Venía batallando desde hacía años con la experiencia genérica que ofrecen las plataformas de aprendizaje empresarial con requisitos específicos. Y, de pronto, ¡oh, sorpresa! Apareció algo nuevo. Un sistema de aprendizaje pensado para ayudarme a encontrar lo que quería, de formas que se adaptaban a mis necesidades y a mi manera de aprender. ¿Y a qué se debe eso? Al reconocimiento de que el aprendizaje es una cuestión personal. 

En Degreed, ese espíritu sigue vivo. Y por eso somos optimistas con la transformación del aprendizaje que trae la IA.

Nada es más personal que un sistema que registra lo que ingresan los usuarios, da una respuesta precisa y los guía a lo largo de todo el proceso.

Por eso nos dedicamos cada vez más a mantenernos un paso adelante de la IA, a fomentar la innovación y a hacerlo con responsabilidad.

Presentamos Degreed Maestro

A lo largo del año pasado, nos hicimos una pregunta simple: ¿qué pasaría si todos los empleados pudieran recurrir a los mejores expertos del mundo para una serie de tareas, es decir, a expertos en la materia, coaches ejecutivos y gestores de contenido? ¿Cómo cambiaría nuestro abordaje del desarrollo profesional?

Encontramos una respuesta: Degreed Maestro, la siguiente generación del Asistente de Degreed.

Maestro aprovecha los avances en materia de IA a un ritmo frenético: las mejoras de los modelos fundacionales, las nuevas funcionalidades de voz y la ampliación de las ventanas de contexto.

Cuando analizamos todo esto en conjunto, nos dimos cuenta de que la IA se puede convertir en el coach personal de cualquier empresa. Y no solo en un coach genérico. La IA se puede adaptar a los casos de uso necesarios para el desarrollo del personal, sea cual sea la transformación que precise la compañía.

En los últimos seis meses, muchos probaron el chat de IA que hay en Degreed. Mientras lo estudiábamos a la par de los usuarios, descubrimos lo trascendente que podría ser convertir un agente de IA en una plataforma colectiva. Esa plataforma es Maestro. 

Maestro en acción: evaluación de habilidades y coaching personalizados

Maestro está integrado en la experiencia de Degreed que ya todos conocemos y elegimos. Tiene varios coaches listos para usar centrados en el desarrollo profesional, la capacidad de liderazgo y la revisión de habilidades.

Pronto sumaremos funcionalidades para que estos coaches se adapten a las necesidades particulares de cada empresa.

Lo que distingue a estos coaches y a los futuros es que retienen las conversaciones anteriores. Es decir, cada vez que el personal se reúne con un coach de IA, este recurre a un contexto personalizado para cada conversación nueva en función de las anteriores.

Veamos, por ejemplo, el coach de revisión de habilidades. Cuando empieza la conversación, me pide que seleccione una habilidad de mi perfil (elijo oratoria). En un instante comenzamos a evaluar mi nivel de habilidad actual para la oratoria.

Esta es una transcripción de una charla que mantuve con Maestro cuando lo presentamos ante el mundo entero en Degreed Vision 2024.

[Coach]: “¡Hola, Nag! Soy tu coach de revisión de habilidades de Degreed. Analicemos a fondo tus habilidades para la oratoria. En primer lugar, ¿cómo usas la oratoria en tu rol actual? ¿Me puedes contar un poco qué experiencia tienes?”.

Nag: “Sí, justo estoy poniendo en práctica esta habilidad ahora mismo. Estoy haciendo una presentación frente a miles de asistentes en un webinar que organizó Degreed”.

[Coach]: “¡Qué bien, Nag! Hacer una presentación frente a miles de personas no es un logro menor. ¿Qué piensas de hablar delante de un público tan grande? ¿Hay algún aspecto particular de la oratoria que te resulte complicado o quieras mejorar?”.

Nag: “Me preparé muchísimo y estoy seguro de que al público le va a gustar lo que voy a contar hoy”.

[Coach]: “Sin duda, prepararse puede hacer una diferencia notable. Cuando te preparas, ¿usas alguna técnica o método en particular para sentirte más seguro y lograr que la presentación salga más fluida?“.

En este breve ejemplo, se puede ver que interactuar con el coach es como hablar con alguien que uno conoce desde hace años. La conversación es natural, breve e informativa.

Si has participado en sesiones de coaching alguna vez, sabes que las habilidades no se desarrollan durante la charla, sino entre un encuentro y otro. Por eso, después de cada sesión de coaching, Degreed hace un resumen de la conversación, recomienda contenido y presenta un informe que se puede exportar en formato PDF y entregar a cualquier líder.

Ahora pasemos a otra cosa. Analicemos el coach de desarrollo profesional. Podemos ver cómo el coach recuerda mis conversaciones anteriores y retiene el contexto necesario, de modo que cada vez que nos reunamos, la charla sea personalizada y tenga continuidad.

Degreed reconoce que quizás algunos días no tenga ganas de hablar con el coach. No hay problema, porque puedo pasar de voz a texto y viceversa fácilmente, y todas las sesiones se transcriben, así que puedo consultar las anteriores cuando quiera.

Integración de coaches personalizados al aprendizaje

Los coaches de IA se están consolidando en la estructura subyacente de Degreed, por lo que, al igual que el contenido, se pueden incluir en los itinerarios, los planes y hasta las academias.

Imagina que lanzas una iniciativa destinada a tu equipo de productos para realizar el upskilling de todo el personal en el ámbito de las capacidades de liderazgo y estrategia. Para lograrlo, creas un itinerario con el contenido interno y externo pertinente.

Degreed Maestro cumple la función de ayudante que siempre está dispuesto.

Si agregas un coach de capacidades de liderazgo al itinerario, le hará sugerencias personalizadas al personal teniendo en cuenta el contexto de su perfil de habilidades, sus logros anteriores, sus avances actuales en el aprendizaje y sus áreas de interés. 

De esta manera, todo lo que sucede en Degreed se torna mucho más personal.

Uno de mis aspectos preferidos de Maestro es que, cuando falta poco para terminar un itinerario, reconoce de inmediato mis avances con una revisión de habilidades.

Maestro puede ser el motor que reconozca las habilidades y aporte perspectivas sobre el personal a la empresa.

De cara al futuro

Estamos haciendo pruebas constantes con los coaches de Maestro para evaluar el aprendizaje y simular prácticas. Y lo que más nos entusiasma es ver cómo los usuarios aprovechan y adaptan nuestros coaches según el upskilling que necesitan.

