Quase toda organização tem amplo acesso às ferramentas de IA, mas a força de trabalho da sua empresa tem necessidades específicas. As pessoas são o elemento que torna a sua organização única. Em última análise, elas são o diferencial competitivo da empresa e estão (sabiamente) apostando pesado em habilidades humanas.

Novos dados da Degreed mostram as 10 principais habilidades que profissionais das mais variadas áreas estão desenvolvendo em 2026, e um ponto chama a atenção: 7 das 10 principais habilidades têm como foco o ser humano ou os negócios, como liderança e comunicação.

As 10 principais habilidades que os profissionais estão desenvolvendo em 2026

Com base nas trilhas criadas na Degreed em 2025, as 10 principais habilidades que os profissionais desejam desenvolver em 2026 são*:

1. Liderança
2. Comunicação
3. Gerenciamento de projetos
4. Solução de problemas
5. Atendimento ao cliente
6. Microsoft Excel
7. Análise de dados
8. Python
9. Adaptabilidade
10. Gestão de stakeholders

A lista deixa claro que o desenvolvimento de habilidades técnicas permanece essencial, com análise de dados e Python ainda ganhando importância. 

Mesmo assim, a maior parte da lista reflete algo mais fundamental: com a escalada da automação, habilidades como tomada de decisão, coordenação e influência também passam a ser mais valorizadas. Trata-se daquelas habilidades às quais a concorrência não tem acesso automático só porque usam o ChatGPT.

Há outra grande lição aqui: nem toda tarefa pode ser executada pela IA. Na verdade, segundo o Fórum Econômico Mundial, “tarefas atreladas à empatia, criatividade, liderança e curiosidade” têm uma probabilidade de apenas 13% de serem transformadas pela IA, pois são muito dependentes do discernimento e da experiência humana para serem automatizadas.

Conforme a tecnologia avança, a complexidade aumenta e as mudanças aceleram. Para os colaboradores, a complexidade demanda habilidades humanas e soft skills que potencializem a tecnologia, ao mesmo tempo que mantêm a adaptabilidade e a agilidade diante das mudanças provocadas pelos avanços. São essas habilidades que ajudam os investimentos em IA a se transformarem em desempenho sustentável. Em outras palavras, imagine o grau de estresse e caos que seria nortear sua empresa para encarar a revolução da IA sem uma boa liderança, comunicação, solução de problemas e gestão de stakeholders.

Letramento em IA é uma necessidade cada vez maior para a capacitação da força de trabalho

Embora as habilidades humanas sejam essenciais para o crescimento sustentável e a resiliência, as organizações não estão desacelerando quando o assunto é implementação da IA. A revolução da IA deixou de ser opcional, mas o ponto fraco das organizações está no fator humano. Os colaboradores precisam saber usar bem as ferramentas de IA, caso contrário, a produtividade não acontece, e toda a promessa de transformação não se concretiza.

Tudo é questão da capacitação da força de trabalho. Por isso, gerentes de recrutamento já estão considerando que o letramento em IA é um pré-requisito obrigatório para as vagas. E os números não mentem, pois mais da metade dos gerentes de recrutamento afirmam que não contratariam alguém que não tivesse habilidades que indicassem letramento em IA. A expectativa é clara: os colaboradores precisam entender como a IA funciona, onde ela agrega valor e como usá-la de forma responsável junto com o know-how humano. Mesmo quando colaboradores recém-admitidos trazem novas habilidades de IA, a contratação baseada exclusivamente nessas habilidades só resolve o problema no curto prazo. O foco no upskilling da força de trabalho já atuante é uma estratégia de longo prazo mais segura para acompanhar o ritmo das mudanças imprevisíveis que possam acontecer.

A fluência em IA alcançou status de habilidade básica, devendo ser constantemente afiada. A IA e outras habilidades de tecnologias digitais têm uma validade de cerca de 2 anos, ou seja, elas ficam obsoletas na metade do tempo das habilidades tradicionais.

Para as empresas, a vantagem do letramento em IA está na combinação dessa fluência com habilidades como liderança, comunicação e solução de problemas para que as iniciativas de transformação gerem mais valor sustentável. Isso explica por que profissionais visionários estão investindo no desenvolvimento de ambas as áreas.

Habilidades em alta por setores

A lista acima foi compilada a partir de dados agregados de diversos setores, mas é importante deixar claro que cada setor tem seu próprio conjunto de habilidades emergentes essenciais. Há variações entre as habilidades humanas e técnicas que se destacam como promissoras em cada setor. 

Segundo nossos dados, estas são algumas tendências entre grandes setores:

• Os profissionais de serviços financeiros estão reforçando habilidades de liderança e gestão de stakeholders, além de análise de dados.
  
• As equipes da área da saúde estão focadas em estudar sobre inclusão, colaboração, resiliência e tomada de decisões com base em dados.
  
• Organizações dos setores de energia e produção industrial estão priorizando liderança, execução de projetos e gestão de mudanças para acompanhar as novidades trazidas pelas automações.
  
• O pessoal de serviços profissionais e TI tem um perfil mais híbrido, combinando as demandas de programação e análise de dados com um grande interesse em gerenciamento de projetos, comunicação e solução de problemas.

Todos os setores demonstram a necessidade de combinar habilidades humanas e habilidades técnicas ou de IA. É essa união de potências que turbina o sucesso das empresas.

