Este curso no será la asignatura Introducción a la Economía ni Historia de la Civilización Occidental, pero igualmente es un programa de aprendizaje. Ahondaremos en cómo los programas de aprendizaje corporativos han cambiado más en la última década que en todas las anteriores y por qué los planes de estudio no se parecen en nada a cómo eran.

Los programas de aprendizaje han cambiado más en esta década que en todas las anteriores. Y el ritmo del cambio se acelera día tras día. Incluso hasta hace unos meses, cuando hablábamos de “personalización” en las capacitaciones, nos referíamos a recomendaciones superficiales de un algoritmo que sugería cursos en función del departamento o del puesto de trabajo. Era algo muy útil, pero muchas veces, genérico.

Con la IA, por fin se cumplen las promesas de la personalización. Las plataformas modernas interpretan las habilidades actuales y los objetivos profesionales del personal, e incluso cuál es su método preferido para aprender, y se adaptan de inmediato a medida que cambian sus necesidades. Las soluciones ya no se limitan a correlacionar a los empleados con los contenidos, sino que plantean planes de aprendizaje verdaderamente específicos y adaptables que evolucionan a la par de ellos. 

Empezó la clase. Comencemos con la primera lección.

Primera lección: la personalización por IA es más eficiente

El cambio no es hipotético: ya está transformando a las empresas. Las compañías que usan plataformas de aprendizaje impulsadas por IA notan un aumento del 57 % en la eficiencia de las capacitaciones. Los empleados terminan los cursos más rápido, retienen más conocimientos y los aplican con más eficacia a su trabajo.

Las capacitaciones personalizadas aceleran la transformación en torno a la IA y el cumplimiento normativo, incentivan cambios de conducta e incrementan la cantidad de empleados en puestos directivos en tiempo récord. Para la cúpula directiva, este es un cambio de paradigma. El aprendizaje dejó de ser un complemento optativo. Es un factor que impulsa directamente el desempeño, la agilidad y la retención del personal ante el panorama que plantea la IA. 

Segunda lección: el nuevo método de personalización no se parece en nada al anterior

En comparación con los abordajes tradicionales, la IA reformula el aprendizaje personalizado de este modo:

Hoy, la IA está integrada a casi todas las áreas de las empresas: según McKinsey, el 78 % de las compañías afirman que usan la IA para algún aspecto de sus actividades. La formación y el desarrollo no tienen por qué ser la excepción.

Tercera lección: puedes incorporar la IA a muchas facetas de tu estrategia de aprendizaje

Para esta lección, recurrimos a nuestro experto en estrategias de aprendizaje, Stephen Elrod, el vicepresidente sénior de Global Delivery. Según Stephen, ya no se trata de ver si conviene adoptar la IA para el aprendizaje, sino de cómo hacerlo. Estas son algunas medidas simples y concretas con las que puedes empezar hoy mismo:

1. Audita tus soluciones de aprendizaje: Invierte en plataformas que no se limiten a asignar contenidos. Busca sistemas que se adapten a necesidades particulares y permitan adquirir competencias, no solo intercambiar información.
2. Prueba itinerarios potenciados por IA: Empieza por un conjunto de habilidades (por ejemplo, el cumplimiento de las normas, las capacidades de liderazgo o las competencias digitales) y pruébalo con un grupo reducido.
3. Integra el aprendizaje a tus procesos de trabajo: Agrega micromateriales de aprendizaje a los entornos donde trabaja el personal.
4. Incentiva la formación en IA: Organiza un taller breve para ayudar a los empleados a entender cómo se aplica la IA al aprendizaje.
5. Protege la confianza: Define normas claras sobre los datos y la ética, de modo que los empleados sepan cómo se usa su información.
6. Consigue el patrocinio de los ejecutivos: Presenta un argumento comercial ante los altos mandos para convencerlos (por ejemplo, el aumento de la retención del personal o la reducción de los costos de las capacitaciones). 

Cuarta lección: la IA puede ser el nuevo coach permanente del personal

La IA no reemplaza el aprendizaje humano, sino que lo complementa. Gracias a esta tecnología, cada empleado puede contar con el equivalente a un coach personal, y esto se traduce en oportunidades convenientes, singulares y prácticas. Además, permite que las empresas ofrezcan ese grado de personalización a todos los trabajadores.

En resumidas cuentas: con la IA, los programas de aprendizaje personalizados dejaron de ser un deseo para convertirse en realidad. Las empresas que la adopten no solo podrán mantenerse a la par de los cambios, sino que llevarán la delantera.

Tarea para los directores del área de Aprendizaje y Desarrollo

¿De qué sirve una lección si no se reflexiona sobre lo aprendido?

1. Elige un conjunto de habilidades prioritarias para tu empresa (por ejemplo, las capacidades de liderazgo, el cumplimiento de las normas o las competencias digitales).
2. Analiza cómo se capacita a los empleados sobre esos temas en la actualidad; por ejemplo, qué herramientas, contenidos y métodos se usan.
3. Reconoce al menos dos aspectos deficientes que se podrían mejorar personalizando la formación (por ejemplo, adaptándola en función del rol, sumando comentarios constructivos inmediatos o integrándola a los procesos de trabajo).
4. Esboza un plan de una página en el que expongas cómo se podría usar la IA para subsanar esas deficiencias.

Lleva el plan a la próxima reunión con tu equipo y expone una idea que se pueda poner a prueba en los siguientes 90 días.

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Unas semanas después de implementar Degreed Open Library, uno de nuestros clientes (una destacada multinacional de tecnología) nos contó en detalle qué sucedió en su empresa:  

“Ya se usa más que LinkedIn Learning”.

No hubo que hacer demasiada publicidad ni campañas llamativas. En lugar de ofrecerles a los empleados un mar inmenso de contenidos, se presentó una serie de itinerarios de aprendizaje específicos gestionados por IA, vinculados directamente a las habilidades que necesitaba el personal para cumplir sus objetivos.

¿Qué es Degreed Open Library?

Degreed Open Library es una biblioteca de contenidos gestionada por IA y lista para implementar. Cuenta con itinerarios de aprendizaje estructurados, pensados para ayudar a los empleados a adquirir las habilidades más solicitadas con mayor rapidez y facilidad, sin abrumarse y prestando atención a lo que más importa.

Gracias a sus itinerarios de aprendizaje centrados en habilidades específicas, Degreed Open Library te aporta un método más inteligente para aprovechar tus contenidos. Además, como cada itinerario es breve y fácil de implementar, los aprendices no pierden el interés ni necesitan planes de acción o una lista interminable de requisitos para participar.

El problema: las bibliotecas de contenidos tradicionales son costosas y difíciles de administrar

Las bibliotecas de contenidos de gran tamaño prometen más: más variedad, más acceso, más participación. Sin embargo, lo que predomina para los aprendices suele ser justamente lo contrario: más dificultad, más confusión y menos aprendizaje.

