Este curso não é de Fundamentos de Economia ou História Ocidental, mas sim de Fundamentos da Aprendizagem. Veremos as grandes mudanças que a aprendizagem corporativa sofreu nos últimos dez anos e por que os requisitos dessa área do conhecimento estão completamente diferentes.

A aprendizagem corporativa mudou mais nesses últimos dez anos do que ao longo de todas as décadas anteriores. E o ritmo dessas mudanças acelera a cada dia. Há poucos meses, as “personalizações” no campo da aprendizagem se limitavam a recomendações superficiais apresentadas por um algoritmo que sugere cursos com base no departamento ou função do colaborador. São úteis, mas quase sempre genéricas.

Com o advento da IA, a personalização está finalmente cumprindo o que promete. Plataformas modernas conseguem compreender quais são as habilidades e objetivos profissionais de cada colaborador, podendo até captar como eles gostam de aprender. A partir daí, elas fazem adaptações em tempo real conforme essas necessidades mudam. Não se trata mais de ligar pessoas a conteúdos, mas sim de montar jornadas de aprendizagem verdadeiramente individualizadas e adaptativas, capazes de evoluir com elas. 

Atenção, nosso curso já começou! Preste atenção à primeira aula.

Aula 1: a personalização com IA é mais efficiente

A mudança não é meramente teórica, pois a transformação já está acontecendo mundo afora. Empresas que usam plataformas de aprendizagem com recursos de IA relatam um salto de 57% na eficiência de treinamentos, com colaboradores concluindo cursos em menos tempo, retendo mais conhecimentos e aplicando-os com mais efetividade em suas funções.

A aprendizagem personalizada acelera a transformação com IA e o cumprimento de requisitos de compliance, estimula mudanças comportamentais e prepara líderes em tempo recorde. Por falar nisso, ela é um divisor de águas para a liderança, deixando de ser um elemento “supérfluo” para ser catalisadora de desempenho, agilidade e retenção diante do paradigma da IA. 

Aula 2: a personalização não é mais como você a conhecia

Veja como a IA redefine a aprendizagem personalizada em comparação às metodologias tradicionais:

A IA já está entremeada em praticamente todas as funções de negócios — segundo a McKinsey, 78% das empresas relatam o uso de IA em alguma parte de suas operações, portanto, a área de T&D não deveria ser uma exceção.

Aula 3: é possível integrar a IA em diversas partes da estratégia de aprendizagem

Para esta aula, contamos com a participação especial de Stephen Elrod, vice-presidente sênior de oferta global de serviços da Degreed e especialista em estratégia de aprendizagem. Segundo Stephen, é preciso parar de perguntar se a IA deve ser adotada na aprendizagem. A pergunta agora deve ser como se faz isso. Elencamos alguns passos práticos para sua empresa começar a agir desde já:

1. Avalie seu ecossistema de aprendizagem: invista em plataformas que vão além da entrega de conteúdos. Busque sistemas que se adaptem a necessidades individuais e desenvolvam capacidades, sem simplesmente compartilhar informações.
2. Faça pilotos de trilhas com IA: comece uma área de habilidades (por exemplo, compliance, liderança ou habilidades digitais) e teste com um grupo pequeno.
3. Integre a aprendizagem aos fluxos de trabalho: ofereça recursos de microaprendizagem onde as pessoas já trabalham.
4. Amplie o letramento em IA: ofereça workshops breves para ajudar os colaboradores a entender como usar a IA no contexto da aprendizagem.
5. Crie um ambiente de confiança: estabeleça políticas claras de dados e ética para que os colaboradores saibam como as informações deles estão sendo utilizadas.
6. Conquiste o apoio da equipe executiva: para isso, compartilhe com a alta liderança um caso de negócios interessante (por exemplo, melhoria da retenção ou redução dos custos de treinamentos). 

Aula 4: a IA pode ser o novo coach 24h da força de trabalho

A IA não substituirá a aprendizagem humana, mas pode aprimorá-la, por exemplo, ao disponibilizar a cada colaborador o equivalente a um coach pessoal, trazendo à tona oportunidades pontuais, relevantes e práticas. Com essa tecnologia, as organizações têm mais facilidade para turbinar o grau de personalização para toda a força de trabalho.

Conclusão: com a IA, a aprendizagem personalizada está deixando de ser um sonho para se tornar realidade. Mais do que acompanharem as mudanças, empresas que integrarem a IA em suas operações estarão na vanguarda do mercado.

Dever de casa para líderes de T&D

Uma boa aula sempre propõe uma boa reflexão, certo?

1. Escolha uma área de habilidades de alta prioridade para sua organização (por exemplo, liderança, compliance ou habilidades digitais).
2. Mapeie como estão sendo os treinamentos dos colaboradores nessas áreas (por exemplo, quais ferramentas, conteúdos e metodologias são utilizados).
3. Identifique pelo menos duas lacunas que, se solucionadas com personalização, poderiam melhorar os resultados (por exemplo, adaptação conforme a função, feedback em tempo real ou integração aos fluxos de trabalho).
4. Em uma página, elabore um plano de como a IA poderia sanar essas lacunas.

Apresente esse plano na próxima reunião com sua equipe e compartilhe uma ideia que poderia se transformar em um piloto a ser aplicado nos próximos 90 dias.

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Algumas semanas após o lançamento da Degreed Open Library, um dos nossos clientes ― uma gigante mundial da tecnologia ― nos contou exatamente o que está acontecendo:  

“O uso já superou o LinkedIn Learning.”

Eles não fizeram uma campanha pesada de divulgação. Em vez de deixar os colaboradores à deriva em um mar de conteúdos, nosso cliente lançou trilhas direcionadas, criadas com curadoria feita por IA e diretamente ligadas às habilidades de que a força de trabalho precisa para progredir.

O que é a Degreed Open Library?

A Degreed Open Library é uma biblioteca de trilhas estruturadas, criadas com curadoria feita por IA e prontas para uso imediato, ideais para ajudar os colaboradores a acelerar o desenvolvimento de habilidades em alta, com menos estresse, menos ruído e muito mais relevância.

Com trilhas segmentadas por habilidades, a Degreed Open Library oferece um jeito mais inteligente de colocar conteúdos em uso. Além disso, as trilhas são breves e de fácil lançamento, o que mantém os aprendizes engajados, dispensando roteiros ou uma longa lista de pré-requisitos.

O problema: bibliotecas tradicionais de conteúdos são caras e demandam muita manutenção

Grandes bibliotecas de conteúdos prometem mundos e fundos, como mais variedade, mais acesso, mais engajamento. No entanto, a realidade dos aprendizes é bem diferente: muito estresse, muita confusão e pouca aprendizagem de verdade.