Habilidades humanas + letramento em IA é um binômio poderoso para os negócios

Em qualquer setor, habilidades técnicas podem gerar eficiência, mas serão as habilidades humanas que determinarão o impacto. Sistemas de IA podem gerar recomendações, mas grandes líderes orientam suas equipes sobre como interpretá-las, a fim de promover inovações e executar ações. A IA pode processar dados em larga escala, mas cabe às equipes decidir o que fazer com os resultados. 

Organizações líderes fortalecem ambas as dimensões, pois não basta acelerar a adoção da IA; sua organização precisa de colaboradores experientes e com know-how, capazes de liderar a revolução da IA desde o início de forma sustentável.

*A lista das principais habilidades é baseada na quantidade de trilhas criadas na Degreed em 2025 especificamente para as habilidades listadas.

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Para solucionar essas questões e simplificar o desenvolvimento de habilidades, as lideranças de T&D e RH precisam focar em três pontos:

1. Definir expectativas claras para cada função desempenhada na empresa.
2. Comunicar essas expectativas.
3. Levar os colaboradores às informações certas para sanar lacunas.

Com a nova funcionalidade da Degreed, sua equipe dispõe das ferramentas ideais para fazer tudo isso, orientando os colaboradores no desenvolvimento das habilidades imprescindíveis para o bom desempenho de suas funções. 

Como os colaboradores podem aproveitar o que se espera de suas funções para melhorar o desenvolvimento de habilidades?

Vejamos o exemplo da Cíntia, uma engenheira de software fictícia que acabou de ser admitida na XPTO Ltda. Embora atuasse em uma função parecida na empresa anterior, Cíntia está curiosa para saber se a XPTO espera algo diferente do que ela estava acostumada. 

Ao entrar em sua conta na Degreed, Cíntia vê que seu perfil apresenta automaticamente as habilidades que a XPTO priorizou para sua função, junto com o nível-alvo de proficiência para cada uma delas. Há também uma descrição de cada habilidade e nível de proficiência, indicando quais comportamentos ela deve apresentar para alcançar o nível-alvo. Dessa forma, Cíntia pode usar essas informações, combinando-as com um Skill Review Coach do Maestro, para identificar e definir seus níveis atuais de proficiência no perfil. 

Após estabelecer esse referencial, Cíntia pode se concentrar em sanar eventuais lacunas. Com a Degreed, esse processo ganha simplicidade, pois se cria para ela um plano dinâmico de habilidades preenchido automaticamente com conteúdos que visam solucionar as defasagens em suas habilidades prioritárias. O plano é exclusivo para os níveis atuais de proficiência de Cíntia, com materiais que a ajudarão a progredir.  

Ao pesquisar recursos extras, Cíntia não perderá mais tempo garimpando conteúdos básicos ou avançados demais. Em vez disso, ela encontrará rapidamente materiais classificados como ideais para seu nível de proficiência atual e para o ponto em que está na sua jornada de desenvolvimento. 

Com esse processo, Cíntia agora sabe quais habilidades a empresa espera que ela tenha, quais pontos precisa melhorar e quais recursos serão úteis para evoluir nas habilidades mais importantes. Essa certeza e o acesso a recursos adequados acelerarão o desenvolvimento de suas habilidades e farão com que ela se sinta mais engajada. 

Como os administradores podem automatizar esse processo em larga escala?

Antes, a criação de experiências personalizadas de aprendizagem costumava demandar um processo exclusivamente manual, demorado demais para ser aplicado em larga escala. Agora, a IA cuida do trabalho manual para que as lideranças de T&D e RH possam se concentrar em tarefas mais estratégicas, como a definição das habilidades necessárias para atender aos objetivos da empresa.

Na Degreed Learning, os administradores podem fazer o upload de uma lista das funções da organização, quais habilidades estão associadas a essas funções e qual é o nível-alvo de proficiência para cada uma delas. Também é possível definir as habilidades prioritárias que devem aparecer nos perfis dos colaboradores a fim de direcionar o desenvolvimento deles.

Na solução Habilidades+ da Degreed, os administradores podem contar com a IA para ampliar o impacto da associação das habilidades às funções. Por exemplo, a IA gera descrições dos níveis de proficiência de cada habilidade, conferindo precisão ao significado de proficiência para cada nível. Essa informação orienta os colaboradores na hora de analisar suas habilidades, possibilitando que selecionem o nível de proficiência certo, conforme a definição dada pela organização. 

Os administradores também conseguem usar a IA para marcar automaticamente os conteúdos do catálogo da organização com níveis de proficiência. Eles também podem conferir e aprovar essas marcações. Isso ajuda a correlacionar os colaboradores com os conteúdos certos para seus respectivos níveis de habilidades.

Como o fluxo de associação de funções a habilidades e marcações gera valor para os negócios

Eficiências administrativas e experiências personalizadas se traduzem diretamente em operações robustas e escaláveis, que geram valor para os negócios. Entre as grandes aplicações que fazem uma diferença imediata, estão:

• Gestão de ativos estratégicos: identifique lacunas e elimine recursos redundantes ou ultrapassados.
• Integração: apresente automaticamente a recém-admitidos conteúdos adequados ao nível de proficiência das habilidades necessárias, reduzindo o tempo de capacitação.
• Pesquisa e descoberta: apresente resultados de pesquisa personalizados conforme as necessidades e os níveis de habilidades de cada colaborador.
• Planos de carreira e mobilidade interna: mapeie claramente as habilidades necessárias para avanços ou migrações profissionais entre departamentos, proporcionando vantagens para colaboradores e para a organização. 