Como los equipos de Aprendizaje y Desarrollo y TI asumen cada vez más responsabilidades, necesitan una solución más inteligente, que incentive al personal a aprender más rápido y que tenga contenidos útiles y sustanciosos.

La solución: itinerarios de aprendizaje gestionados por IA 

Degreed lanzó Open Library en abril de 2025 con 100 itinerarios de aprendizaje gestionados que se centran en las habilidades más solicitadas. En julio, incorporamos 100 “paquetes de idiomas” en portugués, español, francés y alemán para romper las barreras idiomáticas de los aprendices que forman parte de equipos internacionales.

Y esto es apenas el principio.

En octubre, Degreed presentará 150 itinerarios nuevos especiales para los sectores de más crecimiento, a saber:

• Comercio minorista
• Atención de la salud
• Manufactura
• Experiencia de los clientes
• Finanzas
• Medios y telecomunicaciones
• Servicios profesionales

En total, hay más de 350 itinerarios gestionados por IA en cada solución de Degreed Learning. No es necesario adquirir otra licencia.

Estos itinerarios listos para usar fueron concebidos para que los empleados partan de una base sólida con la cual puedan adquirir las habilidades fundamentales que se necesitan hoy. Pero cada empresa es diferente. Por eso, también ofrecemos servicios para itinerarios gestionados por IA como complemento para ayudarte a preparar programas de aprendizaje sumamente específicos y adaptados a tus objetivos, roles y procesos de trabajo particulares.

Con nuestros servicios para itinerarios gestionados por IA, puedes brindar experiencias de aprendizaje específicas para cada rol en función de tus procesos de trabajo y objetivos estratégicos. Nosotros nos encargamos del trabajo más pesado, de modo que puedas contar con un método más inteligente y rápido para generar resultados.

Del caos al orden: la ventaja de gestionar tu biblioteca de contenidos

Degreed Open Library no es una simple biblioteca de contenidos. Se creó para facilitar el acceso y darles a los aprendices lo que necesitan en el momento preciso.

En lugar de mostrar una infinidad de resultados de búsqueda o listas genéricas, la IA gestiona los mejores contenidos y los organiza en itinerarios estructurados compuestos por artículos, pódcast, videos y cursos. Estos itinerarios siempre están actualizados, abordan las habilidades más solicitadas y resultan útiles para distintos roles y procesos de trabajo concretos.

Mira todo lo que posibilitan:

1. Más beneficios en menos tiempo

En lugar de pasar meses planificando programas, puedes implementar itinerarios listos para usar en cuestión de minutos. Los empleados empiezan a aprender de inmediato, sin necesidad de más instrucciones.

2. Itinerarios simples, mejores plazos, más concentración

Los empleados no quieren buscar contenidos en un catálogo interminable: quieren adquirir habilidades. Cuando los contenidos de aprendizaje quedan ocultos entre cientos de resultados de búsqueda o en listas genéricas, el personal se dispersa.

Los itinerarios gestionados por IA evitan ese problema. Los aprendices reciben recomendaciones claras y adecuadas a su rol que resultan útiles de inmediato. Saben con exactitud por qué les sirven, cómo se relacionan con su puesto y qué hacer después. Esa claridad fomenta su compromiso, los incentiva a terminar los programas más rápido y les permite aplicar mejor lo aprendido. 

En cada itinerario, Degreed Open Library propone contenidos acotados que favorecen el aprendizaje en los momentos libres que se dan naturalmente a lo largo del día, como la hora del almuerzo o las esperas entre reuniones. Gracias a esta flexibilidad, el personal se compromete más, termina los programas más rápido y pone en práctica lo aprendido con más rapidez.

3. Optimización del presupuesto para contenidos

Si hay contenidos específicos y gestionados que el personal aprovecha de verdad, las empresas pueden depender menos de las suscripciones a bibliotecas costosas y mejorar el rendimiento de su presupuesto para el aprendizaje y desarrollo.

De hecho, algunos de nuestros clientes ya están analizando formas de reducir o cancelar sus suscripciones a contenidos. Su entusiasmo es evidente, ya que ahora pueden plantearse cómo reasignar su presupuesto de aprendizaje y desarrollo a tecnologías o programas más provechosos.

“Mi equipo va a estudiar la biblioteca de materiales para evaluar si es similar a los contenidos de aprendizaje que nos da [un destacado proveedor de contenidos]. Si Open Library nos brinda los programas de aprendizaje que necesitamos, tal vez consideremos la posibilidad de cancelar [un destacado proveedor de contenidos] o al menos reducir la cantidad de licencias que pagamos”. 

Conclusión: deja de pagar contenidos que el personal no usa

Los directores de las áreas de Aprendizaje y Desarrollo y TI no necesitan más contenidos. Necesitan más resultados.

Degreed Open Library te ayuda a lograrlos con lo siguiente:

• contenidos útiles y de calidad, seleccionados de fuentes confiables
• itinerarios potenciados por IA a la medida de tu empresa y tu personal
• procesos de aprendizaje más claros, más participación y resultados cuantificables

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Cualquier empresa con suficiente presencia en la Unión Europea se verá afectada, y toda compañía que use IA para seleccionar, capacitar o gestionar talentos puede quedar supeditada a las normas sobre actividades de alto riesgo. Es decir, cumplir con la ley puede resultar complejo si no se elige al colaborador o proveedor adecuado. No obstante, pese a las dificultades, hay una oportunidad: se puede aprovechar la presión de las normas para incentivar a los trabajadores a usar la IA generativa, ayudarlos a ganar confianza y promover el dominio de esta tecnología a fin de conseguir una ventaja frente a la competencia.

Es la oportunidad de darle al personal las herramientas para que trabaje con la IA (con ética, soltura y eficacia), de modo que tu empresa no se limite a cumplir con las normas, sino que lleve la delantera en este nuevo horizonte. Es un punto de inflexión estratégico para que los directores de Recursos Humanos, de Aprendizaje y de Informática integren programas sobre IA éticos, estructurados y flexibles en el ADN de su empresa.

Cómo cambian las reglas del juego con la Ley de IA de la UE

La Ley de Inteligencia Artificial de la UE impone reglas radicales para el desarrollo y el uso de la IA, y algunos de los requisitos más rigurosos afectan los sistemas pensados para automatizar la gestión de los empleados.

El artículo 4 de la Ley de IA de la UE es claro:

“Los proveedores y responsables de la implementación de sistemas de IA adoptarán medidas para garantizar que, en la mayor medida posible, sus trabajadores y demás personas que se encarguen en su nombre del funcionamiento y la utilización de tales sistemas tengan un nivel suficiente de formación en materia de esta tecnología”.