Conforme as equipes de T&D e TI fazem malabarismos com cada vez mais responsabilidades, surge a necessidade de ter uma solução mais inteligente, que acelere a aprendizagem com conteúdos relevantes e um objetivo claro.

A solução: trilhas criadas com curadoria feita pela IA

Lançada em abril de 2025, a Degreed Open Library tem 100 trilhas com conteúdos selecionados com foco nas habilidades mais cobiçadas do mercado. Em julho, incorporamos mais 100 trilhas em português, espanhol, francês e alemão, eliminando barreiras para aprendizes em equipes internacionais.

E isso tudo é só o começo.

Em outubro, a Degreed lançará 150 novas trilhas alinhadas aos setores que mais crescem no mercado, tais como:

• Varejo
• Saúde
• Produção industrial
• Experiência do cliente
• Setor financeiro
• Mídia e telecomunicações
• Serviços profissionais

Serão mais de 350 trilhas com curadoria feita pela IA incluídas em todas as instâncias da Degreed Learning, dispensando licenças extras.

Essas trilhas prontas têm o objetivo de oferecer aos colaboradores um ponto de partida robusto ao cobrir habilidades fundamentais para os desafios atuais. No entanto, sabemos que cada empresa tem suas próprias necessidades. Por isso, oferecemos também serviços complementares de curadoria de trilhas com IA, a fim de ajudar a sua organização a executar uma estratégia de aprendizagem altamente direcionada e alinhada aos objetivos, funções e fluxos que só vocês têm.

Nossos serviços de curadoria de trilhas com IA podem ajudar a criar experiências de aprendizagem para funções específicas, sempre com alinhamento aos fluxos de trabalho e objetivos estratégicos da sua organização. Deixe o trabalho pesado conosco e descubra um jeito mais inteligente e mais rápido de gerar valor.

Adeus, confusão! Aproveite o poder da curadoria na biblioteca de conteúdos da sua organização

A Degreed Open Library não é só mais uma biblioteca de conteúdos. Ela é pensada para diminuir o estresse e levar os aprendizes exatamente ao que eles precisam, no momento mais oportuno.

Em vez de resultados de pesquisas intermináveis ou playlists de conteúdos genéricos, a IA estrutura o que há de melhor em trilhas formadas por artigos, podcasts, vídeos e cursos. Essas trilhas são sempre atualizadas, alinhadas a habilidades em alta e relevantes para as funções e fluxos existentes na sua empresa.

Confira os benefícios que sua empresa pode aproveitar:

1. Menor time-to-value

Em vez de passar meses planejando programas, sua equipe pode lançar trilhas prontas em questão de minutos. Os colaboradores começam a aprender de imediato, sem precisar de um mapa.

2. Menos estresse, menos tempo, mais foco

Para os colaboradores, navegar por um catálogo infinito não é uma opção viável se o objetivo é desenvolver habilidades. Por isso, eles se dispersam se os conteúdos estiverem escondidos em resultados de pesquisa sem fim ou em uma playlist genérica.

Trilhas com curadoria feita por IA acabam com esse estresse. Os aprendizes passam a ter acesso a recomendações alinhadas às funções que desempenham, deixando clara a relevância dos conteúdos selecionados. Eles captam de imediato a importância daquele conhecimento específico, a conexão dele com sua função e quais devem ser os próximos passos. Essa clareza gera mais engajamento, acelera conclusões de conteúdos e aumenta a aplicação prática dos conhecimentos adquiridos. 

Em cada trilha, a Degreed Open Library oferece momentos breves de aprendizagem, tornando o processo mais viável para ser encaixado, por exemplo, no horário de almoço ou entre uma reunião e outra. Essa flexibilidade alavanca o engajamento, acelera conclusões e diminui o tempo da aplicação prática dos conhecimentos adquiridos.

3. Otimização dos gastos com conteúdos

Com conteúdos selecionados e direcionados que os colaboradores realmente usam, as organizações conseguem ficar menos dependentes de assinaturas caras de bibliotecas de conteúdos, otimizando o orçamento destinado à equipe de T&D.

De fato, alguns dos nossos clientes já estão explorando maneiras de eliminar ou reduzir suas assinaturas de conteúdos. Com isso, eles estão animados para estudar formas de redirecionar seus orçamentos de T&D para tecnologias e programas que gerem ainda mais valor.

“Minha equipe esmiuçará o acervo de recursos para avaliar se conseguimos substituir os conteúdos educativos do [um grande provedor de conteúdos] com a mesma qualidade. Se a Degreed Open Library for boa o suficiente para as nossas necessidades de aprendizagem, podemos cogitar cancelar o [um grande provedor de conteúdos] ou, pelo menos, reduzir nossa quantidade de licenças.”

Conclusão: pare de pagar por conteúdos que os colaboradores não usam

Os líderes de T&D e TI não precisam de mais conteúdos. Eles precisam de mais impacto.

A Degreed Open Library ajuda a conquistar esse impacto com:

• Conteúdos relevantes, de alta qualidade e selecionados em fontes confiáveis.
• Trilhas criadas com IA especialmente para a sua empresa, pensando nos colaboradores.
• Jornadas de aprendizagem mais claras, mais engajamento e resultados mensuráveis.

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A legislação abrange todas as organizações que tiverem uma presença expressiva na União Europeia. Além disso, aquelas que utilizarem IA para fazer triagem, treinamentos ou gerenciamento de talentos poderão ser enquadradas nas regras dos sistemas de risco elevado, o que pode complicar o compliance se errarem na escolha dos parceiros e provedores. No entanto, mesmo com esses desafios, há oportunidades: aproveitar a pressão regulatória para aumentar a autoconfiança e a fluência da força de trabalho no uso da IA generativa e desenvolver uma vantagem competitiva.

Trata-se de uma oportunidade de capacitar os colaboradores para que trabalhem com a IA de forma ética, fluida e efetiva, fazendo com que a organização esteja na vanguarda da era da IA, sem se ater apenas a cumprir a lei. Para CHROs, CLOs e CIOs, esse é o ponto de virada estratégico para integrar a aprendizagem de IA ética, estruturada e escalável no DNA de suas organizações.

Por que a Lei da União Europeia sobre IA muda o jogo?

A Lei da União Europeia sobre IA traz normas abrangentes sobre o desenvolvimento e o uso de IA, com algumas das exigências mais rigorosas afetando sistemas feitos para automatizar o gerenciamento da força de trabalho.