Implemente a IA para desenvolvimento da força de trabalho

Há muitas promessas de que a IA promoverá a melhora da experiência de aprendizagem e a redução da carga de trabalho administrativa. Com a solução Habilidades+ da Degreed, a IA consegue atuar nessas duas frentes. 

Nosso fluxo de associação de funções a habilidades, os planos dinâmicos de habilidades e a marcação automática de proficiência em conteúdos são elementos que permitem às organizações proporcionar oportunidades altamente personalizadas e relevantes em larga escala — sem trabalho extra. Com expectativas mais claras em relação à função e o acompanhamento da evolução das habilidades, as empresas conseguem acelerar o desenvolvimento de habilidades para marcharem no mesmo ritmo das mudanças do mercado.

*A funcionalidade abordada nesta postagem está prevista para ser lançada para o público geral em abril de 2026.

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A primeira foi a imprensa, que codificou e disseminou o conhecimento a uma escala até então inédita.

A segunda foi a industrialização do sistema escolar, um processo criado para preparar gerações inteiras para trabalhar em fábricas e escritórios.

A terceira foi a internet, que possibilitou que bilhões de pessoas tivessem acesso ao conhecimento e levou a aprendizagem para fora da sala de aula tradicional. Afinal, com a internet é possível aprender na empresa, em casa, em qualquer lugar e a qualquer momento da vida.

Agora, estamos vivenciando a quarta revolução: a ascensão da IA.

Eficiência não é tudo

A IA já faz parte do nosso dia a dia de trabalho, em reuniões, documentos e sistemas. No entanto, isso não quer dizer que as pessoas estejam de fato aprendendo. Até aqui, a IA as deixou mais eficientes, mas não necessariamente mais capacitadas. Por enquanto.

E isso é um problema, pois grande parte das organizações está usando a IA para uma finalidade: ganhar eficiência. Embora isso seja incrível, é bom lembrar que velocidade não equivale a habilidade.

A infraestrutura ainda importa

Já vimos este filme: o YouTube chegou e revolucionou a distribuição de conteúdos ao disponibilizar uma quantidade absurda de conteúdos educativos que podem ser acessados em qualquer lugar do mundo.

Contudo, a plataforma não resolveu a aprendizagem corporativa, não criou mais competência nem atendeu às necessidades das organizações de gerenciar o que os colaboradores aprendem.

Sabe por quê? Porque a infraestrutura ainda importa. Nós precisamos de sistemas, contextos, feedbacks e resultados. 

Essa mesma lógica se aplica à IA. A implantação de um chatbot no portal da empresa não é uma estratégia de aprendizagem, assim como ter um CoPilot que resume reuniões e políticas de RH não desenvolve conhecimentos sobre os assuntos abordados. Afinal, respostas não desenvolvem habilidades.

O diferencial de um sistema sério de aprendizagem com IA não é o modelo, mas sim a infraestrutura que o respalda, que são os elementos que servem de base para a IA, tais como:

• A ciência da aprendizagem;
• Dados verificáveis de habilidades;
• Integração com sistemas;
• Contexto organizacional alinhado a objetivos estratégicos.

Sem esses recursos, as ferramentas de IA da sua empresa não estão otimizadas para a aprendizagem. Essa estrutura faz toda a diferença, pois é ela que determinará o impacto que a aprendizagem terá nesta nova era.

O desafio de aprimorar e acelerar o upskilling em ambientes de trabalho

Segundo o Fórum Econômico Mundial e a Accenture, 60% da força de trabalho mundial precisará aprimorar habilidades nos próximos cinco anos. Trata-se de um aumento de 10 pontos percentuais desde 2020. E apenas cerca de 40% dos líderes de alto escalão se consideram preparados, uma redução de 10 pontos percentuais desde 2020. 

Nós já sabíamos dessa lacuna de habilidades cinco anos atrás, e os líderes se sentem ainda menos preparados hoje. Em outras palavras, mais pessoas precisam desenvolver mais habilidades em menos tempo, aliás, no menor tempo já visto até hoje. 

O conceito de “aprendizagem just-in-time” foi cunhado na terceira revolução da aprendizagem ― a da internet ―, com o principal objetivo de dar às pessoas acesso a conteúdos no momento exato em que elas precisam deles. Mas agora o trabalho está em franca mudança: as tarefas estão sendo automatizadas, há mais fluidez entre as funções e o conhecimento está mais em conta, diferentemente do pensamento crítico, da adaptabilidade e da criatividade, que ganharam mais valor.

Precisamos de um novo modelo de aprendizagem capaz de acompanhar o ritmo das mudanças e a realidade atual do mundo com IA. Para isso, vislumbro um futuro mais ou menos assim:

• A aprendizagem adaptativa identifica o que a pessoa já sabe e foca apenas nas habilidades específicas que ela precisa desenvolver.
• Por atuar em tempo real, a inteligência de habilidades possibilita que a empresa sane lacunas antes mesmo que elas atrapalhem as operações. 
• A IA ajuda os colaboradores a trabalhar com mais qualidade e perspicácia, indo além da agilidade.

E quando esse futuro vai se materializar? Bom, ele já chegou.

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A multinacional de serviços de consultoria e tecnologia já sabe há muito tempo que gestores novatos precisam de apoio. Isso tem se mostrado especialmente verdadeiro em um ambiente de aprendizagem marcado pela fadiga digital, um fato que alguns consideram como uma “overdose de trilhas”.