Las empresas son responsables de garantizar que quienes interactúen con los sistemas de IA tengan la capacitación necesaria, desde el punto de vista técnico, ético y contextual. En el caso de los profesionales de RR. HH. y Aprendizaje, esto quiere decir que deben replantearse cómo implementar, adoptar y supervisar la IA para todo el personal.

Si utilizas esta tecnología para contratar empleados, gestionarlos, evaluarlos u ocuparte de su upskilling, también debes verificar que el proveedor haya tomado las medidas necesarias y haya creado su solución de tal modo que tu empresa pueda cumplir con los requisitos de la Ley de IA.

En nuestra investigación internacional con Harvard Business Publishing, llegamos a estas conclusiones:

• El 68 % de los empleados usan herramientas de IA generativa al menos una vez a la semana, lo que señala que la adopción es general y está descentralizada.
• No obstante, el 78 % de los trabajadores no se sienten del todo capaces de usar estas herramientas con eficacia.
• Apenas el 7 % tiene los conocimientos necesarios como para diseñar o personalizar herramientas de IA generativa.
• El 74 % de los ejecutivos no recibieron capacitación formal sobre IA generativa.

Aunque esta tecnología se usa mucho, la mayoría de las empresas improvisa: los empleados utilizan herramientas de IA sin la capacitación, la supervisión ni la infraestructura que exige la ley. Este es un grave riesgo para el cumplimiento normativo, pero lo más inexcusable es que se desaprovecha la oportunidad de adoptar la IA para mejorar el desempeño y la innovación de forma cuantificable.

Nociones sobre la Ley de IA de la UE

La Ley de IA de la UE fue pensada para regular los usos de esta tecnología en función de su grado de riesgo. Por lo tanto, sus aplicaciones se categorizan en diferentes niveles: riesgo inaceptable, riesgo alto, riesgo limitado y riesgo mínimo. Con esta metodología, se garantiza que cuanto mayor sea el riesgo que presente un sistema de IA, más estrictos sean los requisitos que se deben cumplir. Algunos usos de la IA pueden ser totalmente ilegales según esta ley, mientras que otros, que entran en la categoría de alto riesgo, tal vez se deban dar de maneras específicas, de conformidad con las pautas estipuladas. 

Para cumplir con la Ley de IA de la UE, no solo hay que respetar sus normas, sino garantizar que los sistemas de IA sean confiables y beneficiosos para todos los usuarios. En el caso de los profesionales de RR. HH., Aprendizaje y Gestión de los Talentos, esto se traduce en lo siguiente:

Los 3 factores que determinan el dominio de la IA generativa en el personal

De acuerdo con nuestras investigaciones, las estrategias de IA más fructíferas giran en torno a tres mecanismos de apoyo esenciales. Se trata de factores determinantes que salvan las distancias entre el cumplimiento de las normas jurídicas y las ventajas para las empresas:

1. Herramientas e infraestructura

No se puede lograr que los usuarios se sientan seguros con la IA generativa si no tienen la posibilidad de usarla ni integrarla en tareas concretas. Para eso, se necesitan sistemas seguros y comprensibles que permitan lo siguiente:

• Respetar las normas éticas y los marcos de riesgo empresarial.
• Ver cómo se generan las respuestas de la IA.
• Incorporarlos a los sistemas de desempeño, desarrollo profesional y toma de decisiones.

2. Respaldo institucional y capacitación

Los programas de aprendizaje sobre IA deben ser estructurados, estratégicos y sistemáticos. Qué hacen las empresas de mayor desempeño:

• Implementan academias y certificaciones de IA, además de simulaciones prácticas.
• Ofrecen capacitaciones especiales para los roles relacionados con la IA, como los ingenieros de instrucciones para IA y los analistas de IA.
• Obligan a los líderes y los responsables de tomar decisiones a formarse en materia de IA generativa.

3. Una plantilla de personal motivada

La motivación acelera el aprendizaje. Según nuestro estudio, los empleados que perciben una ventaja personal (por ejemplo, un aumento de la productividad o la creatividad) tienen 77 veces más probabilidades de interactuar plenamente con la IA generativa. Dicho de otro modo:

• El valor de la IA se debe comunicar con claridad.
• La IA se debe usar para el aprendizaje autodirigido.
• La cúpula directiva debe dar el ejemplo de cómo experimentar con responsabilidad.

Cuando estos tres factores determinantes confluyen, las empresas cuentan con una plantilla de personal segura y capaz que se atiene a las normas.

Del cumplimiento a la confianza: cómo dominar el uso de la IA generativa en toda la empresa

La IA generativa está reestructurando el mundo laboral, y el cumplimiento de las normas no es más que el punto de partida. Hoy, los directores de Recursos Humanos, de Aprendizaje y de Informática tienen un objetivo doble: por un lado, garantizar la gobernanza y, por el otro, darle al personal las herramientas para usar la IA con confianza y de manera ética. A la hora de sortear estos obstáculos, no solo deben centrarse en las directrices, sino también en las prácticas.

Esto es lo que hacen las empresas más destacadas:

• Evalúan el grado actual de formación en materia de IA de todos los empleados y de la cúpula directiva.
• Integran la IA generativa a los procesos de aprendizaje y las tareas diarias.
• Ofrecen oportunidades para practicar con simulaciones y casos concretos.
• Promueven el dominio de esta tecnología en todos los niveles, desde los trabajadores de atención al público hasta los directores ejecutivos.
• Definen nuevos roles y responsabilidades para ampliar las funcionalidades de la IA.

Al tomar medidas para contar con una plantilla de personal que domine la IA generativa, las empresas reducen sus riesgos, aceleran la innovación y se preparan para estar a la vanguardia de forma ética y eficaz.

Cómo te ayuda Degreed a alcanzar esta meta

En Degreed, el cumplimiento de las normas es la base de todo proceso de desarrollo. Nuestra plataforma está diseñada para cumplir con la Ley de IA del siguiente modo:

• Utilizamos plataformas potenciadas por IA en las que se prioriza la supervisión manual, la explicación de las decisiones y la protección de los datos.
• Ofrecemos programas de aprendizaje estructurados sobre IA generativa; por ejemplo, academias, sesiones de coaching e itinerarios personalizados.
• Contamos con funciones específicas para cumplir con las normas y registros para garantizar la transparencia y la posibilidad de hacer auditorías.

Te ayudamos a convertir la presión por cumplir con las normas en una ventaja competitiva. ¿Cómo? Promoviendo la formación sobre IA para tu recurso más valioso: tus empleados.

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La empresa multinacional de servicios tecnológicos y asesoramiento reconoce desde hace mucho que quienes recién se empiezan a desempeñar como líderes necesitan ayuda. Esto resulta muy evidente en un entorno de aprendizaje marcado por el agotamiento digital y lo que algunos consideran un desgaste por exceso de capacitaciones.

Como Capgemini crece con rapidez y las exigencias de los clientes son cada vez más complejas, la empresa está al tanto de la importancia de apoyar a quienes ocupan cargos de liderazgo por primera vez, de modo que tengan todo lo que necesitan desde el primer momento.