O artigo 4º da Lei da União Europeia sobre IA é categórico:

“Os prestadores e os responsáveis pela implantação de sistemas de IA adotam medidas para garantir, na medida do possível, que o seu pessoal e outras pessoas envolvidas na operação e utilização de sistemas de IA em seu nome dispõem de um nível suficiente de literacia no domínio da IA.”

As organizações são responsáveis por garantir que as pessoas que interagem com sistemas de IA sejam devidamente treinadas do ponto de vista técnico, ético e contextual. Para profissionais de RH e de aprendizagem, isso significa repensar como a IA é introduzida, adotada e controlada entre a força de trabalho.

Se você está usando IA para contratar, promover o upskilling, gerenciar ou avaliar colaboradores, saiba que será necessário garantir que seu provedor de IA tenha passado por processos de due diligence e desenvolvido sua solução de IA de um jeito que a sua empresa consiga cumprir as exigências da lei europeia.

A pesquisa global que realizamos em parceria com a Harvard Business Publishing mostra que:

• 68% dos colaboradores utilizam ferramentas de IA generativa pelo menos uma vez por semana, indicando uma adoção vasta e descentralizada;
• mesmo assim, 78% dos colaboradores afirmam não ter autoconfiança para utilizar essas ferramentas de forma eficaz;
• apenas 7% têm fluência suficiente para desenvolver ou personalizar ferramentas de IA generativa;
• e 74% dos executivos não receberam nenhum treinamento formal em IA generativa.

Apesar do uso disseminado, muitas organizações estão trabalhando às escuras, com colaboradores utilizando ferramentas de IA sem os treinamentos, a supervisão ou a infraestrutura que a lei exige. Além de ser um grave risco de compliance, isso também representa a perda da oportunidade de transformar a adoção da IA em ganhos mensuráveis de desempenho e inovação.

Noções gerais sobre a Lei da União Europeia sobre IA

A Lei da União Europeia sobre IA regula aplicativos de IA com base em seus respectivos níveis de risco, que podem ser: inaceitável, elevado, limitado e mínimo. Essa abordagem baseada em riscos garante que quanto mais alto for o risco gerado por um sistema de IA, mais rigorosas serão as exigências de compliance que se aplicam a ele. Alguns aplicativos de IA podem ser estritamente ilícitos nos termos da Lei da União Europeia sobre IA, enquanto outros, classificados como de risco elevado, podem precisar ser desenvolvidos de maneiras específicas, seguindo os requisitos impostos pela legislação. 

O cumprimento da Lei da União Europeia sobre IA não se resume a seguir a norma, pois a ideia geral é garantir que os sistemas de IA sejam confiáveis e benéficos para todos os usuários. Para os profissionais de RH, aprendizagem e gestão de talentos, esse paradigma é sinônimo de:

Os 3 propulsores de uma força de trabalho fluente em IA generativa

Nossa pesquisa mostra que estratégias de IA bem-sucedidas compartilham de três fatores cruciais, propulsores que unem o compliance jurídico com vantagens nos negócios:

1. Ferramentas e infraestrutura

Não dá para desenvolver autoconfiança na IA generativa sem que as pessoas tenham acesso prático às ferramentas — nem sem integrá-las a fluxos reais do dia a dia de trabalho. Portanto, é preciso contar com sistemas que sejam seguros e explicáveis que:

• Estejam alinhados a padrões éticos e aos arcabouços de riscos empresariais.
• Deem visibilidade sobre como os resultados da IA são gerados.
• Tenham integração com sistemas de desempenho, desenvolvimento e tomada de decisões.

2. Apoio e treinamentos organizacionais

A aprendizagem de IA deve ser estruturada, estratégica e padronizada. Organizações de alto desempenho estão:

• Implantando academias, certificações e simulações envolvendo IA.
• Oferecendo treinamentos específicos para funções que lidam diretamente com IA, como engenheiros de prompts e analistas de IA.
• Impondo o letramento em IA generativa para gestores e tomadores de decisões.

3. Uma força de trabalho motivada

A motivação acelera a aprendizagem. Nossa pesquisa mostra que os colaboradores que enxergam um benefício pessoal, como produtividade ou estímulo da criatividade, têm 77x mais chances de interagir mais profundamente com a IA generativa. Isso é sinônimo de:

• Comunicação clara do valor da IA.
• Uso da IA para aprendizagem autônoma.
• Liderança que serve de modelo para experimentações responsáveis.

Quando esses três propulsores atuam juntos, as organizações passam a contar com uma força de trabalho confiante, capaz e que cumpre as normas.

Do compliance à autoconfiança: como desenvolver a fluência em IA generativa em toda a empresa

Conforme a IA generativa vai dando novos moldes à nossa maneira de trabalhar, percebemos que o compliance é apenas o ponto de partida. CHROs, CLOs e CIOs de hoje têm uma dupla missão: garantir a governança e dar autonomia para que os colaboradores utilizem a IA com ética e autoconfiança. Para superar esse desafio, é preciso ir além de colocar políticas em prática.

Veja o que grandes organizações aconselham:

• Avalie os níveis de letramento em IA dos colaboradores e da liderança.
• Integre a IA generativa aos fluxos de aprendizagem e ao dia a dia de trabalho.
• Proporcione oportunidades de prática, por meio de simulações e aplicações a casos reais.
• Desenvolva fluência em cada nível, desde os trabalhadores da linha de frente à liderança executiva.
• Defina novas funções e responsabilidades para escalar as habilidades relacionadas à IA.

Ao desenvolver uma força de trabalho fluente em IA generativa, as organizações reduzem riscos, aceleram a inovação e se preparam para assumir a liderança — com ética e efetividade.

Como a Degreed auxilia a jornada da sua empresa

O compliance está no coração do processo de desenvolvimento da Degreed. Nossa plataforma é feita para cumprir a Lei da União Europeia sobre IA ao utilizar:

• Plataformas de IA que priorizam a supervisão humana, a explicabilidade e a proteção de dados.
• Ferramentas estruturadas de aprendizagem de IA generativa por meio de academias, coaching e trilhas personalizadas.
• Arquitetura e registros que seguem os princípios do Compliance-by-Design para garantir transparência e auditabilidade.

Conte com a Degreed para transformar a pressão regulatória em uma vantagem competitiva ao promover o letramento de IA para quem mais importa: os colaboradores da sua organização.

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A multinacional de serviços de consultoria e tecnologia já sabe há muito tempo que gestores novatos precisam de apoio. Isso tem se mostrado especialmente verdadeiro em um ambiente de aprendizagem marcado pela fadiga digital, um fato que alguns consideram como uma “overdose de trilhas”.