Com os negócios da Capgemini expandindo a um ritmo acelerado e as demandas dos clientes ganhando complexidade a cada dia, a organização compreende a importância de apoiar seus gestores de primeira viagem, preparando-os para fazer um bom trabalho desde o momento em que assumem a empreitada de estar à frente de um cargo de liderança.

É inegável que programas tradicionais de liderança têm algumas complicações inerentes: são difíceis de expandir, têm uma manutenção complexa e quase sempre estão desconectados do ritmo e das prioridades da empresa. Enquanto equipes que conduzem treinamentos dedicam tempo demais à gestão da logística de sessões, e-mails e processos manuais, equipes de gestão de aprendizagem querem algo mais coerente, moderno e impactante.

Para superar esses desafios, a Capgemini lançou o programa Emerging Leaders, uma experiência guiada e organizada em turmas, viabilizada pelas Academias da Degreed. O resultado foi um salto de 26% na proficiência das habilidades, uma forte queda nos pedidos de demissão e uma pontuação de 4,6/5 na satisfação dos aprendizes, comprovando que os gestores de primeira viagem da Capgemini estão mais do que treinados para liderar; eles estão prontos. 

Desenvolvimento de liderança que começa forte e se amplia com velocidade

Cocriado com líderes de negócios e parceiros de aprendizagem, o programa Emerging Leaders segue um ciclo completo de aprendizagem. Mais do que uma playlist de conteúdos, ele é uma jornada integral de desenvolvimento projetada para integrar o crescimento ao dia a dia de trabalho, contando com o apoio de lembretes, mentores, reflexões e intercâmbio entre os aprendizes.

Para montar a jornada, as equipes de aprendizagem trabalharam em estreita colaboração com líderes de RH e de negócios para definir o que é sucesso, selecionar conteúdos e garantir que o programa refletisse a Visão de Liderança da empresa, um conjunto de princípios norteadores que a Capgemini acredita que todo colaborador deve desenvolver.

O resultado é uma experiência feita para atender as expectativas de um público ambicioso e com fluência digital. Os colaboradores passam por um ciclo de seis semanas que combina conteúdos digitais selecionados, projetos reais, mentorias, reflexões e práticas orientadas — tudo isso dentro de um mesmo ambiente criado na Degreed.

Como as Academias da Degreed tornam isso possível

Com as Academias da Degreed, a Capgemini tem infraestrutura para proporcionar uma jornada de liderança holística e orientada, com uma experiência unificada. De integração a lembretes, incluindo eventos síncronos e reflexões, tudo está em um único local, dando adeus a planilhas, ferramentas em excesso e comunicações fragmentadas. E mais: com a integração com o Microsoft Teams e sua funcionalidade de calendário, os participantes ficam em dia com as atividades enquanto equilibram as responsabilidades do dia a dia.

A Capgemini usa as Academias da Degreed para montar turmas mensais e oferecer uma experiência inteiramente guiada ao longo das semanas, combinando conteúdos, simulações de liderança, prompts de mentoria e pontos de reflexão em uma jornada muito bem definida. Os colaboradores sempre sabem qual será o próximo passo e por que é importante dar esse passo. Lembretes automatizados e mensagens personalizadas ajudam a manter o pique e a responsabilidade, sem sobrecarregar as equipes que conduzem treinamentos. Ao simplificar o que antes demandava muito trabalho e tarefas manuais como agendamentos, comunicações e monitoramento, a Degreed oferece aos profissionais de T&D mais tempo para se concentrar na qualidade dos conteúdos, no engajamento dos aprendizes e no alinhamento com os negócios.

Já que agora tudo acontece na Degreed, a Capgemini tem acesso a estatísticas em tempo real sobre progressos, engajamento e resultados. Isso permite que os líderes de aprendizagem adaptem a condução dos treinamentos conforme o comportamento das turmas e identifiquem gargalos com antecedência. Com as Academias da Degreed, a Capgemini não está apenas oferecendo treinamento; a empresa está usufruindo de um produto de desenvolvimento de liderança expansível e fundamentado em dados.

Recursos como eventos síncronos, reflexões integradas e lembretes automatizados ajudam a gerar motivação e um senso de pertencimento.

As taxas de conclusão saltaram para 81%, com uma pontuação de 4,6/5 na satisfação dos aprendizes.

Mais do que engajamento, crescimento mensurável

Só em 2024, quase 4.000 colaboradores em 39 países concluíram o programa. A Capgemini está trabalhando para formar turmas que, juntas, totalizem 2.000 pessoas por mês em 2025. Os pedidos de demissão de gestores que concluíram o programa caíram para 6,5%, em comparação a uma média muito mais alta na empresa entre a mesma população-alvo.

Para completar, o feedback dos colaboradores tem sido extremamente positivo. Os participantes costumam destacar a relevância, a estrutura e o desafio proposto pelo programa.

“O programa Emerging Leaders tem um lugar especial entre todos os outros treinamentos que já fiz”, elogia um colaborador.

“Um dos programas mais práticos, úteis e desafiadores de que já participei”, descreve outro.

Os colaboradores demonstram um aumento médio de 26% na proficiência das habilidades quando comparamos as avaliações anteriores ao programa com os resultados pós-programa. E mais de 90% de quem responde à pesquisa afirma que aplica o que aprendeu em suas funções atuais.

Um modelo para o desenvolvimento de lideranças estratégicas

Mais do que aprimorar o desenvolvimento de liderança, a Capgemini está repaginando como esse processo deve acontecer. Em vez de um modelo fragmentado ou manual, o programa Emerging Leaders passou a ser uma experiência baseada em dados, reproduzível conforme a estratégia de liderança de longo prazo da empresa.