Maestro se presentó en el marco de un programa beta en octubre de 2024 ante un grupo selecto de clientes ansiosos por desarrollarlo junto con nosotros. Si te interesa formar parte de este grupo, comunícate con el equipo de tu cuenta de Degreed.

La transformación no se detiene, y nos entusiasma mucho ayudarte a ofrecer un método de aprendizaje verdaderamente personalizado a una escala inédita.

Obtén más información. 

Sigue leyendo. No te pierdas los experimentos de Degreed para mantenerte al tanto de nuestras investigaciones más recientes en el campo de la IA.

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Hoy, las academias de aprendizaje son más importantes que nunca. ¿Por qué? Ten en cuenta que el 72 % de los trabajadores priorizan el desarrollo de habilidades. ¿Cuál es uno de los métodos más eficaces para cerrar las brechas en este aspecto? Los programas de aprendizaje estructurados que permiten conseguir resultados concretos en las empresas.

Con las academias de Degreed, el personal no se limita solamente a consumir contenido. Como cuentan con programas de aprendizaje por cohortes, instructores especializados y proyectos prácticos con comentarios de los pares y de los instructores, están pensadas para dotar a los empleados de las habilidades que necesitan para mantener su competitividad. 

Hoy, imaginemos cómo un líder de RR. HH. de una empresa de servicios financieros (al que llamaremos “Alex”) podría usar las academias de Degreed para afrontar dos dificultades decisivas. La primera es implementar capacitaciones sobre nuevas tecnologías; y la segunda, formar a los futuros líderes para garantizar la continuidad de los cargos.

El contexto: los problemas de Alex

Alex, nuestro hipotético vicepresidente de RR. HH., se encuentra frente a dos problemas apremiantes para los que debe capacitar al personal. 

1. Upskilling tecnológico: Su empresa implementará una plataforma de gestión de riesgos impulsada por IA y los empleados deben aprender a manejarla cuanto antes.
2. Formación de líderes: Si bien la empresa cuenta con personas talentosas, no hay un programa estructurado que las prepare para roles de liderazgo.

Pensando en estas dificultades, Alex recurre a las academias de Degreed para crear experiencias de aprendizaje flexibles y eficaces.

Primera academia: capacitación sobre una nueva tecnología

Aunque muchos empleados de la empresa de Alex usan aplicaciones de IA generativa, como ChatGPT, Bard y Gemini, no se sienten muy preparados para la nueva plataforma de gestión de riesgos. A fin de evitar contratiempos en la transición al nuevo software, Alex implementa una academia específica para el upskilling técnico.

La nueva academia de upskilling técnico ofrece lo siguiente: 

• Aprendizaje por cohortes. Alex agrupa a los empleados por rol (por ejemplo, reúne a todos los analistas de riesgos de la empresa) para que estudien cómo la IA complementa la toma de decisiones. El aprendizaje no es solo pasivo; los participantes colaboran en sesiones de capacitación en vivo y en proyectos. 
• Aplicación a situaciones reales. Los empleados elaboran y presentan un proyecto final en el que demuestran cómo dominan el software de gestión de riesgos impulsado por IA. Reciben comentarios de sus pares y de los instructores.
• Opciones de aprendizaje flexibles. Como cada empleado tiene distintos horarios, Alex les ofrece una combinación de módulos en línea para que estudien a su propio ritmo y sesiones en vivo con expertos en la plataforma. Así, todos pueden participar sin interrumpir sus actividades diarias.

Las repercusiones: En tres meses, el 90 % de los empleados han finalizado la academia, y hay un aumento súbito en el uso de la plataforma de IA. Los empleados expresan que se sienten seguros de su capacidad para manejar la nueva tecnología, y en la empresa de servicios financieros se nota una mejora cuantificable de la eficiencia para analizar riesgos.

Segunda academia: formación de los futuros líderes

La capacitación para roles de liderazgo debería ser más que un privilegio adicional. Es una necesidad en cualquier empresa que quiera prepararse para el futuro. Según un estudio reciente, solo el 4 % de los empleados encuestados aspiran a ser altos ejecutivos, y apenas al 9 % les interesa ocupar puestos de gestión de personal. Alex, nuestro líder de RR. HH. imaginario, observó la misma tendencia en su empresa.

Para asegurar que la compañía cuente con buenos candidatos a estos puestos, Alex abre una nueva academia para líderes en Degreed. 

La nueva academia de formación de líderes tiene estas características:

• Aprendizaje secuencial. Los empleados avanzan con los contenidos y las actividades siguiendo un orden cronológico obligatorio para desarrollar habilidades. Está pensado para que las habilidades adquiridas se vayan complementando entre sí a medida que los participantes avanzan.
• Aprendizaje entre pares. Los debates en vivo de las cohortes promueven la resolución de problemas, el intercambio de conocimientos y la formación de redes profesionales. Los foros de debate incentivan el contacto entre los participantes, que comentan las publicaciones y los proyectos de los demás.
• Perspectivas prácticas. Valiéndose de las funciones para generar informes que incluyen las academias, además de las que vienen con Degreed, Alex registra los avances de los participantes y detecta oportunidades para mejorar. 

Las repercusiones: Al cabo de un año, se gradúan tres cohortes de la academia de formación de líderes. Los participantes señalan que se sienten más seguros de sí mismos, y los líderes que finalizaron el programa tienen un 25 % más de probabilidades de que los asciendan en los próximos seis meses. A raíz del éxito, Alex y los altos directivos deciden organizar esta academia de formación todos los años.

Conclusión: un plan para progresar

Alex logró transformar la capacitación del personal en su empresa.

Las academias de Degreed están pensadas para ayudar a las compañías a potenciar al personal con soluciones de aprendizaje a medida, flexibles y fundamentadas en datos. Ya sea para dotar a los empleados de las habilidades tecnológicas más recientes o para fomentar su potencial de liderazgo, las academias de Degreed ofrecen una metodología personalizada y a menudo híbrida para capacitar al personal. Y todo está incluido en la experiencia general de aprendizaje de Degreed. 

Las academias de Degreed te pueden ayudar a convertir los problemas en oportunidades, tanto si quieres implementar una nueva tecnología o formar líderes como si buscas desarrollar habilidades a lo largo de todo el ciclo de vida de los empleados.

¿Qué te propones tú?

¿Quieres que tu empresa sea nuestro próximo caso de éxito? Entérate de cómo las academias de Degreed pueden potenciar al personal para que logre los resultados que buscas.