No obstante, los programas de liderazgo tradicionales son difíciles de ampliar a gran escala y complicados de mantener. Además, no suelen guardar relación con el ritmo y las prioridades de las empresas. Los equipos organizadores dedican demasiado a tiempo a gestionar la logística de las capacitaciones, los correos electrónicos y otros procesos manuales. Por otra parte, los equipos del área de Aprendizaje quieren algo más coherente, moderno y eficaz.

Para abordar estas problemáticas, Capgemini lanzó el programa Emerging Leaders, una experiencia guiada por cohortes basada en las Academias de Degreed. ¿El resultado? El dominio de las habilidades aumentó un 26 %, hubo una importante caída de las tasas de deserción y los aprendices calificaron su grado de satisfacción con 4,6 puntos sobre un total de 5. Esta es la prueba de que los líderes más nuevos de Capgemini no solo están capacitados, sino que están preparados para desempeñar su rol. 

Una iniciativa de desarrollo del liderazgo de base sólida y crecimiento rápido

Emerging Leaders, ideado junto con directores de la empresa y colaboradores del área de Aprendizaje, consiste en un ciclo de formación integral. Es mucho más que una lista de contenidos. Es un proceso de desarrollo profesional completo pensado para incorporar el crecimiento al trabajo diario, y se complementa con recordatorios, la intervención de tutores, reflexiones y espacios para rendir cuenta de las tareas realizadas.

Para elaborar el programa, los equipos de Aprendizaje trabajaron codo a codo con los altos mandos y los directores del área de RR. HH. a fin de establecer los objetivos, seleccionar los contenidos y procurar que la propuesta reflejara la visión de liderazgo de la empresa (un conjunto de principios orientadores que, según la compañía, todos los empleados deben seguir).

El resultado es una experiencia que está a la altura de las expectativas de un público ambicioso y que domina el mundo digital. A lo largo de seis semanas, los empleados van avanzando por un ciclo en el que se combinan contenidos digitales gestionados, proyectos reales, tutorías, reflexiones y prácticas guiadas, todo dentro de un mismo entorno de Degreed.

Por qué es posible con las Academias de Degreed

Las Academias de Degreed le aportan a Capgemini la infraestructura necesaria para ofrecer un programa integral y guiado para la adquisición de capacidades de liderazgo dentro de un mismo entorno unificado. Todo está centralizado, ya sea el onboarding, los recordatorios, los eventos en vivo o las reflexiones. Se terminaron las hojas de cálculo, el exceso de herramientas y las comunicaciones fragmentadas. Además, gracias a la integración de Microsoft Teams y el calendario incluido, los participantes pueden mantenerse al día y seguir cumpliendo con sus responsabilidades cotidianas.

Con las Academias de Degreed, Capgemini organiza cohortes mensuales que participan en una experiencia totalmente guiada semana tras semana. El proceso, que se define con claridad de antemano, incluye contenidos, simulaciones para poner en práctica la capacidad de liderazgo, consejos de los tutores y momentos para reflexionar. Los empleados siempre saben lo que deben hacer y cuál es la importancia de cada actividad. Los recordatorios automáticos y los mensajes personalizados ayudan a mantener la motivación e incentivan a los participantes a rendir cuenta de lo que hacen sin sobrecargar a los equipos organizadores. Al agilizar lo que antes eran tareas manuales para las que se necesitaban muchos recursos (como la programación, las comunicaciones y el seguimiento), Degreed les da a los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo más tiempo para dedicarse a seleccionar contenidos de calidad, fomentar la participación de los aprendices y adecuar los programas a las necesidades de la empresa.

Como todo se hace en la plataforma de Degreed, Capgemini puede consultar estadísticas al instante sobre los avances, la participación y los resultados. Así, los directores de Aprendizaje pueden adaptar los métodos en función del comportamiento de las cohortes y reconocer posibles obstáculos con anticipación. Con las Academias de Degreed, Capgemini no solo ofrece una capacitación, sino un producto flexible y fundamentado en datos que permite desarrollar las competencias para el liderazgo.

Ciertas características, como los eventos en vivo, los momentos de reflexión y los recordatorios automatizados, fomentan el sentido de pertenencia y la motivación.

La tasa de finalización llegó al 81 % y, en promedio, los aprendices calificaron su satisfacción con 4,6 puntos sobre un total de 5.

No solo hay más participación, sino un crecimiento apreciable

Solo en 2024, casi 4000 empleados de 39 países terminaron el programa. Capgemini está en condiciones de llegar a cohortes de 2000 personas por mes en 2025. La deserción de los líderes que terminaron el programa cayó al 6,5 %. En este sentido, el promedio del resto de la población participante de la empresa fue mucho más alto.

Además, los comentarios de los empleados han sido absolutamente positivos. Todos los participantes mencionan lo útil, estructurado y estimulante que es el programa.

“De todos las capacitaciones que hice, el programa Emerging Leaders fue el más inolvidable”, comentó un empleado.

“Fue uno de los programas más prácticos, útiles y estimulantes en los que participé”, opinó otro.

Si se comparan las evaluaciones previas al programa y los resultados posteriores, en promedio los empleados mejoraron el dominio de las habilidades en un 26 %. Por otra parte, más del 90 % de los encuestados expresaron que aplicarían lo que aprendieron a su rol actual.

Un modelo para promover el liderazgo estratégico

Capgemini no solo mejoró el programa para la adquisición de capacidades de liderazgo, sino que reformuló sus métodos. En vez de un modelo fragmentado o manual, Emerging Leaders ahora es una experiencia repetible y fundamentada en datos que responde a la estrategia de liderazgo a largo plazo de Capgemini.

Para los equipos de Aprendizaje empresariales que se encuentren frente a situaciones similares, la conclusión es evidente: cuando los programas para desarrollar capacidades de liderazgo se combinan con un plan meticuloso y una tecnología flexible, los resultados se multiplican.

Mientras la iniciativa cobra ímpetu y la demanda se acelera, Capgemini sigue perfeccionando y ampliando el programa, lo cual demuestra que con el modelo ideal, el desarrollo de la capacidad de liderazgo en las etapas iniciales de la trayectoria profesional no solo puede generar importantes resultados, sino también aplicarse a gran escala.

Más información.

Plantea un programa de liderazgo flexible como este. Charlemos de cómo las Academias de Degreed pueden potenciar el desarrollo profesional de los empleados a gran escala en tu empresa.

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Según varias investigaciones recientes, la adopción de esta tecnología tal vez no es tan generalizada como se viene publicitando.

“Al final, terminamos investigando un poco para averiguar por qué se da esta situación”, explicó Fiona Leteney, analista de nivel sénior de Fosway Group.