Para equipes de aprendizagem corporativa que estão enfrentando desafios semelhantes, a lição que fica é clara: o impacto é potencializado quando o desenvolvimento de liderança é combinado com um design cuidadoso e uma tecnologia escalável.

Ao estimular a motivação e acelerar a demanda, a Capgemini segue refinando e expandindo o programa, provando que o desenvolvimento precoce de liderança pode ser de alto impacto e altamente escalável se a empresa utilizar o modelo certo de treinamento.

Saiba mais

Monte um programa de liderança expansível como esse. Estamos à disposição para demonstrar como as Academias da Degreed podem ajudar desenvolver a força de trabalho de sua organização em larga escala.

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O que acontece quando uma das instituições financeiras mais confiáveis do mundo define que está na hora de realinhar sua estratégia de desenvolvimento de habilidades?

A resposta da State Street foi clara: era preciso preparar o terreno para ganhar agilidade na força de trabalho e fomentar a mobilidade interna em toda a empresa com base em dados e apoio da equipe executiva. E isso foi introjetado à estratégia anual de negócios e aos planos de ação de gestão de talentos.

Com mais de 50 mil colaboradores em todo o mundo e 11% dos ativos financeiros mundiais trafegando por seus sistemas todos os dias, a State Street precisava de uma metodologia mais estratégica para lidar com o desenvolvimento de habilidades. E mais: essa abordagem precisaria acompanhar o ritmo dinâmico das demandas dos negócios e as expectativas dos colaboradores.

“A alta administração nos trouxe a seguinte queixa: ‘Não temos visibilidade sobre quais habilidades os colaboradores têm. Não temos como saber onde estão as lacunas de habilidades nem onde precisamos dedicar esforços de upskilling ou reskilling’”, contou Laura Sullivan, vice-presidente de desenvolvimento de talentos.

Esse desafio motivou o lançamento do programa SkillsFIRST. Mais do que uma iniciativa de RH, o programa coloca as habilidades no centro do desempenho, da retenção e da progressão profissional. Com tecnologia da Degreed e integração com o Workday, o SkillsFIRST está ajudando a liderança a alinhar a oferta de talentos com as necessidades críticas da empresa. Outra consequência é a autonomia que os colaboradores têm para assumirem a responsabilidade pelo desenvolvimento de suas habilidades.

De insights limitados a recursos conectados

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

Em vez de comprar licenças caras de ferramentas de inferência, a State Street usou a Degreed e o Workday para criar sua própria biblioteca de habilidades, personalizada com um misto de referências setoriais e know-how interno. Com o auxílio de especialistas, as equipes de aprendizagem definiram sete habilidades principais para cada função e criaram planos de função personalizados na Degreed.

Como funciona a integração Degreed–Workday na State Street

A integração entre a Degreed e o Workday é a base da estratégia de habilidades da State Street, ligando o desenvolvimento dos colaboradores ao planejamento estratégico de gestão de talentos.

O processo começa na Degreed, quando os colaboradores navegam por conteúdos educativos selecionados e seguem os planos de função personalizados. A recomendação é que cada colaborador classifique sua proficiência nas habilidades usando a escala de oito pontos da Degreed e, em seguida, peça o feedback de seu gestor em conversas estruturadas sobre desenvolvimento de carreira.

Por fim, as habilidades são transferidas para o Workday, alimentando uma série de recursos fundamentais de RH, como a correspondência de habilidades com vagas abertas, recomendações para vagas internas e planejamento estratégico da força de trabalho — tudo baseado em comprovação de capacidades em tempo real provenientes da Degreed.

Essa integração garante que o desenvolvimento de carreira vá além da ambição, sendo operacional, mensurável e profundamente conectado aos resultados dos negócios.

Impacto estratégico com escalabilidade

Já no primeiro ano de implementação, a State Street conquistou resultados expressivos:

• Economia de milhões de dólares ao evitar a contratação de ferramentas caras de inferência de habilidades e marketplace de talentos.
• 50% dos colaboradores integrados ao programa SkillsFIRST
• Mais 1.200 promoções internas em seis meses
• 11% de aumento nas taxas de engajamento dos colaboradores atreladas a desenvolvimento de carreira
• 34% das contratações internas pautadas nos dados do programa SkillsFIRST, evitando custos de contratações externas
• Mais de 21.000 classificações de habilidades por mês, gerando estatísticas robustas sobre a força de trabalho para fins de planejamento e aprendizagem

Esses resultados refletem mais do que uma mudança tecnológica, pois sinalizam um compromisso cultural com a transparência, o crescimento e a mobilidade.

Principais lições para líderes de talentos

Para líderes de RH, gestão de talentos e T&D interessados em operacionalizar habilidades, a jornada da State Street comprova algumas estratégias:

• Comece com objetivos de negócios claros, não apenas com recursos de sistemas.
• Unifique a linguagem de habilidades por meio de uma biblioteca de habilidades e planos de função.
• Integre plataformas para transformar dados de habilidades em inteligência sobre a força de trabalho.
• Dê autonomia para que os colaboradores participem do processo — e se beneficiem dele.

Ao posicionar as habilidades como o elo de ligação entre desempenho, planejamento e desenvolvimento, a State Street redefiniu como uma multinacional complexa pode aproveitar todo o potencial das habilidades e se manter pronta para encarar os desafios do futuro.

Saiba mais

Mais do que transformar a State Street, o programa SkillsFIRST melhorou a retenção, aumentou o engajamento e viabilizou a mobilidade interna dos colaboradores, proporcionando uma economia visível.