Com os negócios da Capgemini expandindo a um ritmo acelerado e as demandas dos clientes ganhando complexidade a cada dia, a organização compreende a importância de apoiar seus gestores de primeira viagem, preparando-os para fazer um bom trabalho desde o momento em que assumem a empreitada de estar à frente de um cargo de liderança.

É inegável que programas tradicionais de liderança têm algumas complicações inerentes: são difíceis de expandir, têm uma manutenção complexa e quase sempre estão desconectados do ritmo e das prioridades da empresa. Enquanto equipes que conduzem treinamentos dedicam tempo demais à gestão da logística de sessões, e-mails e processos manuais, equipes de gestão de aprendizagem querem algo mais coerente, moderno e impactante.

Para superar esses desafios, a Capgemini lançou o programa Emerging Leaders, uma experiência guiada e organizada em turmas, viabilizada pelas Academias da Degreed. O resultado foi um salto de 26% na proficiência das habilidades, uma forte queda nos pedidos de demissão e uma pontuação de 4,6/5 na satisfação dos aprendizes, comprovando que os gestores de primeira viagem da Capgemini estão mais do que treinados para liderar; eles estão prontos. 

Desenvolvimento de liderança que começa forte e se amplia com velocidade

Cocriado com líderes de negócios e parceiros de aprendizagem, o programa Emerging Leaders segue um ciclo completo de aprendizagem. Mais do que uma playlist de conteúdos, ele é uma jornada integral de desenvolvimento projetada para integrar o crescimento ao dia a dia de trabalho, contando com o apoio de lembretes, mentores, reflexões e intercâmbio entre os aprendizes.

Para montar a jornada, as equipes de aprendizagem trabalharam em estreita colaboração com líderes de RH e de negócios para definir o que é sucesso, selecionar conteúdos e garantir que o programa refletisse a Visão de Liderança da empresa, um conjunto de princípios norteadores que a Capgemini acredita que todo colaborador deve desenvolver.

O resultado é uma experiência feita para atender as expectativas de um público ambicioso e com fluência digital. Os colaboradores passam por um ciclo de seis semanas que combina conteúdos digitais selecionados, projetos reais, mentorias, reflexões e práticas orientadas — tudo isso dentro de um mesmo ambiente criado na Degreed.

Como as Academias da Degreed tornam isso possível

Com as Academias da Degreed, a Capgemini tem infraestrutura para proporcionar uma jornada de liderança holística e orientada, com uma experiência unificada. De integração a lembretes, incluindo eventos síncronos e reflexões, tudo está em um único local, dando adeus a planilhas, ferramentas em excesso e comunicações fragmentadas. E mais: com a integração com o Microsoft Teams e sua funcionalidade de calendário, os participantes ficam em dia com as atividades enquanto equilibram as responsabilidades do dia a dia.

A Capgemini usa as Academias da Degreed para montar turmas mensais e oferecer uma experiência inteiramente guiada ao longo das semanas, combinando conteúdos, simulações de liderança, prompts de mentoria e pontos de reflexão em uma jornada muito bem definida. Os colaboradores sempre sabem qual será o próximo passo e por que é importante dar esse passo. Lembretes automatizados e mensagens personalizadas ajudam a manter o pique e a responsabilidade, sem sobrecarregar as equipes que conduzem treinamentos. Ao simplificar o que antes demandava muito trabalho e tarefas manuais como agendamentos, comunicações e monitoramento, a Degreed oferece aos profissionais de T&D mais tempo para se concentrar na qualidade dos conteúdos, no engajamento dos aprendizes e no alinhamento com os negócios.

Já que agora tudo acontece na Degreed, a Capgemini tem acesso a estatísticas em tempo real sobre progressos, engajamento e resultados. Isso permite que os líderes de aprendizagem adaptem a condução dos treinamentos conforme o comportamento das turmas e identifiquem gargalos com antecedência. Com as Academias da Degreed, a Capgemini não está apenas oferecendo treinamento; a empresa está usufruindo de um produto de desenvolvimento de liderança expansível e fundamentado em dados.

Recursos como eventos síncronos, reflexões integradas e lembretes automatizados ajudam a gerar motivação e um senso de pertencimento.

As taxas de conclusão saltaram para 81%, com uma pontuação de 4,6/5 na satisfação dos aprendizes.

Mais do que engajamento, crescimento mensurável

Só em 2024, quase 4.000 colaboradores em 39 países concluíram o programa. A Capgemini está trabalhando para formar turmas que, juntas, totalizem 2.000 pessoas por mês em 2025. Os pedidos de demissão de gestores que concluíram o programa caíram para 6,5%, em comparação a uma média muito mais alta na empresa entre a mesma população-alvo.

Para completar, o feedback dos colaboradores tem sido extremamente positivo. Os participantes costumam destacar a relevância, a estrutura e o desafio proposto pelo programa.

“O programa Emerging Leaders tem um lugar especial entre todos os outros treinamentos que já fiz”, elogia um colaborador.

“Um dos programas mais práticos, úteis e desafiadores de que já participei”, descreve outro.

Os colaboradores demonstram um aumento médio de 26% na proficiência das habilidades quando comparamos as avaliações anteriores ao programa com os resultados pós-programa. E mais de 90% de quem responde à pesquisa afirma que aplica o que aprendeu em suas funções atuais.

Um modelo para o desenvolvimento de lideranças estratégicas

Mais do que aprimorar o desenvolvimento de liderança, a Capgemini está repaginando como esse processo deve acontecer. Em vez de um modelo fragmentado ou manual, o programa Emerging Leaders passou a ser uma experiência baseada em dados, reproduzível conforme a estratégia de liderança de longo prazo da empresa.

Para equipes de aprendizagem corporativa que estão enfrentando desafios semelhantes, a lição que fica é clara: o impacto é potencializado quando o desenvolvimento de liderança é combinado com um design cuidadoso e uma tecnologia escalável.

Ao estimular a motivação e acelerar a demanda, a Capgemini segue refinando e expandindo o programa, provando que o desenvolvimento precoce de liderança pode ser de alto impacto e altamente escalável se a empresa utilizar o modelo certo de treinamento.

Saiba mais

Monte um programa de liderança expansível como esse. Estamos à disposição para demonstrar como as Academias da Degreed podem ajudar desenvolver a força de trabalho de sua organização em larga escala.

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Pesquisas recentes sugerem que a adoção talvez não esteja caminhando a passos tão largos quanto o marketing vende.

“Acabamos indo um pouco mais a fundo para descobrir por que isso está acontecendo”, disse Fiona Leteney, analista sênior do Fosway Group.