Este punto de vista surgió cuando Leteney se reunió en un pódcast con uno de los directores ejecutivos de Degreed, Max Wessel, para conversar sobre el dilema de la IA en los sistemas de aprendizaje. En la charla, analizaron la investigación Fosway 9-Grid 2025 sobre sistemas de aprendizaje.

En el segundo episodio de nuestra serie en tres partes (aquí puedes escuchar el primero), Leteney y Wessel debatieron las diferencias entre las resonantes promesas de la IA y la realidad actual, qué les impide a las empresas adoptar esta tecnología en mayor medida y qué pueden tener en cuenta los directores de Aprendizaje y los altos mandos con visión de futuro al buscar proveedores.

El revuelo y la realidad de la IA

Para la investigación de Fosway, Leteney dedicó más de 18 meses a entrevistar proveedores y compradores corporativos. Si bien los proveedores pregonan la IA en las demostraciones y los planes de acción, los compradores se muestran escépticos. El comentario unívoco de los usuarios corporativos de la red de Fosway fue que la funcionalidad de la tecnología es decepcionante y que la adopción es lenta.

¿Por qué? Las dudas tienen varios motivos:

• la política interna
• temores en torno a la seguridad
• obstáculos para la gobernanza
• las variables del ROI

En algunos casos, los equipos de TI se resisten. En otros, la gente simplemente está esperando para ver quién da el primer paso.

En qué casos sí funciona la IA

¿Cuáles son algunos de los usos promisorios de la IA? Los que casi pasan desapercibidos. Por ejemplo, los asistentes inteligentes de las herramientas de creación de contenidos o los agentes de IA que elaboran informes complejos a partir de instrucciones simples.

Esa “IA silenciosa” tiene un potencial enorme, sobre todo en aspectos que siempre han resultado complicados para los sistemas de aprendizaje, como la personalización o la generación de reportes. Si el sistema puede cumplir con su cometido sin que los usuarios se den cuenta de que es una IA, la adopción de esta tecnología se dará de manera natural.

Leteney considera que las funcionalidades analíticas son particularmente útiles: si la IA es capaz de responder, por ejemplo, “¿Cuál es el grado de cumplimiento de esta región?” y generar un informe (sin que un administrador tenga que hacer bastantes más consultas), puede llegar a ser indispensable.

Para directores del área de Aprendizaje: consejos sobre el revuelo por la IA

Para quienes se preguntan cómo hacer para no perderse en el laberinto de la IA, Leteney aconseja lo siguiente: “Salgan a investigar… Recopilen toda la información que puedan porque esto es casi como un tsunami. Si saben aprovechar la situación, van a mejorar su rol en su empresa. Si no lo hacen, van a quedar limitados. Por eso, opino que hay que recibir esta tecnología con los brazos abiertos”.

Cabe recordar que no hace falta que la IA deslumbre para ser eficaz.

Lo más importante ahora es lo que aporta, no su originalidad.

Degreed se pensó justo para este momento. Creemos que la IA debería integrarse a los procesos de trabajo en vez de ser un simple accesorio. Por eso, sumamos funciones que dan resultados concretos (sin causar tanto alboroto pero con mucha eficacia): puedes gestionar contenidos y analizar habilidades con la ayuda de la IA o crear procesos de aprendizaje personalizados y recordatorios automáticos.

Obtén más información.

No te dejes llevar por el revuelo de la IA. Degreed te puede ayudar a aplicar a gran escala lo que funciona de verdad y da resultados concretos.

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Ahora, a medida que los presupuestos se achican y las expectativas aumentan, surge un nuevo interrogante: ¿esas inversiones dan los resultados que se esperaban?

“Todo el mundo necesitaba conseguir un sistema de aprendizaje ―opinó Fiona Leteney, analista de nivel sénior de Fosway Group―. Pero la fiebre del oro terminó”.

Esta perspectiva surgió cuando Leteney charló con uno de los codirectores ejecutivos de Degreed, Max Wessel, en un pódcast sobre el estado de los sistemas de aprendizaje en 2025. En su intercambio, analizaron la investigación Fosway 9-Grid 2025 sobre sistemas de aprendizaje. La conversación se centró en tres factores que afectan el mercado de sistemas de aprendizaje en la actualidad: la situación económica, la inteligencia artificial y las habilidades.

De la urgencia a la rendición de cuentas

Algunos equipos de Aprendizaje compraron una solución durante la pandemia de covid-19 por apuro y, quizás, no se detuvieron a pensar qué función pretendían que cumpliera. “¿Te parece que ahora hay más madurez, que se reflexiona más?”, le preguntó Max a Leteney.

La respuesta de Leteney dejó en claro que hay un panorama dividido:

En las empresas más pequeñas

Muchas compras se hicieron rápido, sin hacer demasiadas averiguaciones. “Los sistemas se llegan a conocer bien cuando se usan”, comentó, destacando que recién ahora los equipos se dan cuenta de las limitaciones y están revaluando su decisión.

En las empresas más grandes

La dificultad es otra. Muchas ya tenían sistemas implementados, pero ahora se cuestionan si en verdad los aprovechan al máximo, en particular en contextos nuevos, como las soluciones programáticas globales. Para estas empresas, cuando llegue el momento de decidir si renovarán sus sistemas, priorizarán el ROI y si la pila de tecnología se adapta a sus necesidades cambiantes.

En estos debates, los directores de Finanzas y de Informática plantean preguntas difíciles sobre la utilidad. Los directores del área de Aprendizaje deben demostrar el ROI, no solo las funcionalidades. Y las expectativas son muy altas.

Cómo enderezar el rumbo para lo que se viene

En un contexto de cambios, no hay lugar para el arrepentimiento. Lo importante es adaptarse. Lo que funcionó bien en una crisis quizás no sirva para el complejo entorno actual en el que hay que cuidar el presupuesto y centrarse en los resultados.

Degreed se pensó para un momento como este.

Con Degreed, puedes lograr todo esto:

• reconocer las habilidades que el personal necesita ahora;
• personalizar el desarrollo profesional a gran escala con IA y automatizaciones;
• integrar la solución a tu pila de tecnología actual; y
• cuantificar y comunicar los resultados en toda la empresa.

No tienes por qué apegarte a las decisiones que tomaste por apuro. Esta es tu oportunidad de transformar tu estrategia (y tu pila de tecnología) para obtener resultados concretos.

Obtén más información.

Hablemos de cómo Degreed te puede ayudar a flexibilizar el aprendizaje para lograr resultados trascendentes. Programa una demostración hoy mismo.

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¿Cómo un recién graduado que se acaba de sumar a la empresa puede demostrar su valía como analista financiero?

¿Cómo una directora sénior de cumplimiento normativo puede asegurarse de que su empresa se ciñe a las regulaciones de sostenibilidad, que cambian rápidamente?