Descubra como uma abordagem semelhante pode acelerar os resultados na sua organização. Fale conosco.

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“Workplace skills used to last you for pretty much your whole working life,” noted Rosemary Hoskins, Global Capability Lead at AstraZeneca. “Now, that working life is getting longer. But the skills don’t even last for five or ten years.”

L&D departments in large, long-standing companies like AstraZeneca are looking at the future of their workforces and rethinking how to keep employees skilled long-term. More and more, progress requires a new learning strategy, a better learning technology ecosystem, and better ways to ensure L&D programs deliver real, and measurable, business impact.

A importância de proporcionar as habilidades certas na hora certa

For years, AstraZeneca was known mostly in Europe. But thanks to its partnership with Oxford University and its focus on enhancing learning, the research pharmaceutical company is now famous worldwide for rapidly producing and distributing its COVID-19 vaccine.

In 2019, AstraZeneca leadership set a goal of creating growth through innovation, and leaders knew L&D would play a big role. That meant creating a place where people knew what skills they had. Moreover, it meant inspiring people to increasingly embrace the go-getter mindset required to gain the skills they still needed. 

At the time, the company was drowning in a whopping 75 learning systems that delivered a small, mostly English-language offering to about 110,000 workers. Employees struggled every day to find learning content they could use to perform better.

Para piorar, grande parte do conteúdo era destinada à aprendizagem presencial, o que certamente não atendia ao modelo de trabalho híbrido da farmacêutica, já que a maioria dos profissionais de aprendizagem trabalhavam em unidades de negócios ou regiões diferentes.

Degreed: uma mudança radical estratégica

Os líderes de T&D começaram pela identificação de sete áreas principais de mudanças, avaliando como estava a situação naquele momento e definindo objetivos para o futuro.

Descoberta de conteúdos e experiência dos colaboradores

Hoskin’s team envisioned a learning tech stack that made finding content easy for employees—and delivered analytics needed to drive learning initiatives. The team chose Degreed as the primary AstraZeneca learning platform because it powers each stage of content discovery.

Com a Degreed, os colaboradores podem:

• Informar-se sobre os conteúdos disponíveis;
• Navegar com facilidade pelos conteúdos;
• Receber sugestões personalizadas de conteúdos.

In addition, AstraZeneca chose Degreed to ensure employees can learn whatever they need when they need it, said Maria Jewell, Talent and Development Functional Lead at AstraZeneca. “We want to make sure that wherever you are in the business, whatever your job role is, that you can learn anywhere that you want to, anytime, and on any device that you’ve got available to you.” 

Conteúdo

To ensure finding the right content was easy, AstraZeneca identified groups of skills, selected five to prioritize as a company, and identified content that aligned. Then they trimmed redundant content to save money.

Degreed also enabled the company to pivot away from its primarily in-person offerings to self-led global online content, asynchronous social programs, and live programs. The learning team also translated a significant amount of English-only content into the 14 languages the company uses to conduct 90% of its business.

Análise de dados

Enquanto a equipe de Hoskins garantiu que fosse possível mensurar todo o conteúdo, a de Jewell se propôs a repensar como a AstraZeneca mensuraria a aprendizagem.

De início, a AstraZeneca usava três métricas de aprendizagem:

• Consumo: os colaboradores estão participando dos treinamentos e concluindo o que precisam?
• Experience: Is feedback positive? What are net promoter scores?
• Impacto: qual é o impacto da aprendizagem nos negócios?

Measuring consumption was key to meeting compliance regulations, but Jewell wanted to dig deeper, so she automated how the team measured consumption. And instead of leaning on surveys to measure experience, L&D counted content likes and shares. These shifts allowed L&D to focus on measuring business impact—which the learning team did by capturing stories about how people were applying their skills at work, and how that affected business outcomes.

AstraZeneca e o impacto global do T&D

AstraZeneca started 2019 with 75 learning systems, and trimmed that by 91% in just five years. The company now has only eight learning systems, all united by Degreed, which has 50,000 active users at the company. Employees have completed more than one million modules, and 90% of them have developed new skills.

Importantly, a focus on measurability ensured AstraZeneca could track significant boosts. Nearly all (97%) of employees say they apply their learning, and 90% say it will contribute to better business performance.

The employees’ embrace of continuous learning helped AstraZeneca drive innovation when the COVID-19 pandemic hit, AstraZeneca succeeded in delivering more than three billion doses of its COVID-19 vaccine to 177 countries in fewer than 18 months. Two-thirds of those vaccines went to low- and middle-income countries. AstraZeneca is a name now recognized worldwide.

O ecossistema certo de tecnologias de aprendizagem: um alvo em constante movimento

A AstraZeneca é a personificação do futuro da aprendizagem corporativa, mas os líderes de aprendizagem da empresa deixam claro que tudo isso foi só o começo.

“We’ll never be done,” said Jewell, adding the company’s learning team constantly reviews the state of L&D programs and the efficacy of technology solutions. “We look to enhance the systems we’ve currently got, but we also listen to our learning professionals when they believe there’s a gap. We do proof-of-concepts with them, and it may be that proof-of-concept can lead to something where we add something back into the ecosystem.”

Saiba mais

Confira o guia da Degreed Como construir seu ecossistema de tecnologia de aprendizagem para saber como usar as tecnologias certas para proporcionar a aprendizagem mais adequada no momento propício.