Esse relato de Leteney surgiu em seu encontro com Max Wessel, co-CEO da Degreed, na gravação do podcast O dilema da IA nos sistemas de aprendizagem, que tratou do relatório da pesquisa Fosway 9-Grid para Sistemas de Aprendizagem de 2025.

No segundo episódio da nossa trilogia de podcasts (ouça o primeiro episódio aqui), Leteney e Wessel analisaram se o hype da IA condiz com a realidade e o que está impedindo as empresas de terem mais certeza na adoção dessa nova tecnologia. Eles também pontuaram o que líderes visionários de aprendizagem e de negócios devem ter em mente na hora de escolher fornecedores de IA.

Hype da IA x Auxílio da IA

Leteney passou mais de um ano e meio entrevistando compradores e fornecedores de IA para a pesquisa do Fosway Group. Mesmo com os fornecedores exaltando a IA em roadmaps e demonstrações de produtos, os compradores se mantiveram com um pé atrás. Segundo usuários corporativos da rede do Fosway, as funcionalidades deixavam a desejar, e o processo de adoção era demorado.

Tanta hesitação vem de algumas fontes, tais como:

• políticas internas;
• preocupações com a segurança;
• obstáculos de governança;
• pouca clareza sobre o ROI.

Enquanto em alguns casos as equipes de TI pisam no freio, em outros, são os usuários que esperam para ver quem dará o primeiro passo.

Onde a IA funciona

Sabe onde estão os usos promissores da IA? Onde você quase não percebe, por exemplo: assistentes inteligentes em ferramentas de redação, ou recursos que automatizam relatórios complexos com um simples prompt.

Essa “IA silenciosa” tem um potencial imenso, especialmente em áreas que sempre foram mais complicadas para sistemas de aprendizagem, como personalização e geração de relatórios. Se o sistema puder simplesmente realizar a tarefa sem que os usuários percebam que há uma IA nos bastidores, a adoção deslanchará.

Leteney destaca que aplicações que envolvem análises de dados são particularmente impactantes: a IA pode alcançar o status de indispensável se conseguir responder, por exemplo, “Como anda o compliance nesta região?” e, a partir dessa pergunta, gerar um relatório sem que nenhum administrador precise fazer grandes consultas.

Conselho sobre o hype da IA para líderes de aprendizagem

Para quem não sabe exatamente como encarar o labirinto da IA, Leteney propõe o seguinte: “Fique sempre com a antena ligada… Aprenda o máximo que conseguir, pois a tecnologia vem vindo quase como um tsunami. Quem souber aproveitá-la bem vai despontar na empresa. Quem não souber usá-la, vai ficar para trás. Então, não tenho dúvidas de que está na hora de se jogar”.

Lembre-se: a IA não precisa ser chamativa para ser potente.

Agora, o mais importante é o valor gerado, não a novidade.

A Degreed é ideal para superar essa situação. Acreditamos que a IA deve ser integrada aos processos, em vez de ser simplesmente somada a eles. É por isso que estamos desenvolvendo recursos que fazem a diferença, com potência e discrição, como a curadoria de conteúdos com o auxílio da IA, análise de habilidades, personalização de jornadas de aprendizagem e automação de lembretes.

Saiba mais

Vá além do hype da IA. Conte com a ajuda da Degreed para expandir o que funciona e gere benefícios reais para a sua empresa.

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Agora, em meio a orçamentos mais enxutos e expectativas mais elevadas, uma nova questão se levanta: esses investimentos estão mesmo trazendo resultados?

“Todo mundo precisava ter um sistema de aprendizagem”, lembra Fiona Leteney, analista sênior do Fosway Group. “Mas essa fissura já não existe mais”, pontua.

Leteney compartilhou esse insight no podcast The State of Learning Systems in 2025, conduzido por Max Wessel, co-CEO da Degreed. No encontro virtual, eles conversaram sobre a pesquisa Fosway 9-Grid para Sistemas de Aprendizagem de 2025 e abordaram as três forças que estão mexendo com o mercado de sistemas de aprendizagem: o cenário econômico, a inteligência artificial e as habilidades.

Da urgência à responsabilidade

Algumas equipes de aprendizagem compraram uma solução durante a pandemia de covid por uma questão de urgência e talvez nem tivessem uma compreensão clara do que estavam comprando. “Você acha que agora há mais maturidade… em termos de ponderação da parte dos compradores?”, Max questiona.

A resposta de Leteney revela duas situações:

Em organizações menores

Muitas compras foram feitas por impulso, com o mínimo de análise. “Só dá para entender um sistema de verdade após começar a usá-lo”, afirma Leteney, destacando que muitas equipes agora estão percebendo limitações e reavaliando suas aquisições.

Em organizações maiores

O desafio é outro. Muitas empresas já utilizavam alguns sistemas, mas agora estão questionando se estão tirando o máximo proveito deles, especialmente em novos contextos, como a entrega programática global de conteúdos. Na hora de renovar contratos, essas organizações estão em busca de maximização do ROI e da garantia de que suas estruturas tecnológicas conseguirão atender às necessidades dinâmicas dos negócios.

Ao negociar renovações, CFOs e CIOs estão fazendo perguntas complexas sobre valor, e a expectativa é de que os líderes de aprendizagem demonstrem o ROI, não apenas dados ligados às atividades dos sistemas. Com isso, espera-se que o impacto seja expressivo.

Realinhamento para o que vem por aí

Mudanças já feitas são águas passadas. Em vez de sentir arrependimento, vale a pena focar em realinhamento. O que funcionou em um momento de crise pode não funcionar no cenário complexo de hoje, com orçamentos mais apertados e altas expectativas de resultados.

A Degreed é ideal para superar essa situação.

Com a Degreed, sua organização:

• Identifica as habilidades necessárias para a força de trabalho
• Personaliza o desenvolvimento em larga escala utilizando IA e automações
• Integra-se à estrutura tecnológica já implantada
• Mensura e comunica o impacto em toda a empresa

Não se prenda mais a decisões tomadas em momentos de urgência. Promova a evolução da estratégia — e da estrutura tecnológica — da sua empresa para agregar valor de verdade aos negócios.

Saiba mais

Vamos bater um papo sobre como a Degreed pode ajudar a sua organização a expandir as iniciativas de aprendizagem para provocar impactos reais nos negócios. Agende uma demonstração hoje mesmo.

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Como alguém que acabou de ser contratado logo após terminar a faculdade comprova habilidades para ser analista financeiro?

Ou como uma diretora sênior de compliance garante que a empresa está cumprindo as normas de sustentabilidade em meio a mudanças tão rápidas?

Embora as necessidades das funções e de aprendizagem desses dois profissionais sejam bem diferentes, ambos têm algo em comum: precisam de experiências de aprendizagem estruturadas para conquistarem seus objetivos.