Si bien sus roles y necesidades de aprendizaje son bastante diferentes, ambos empleados tienen algo en común: la necesidad de contar con experiencias de aprendizaje estructuradas que los ayuden a tener éxito en sus carreras.

Por suerte, ambos tienen acceso a las Academias de Degreed, que están diseñadas para ayudar a los empleados y sus organizaciones a desarrollar las habilidades que necesitan, en el momento oportuno.

Recorrido de Daniel: onboarding para analistas financieros que recién se incorporan a la empresa

El nuevo analista financiero (lo vamos a llamar Daniel) comienza su primer día de trabajo lleno de nervios y emoción. Es abrumador llegar a una empresa de servicios financieros con un entorno de alto desempeño, en donde la pericia en finanzas y las habilidades de análisis son esenciales.

En vez de quedarse solo, explorando una larga lista de módulos de capacitación, a nuestro Daniel imaginario le dan la bienvenida a la empresa invitándolo a participar en la academia de onboarding para nuevos empleados en Degreed. Esta experiencia de aprendizaje estructurado garantiza que no solo capte información, sino que la ponga en práctica de forma activa.

Cómo Daniel recorre la academia de onboarding para nuevos empleados

• Contenido de aprendizaje específico para su rol: la academia de onboarding de Daniel se encarga de gestionar el contenido esencial, y en ella se cubren aspectos fundamentales del sector, modelos financieros internos de la empresa y técnicas de elaboración de informes. Cada lección retoma lo aprendido anteriormente con el fin de garantizar que está adquiriendo conocimiento de forma estructurada, de modo que no se sienta agobiado. 
• Un enfoque de aprendizaje semipresencial: Daniel pronto se da cuenta de que no estará simplemente sentado viendo videos. Todo lo contrario. Estará participando en debates entre colegas, asistiendo a sesiones impartidas por expertos, trabajando en proyectos, que luego revisan los analistas sénior, y recibiendo comentarios útiles. Que profesionales más experimentados evalúen su trabajo hace que el aprendizaje se sienta más real; no solo está estudiando conceptos, sino que los está aplicando.
• Aplicación en contextos reales: al cabo de unas pocas semanas, Daniel está analizando informes financieros y haciendo sugerencias a partir de los datos. La primera vez que su tutor revisa uno de sus informes y le brinda comentarios constructivos, Daniel siente que está progresando. En vez de esperar meses para poder contribuir a la empresa de forma significativa, está sumando valor desde ya.
• Desarrollo continuo: el aprendizaje no termina cuando Daniel completa su programa de onboarding. La academia lo conduce a un itinerario de aprendizaje específico para el rol, el cual se encuentra en Degreed Learning, para asegurarse de que siga perfeccionando sus habilidades con el tiempo.

¿Cuál fue el resultado? A Daniel le tomó la mitad del tiempo realizar el onboarding, en comparación con lo que se suele tardar con métodos tradicionales. En vez de sentirse perdido, se siente seguro e involucrado en la empresa. Contribuir de forma activa al éxito de su equipo con tal rapidez fomenta su motivación.

El desafío de Priya: gestión del cambio para ceñirse al cumplimiento regulatorio

Como directora sénior de cumplimiento normativo, Priya se desenvuelve con facilidad en un mundo de estructuras y precisión. Pero cuando nuevas regulaciones de sostenibilidad entran en vigencia, como la Directiva sobre información corporativa en materia de sostenibilidad (CSRD) de la Unión Europea, incluso la profesional más preparada puede sentir la presión que implica adaptarse.

El cumplimiento normativo no solo es cuestión de marcar una casilla. Se trata de transformar la manera en que una empresa supervisa, analiza e informa los datos en cuestiones medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG). Por suerte, nuestra Priya imaginaria no tiene que atravesar estos cambios sola. La academia de cumplimiento normativo, disponible en Degreed y a la que su empresa le brinda acceso, garantiza que Priya y sus colegas se mantengan al día.

Cómo Priya recorre la academia de cumplimiento regulatorio

• Aprendizaje estructurado: la academia es un centro único en donde puede enterarse de las novedades en normativa, obtener perspectivas de expertos y consultar estudios de caso de otras empresas que hayan navegado con éxito los desafíos del cumplimiento normativo. Con módulos de aprendizaje diseñados y actualizados por expertos de la propia empresa, siempre tiene a la mano la información más actualizada.
• Academias específicas para su rol: a medida que Priya avanza en el itinerario, completa un contenido que abarca cómo los distintos equipos de Finanzas, Adquisiciones y Operaciones en la empresa desempeñan sus funciones a la hora de ceñirse a las nuevas regulaciones de cumplimiento. Saber que toda su organización trabaja en conjunto para un mismo fin facilita su trabajo.
• Colaboración y sesiones para compartir conocimiento: una de las cosas de la academia que más le gusta a Priya son las sesiones de preguntas y respuestas en vivo, que están lideradas por expertos en sostenibilidad. Poder hablar de las nuevas regulaciones, hacer determinadas preguntas y compartir perspectivas con sus colegas convierte el aprendizaje en una experiencia colaborativa, no aislada.
• Evaluaciones y preparación en cumplimiento normativo: los proyectos basados en casos de la academia, que se usaron como evaluación final, hacen que Priya tenga pensamiento crítico. Al detectar correctamente una brecha en los informes ESG de la empresa y proponer una solución, se da cuenta del increíble impacto de su aprendizaje. Está protegiendo proactivamente a la empresa de los riesgos.

Gracias a la academia, Priya identificó un descuido crítico en las declaraciones de sostenibilidad de su empresa, previno una multa por incumplimiento por el valor de €500 000 y posicionó a la empresa como líder en transparencia de informes ESG. No solo eso, sino que se siente empoderada. No está simplemente reaccionando a los cambios de la empresa, sino que está definiendo de forma proactiva la estrategia de cumplimiento normativo.

A distintas etapas profesionales, una misma solución

Para los empleados como Daniel y Priya, el aprendizaje no es solo un requisito administrativo, sino también un aspecto esencial para el éxito profesional.

Con las experiencias de aprendizaje estructurado desarrolladas por las Academias de Degreed, Daniel tiene la confianza para contribuir al equipo con total rapidez. Y Priya tiene el conocimiento y el apoyo que necesita para gestionar fácilmente los complejos cambios regulatorios.

Obtén más información.

¿Quieres saber cómo tu organización puede sacarle el mejor provecho a las Academias de Degreed? Pongámonos en contacto.

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That’s the missed opportunity facing many organizations. But it doesn’t have to be.

“The future of higher education is one of pluralism. It’s one of many actors, many organizations contributing powerfully, dynamically, and compellingly to a world where you as a learner are able to achieve whatever it is that you want to achieve,” said Michele Spires, Assistant Vice President at the American Council on Education (ACE). “It’s about a network of organizations that collectively work together… and you get a new framework for lifelong higher education.”