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To build those skills, my supervisor suggested I use Degreed@Degreed, which includes the Degreed Open Library, a free resource in Degreed Learning with pathways designed to strengthen professional and technical abilities. The “Deliver Presentations: From Basics to Professional Presentations” pathway became my guide. 

Learning Powerpoint as a Google Slides Loyalist

Stepping into the world of PowerPoint after years of using Google Slides was like moving from your home town to a huge new city. Everything that was intuitive in Google Slides had to be intentional in PowerPoint. 

Thankfully, the Open Library pathway offered the perfect learning experience. With different kinds of learning content like how-to-videos, articles and more, the pathway walked me through the foundational steps: opening a blank presentation, customizing themes, adjusting font sizes, playing with shapes, and learning how to animate my slides.  

Designing with Purpose: Golden Rules That Stick

My favorite section in the pathway introduced the “golden rules” of PowerPoint design. These were more than aesthetic guidelines, they were guiding principles for creating the best audience experience. 

Key takeaways included using large, legible fonts, aligning visuals properly, avoiding overcrowding, and maintaining visual consistency across slides. The importance of contrast, spacing, and intentional white space became apparent when building a slide deck from scratch.

For those just starting out like I was, here are a few personal favorites:

• Stick to a simple colour palette, it enhances clarity.
• Use six or less bullet points per slide.
• Prioritize clarity over decoration. Clean layouts and concise text keep the audience focused on your message.

Power Tools: Hacks That Changed the Game
A few of the tools covered in the pathway were game-changers for efficiency and consistency:

1. The alignment button evenly spaces out objects and saved me significant time. 
2. Laser pointing, highlighting, and drawing attention to key elements with animation offered more control during delivery. 
3. Editing images, resizing, and using smart guides to auto-align shapes made for a consistent look and feel.

Another feature was the ability to record the presentation. Practicing delivery while reviewing pace, tone, and visual cues added another layer of readiness.

Building the Deck: From Learning to Application

The real test came when building the final presentation for my internship. Each section was shaped by lessons learned in the pathway. My slides, including “Projects & Tools That Shaped Me,” “Making a Real Difference,” and “Lessons for Senior Year and Beyond,” were crafted with clear intent, supported by visuals and the right spacing.

One of the most helpful learnings? The side-by-side example of a poorly-designed vs. well-designed slide. These comparisons influenced my decisions while building the presentation.

Bullet points were brief and visual hierarchy was carefully considered. Where possible, diagrams and campaign highlights were supported by clean layouts. Notes and comments acted as behind-the-scenes guides for my delivery.

Lights, Camera, Confidence: Delivering with Tools and Tactics

I also learned presentation delivery techniques—like pausing when speaking to let ideas sink in, using the laser pointer to guide attention, and leveraging the “notes” pane to reinforce talking points. Those made a huge impact during the final presentation. 

Tips for Fellow Presenters

• Use notes wisely. They’re not a crutch, they’re your invisible co-pilot.
• Highlight, don’t overload. Less is more on each slide.
• Practice with the record feature. It builds confidence and reveals pacing gaps.
• Use smart align tools. Your audience will thank you.
• Design with your audience in mind. Every element should serve them, not distract.

From Learning to Legacy

This pathway didn’t just teach how to build or present a PowerPoint, it helped grow my presentation skills and turn my final internship presentation into a portfolio-ready showcase. Whether building sales assets, designing a campaign strategy, or reflecting on skill growth, the tools from the pathway made every slide sharper and every message stronger. 

The best part? The learning content was easy to find, ready to use, and included with Degreed Learning. 

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This becomes easier with the right tools, integrated to meet your needs. Take Degreed and Workday. Together, Degreed and Workday create a unified skills ecosystem that turns insight into action. The integration helps you close skill gaps faster, adapt to change, and align development directly with business priorities.

Turn Skill Gaps into Growth Opportunities

In many organizations, skill data is scattered across multiple platforms. That slows workforce planning and creates a mismatch between talent and business needs. The Workday and Degreed integration solves that by connecting skill data in both directions, creating a single, reliable source of truth.

It also replaces generic, one-size-fits-all learning with highly personalized experiences. By combining Workday’s role and performance insights with Degreed’s AI-powered curation, personalized experiences, and 80+ content providers, employees get the right learning at the right time.

Whenever the market shifts, agility becomes a competitive advantage. Shared taxonomies, labor market intelligence, and real-time skill validation make it possible to pivot quickly and confidently. Most importantly, every learning activity can be tied directly to measurable outcomes—linking Degreed activity with business targets in Workday, like retention, productivity, and promotion rates—so you can prove ROI, not just report on activity.

Proof in Action: State Street

State Street uses Degreed to assess and grow skills, then syncs validated skills to Workday only when proficiency is met. The results:

• Employees who spend 5–10 hours/month learning in Degreed report higher engagement.
• 300K+ Validated Skill Ratings powering internal mobility
• 97% User Activation, driven by integration into internal mobility
• 72% Monthly Active Use (and growing)

Your Advantage

Our Skills and Learning integrations have a Workday Design Approved badge. That means they are reviewed and approved by Workday, built in close collaboration with the Workday Product team, and guided by real client use cases. Together, we deliver one source of truth for HR and L&D, a connected and personalized employee experience, and the agility to pivot quickly, measure impact, and invest in what works.

Don’t wait for skill gaps to slow your growth. Discover how Workday + Degreed can help you close them. Imagine the impact you could see in just 90 days.

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For enterprise leaders navigating transformation—whether it’s rolling out agentic AI, automating legacy processes, or entering new markets—the pressure to reskill fast is real.