Ainda bem que os dois têm acesso às Academias da Degreed, um recurso criado para ajudar colaboradores — e suas organizações — a desenvolver as habilidades certas, na hora certa.

A jornada de Daniel: integração de um analista financeiro recém-contratado

Daniel, um colaborador fictício recém-contratado para o cargo de analista financeiro, chega para seu primeiro dia na empresa tomado por um misto de empolgação e nervosismo. É fácil se sentir intimidado ao entrar para uma equipe de alto desempenho, onde a expertise técnica e as habilidades analíticas são fundamentais.

Mas, em vez ser deixado sozinho para destrinchar uma longa lista de módulos de treinamento, Daniel é recebido com um convite para a Academia para recém-contratados de sua nova empresa na Degreed. Essa experiência estruturada de aprendizagem garante que Daniel, além de absorver novas informações, consiga colocá-las em prática.

Como Daniel aproveita a Academia para recém-contratados

• Conteúdos educativos específicos para sua função: a academia de integração de Daniel reúne materiais-chave que abrangem fundamentos do setor, modelos financeiros internos e técnicas de elaboração de relatórios. Uma aula complementa a outra, garantindo que ele aprenda de um jeito estruturado, sem ficar sobrecarregado. 
• Aprendizagem híbrida: Daniel logo percebe que a ideia não é só assistir a gravações. Ele interage em discussões com colegas, participa de sessões ministradas por especialistas, trabalha em projetos que serão avaliados por analistas seniores e recebe feedbacks construtivos. Ter o olhar de profissionais experientes sobre seu trabalho faz com que todo esse processo de aprendizagem se torne mais palpável, pois Daniel não está simplesmente estudando conceitos, mas sim aplicando tudo o que aprende.
• Aplicação no mundo real: algumas semanas depois, Daniel está analisando relatórios financeiros e fazendo recomendações baseadas em dados. Na primeira vez que seu mentor revisa um de seus relatórios e oferece um feedback construtivo, Daniel sente que evoluiu. Em vez de esperar meses para trazer alguma contribuição para a empresa, ele já está agregando valor.
• Desenvolvimento contínuo: Daniel concluiu o programa de integração, mas não parou de estudar. A academia o direcionou a uma trilha específica para sua função na Degreed Learning, para que ele continue afiando suas habilidades ao longo do tempo.

Com isso, Daniel concluiu a integração na metade do tempo que métodos tradicionais costumam demandar. Em vez de se sentir perdido, ele se sente confiante e engajado. Afinal, contribuir para o sucesso da equipe em tão pouco tempo deu a ele uma dose extra de motivação.

O desafio de Priscila: gerenciar mudanças em prol do compliance

Como diretora sênior de compliance, Priscila gosta de trabalhar com organização e precisão. No entanto, com a entrada em vigor de novas regulamentações de sustentabilidade, como a Diretiva de Relatórios de Sustentabilidade Corporativa da União Europeia (CSRD), até os profissionais mais bem preparados podem bambear com a pressão da adaptação.

Os processos de compliance vão além de preencher checklists. Cabe a essa área transformar o jeito como a empresa monitora, analisa e declara dados de práticas ambientais, sociais e de governança (ESG). Por sorte, Priscila não precisa lidar com todas essas mudanças sozinha, pois sua empresa oferece a Academia de compliance regulatório na Degreed para que ela e os colegas estejam sempre um passo à frente.

Como Priscila aproveita a Academia de compliance regulatório

• Aprendizagem estruturada: a academia é um hub que concentra notícias regulatórias, insights de especialistas e estudos de caso sobre outras empresas que conseguiram superar os desafios de compliance. Com módulos criados e atualizados por especialistas internos, Priscila está sempre trabalhando com as informações mais recentes.
• Academias específicas para sua função: conforme Priscila avança, ela conclui conteúdos que mostram como outros departamentos da empresa, como Financeiro, Compras e Operações, desempenham um papel no cumprimento das novas normas. Saber que toda a organização está em sintonia facilita o trabalho dela.
• Colaboração e compartilhamento de conhecimentos: para Priscila, um dos melhores recursos da academia são as sessões ao vivo para tirar dúvidas com especialistas em sustentabilidade. A possibilidade de conversar sobre as novas normas, fazer perguntas específicas e compartilhar conhecimentos com outros colegas tira o ar de isolamento do processo de aprendizagem e o torna colaborativo.
• Avaliações e preparação para os processos de compliance: os projetos de análise da academia, usados como uma avaliação de conclusão de curso, estimulam o pensamento crítico em Priscila, que percebe o impacto do que aprendeu ao conseguir identificar uma lacuna nos relatórios de ESG e propor uma solução. Com isso, ela protege a empresa contra riscos.

Graças à academia, Priscila identificou um erro grave nas declarações de sustentabilidade da empresa, evitou uma multa de € 500 mil e posicionou a empresa como líder em transparência de ESG. Mais do que isso, ela se sente empoderada, pois não está simplesmente reagindo às mudanças. Priscila está moldando a estratégia da empresa de forma proativa.

Momentos profissionais diferentes, uma mesma solução

Para colaboradores como Daniel e Priscila, a aprendizagem é mais do que uma demanda administrativa; é um elemento fundamental do sucesso.

Com as experiências de aprendizagem estruturadas e estratégicas das Academias da Degreed, Daniel se sente capaz de contribuir com sua equipe em um tempo recorde. Já Priscila conta com os conhecimentos e o apoio de que precisa para gerenciar mudanças regulatórias complexas com facilidade.

Saiba mais

Como sua organização pode aproveitar as Academias da Degreed ao máximo? Fale conosco.

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That’s the missed opportunity facing many organizations. But it doesn’t have to be.

“The future of higher education is one of pluralism. It’s one of many actors, many organizations contributing powerfully, dynamically, and compellingly to a world where you as a learner are able to achieve whatever it is that you want to achieve,” said Michele Spires, Assistant Vice President at the American Council on Education (ACE). “It’s about a network of organizations that collectively work together… and you get a new framework for lifelong higher education.”

Lifelong learning resonates at the core of the Degreed mission. And it’s why we’re introducing the Degreed College Accreditation Service, powered by our new partnership with ACE and Credly by Pearson. It means your people’s internal learning can go further—earning college credit, formal credentials, and long-term value.

Workplace Learning That Counts Beyond the Workplace

Let’s be clear: This is more than a new feature. It’s a strategic lever for workforce transformation, designed to help you build, validate, and mobilize skills that matter to your business.