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“Y, además, tiene que ser rápido”.

¿Suena conocido? Lograr cambios en el personal es una tarea increíblemente exigente (y compleja). Por eso, el tiempo y la energía de los equipos de Aprendizaje y Desarrollo son más valiosos que nunca.

¿Cómo puede hacer una empresa para potenciar la influencia del área de Aprendizaje y Desarrollo y lograr que se adquieran habilidades críticas en menos tiempo?

Presentamos Degreed Automations

Con Degreed Automations, se puede coordinar el desarrollo del personal y ofrecer el aprendizaje que necesitan los empleados en el momento oportuno. ¿Cómo? Automatizando mensajes y recordatorios personalizados para que regresen a la plataforma de Degreed. Y cuando se automatizan tareas administrativas, como agregar empleados a grupos o modificar permisos, se dispone de más tiempo para dedicarlo a tareas más importantes. 

El uso de Automations es un proceso para el que no se necesita programar con código, o sea que se pueden brindar experiencias de aprendizaje más provechosas sin consultar al departamento de TI. Eso significa que queda más tiempo libre para que el equipo de Aprendizaje y también el de TI potencien el avance de la empresa.

Veamos cómo una empleada recibe las oportunidades de desarrollo que necesita con la ayuda de Degreed Automations, desde el momento del onboarding. En futuros artículos, analizaremos los beneficios de Automations para etapas posteriores del ciclo de vida de los empleados.

Onboarding automatizado: preparativos ágiles

Supongamos que hay una nueva directora de Ventas llamada “Kelly”. Es su primer día de trabajo en el puesto y debe empaparse de muchísima información fundamental. 

Kelly inicia sesión el primer día y, de inmediato, recibe un correo electrónico que le da la bienvenida a la empresa. Hace clic en un enlace que la lleva a un itinerario de onboarding lleno de información importante sobre la misión y la visión de la compañía, los recursos para los empleados, las políticas y mucho más.  

Al día siguiente, Kelly recibe otro correo, esta vez con un enlace que conduce a un plan de aprendizaje en Degreed. Está pensado especialmente para guiar a directores de Ventas como ella en las primeras cuatro semanas en el puesto. En el plan, puede ver qué habilidades debería tener en su nuevo rol, además de itinerarios de aprendizaje específicos para cada una de las primeras cuatro semanas.

Kelly hace clic en el enlace correspondiente a la primera semana y encuentra recursos valiosos que la ayudan a ponerse al tanto de los productos que ofrece la empresa y del perfil del cliente ideal. Cuando se reúne con su supervisor la semana siguiente, se siente preparada para tener una charla sustanciosa sobre las cuentas que le asignarán. 

La semana siguiente, Kelly recibe una notificación en Degreed que le recuerda que debe empezar a avanzar con el itinerario de la segunda semana para directores de Ventas. Allí, encuentra recursos que la ayudan a vender el producto principal de la empresa, como una presentación con videos de capacitación, preguntas frecuentes de los posibles clientes y una guía para responder a las objeciones. 

Estas recomendaciones personalizadas del proceso de onboarding siguen a lo largo de las primeras cuatro semanas de Kelly en su nuevo puesto. Al cabo del proceso, se siente segura y preparada. 

Tras las bambalinas del onboarding: el punto de vista del área de Aprendizaje y Desarrollo

Para posibilitar todas esas recomendaciones y comunicaciones personalizadas, el departamento de Aprendizaje y Desarrollo debe haber trabajado muchísimo, ¿no?

En realidad, se automatizaron con Degreed. 

Gracias a las condiciones del usuario (como ubicación del usuario = Estados Unidos), el área de Aprendizaje y Desarrollo le pudo enviar el material de onboarding preciso a la persona adecuada de forma automática. 

Por ejemplo, todos los empleados (más allá de su cargo o antigüedad) necesitan información fundamental el primer día. Por eso, el personal de Aprendizaje y Desarrollo creó una automatización para enviársela por correo electrónico a todos los empleados en su primera jornada en la empresa.

El departamento de Aprendizaje y Desarrollo asignó automáticamente los materiales correspondientes a cada rol. En nuestro ejemplo, envió a los directores de Ventas contenido específico para acelerar la productividad.

Degreed Automations le da una ventaja al departamento de Aprendizaje y Desarrollo.

Automations permite aumentar la productividad, el desempeño y el crecimiento profesional a gran escala y sin esfuerzos manuales repetitivos, a lo largo de todo el ciclo de vida de los empleados.

En el proceso de onboarding, Automations posibilita una experiencia sin contratiempos que prepara rápidamente a los empleados para las tareas que los esperan.

Y todavía hay más.

En nuestro próximo artículo sobre Degreed Automations, analizaremos cómo el departamento de Aprendizaje y Desarrollo ayuda a Kelly y al resto de la empresa a prepararse para lanzar un producto nuevo con excelentes resultados.

Mira una demostración de Degreed Automations.

¿Quieres empezar a coordinar el desarrollo del personal con Degreed Automations? Comunícate con nosotros hoy mismo para pedir una demostración. 

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Lo que notamos aquí es una falta de adecuación. Demasiadas empresas destinan fondos a actividades de aprendizaje que dan ciertos frutos, pero esos frutos no sirven para abordar lo que más necesitan. Por lo general, las empresas cometen tres errores de adecuación con su presupuesto para el aprendizaje, tres errores mayúsculos que no nos podemos permitir.

Hay que conocer los objetivos de aprendizaje

¿Qué factores son los que no adecúan las empresas cuando invierten (y luego malgastan) su presupuesto para el aprendizaje? Excelente pregunta. Para conocer la respuesta, los directivos a cargo de este aspecto deben estar al tanto de tres cuestiones: 

• el presupuesto anual para el aprendizaje
• los objetivos que se deben cumplir con el aprendizaje
• el plazo para concretar esos objetivos

Si estás leyendo este artículo, seguramente sabes qué cantidad de dinero se destina al aprendizaje. Es algo imposible de olvidar, aun intentándolo.

Por lo general, las iniciativas de aprendizaje fallan en el segundo o tercer aspecto. Con esto no se pueden hacer suposiciones. Hay que olvidarse de las conjeturas. Ni siquiera se puede confiar en lo dicho por los altos ejecutivos hace dos semanas. Y tampoco se pueden aceptar objetivos imprecisos ni que causen una falsa sensación de satisfacción. Es imprescindible ponerse en contacto con otros directivos y averiguar qué tipo particular de aprendizaje necesita la empresa para seguir adelante y poder competir.  