Lifelong learning resonates at the core of the Degreed mission. And it’s why we’re introducing the Degreed College Accreditation Service, powered by our new partnership with ACE and Credly by Pearson. It means your people’s internal learning can go further—earning college credit, formal credentials, and long-term value.

Workplace Learning That Counts Beyond the Workplace

Let’s be clear: This is more than a new feature. It’s a strategic lever for workforce transformation, designed to help you build, validate, and mobilize skills that matter to your business.

And make no mistake: This isn’t just a benefit for employees. It’s a strategy for organizations that want to attract, grow, and retain top talent in a skills-first world.

With Degreed College Accreditation Service, your learning programs in Degreed Academies can be evaluated for college credit. The Degreed Professional Services team works with you to align content to ACE standards and issue formally recognized, transferable credits via Credly.

Your people get more than just a course completion. They get:

• Credentialed learning programs that support internal mobility and reduce attrition
• Verified, portable credentials that boost talent visibility across and beyond your organization
• Frictionless access to continuing education, with no extra time, testing, or tuition costs

“We need a future where everyone gets recognition for all lifelong learning and skills,” said David Blake, Degreed Co-CEO and Cofounder. “This partnership with ACE represents a significant stepping stone in that journey—enabling workers to gain verifiable, transferable credentials that follow them throughout their careers.”

The Business Case for Recognized Learning

Organizations already invest millions in learning and development—but without formal recognition, those investments often fall short.

Today’s savvy learning leaders seek to provide their people with verifiable credentials to boost employee engagement, strengthen the employee value proposition, and reduce attrition. They aim to transform L&D from a support function into a strategic growth engine, delivering measurable ROI across the talent lifecycle.

Skills That Stick. Credits That Count

When skills are the currency of work, credentials are a key way that currency is verified. Formal recognition gives your workforce the power to advance—whether it’s into a new role, a different industry, or a formal degree.

With ACE and Credly, you gain not only credibility but also measurable proof of performance.

And with Degreed, these credentials don’t exist in isolation. They’re fully integrated into your skill data ecosystem—making it easier to benchmark learning progress, analyze workforce capabilities, and report ROI across the enterprise.

Giving Learning the Recognition It Deserves

Your people put in the work. It’s time that work works harder for them. Let’s discuss how your company can turn internal learning into accredited pathways that drive business results and lifelong impact.

Learn more.

Let’s discuss skill building at your organization. Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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This is the second post in a series on building skills for Diversity, Equity, & Inclusion (DEI). See the first.

DEI skills—such as critical thinking, cultural intelligence, and psychological safety—are no longer optional; they’re essential to a thriving, resilient organization that can adapt to rapid change.

By developing DEI skills, leaders and employees can create inclusive environments where diverse perspectives thrive, fostering a culture of belonging that boosts resilience, engagement, and innovation. Key DEI skills bridge the gap between rapid technological advancements and the human connection needed for collaboration—and they might just prove essential in helping your organization meet its most important objectives. 

Organizations looking to navigate periods of significant change need DEI skills to remain agile and resilient. Navigating change means more than responding to technology shifts; it’s about ensuring your people are equipped to thrive in an inclusive, fast-paced environment.

As periods of change become the norm, prioritizing DEI skills is key for organizations to stay competitive and agile. Whether it’s enhancing knowledge sharing or building resilient teams, focusing on DEI skills is the path to a truly adaptive, inclusive, and thriving workplace.

The Leader’s Role in DEI Skill Development

Leaders in particular play a crucial role in championing DEI skills. Why? Leaders empower individuals and managers to support inclusive practices and create a culture of belonging that drives engagement, grit, and resilience at a time when people need it most. Executive Leaders can prioritize DEI skills to foster an environment where psychological safety and diverse perspectives drive growth.

Engaging managers and leaders in DEI skill conversations begins with equipping them to act as skill coaches, fostering open dialogue and modeling inclusive behaviors. This process involves providing targeted training and tools to help leaders recognize and mitigate bias, facilitate psychological safety, and encourage diverse perspectives within their teams.

By embedding DEI into regular performance discussions and aligning it with business goals, managers can actively support their teams’ growth while driving a culture of inclusion and belonging.

Choosing DEI Skills to Prioritize at Your Organization

As you assess which DEI skills need attention at your organization, let’s explore a few examples to get you started.

Remember that skills should be measurable and developable.

You might be tempted to choose skills like compassion or empathy. These are important, but under scrutiny they’re revealed as inherent human traits. In other words, how can an employee get better at empathy? On the contrary, DEI skills allow for the evaluation of proficiency and improvement over time. To find out more on this, take a deeper dive into skills vs. competencies.  

Key DEI skills and the benefits they offer include:

• Critical Thinking. This helps employees recognize and address biases, question assumptions, and make fair, reasoned decisions that align with inclusive values. It helps them understand how best to utilize and evaluate AI tools. It’s not only about problem-solving; it’s essential for uncovering and addressing unconscious biases in decision-making and enabling fairer, more inclusive practices.

• Psychological Safety. This is about creating an environment where individuals feel secure sharing ideas without fear of judgment, and it’s vital to inclusion. Psychological safety builds trust and encourages diverse perspectives, allowing innovation to flourish while creating a foundation of trust and respect. Psychological safety is pertinent to all levels of an organization.

• Resilience. This is the ability to adapt to challenges and recover from setbacks. It supports employees as they navigate change, including shifts toward greater equity and inclusion. Resilience is about equipping teams to thrive even during difficult times, which is essential for fostering a workforce that remains engaged and supportive.

• Cross-Cultural Agility.  This is about understanding and adapting to diverse perspectives in a way that drives better team collaboration. It helps individuals work productively across different backgrounds, enhancing communication and collaboration.

• Inclusive Communication. This involves learning techniques to actively listen, mitigate biases, and foster open dialogue. Inclusive communication allows for better understanding among team members and creates an environment where all voices are heard and valued.

• Equitable Decision-Making. This involves systematically ensuring fairness in processes like hiring or promotions through choices that are both inclusive and unbiased. Equitable decision-making lays the groundwork for fair practices that help attract and retain a diverse workforce.

Each of these skills is developable, actionable, and measurable. The important action is identifying skills to develop that are essential to DEI  as well as accomplishing your company’s goals.

How to Develop DEI Skills Aligned with Company Goals

Rather than viewing DEI as a standalone initiative, savvy organizations will recognize that DEI skills are directly tied to broader business objectives—for example, boosting innovation, increasing employee engagement, or improving customer satisfaction.

Step No. 1: Identify DEI skills that align with business goals.

Start by identifying a few essential DEI skills that align with your company’s strategic objectives. For example, if your goal is to foster innovation, focus on skills like creativity and cultural awareness, which support diverse thinking and collaboration. If the goal is to improve team resilience during times of change, prioritize skills like psychological safety and adaptability.

Step No. 2: Define clear outcomes for skill development.