And make no mistake: This isn’t just a benefit for employees. It’s a strategy for organizations that want to attract, grow, and retain top talent in a skills-first world.

With Degreed College Accreditation Service, your learning programs in Degreed Academies can be evaluated for college credit. The Degreed Professional Services team works with you to align content to ACE standards and issue formally recognized, transferable credits via Credly.

Your people get more than just a course completion. They get:

• Credentialed learning programs that support internal mobility and reduce attrition
• Verified, portable credentials that boost talent visibility across and beyond your organization
• Frictionless access to continuing education, with no extra time, testing, or tuition costs

“We need a future where everyone gets recognition for all lifelong learning and skills,” said David Blake, Degreed Co-CEO and Cofounder. “This partnership with ACE represents a significant stepping stone in that journey—enabling workers to gain verifiable, transferable credentials that follow them throughout their careers.”

The Business Case for Recognized Learning

Organizations already invest millions in learning and development—but without formal recognition, those investments often fall short.

Today’s savvy learning leaders seek to provide their people with verifiable credentials to boost employee engagement, strengthen the employee value proposition, and reduce attrition. They aim to transform L&D from a support function into a strategic growth engine, delivering measurable ROI across the talent lifecycle.

Skills That Stick. Credits That Count

When skills are the currency of work, credentials are a key way that currency is verified. Formal recognition gives your workforce the power to advance—whether it’s into a new role, a different industry, or a formal degree.

With ACE and Credly, you gain not only credibility but also measurable proof of performance.

And with Degreed, these credentials don’t exist in isolation. They’re fully integrated into your skill data ecosystem—making it easier to benchmark learning progress, analyze workforce capabilities, and report ROI across the enterprise.

Giving Learning the Recognition It Deserves

Your people put in the work. It’s time that work works harder for them. Let’s discuss how your company can turn internal learning into accredited pathways that drive business results and lifelong impact.

Learn more.

Let’s discuss skill building at your organization. Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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This is the second post in a series on building skills for Diversity, Equity, & Inclusion (DEI). See the first.

DEI skills—such as critical thinking, cultural intelligence, and psychological safety—are no longer optional; they’re essential to a thriving, resilient organization that can adapt to rapid change.

By developing DEI skills, leaders and employees can create inclusive environments where diverse perspectives thrive, fostering a culture of belonging that boosts resilience, engagement, and innovation. Key DEI skills bridge the gap between rapid technological advancements and the human connection needed for collaboration—and they might just prove essential in helping your organization meet its most important objectives. 

Organizations looking to navigate periods of significant change need DEI skills to remain agile and resilient. Navigating change means more than responding to technology shifts; it’s about ensuring your people are equipped to thrive in an inclusive, fast-paced environment.

As periods of change become the norm, prioritizing DEI skills is key for organizations to stay competitive and agile. Whether it’s enhancing knowledge sharing or building resilient teams, focusing on DEI skills is the path to a truly adaptive, inclusive, and thriving workplace.

The Leader’s Role in DEI Skill Development

Leaders in particular play a crucial role in championing DEI skills. Why? Leaders empower individuals and managers to support inclusive practices and create a culture of belonging that drives engagement, grit, and resilience at a time when people need it most. Executive Leaders can prioritize DEI skills to foster an environment where psychological safety and diverse perspectives drive growth.

Engaging managers and leaders in DEI skill conversations begins with equipping them to act as skill coaches, fostering open dialogue and modeling inclusive behaviors. This process involves providing targeted training and tools to help leaders recognize and mitigate bias, facilitate psychological safety, and encourage diverse perspectives within their teams.

By embedding DEI into regular performance discussions and aligning it with business goals, managers can actively support their teams’ growth while driving a culture of inclusion and belonging.

Choosing DEI Skills to Prioritize at Your Organization

As you assess which DEI skills need attention at your organization, let’s explore a few examples to get you started.

Remember that skills should be measurable and developable.

You might be tempted to choose skills like compassion or empathy. These are important, but under scrutiny they’re revealed as inherent human traits. In other words, how can an employee get better at empathy? On the contrary, DEI skills allow for the evaluation of proficiency and improvement over time. To find out more on this, take a deeper dive into skills vs. competencies.  

Key DEI skills and the benefits they offer include:

• Critical Thinking. This helps employees recognize and address biases, question assumptions, and make fair, reasoned decisions that align with inclusive values. It helps them understand how best to utilize and evaluate AI tools. It’s not only about problem-solving; it’s essential for uncovering and addressing unconscious biases in decision-making and enabling fairer, more inclusive practices.

• Psychological Safety. This is about creating an environment where individuals feel secure sharing ideas without fear of judgment, and it’s vital to inclusion. Psychological safety builds trust and encourages diverse perspectives, allowing innovation to flourish while creating a foundation of trust and respect. Psychological safety is pertinent to all levels of an organization.

• Resilience. This is the ability to adapt to challenges and recover from setbacks. It supports employees as they navigate change, including shifts toward greater equity and inclusion. Resilience is about equipping teams to thrive even during difficult times, which is essential for fostering a workforce that remains engaged and supportive.

• Cross-Cultural Agility.  This is about understanding and adapting to diverse perspectives in a way that drives better team collaboration. It helps individuals work productively across different backgrounds, enhancing communication and collaboration.

• Inclusive Communication. This involves learning techniques to actively listen, mitigate biases, and foster open dialogue. Inclusive communication allows for better understanding among team members and creates an environment where all voices are heard and valued.

• Equitable Decision-Making. This involves systematically ensuring fairness in processes like hiring or promotions through choices that are both inclusive and unbiased. Equitable decision-making lays the groundwork for fair practices that help attract and retain a diverse workforce.

Each of these skills is developable, actionable, and measurable. The important action is identifying skills to develop that are essential to DEI  as well as accomplishing your company’s goals.

How to Develop DEI Skills Aligned with Company Goals

Rather than viewing DEI as a standalone initiative, savvy organizations will recognize that DEI skills are directly tied to broader business objectives—for example, boosting innovation, increasing employee engagement, or improving customer satisfaction.

Step No. 1: Identify DEI skills that align with business goals.

Start by identifying a few essential DEI skills that align with your company’s strategic objectives. For example, if your goal is to foster innovation, focus on skills like creativity and cultural awareness, which support diverse thinking and collaboration. If the goal is to improve team resilience during times of change, prioritize skills like psychological safety and adaptability.

Step No. 2: Define clear outcomes for skill development.

It’s essential to clearly define what success looks like. Do you need employees to gain deep proficiency in one area, or is a broader understanding of multiple skills more valuable? Asking for both breadth and depth can lead to burnout, so keep the focus on a few key skills and make sure progress is measurable. This specificity will also help you track progress and make adjustments as needed.

