approach by using real-time data to identify emerging skill demands.

Imagine an IT department tasked with preparing an organization for AI adoption. By using skill data to assess current capabilities, IT can determine which employees need upskilling in areas like machine learning, automation, and AI ethics. This precision ensures that learning resources are allocated where they’ll have the most impact, while employees gain the confidence and expertise they need to lead innovation.

The Future of Your Workforce Strategy

For your company to compete in a world where technology and skills are constantly evolving, unifying learning systems and leveraging data are no longer optional—they’re essential. Cross-functional teamwork across HR, IT, L&D, and the C-suite ensures your organization’s learning strategy is flexible, responsive, and future focused.

Learn more.

Let’s chat about your skill-building strategy. Schedule a personalized one-on-one call with an expert at Degreed today.

Make skill data your business differentiator. Check out The Ultimate Skill Data Handbook.

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