Mejor aún, hay que recabar datos, analizarlos y presentarse ante los altos ejecutivos con una investigación sobre las brechas actuales de habilidades, las futuras y otras necesidades de aprendizaje fundamentales que se deben atender. Conviene hacer una lista: cuanto más específica sea, mejor. (Puedes usar el ejemplo de más abajo para ilustrar frente a los directivos lo explícita que debe ser). 

Ejemplo de objetivos de aprendizaje

Con un presupuesto anual de USD 25 000 para el aprendizaje, los altos ejecutivos quieren lograr lo siguiente:
– realizar el onboarding de cinco empleados nuevos; 
– lograr que el producto siga siendo competitivo, para lo cual desean que dos empleados adquieran más habilidades sobre blockchain en los próximos seis a ocho meses; 
– gestionar un programa anual de liderazgo para cinco líderes prometedores.

Primer error: no adecuar los recursos de aprendizaje

¿Destinas fondos a las necesidades de aprendizaje fundamentales? 

No todas las actividades de aprendizaje son iguales: el modo en que un empleado aprende nuevas normas de seguridad difiere de cómo desarrolla una habilidad nueva. Para cada tipo de aprendizaje se necesitan recursos y plazos distintos, y si no se reconocen esas diferencias, se malgastan los fondos.

Las inversiones son más rentables cuando se diferencian los tipos de aprendizaje que necesita la empresa. A fin de simplificar la planificación del presupuesto para el aprendizaje, conviene categorizar los gastos en tres experiencias esenciales para el personal:

• capacitación de base
• aprendizaje diario
• desarrollo de habilidades específicas

Como se observa en la imagen, cada una de estas categorías requiere entornos de aprendizaje, plazos y recursos distintos. Si bien se pueden dictar capacitaciones en grupos numerosos usando contenidos breves y fáciles de asimilar, para aprender Python no alcanza con 10 a 15 horas. Las tres experiencias de aprendizaje son vitales para las empresas, pero cada compañía es un mundo. Hay que adaptar el presupuesto para poder darles a los empleados los recursos que faciliten el tipo de aprendizaje adecuado.

Si la prioridad número uno es desarrollar habilidades, se deben analizar a fondo los recursos tradicionales. Como la brecha de habilidades se ensancha día a día, el desarrollo de competencias cobra cada vez más importancia, ya que es fundamental atender esa necesidad de aprendizaje. Sin embargo, no muchos de los programas y recursos de aprendizaje actuales de las empresas sirven para paliar tal necesidad. Sin duda, en los próximos años el modo más habitual en que se desaprovecharán los fondos destinados al aprendizaje será en inversiones en programas tradicionales, con la expectativa de que el desarrollo de habilidades siga como siempre. ¡No hay que ser como esas empresas! 

Un error habitual: usar licencias de contenido costosas para desarrollar habilidades

Una de las formas más típicas en que las empresas se ocupan del desarrollo del personal es dándole acceso a recursos como LinkedIn Learning. Hay un momento, un lugar y un fin para este tipo de recursos, pero el desarrollo de habilidades no es uno de ellos. Si se dedica una parte importante del presupuesto a una licencia de contenido costosa, algunas capacitaciones terminan quedando cortas. Por ejemplo, a un ingeniero le pueden resultar útiles entre seis y diez cursos de unas diez horas cada uno, pero tal vez no le alcancen para aprender a programar con un lenguaje nuevo.

Una solución superadora

Si el objetivo son las habilidades, los fondos dedicados a las licencias de contenido se deben reasignar a programas de contenidos especializados y basados en habilidades que se puedan aplicar directamente en el trabajo. Hay que invertir en experiencias intensivas de duración limitada, como talleres de capacitación, programas con certificado y academias que incluyan contenidos específicos sobre las habilidades que se necesitan.

Segundo error: organizar mal el tiempo

¿Estás desperdiciando fondos en programas de aprendizaje que llevan demasiado tiempo? 

El mundo del trabajo se está acelerando, y las empresas deben tener en cuenta cada vez más la duración de sus programas de aprendizaje. Hablando sin rodeos, la realidad es que algunos programas de aprendizaje tardan demasiado en ser redituables para la empresa y sus empleados, sobre todo los que se reembolsan y llevan años, como los diplomas universitarios. 

¿Por qué cambió el ritmo? La velocidad inaudita de los avances tecnológicos acortó la vida útil de las habilidades. Según un informe publicado por IBM, “antes se calculaba que la semivida de las habilidades profesionales era de entre 10 y 15 años“, pero hoy en día es de unos cinco “e incluso menos si se trata de habilidades técnicas”. Cuando las habilidades duraban casi una década, las empresas podían invertir en programas de aprendizaje que a los empleados les llevaran unos años. Ahora, dedicar años a desarrollar una habilidad que en poco tiempo quedará obsoleta no tiene mucho sentido desde el punto de vista económico. 

Si bien las empresas tienen menos tiempo, a los empleados les pasa lo mismo. Basta con leer por encima el currículum de alguien que trabaje en el sector tecnológico. Lo más probable es que haya cambiado de empresa más o menos cada dos años. Y los empleados tecnológicos no son los únicos que juegan al juego de la silla: en Estados Unidos, el promedio de tiempo que los empleados se quedan en una empresa sigue cayendo. Entre el 2012 y el 2022, “la permanencia media en los puestos de trabajo bajó casi un 11 %, de 4,6 a 4,1 años”. Si un empleado se queda apenas unos años, asignarle un programa de aprendizaje que tarda años en dar resultados no sirve para que adquiera las habilidades necesarias tanto para él como para la empresa.  

Un error habitual: invertir en programas largos de educación superior para desarrollar habilidades con rapidez

Los programas de educación superior con reembolso son uno de los programas corporativos de aprendizaje más buscados, pero no se adecúan a los plazos de muchas empresas cuando hay que desarrollar habilidades rápido. Si una compañía necesita cerrar las brechas de habilidades cuanto antes, no es buena idea que ponga USD 5250 anuales en un programa de varios años. Es una forma de malgastar un montón de dinero y tiempo que probablemente no tenga. Además, un diploma no garantiza habilidades aplicables en el trabajo.

Una solución superadora

Lo ideal es aprovechar el presupuesto de reembolsos para educación superior y usarlo para programas más breves centrados en habilidades que se puedan aplicar al trabajo. Otros programas, como los talleres de capacitación, los programas con certificado y las academias, se adaptan a plazos más cortos y permiten que los empleados concilien sus esfuerzos, ya que por lo general los pueden hacer mientras trabajan.