Step No. 3: Take action with small, scalable steps.

Don’t wait for perfect data or a lengthy approval process to get started. Quick wins like engaging employees in discussions about skills or launching targeted training programs can build momentum. Analyzing employee skill profiles, for instance—to identify gaps in psychological safety or cultural awareness—might quickly help you pinpoint where to start. This in turn could help make your overall implementation process more responsive and agile.

Step No. 4: Provide targeted resources and training.

Asking employees to develop DEI skills without adequate resources is a recipe for failure. Ensure they have access to workshops, peer-to-peer learning groups, stretch assignments, and learning content that supports their growth. Be wary of blanket training programs, as these often lack the focus necessary to address specific skill gaps. Instead, opt for tailored learning experiences that address your organization’s unique needs.

A Note About Creating Lasting, Measurable Mentorship Programs

A mentorship program is a wonderful tool in the DEI toolbox. But if it’s your only tool, you’ve made a mistake. While many mentorship programs created during the DEI push of 2020 had good intentions, they often lacked long-term sustainability. To create lasting impact, mentorship initiatives must have clear goals and ongoing support. 

Leaders should be accountable for fostering inclusive cultures and providing mentorship aligned with measurable outcomes. Specific skills tied to a program can help define clear goals. By establishing structured, goal-oriented mentorship that complements other DEI initiatives, organizations can sustain DEI momentum and build a stronger, more inclusive talent pipeline.

The Measurable Impact of DEI Skills

Organizations that invest in DEI skills are building a foundation for sustained performance and adaptability, creating a workforce that’s not only more diverse but also more agile, innovative, and resilient. Integrating DEI skills into company strategy isn’t just about “checking a box.” It’s about making an investment in the long-term health and competitiveness of your organization. 

With the right DEI skills in place, your organization is better equipped to navigate change, embrace diverse perspectives, and drive lasting progress.

Degreed Professional Services

Hali Linn is a Learning Strategy Consultant on the Degreed Professional Services team.

Degreed Professional Services partners with business leaders and learning pros to explore learning strategies, technology goals, and questions. Book a free and private consultation.

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This is the first post in a series on building skills for Diversity, Equity, & Inclusion (DEI). See the second.

As organizations look ahead and strive to stay competitive, many are hyper-focused on artificial intelligence, automation, and the skills needed to drive new technologies. These are all critical pursuits.

But as business leaders seek innovation, they may be overlooking one critical factor: Developing skills for DEI. For many companies, leaving DEI off the to-do list could wind up being a catastrophic miss.

Who hasn’t missed? Consider AstraZeneca, where leaders successfully prioritized Generative AI upskilling at scale and found that “human skills are as important as the technical skills.” As AstraZeneca quickly recognized, without human skills even the most technically advanced organizations struggle to reach targets. Why? Technologies can’t reach their full potential without the support of crucial human skills.

Skills required for DEI—like critical thinking, creative problem-solving, and cross-cultural agility—are ultimately all about people, the very same people who drive your business and meet its goals.

What are the skills needed for DEI?

Skills are measurable, developable capabilities, and they provide a clear and objective way to track employee growth and performance over time. In doing so, they can serve as a consistent framework for evaluating progress, identifying gaps, and aligning individual development with organizational goals.

Applying this concept to DEI, skills become the measurable capabilities that enable employees to foster inclusive and equitable environments and to drive positive DEI outcomes. By measuring DEI skills, organizations can ensure accountability and sustained DEI impact.

A growing shift to skills-based learning and development is redefining how companies approach employee development. In doing so, this shift is reshaping how that development connects to work.

DEI programs have historically been challenging to measure. In a skills-first framework, DEI initiatives can be evaluated not only by participation and engagement, but also by the development and application of inclusive skills across a workforce, from inclusive leadership to cultural awareness and allyship. 

The skills people need for DEI bridge the gap between technological advancements and human collaboration. The financial firm Skandinaviska Enskilda Banken boosted performance by creating training that emphasized psychological safety, which in turn enhanced knowledge sharing. The result? Revenues 25% above targets in a key market segment.

By framing DEI as a measurable set of skills, organizations can better gauge the success of their initiatives and align these efforts with overall business goals, creating a culture that is inclusive in principle and demonstrably so in practice. We’ll delve more deeply into what DEI skills you might prioritize for your organization in an upcoming Part No. 2 of this series.

The Value of DEI

As companies work to identify the skills that will drive their future success, DEI programming seems to be slipping further down the priority list, with the extreme cases making headlines. This comes as DEI skills have never been more important. While technical advancements promise to boost efficiency, it’s the human skills—like critical thinking, cultural awareness, and collaboration—that allow employees to effectively leverage tech tools.

Data shows that companies that prioritize diversity and inclusion outperform their competitors. A study by McKinsey found that organizations in the top quartile for gender diversity on executive teams were 25% more likely to have above-average profitability. Ignoring these skills means missing out on opportunities to enhance cash flow, stakeholder value, and overall financial resilience.

Meeting the Moment: Why DEI Skills Matter More Than Ever

Amid economic pressures, workforce burnout, and unprecedented rates of change, employees are expected to do more with less. But without a supportive and inclusive culture, engagement and productivity suffer. DEI skills foster environments where all employees can feel valued, included, and able to bring their best ideas forward—ideas that are often the key to driving innovation and hitting ambitious business goals.

The Conscious Culture initiative at Cisco Systems emphasizes building inclusive teams, offers unconscious bias training, and develops internal resource groups that drive leadership accountability. Another example comes from Allianz, where DEI is considered to be “core to business and purpose,” The company embraces the positive impact “on employee engagement, customer loyalty, and stakeholder trust.”

Addressing Potential Resistance

Some business leaders might argue that during times of economic uncertainty, prioritizing DEI skills is a luxury, not a necessity. However, failing to invest in these skills can lead to disengaged employees, higher turnover, and a lack of innovative ideas—all of which ultimately hurt the bottom line. In fact, companies with diverse and inclusive cultures are more resilient during downturns, as they are better able to adapt and innovate.

What’s next?

As you set goals for the coming year, don’t overlook the power of DEI skills. These aren’t just soft skills—they’re strategic assets that drive company performance, innovation, and employee satisfaction. By integrating DEI skill development into your company’s goals, you’re setting the stage for a more adaptable, innovative, and competitive organization.

Neglecting DEI skills in your goal-setting process isn’t just a missed opportunity—it’s a critical misstep that could hold your organization back from reaching its full potential.

Degreed Professional Services

Hali Linn is a Learning Strategy Consultant on the Degreed Professional Services team.

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