It’s essential to clearly define what success looks like. Do you need employees to gain deep proficiency in one area, or is a broader understanding of multiple skills more valuable? Asking for both breadth and depth can lead to burnout, so keep the focus on a few key skills and make sure progress is measurable. This specificity will also help you track progress and make adjustments as needed.

Step No. 3: Take action with small, scalable steps.

Don’t wait for perfect data or a lengthy approval process to get started. Quick wins like engaging employees in discussions about skills or launching targeted training programs can build momentum. Analyzing employee skill profiles, for instance—to identify gaps in psychological safety or cultural awareness—might quickly help you pinpoint where to start. This in turn could help make your overall implementation process more responsive and agile.

Step No. 4: Provide targeted resources and training.

Asking employees to develop DEI skills without adequate resources is a recipe for failure. Ensure they have access to workshops, peer-to-peer learning groups, stretch assignments, and learning content that supports their growth. Be wary of blanket training programs, as these often lack the focus necessary to address specific skill gaps. Instead, opt for tailored learning experiences that address your organization’s unique needs.

A Note About Creating Lasting, Measurable Mentorship Programs

A mentorship program is a wonderful tool in the DEI toolbox. But if it’s your only tool, you’ve made a mistake. While many mentorship programs created during the DEI push of 2020 had good intentions, they often lacked long-term sustainability. To create lasting impact, mentorship initiatives must have clear goals and ongoing support. 

Leaders should be accountable for fostering inclusive cultures and providing mentorship aligned with measurable outcomes. Specific skills tied to a program can help define clear goals. By establishing structured, goal-oriented mentorship that complements other DEI initiatives, organizations can sustain DEI momentum and build a stronger, more inclusive talent pipeline.

The Measurable Impact of DEI Skills

Organizations that invest in DEI skills are building a foundation for sustained performance and adaptability, creating a workforce that’s not only more diverse but also more agile, innovative, and resilient. Integrating DEI skills into company strategy isn’t just about “checking a box.” It’s about making an investment in the long-term health and competitiveness of your organization. 

With the right DEI skills in place, your organization is better equipped to navigate change, embrace diverse perspectives, and drive lasting progress.

Degreed Professional Services

Hali Linn is a Learning Strategy Consultant on the Degreed Professional Services team.

Degreed Professional Services partners with business leaders and learning pros to explore learning strategies, technology goals, and questions. Book a free and private consultation.

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This is the first post in a series on building skills for Diversity, Equity, & Inclusion (DEI). See the second.

As organizations look ahead and strive to stay competitive, many are hyper-focused on artificial intelligence, automation, and the skills needed to drive new technologies. These are all critical pursuits.

But as business leaders seek innovation, they may be overlooking one critical factor: Developing skills for DEI. For many companies, leaving DEI off the to-do list could wind up being a catastrophic miss.

Who hasn’t missed? Consider AstraZeneca, where leaders successfully prioritized Generative AI upskilling at scale and found that “human skills are as important as the technical skills.” As AstraZeneca quickly recognized, without human skills even the most technically advanced organizations struggle to reach targets. Why? Technologies can’t reach their full potential without the support of crucial human skills.

Skills required for DEI—like critical thinking, creative problem-solving, and cross-cultural agility—are ultimately all about people, the very same people who drive your business and meet its goals.

What are the skills needed for DEI?

Skills are measurable, developable capabilities, and they provide a clear and objective way to track employee growth and performance over time. In doing so, they can serve as a consistent framework for evaluating progress, identifying gaps, and aligning individual development with organizational goals.

Applying this concept to DEI, skills become the measurable capabilities that enable employees to foster inclusive and equitable environments and to drive positive DEI outcomes. By measuring DEI skills, organizations can ensure accountability and sustained DEI impact.

A growing shift to skills-based learning and development is redefining how companies approach employee development. In doing so, this shift is reshaping how that development connects to work.

DEI programs have historically been challenging to measure. In a skills-first framework, DEI initiatives can be evaluated not only by participation and engagement, but also by the development and application of inclusive skills across a workforce, from inclusive leadership to cultural awareness and allyship. 

The skills people need for DEI bridge the gap between technological advancements and human collaboration. The financial firm Skandinaviska Enskilda Banken boosted performance by creating training that emphasized psychological safety, which in turn enhanced knowledge sharing. The result? Revenues 25% above targets in a key market segment.

By framing DEI as a measurable set of skills, organizations can better gauge the success of their initiatives and align these efforts with overall business goals, creating a culture that is inclusive in principle and demonstrably so in practice. We’ll delve more deeply into what DEI skills you might prioritize for your organization in an upcoming Part No. 2 of this series.

The Value of DEI

As companies work to identify the skills that will drive their future success, DEI programming seems to be slipping further down the priority list, with the extreme cases making headlines. This comes as DEI skills have never been more important. While technical advancements promise to boost efficiency, it’s the human skills—like critical thinking, cultural awareness, and collaboration—that allow employees to effectively leverage tech tools.

Data shows that companies that prioritize diversity and inclusion outperform their competitors. A study by McKinsey found that organizations in the top quartile for gender diversity on executive teams were 25% more likely to have above-average profitability. Ignoring these skills means missing out on opportunities to enhance cash flow, stakeholder value, and overall financial resilience.

Meeting the Moment: Why DEI Skills Matter More Than Ever

Amid economic pressures, workforce burnout, and unprecedented rates of change, employees are expected to do more with less. But without a supportive and inclusive culture, engagement and productivity suffer. DEI skills foster environments where all employees can feel valued, included, and able to bring their best ideas forward—ideas that are often the key to driving innovation and hitting ambitious business goals.

The Conscious Culture initiative at Cisco Systems emphasizes building inclusive teams, offers unconscious bias training, and develops internal resource groups that drive leadership accountability. Another example comes from Allianz, where DEI is considered to be “core to business and purpose,” The company embraces the positive impact “on employee engagement, customer loyalty, and stakeholder trust.”

Addressing Potential Resistance

Some business leaders might argue that during times of economic uncertainty, prioritizing DEI skills is a luxury, not a necessity. However, failing to invest in these skills can lead to disengaged employees, higher turnover, and a lack of innovative ideas—all of which ultimately hurt the bottom line. In fact, companies with diverse and inclusive cultures are more resilient during downturns, as they are better able to adapt and innovate.

What’s next?

As you set goals for the coming year, don’t overlook the power of DEI skills. These aren’t just soft skills—they’re strategic assets that drive company performance, innovation, and employee satisfaction. By integrating DEI skill development into your company’s goals, you’re setting the stage for a more adaptable, innovative, and competitive organization.

Neglecting DEI skills in your goal-setting process isn’t just a missed opportunity—it’s a critical misstep that could hold your organization back from reaching its full potential.

Degreed Professional Services

Hali Linn is a Learning Strategy Consultant on the Degreed Professional Services team.

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