Tercer error: no tener en cuenta el alcance

¿Estás invirtiendo demasiado en recursos de aprendizaje generales e inespecíficos que cuestan mucho dinero? 

Otra manera fácil de malgastar el presupuesto para el aprendizaje es despilfarrarlo en recursos con acceso para toda la compañía. Hoy, muchas empresas de SaaS ofrecen descuentos para los clientes que optan por licencias para todos los empleados. Con estas oportunidades, las empresas se ahorran un dineral, pero esos fondos hacen agua por otros lados. 

Las licencias para toda la compañía no son baratas, así que se deben aprovechar bien para que haya un verdadero ahorro. Cuando todos los empleados usan una herramienta como Zoom a diario, conviene comprar ese tipo de licencia. Pero según el recurso o programa de aprendizaje, quizás no se llegue a usar tanto como hace falta para que los empleados se comprometan de verdad o desarrollen habilidades.

Un error habitual: encerrarse en una licencia de contenidos de un solo proveedor

Muchas empresas invierten en licencias de contenido costosas para la totalidad de los empleados, pero no las aprovechan lo suficiente como para que el gasto se justifique. Desde luego, todo depende de los objetivos de aprendizaje y del recurso en cuestión. Sin embargo, si el recurso adquirido para todos no permite personalizarlo ni acceder a contenidos especializados, por lo general se desaprovecha, se aprende menos y el compromiso es menor.

Una solución superadora

En lugar de comprar soluciones costosas para toda la compañía que requieren un uso intensivo para ser rentables, las empresas pueden asignar sus fondos a contenidos especializados y experiencias prácticas, así como a incentivar a los empleados que, al adquirir nuevas habilidades, puedan influir más en la productividad, la capacidad de liderazgo y la innovación. Checkr, una innovadora empresa de RR. HH., ahorró USD 50 000 tras cancelar su licencia para toda la compañía y optar por que los empleados solicitaran licencias individuales a la carta en un mercado de contenidos.

Para invertir con más inteligencia, hay que adecuar el presupuesto para el aprendizaje. 

Llegó el momento de reflexionar a fondo sobre el presupuesto para el aprendizaje. Es necesario evaluar si se están cometiendo estos tres errores habituales de adecuación al presupuesto actual y enderezar el rumbo. Si se evitan estos errores a futuro, la empresa puede aventajar a las demás. ¿Por qué? Porque si bien los presupuestos para el aprendizaje se siguen achicando, son más fundamentales que nunca para prosperar.

Para conocer otras formas de actualizar el programa de aprendizaje, recomendamos el artículo “5 maneras de modernizar el apoyo para gastos de matrícula [¡para que todos salgan beneficiados!].

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Seguramente tienes muchas dudas sobre la plataforma de aprendizaje de Degreed.

Queremos aclararlas.

Algunas de las mejores preguntas llegaron después de Degreed Vision, evento en el que dimos a conocer el roadmap del producto. Los interrogantes se plantearon en Vision in Action, una serie de webinars complementarios que puedes ver bajo demanda, e indagaron sobre las innovaciones más recientes en materia de IA, habilidades y automatizaciones.

Ahondemos un poco más.

Degreed y la inteligencia artificial

Degreed usa IA para personalizar la experiencia de aprendizaje de cada empleado. Permite evaluar las habilidades, volver a valorarlas después del aprendizaje y adaptar las recomendaciones de contenido.

Además, Degreed Maestro, un coach virtual que coordina actividades de coaching ejecutivo, revisiones de habilidades específicas y el desarrollo profesional, funciona con IA. Los coaches preprogramados de Degreed conservan las conversaciones anteriores y recurren a ese contexto personalizado cada vez que un usuario interactúa con ellos. Por otra parte, gracias a las funcionalidades de Maestro, los usuarios pueden encontrar contenido relacionado con ciertas habilidades, actualizar las que tienen, gestionar itinerarios y recomendar contenido.

¿Qué planes hay para el futuro de Degreed Maestro?

Ya estamos planeando algunas mejoras clave, como la posibilidad de:  

• crear coaches virtuales personalizados según las necesidades de cada empresa para abarcar más casos de uso;
• integrar Maestro a los itinerarios y las academias; y
• adaptar las características del coach, como su voz, tono y estilo de coaching.

Además, tenemos pensado incorporar Maestro a la aplicación móvil de Degreed.

¿Cómo usará Maestro los contenidos de propiedad exclusiva para entrenar modelos de IA?

Más adelante, se podrá entrenar el modelo de IA de una empresa en particular con contenido interno (es decir, podrás crear tu propio coach). Podrías entrenarlo con las notas de release de tu producto más reciente o con novedades de tu estrategia, de manera que responda preguntas específicas sobre la empresa. Todos los datos de entrenamiento se usarán de acuerdo con la política de privacidad de Degreed.

Cuando Maestro recomienda cursos, ¿da los enlaces del contenido en Degreed? 

Sí. Por ejemplo, las recomendaciones llevan directamente al contenido en cuestión o a itinerarios gestionados.

¿Qué tono y dialecto de inglés entiende Maestro?

Maestro entiende distintos dialectos de inglés hablados por empleados de Degreed de todo el mundo. Creemos que en el futuro admitirá otros idiomas.

¿Es posible supervisar la calidad de los diálogos de Maestro y el grado de satisfacción de los usuarios?

Nos interesa mucho conocer la calidad de las conversaciones con Maestro y hacer todo lo posible por garantizar la satisfacción de los usuarios. Además de prestar atención a las opiniones cualitativas, el equipo del producto analiza rigurosamente las interacciones de Maestro y perfecciona el uso de la IA para mejorar la experiencia de los usuarios.

¿En qué medida sabrán los administradores qué preguntas o conversaciones plantean los usuarios a la IA de Degreed?

Este es un aspecto que estamos estudiando con el programa de release inicial. Nuestra intención es proteger la privacidad de los usuarios y, al mismo tiempo, ofrecer perspectivas sustanciosas a los directivos que les permitan orientar sus iniciativas de capacitación del personal. Los administradores podrán ver cómo es el uso general de Maestro y, muy probablemente, las habilidades que buscan adquirir los usuarios, tal como sucedería con cualquier otro contenido de aprendizaje en Degreed.

¿Se podrán generar informes con Maestro?