The upshot? Skill data isn’t just an HR metric. It’s a strategic asset.

That said, many organizations are flooded with skill data yet starved for action. That’s where Degreed Skills+ can make a big difference. It doesn’t just surface skills. It uses them to create positive outcomes.

Step No. 1: Pinpoint Skill Supply and Strategic Gaps

Let’s say your CEO is investing heavily in agentic artificial intelligence to accelerate your product roadmap. HR and L&D leaders must identify skill gaps, define a build-buy strategy, and upskill the right people—fast.

Degreed Skills+ is designed for interoperability, not isolation. Integrations with platforms like Workday, SAP, and 80+ content providers help you streamline—instead of complicate—your data landscape.

Skills+ brings clarity to chaos by ingesting taxonomies from across your ecosystem—for example your HRIS, LXP, LMS, or talent marketplace—and using AI to normalize everything. That means cleaning up duplicates, aligning synonyms, and even generating skill descriptions and skill level definitions to reflect how your organization talks about and measures growth.

You stay in control of your taxonomy. The AI suggests, but you approve.

This reduces manual maintenance, increases reporting accuracy, and empowers IT and HR teams to move from data cleanup to strategic planning.

The result is high-fidelity skill data that reveals your true skill supply, pinpoints critical gaps, and gives you the visibility to align learning and talent development to workforce planning.

Step No. 2: Personalize Development at Scale

Once the gaps are clear, the next step is putting learning into action.

Skills+ powers highly personalized development across Degreed Learning. How? Because skills are embedded into the fabric of the platform. Search results, mentors, recommended experiences and more are tailored to each employee’s skill profile.

You can also create targeted Plans—on topics like “AI Fundamentals” or “Responsible Data Practices”—so employees know exactly what the organization wants them to learn.

Skills-powered automations—rules-based workflows designed to help the business deliver training, updates, and nudges at key employee moments—ensure essential content is assigned and followed up with nudges.

And Degreed Maestro, our AI purpose-built for learning, instantly generates custom Pathways based on employees’ unique goals, roles, or gaps—making learning feel personal and purposeful.

This isn’t just about consumption. It’s also about alignment—between business needs and individual growth.

Step No. 3: Measure Skill Growth and Prove Impact

Once the learning is in motion, how do you prove it’s working?

Degreed offers multiple ways to validate skill growth including AI-driven skill reviews, manager feedback, and robust analytics dashboards that help you compare current skill levels to skill levels before learning, so leaders get a live view of progress.

This closes the loop between strategy and execution—and gives you the confidence to report back to the business with real metrics, not just anecdotes.

From Complexity to Confidence

What once felt like a massive, messy problem is now a structured, data-driven process.

Degreed gives your people:

• A clear view of what skills they have and need.

• Personalized development aligned to business goals.

• Real, measurable progress in areas that matter.

Skills+ helps advance workforce development into something that’s not just efficient, but also strategic, approachable, and effective.

Find out more.

Let’s chat about how Degreed Skills+ can help you develop the skills your workforce needs next.

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At most organizations, this requires breaking down silos. Indeed, upskilling and reskilling takes cross-functional teamwork—a meeting of the minds among HR, IT, the C-suite, and of course L&D.

Do this effectively and you’ll get the skill data and insights you need to drive big business impact. 

“Every road trip is better with a copilot,” note the industry analysts at Deloitte. “High-performing organizations ensure the L&D function, leaders, and stakeholders are all accountable for a successful journey. They aren’t just along for the ride—the business understands the right questions to ask to improve the trip.”

Let’s take a closer look at two key steps you can take to promote cross-functional teamwork and bring powerful learning to life.

Step No. 1: Build a cross-functional team focused on business objectives.

If you’re a savvy business leader, you understand aligning agile and scalable workforce development priorities with the business is crucial.

So how can you get there? Making sense of learning and skill data is critical, because you can use that data to inform L&D decision-making.

But before you can turn insights from those juicy analytics into action, you and your stakeholders must come together to align programs and unify technologies.

Picture a global organization that integrates its learning, HCM, and talent marketplace platforms to streamline skills development. HR provided the direction, IT integrated the platforms to connect learning data across teams. And leadership supported the initiative because the desired outcomes were directly tied to strategic business goals.

This partnership allowed the organization to deliver personalized learning at scale, track ROI, and ensure the workforce stayed aligned with business needs.

Step No. 2: Embrace data and enact a skills-based learning strategy.

The best learning and technology strategies are guided by analytics. By understanding trends, skill gaps, and learning behaviors, your company can uncover actionable insights. Instead of guessing, you can take a proactive approach by using real-time data to identify emerging skill demands.

Imagine an IT department tasked with preparing an organization for AI adoption. By using skill data to assess current capabilities, IT can determine which employees need upskilling in areas like machine learning, automation, and AI ethics. This precision ensures that learning resources are allocated where they’ll have the most impact, while employees gain the confidence and expertise they need to lead innovation.

The Future of Your Workforce Strategy

For your company to compete in a world where technology and skills are constantly evolving, unifying learning systems and leveraging data are no longer optional—they’re essential. Cross-functional teamwork across HR, IT, L&D, and the C-suite ensures your organization’s learning strategy is flexible, responsive, and future focused.

Learn more.

Let’s chat about your skill-building strategy. Schedule a personalized one-on-one call with an expert at Degreed today.

Make skill data your business differentiator. Check out The Ultimate Skill Data Handbook.

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