Cuando sepamos mejor qué tipos de perspectivas resultan útiles, las agregaremos a las funcionalidades para generar informes que tienen a su disposición los administradores. 

Degreed y Habilidades+

Degreed ayuda a las empresas a centrarse en las habilidades que potencian su crecimiento. Habilidades+ te permite gestionar la complejidad de todos los datos sobre habilidades que hay en el ecosistema, de manera que puedas detectar qué habilidades se necesitan, usar esos datos para crear experiencias de aprendizaje sumamente personalizadas y eficaces y cuantificar los cambios. 

Cuando se trata de vocabulario sobre habilidades, ¿Degreed es la única fuente de información?

Habilidades+ puede ser (aunque no necesariamente) la única fuente de información sobre las habilidades que hay en tu empresa. Si no usas otra herramienta como única fuente, las funciones de Habilidades+ te permitirán gestionar las habilidades de un sinfín de maneras. No obstante, sabemos que muchas compañías guardan los datos sobre las habilidades en otros lugares, por lo general en sistemas de información de recursos humanos (“HRI”). Nuestra intención no es ser la única fuente, sino ayudarte a poner las habilidades en práctica en Degreed, de manera que puedas lograr los resultados comerciales que buscas mediante actividades de desarrollo decisivas y eficientes con las que el personal actual se pueda convertir en el que necesitas.

¿Degreed podrá importar calificaciones de habilidades evaluadas por terceros?

Sí. Estamos a punto de habilitar la integración de calificaciones para poder incorporar datos de otros proveedores. Aceptaremos tanto puntuaciones evaluativas como calificaciones (números enteros o etiquetas designadas por el partner evaluador).

¿Puedo personalizar las descripciones de las habilidades y de los niveles de habilidad?

Sí. Nosotros hacemos sugerencias, pero como sucede con todo lo referido a la IA en Degreed, tú tienes la última palabra. Puedes modificar a tu gusto no solo las etiquetas, sino también las descripciones de las habilidades y de su nivel.

¿Cómo se notifica a los usuarios cuando cambia la calificación de las habilidades?

Cuando las empresas cambian las etiquetas o combinan habilidades similares, los empleados reciben una notificación en la que se les informa que la compañía hizo modificaciones en las habilidades dentro de la plataforma. Esa notificación los incentiva a repasar su perfil.

Aparte de la carga, ¿habrá otras opciones para la integración automática (por ejemplo, API)?

Sí. La carga es el primer paso. Se agregarán API para que a las fuentes de datos sobre habilidades se puedan añadir configuraciones y descripciones del nivel de dominio, entre otras cosas.

¿Las descripciones del nivel de dominio pueden ser exclusivas para cada habilidad?

Sí. Cuando se elaboran descripciones del nivel de dominio específicas para cada habilidad, las empresas pueden definir o inferir prototipos adecuados de lo que significa ser, por ejemplo, principiante en metodología Agile o principiante en coaching. Esto permite contextualizar el proceso de calificación resultante y, además, precisar mejor el nivel de dominio inferido a partir de las etiquetas asignadas al contenido.

Recuerdo las escalas de calificación personalizadas. Da la sensación de que ahora podemos personalizar la descripción de cada escala de calificación por habilidad. ¿Es así?

Sí. Puedes personalizar la escala de las habilidades de forma genérica. Es decir, puedes seleccionar la cantidad de niveles, su nombre y su descripción. Después, puedes detallar niveles de dominio específicos de las habilidades más importantes para tu empresa.

Degreed y Automations

Con Degreed Automations, se pueden ofrecer las actividades de aprendizaje que necesitan los empleados en el momento oportuno automatizando mensajes y recordatorios personalizados para que regresen a la plataforma de Degreed. Y cuando se automatizan tareas administrativas, como agregar empleados a grupos o modificar permisos, se dispone de más tiempo para dedicarlo a tareas más importantes.

El uso de Automations es un proceso para el que no se necesita programar con código, o sea que se pueden brindar experiencias de aprendizaje más provechosas sin consultar al departamento de TI. Eso significa que queda más tiempo libre para que el equipo de Aprendizaje y también el de TI potencien el avance de la empresa.

¿Planean permitir que los administradores vean a qué aprendices afectarán las automatizaciones?

Sí. Eso figura en nuestro roadmap. Cabe destacar que la preview será aproximada porque ciertos desencadenantes y condiciones dependen de datos o acciones futuras. 

¿Cuáles son algunos casos de uso clave y habituales de las automatizaciones?

Estos son algunos casos de uso clave:

• Incorporar usuarios con la fecha de contratación o asignar plazos límite al contenido
• Aumentar la participación con recordatorios 
• Personalizar el aprendizaje difundiendo planes e itinerarios en la población correcta de usuarios
• Presentar un programa y notificar rápidamente a todos los usuarios afectados 
• Enviar recordatorios y plazos límite para las asignaciones con fechas de entrega próximas 
• Agilizar la gestión de los usuarios dentro de los grupos 
• Administrar el acceso y la visibilidad mediante roles con permiso y opciones de configuración de la visibilidad
• Llevar a cabo campañas de marketing sobre aprendizaje y desarrollo 

¿Puedo asignar contenidos, un plan o un itinerario con un plazo límite a un usuario nuevo con una fecha de inicio futura? Por ejemplo, supongamos que configuro una automatización hoy para asignar un itinerario a un usuario. ¿Esa automatización se puede aplicar a un usuario que se incorporará el mes que viene?

Puedes asignar contenidos, planes e itinerarios con una fecha específica o para dentro de X cantidad de días. Así, la fecha límite se definirá según el momento en que se asigne al usuario. Colabora con tu partner de experiencia del cliente para configurar una regla que se adapte a tus necesidades.

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Esta estrategia de contenido orienta la manera en que el área de Aprendizaje y Desarrollo (AyD) de Regions Banks aborda y brinda programas de aprendizaje a más de 20 000 empleados. 

Pero ¿qué pasaría si nadie supiera cómo encontrar el contenido? Para que el departamento de AyD alcance sus objetivos, no alcanza con brindarles el contenido. De hecho, promocionar de forma interna las oportunidades de aprendizaje a los empleados desempeña un papel fundamental a la hora de fomentar su desarrollo profesional.

¿Alguna vez te preguntaste por qué las personas no interactúan con el contenido que gestionas? Quizá ni están enteradas de que existe, señalaron hace poco los analistas de Training Industry. “Lamentablemente, es una pregunta frecuente que suele surgir entre muchos profesionales de AyD y departamentos de capacitación. Invierten tiempo y dinero en diseñar y desarrollar capacitaciones, sin tener un plan o estrategia de marketing que garantice la participación”.

En Regions Bank (cliente de Degreed y miembro del Índice S&P 500 con operaciones en Texas y en el sur y centro de los EE. UU.), los líderes de AyD se aseguraron de que el personal supiera dónde encontrar el contenido de aprendizaje que necesitaba. En una campaña que ganó un Degreed Visionaries Award 2024, el equipo de Regions se llevó a casa el premio de plata Learning Marketer of the Year (Marketer de aprendizaje del año). Acompáñanos en esta sesión de preguntas y respuestas junto con Lanie Jordan, gestora de contenidos de Aprendizaje y Desarrollo, y exploremos por qué participaron 10 veces más la cantidad de empleados de Regions en el evento El desafío de 5 días de Degreed. 

La historia de Regions Banks: el compromiso de los empleados es un éxito rotundo

Degreed: ¡Felicidades por el premio! Su historia e increíbles resultados ayudarán a otras organizaciones a preguntarse cómo aumentar el compromiso de los empleados. Empecemos con un resumen de la campaña. ¿Cuál era el objetivo principal? 

Jordan: Gracias. El desafío de 5 días de Degreed consistió en una campaña de una semana diseñada para promocionar las ventajas y las funciones de Degreed. Nos focalizamos en cómo aprovechar la plataforma para realizar el upskilling y desarrollo personal, lo cual podía ser para desempeñarse en el rol actual, prepararse para otro rol o resolver problemas en el trabajo diario.

Comenzamos cada día con entrevistas por pódcast en las que los usuarios de Degreed activos contaban sus experiencias positivas en la plataforma; luego, hicimos sesiones de microaprendizaje, explicamos cómo usar las funciones principales y, por último, ofrecimos ejercicios personalizados para que puedan completar las tareas y las actividades clave, diseñadas para ayudar a facilitar el desarrollo profesional de los empleados. Todo eso nos llevó apenas 10 minutos cada día y ayudó a los colaboradores a utilizar la plataforma para realizar el upskilling y el reskilling, desarrollarse personalmente y planificar su carrera. 

En Regions, de verdad consideramos que la cultura del aprendizaje continuo es algo esencial para el éxito de la organización a largo plazo. Esto implica brindarles a nuestros colaboradores las oportunidades de reskilling y upskilling que buscan por medio de múltiples formatos, como artículos, pódcast, videos y cursos. Pero lo más importante es que deben estar al tanto de estas oportunidades.

Degreed: Ahondemos un poquito más. ¿Cómo pensaron en El desafío ? ¿Cómo conceptualizaron el diseño? 

Jordan: Queríamos que implicara poco esfuerzo. El objetivo fue hacer que cada sesión fuera breve pero efectiva. Las sesiones se centraron en gran parte en cómo usar Degreed de forma eficaz. Pensamos que si los usuarios se familiarizaban con la plataforma, la podrían utilizar fácilmente, lo cual a su vez facilitaría el aprendizaje que buscábamos que lograran. En ese aspecto, nuestra meta era reducir todo obstáculo inicial que la gente pudiera tener al iniciar sesión. 

Para ofrecer el contenido de la campaña, creamos un plan de habilidades en Degreed que incluía materiales de bienvenida y un itinerario para cada uno de los 5 días. A su vez, cada día se abordaba una temática distinta.

En el día 1, vimos los recursos de desarrollo profesional, entre ellos, la página Destacados para ti de Degreed, que conecta a los colaboradores con contenido de aprendizaje relevante y recursos que les ayudan a alcanzar sus objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, crecer laboralmente. Esta página les permite tomar las riendas de su carrera.

En el día 2, hablamos sobre cómo aprovechar las habilidades en Degreed, así que echamos un vistazo a la creación y la calificación de habilidades, además de las habilidades de enfoque y los objetivos de habilidades.

En el día 3, nos centramos en las sugerencias de contenido, las funciones de personalización y en cómo “apropiarse del aprendizaje” con el fin de reforzar la idea del desarrollo autodirigido.

En el día 4, vimos cómo usar Degreed para realizar el upskilling e hicimos énfasis en cómo encontrar el contenido.

En el día 5, hablamos sobre cómo aprovechar Degreed para el aprendizaje social o, en otras palabras, las maneras en que los colaboradores pueden unirse a grupos, seguirse entre ellos y compartir contenido para aprender en equipo desde la plataforma.

Degreed: Lo que cuentas tiene mucho sentido. Con los objetivos que tenían en mente, ¿cómo lograron materializarlos? ¿En qué consistió el proceso de planificación?

Jordan: Les contamos nuestros planes a los partners empresariales de RR. HH. y los arquitectos de aprendizaje antes de la fecha de lanzamiento y estos equipos nos ayudaron a pulir el programa y lo reforzaron con comentarios, comunicaciones y otras estrategias. Para ratificar y garantizar que todos estuviéramos de acuerdo, creamos un resumen de una página y lo repartimos a todo el mundo, junto con una tarjeta postal. Fue muy útil.

Lo más importante que hicimos fue asociarnos con nuestra jefa de Aprendizaje y Desarrollo, quien fue la patrocinadora general y mayor defensora de la campaña. La entrevistamos dos veces: la primera vez en una presentación del programa titulado Growing Your Career at Regions (Crece profesionalmente en Regions), un pódcast en el que nos contó sobre varios recursos importantes, entre ellos, Degreed, que están diseñados para ayudar a los colaboradores a realizar el upskilling profesional y personal. También la presentamos en el día inaugural, en el pódcast del día 1. 

Además, nos asociamos con el área de Comunicaciones corporativas para promocionar la campaña en los canales de noticias internos de la empresa y por correo electrónico. Como parte de la estrategia, enviamos un recordatorio semanal a todos los colaboradores en los que colegas de todo el banco contaban historias de éxito y prácticas recomendadas en Degreed. Además, Jen Stewart, nuestra gerente de éxito del cliente de Degreed, participó en la evaluación final. Nos ayudó a corroborar que nuestros temas diarios, proceso del programa, recursos y actividades de El desafío estuviesen en sintonía. 

Degreed: Ahora bien, todo esto con suerte nos lleva a buenos resultados, ¿no? En esta área la campaña anduvo muy bien. Los resultados fueron un éxito rotundo. ¿Podemos hablar de eso en detalle? 

Jordan: Sí, quedamos encantados. El objetivo inicial era que participaran 200 aprendices, pero terminaron sumándose más de 2000 colaboradores. El uso de Degreed aumentó más del 50 % luego de la campaña.

Asimismo, vimos un uso y un compromiso sostenido a lo largo de la campaña. Tanto los colaboradores nuevos como los antiguos siguen usando la plataforma como recurso. Y tuvimos otro resultado igual de estupendo. Las finalizaciones de educación profesional continua (CPE) aumentaron en un 1150 %. Se ofrecen créditos CPE a los profesionales que trabajan en áreas como SHRM, HRCI, PMI, CPA, entre otras. Esto nos beneficia porque, cuando nuestros colaboradores aprovechan los recursos internos para cumplir con su CPE, se reduce la necesidad de gastos externos en viajes, conferencias y otras actividades fuera de la oficina.

Degreed: Según lo que sabemos, ¿el programa fue tan exitoso que lo replicaron específicamente con los líderes de personal? 

Jordan: Exacto. Dado el éxito de la campaña, un mes después lanzamos otra dirigida a los líderes de personal. Se centró en aprovechar Skill Coach de Degreed para el desarrollo profesional y la capacitación de los subordinados directos. El efecto fue congruente con el del lanzamiento inicial: participó el 20 % de nuestros líderes de personal. Según los datos disponibles, el uso de Skill Coach se disparó.

Degreed: ¿Qué lecciones importantes aprendieron tras la ejecución de la campaña? O en otras palabras, ¿qué consejos les darías a otros profesionales de AyD que esperan lograr algo similar? 

Jordan: Al desglosar las funciones principales de Degreed en sesiones de microaprendizaje y divulgar las historias y la experiencia de los colaboradores, y cómo se beneficiaron usando la plataforma (ya sea a la hora de realizar el upskilling en su rol actual, resolver problemas en su trabajo diario o prepararse para su próximo rol), la campaña tuvo muchísima llegada. 

Las historias de éxito de nuestros colaboradores que implican a Degreed pueden contarse de mil maneras, mediante los canales de noticias internos de la empresa o anuncios de promociones; en nuestro caso, cómo las organizaciones ofrecen contenido de aprendizaje sobre cómo aprovechar la plataforma. Las ideas son infinitas. 

¡Estamos muy emocionados de que un gran número de colaboradores de Regions haya aceptado participar en El desafío! Los colaboradores invirtieron en sí mismos, participaron durante la semana, le dedicaron tiempo, agregaron habilidades, solicitaron comentarios, establecieron objetivos y compartieron los itinerarios y contenido con sus miembros de equipo. ¡Los verdaderos ganadores fueron quienes participaron!

Sigue aprendiendo.

Descubramos cómo Degreed puede ayudarte a capacitarte, aprender y desarrollar las habilidades que tu negocio necesita. Obtén una demostración de Degreed.

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¿Cuál es el objetivo? Priorizar las habilidades y convertir a Ericsson en una organización basada en habilidades que las ponga en práctica. ¿Qué estrategias adoptaron? Abordaron el aprendizaje con métodos que han dejado de ser estructurados y son más bien sistemáticos, para poder maximizar el potencial, mejorar los resultados y saber adaptarse a los cambios.

Las métricas del rotundo éxito de Ericsson dan testimonio de la eficacia de este programa: hace cinco años, este gigante de las telecomunicaciones comenzó a realizar el upskilling de un grupo relativamente pequeño de 300 científicos para que utilicen la inteligencia artificial. En la actualidad, se considera que más de 30 000 de los 100 000 empleados de la empresa dominan el campo de la IA.

Primero las habilidades: avanzar con propósito

La próxima vez que uses el celular, hay muchísimas probabilidades de que los datos que envíes y recibas se trasmitan por una red de Ericsson, pero no siempre fue así.

Siendo líder en tecnología 5G, esta empresa con sede en Estocolmo dispone de una infraestructura, software y servicios que llegan al mundo entero. Sin embargo, sus orígenes son más humildes: se remontan a un taller de reparación de telégrafos del siglo XIX.

“​​Llevamos practicando el reskilling, reimaginando el mundo y reinventándonos durante mucho tiempo —señala Vidya Krishnan, directora general de Aprendizaje y jefa global de Aprendizaje y Desarrollo—. Tenemos 148 años, pero nos negamos a hacer lo que se espera a nuestra edad”.

Primero las habilidades: una trayectoria con dos objetivos clave

La trayectoria centrada en habilidades de Ericsson ha evolucionado en dos dimensiones. Sobre la primera, Krishnan explica lo siguiente: “Procuramos desarrollar habilidades críticas para el futuro y queremos hacerlo de forma sistemática en toda la empresa, para lo cual debemos observar cuáles son las habilidades más importantes y, a su vez, adecuarlas a la estrategia [empresarial]. Debemos asegurarnos de crear habilidades críticas para el futuro y hacerlo rápido, de manera flexible y responsable”.

Sobre la segunda dimensión, Krishnan señala: “Se trata de incorporar las habilidades al trabajo. Debemos ser sistemáticos y responsables por igual, practicar la inclusión más que nunca para incorporar las habilidades al trabajo en las áreas de alto impacto y desarrollo, enfocándonos en poner en práctica cada vez más habilidades en todas nuestras relaciones humanas”.

“Si hay algo de lo que estamos muy seguros es que los empleados deben capacitarse de forma permanente para convertirse en el personal que necesitamos —afirma Krishnan—. Las empresas que superarán a la competencia serán aquellas que se preparen mejor y que puedan disponer una y otra vez de las personas adecuadas con las habilidades adecuadas en el momento y lugar adecuado”.

Sentar las bases: eficiencia e infraestructura

Para incorporar las habilidades al trabajo, Ericsson ha creado un entorno en el que las estrategias centradas en las habilidades pueden ejecutarse con eficacia. Esta iniciativa data de 2019 y, desde entonces, Degreed ha sido un partner decisivo, sobre todo a la hora de ayudar a la empresa a detectar las habilidades que necesita, personalizar el programa de desarrollo y medir los cambios.

Los sistemas internos de habilidades y la arquitectura laboral que tenían eran obsoletos. En algunos casos, los perfiles de trabajo no se actualizaban desde 2013, debido a ineficiencias en la planificación de la fuerza laboral y la evaluación de las habilidades. Las oportunidades de desarrollo profesional eran poco claras. Los empleados enfrentaban incertidumbres sobre su progreso profesional y no tenían una idea clara de las habilidades que necesitaban para ocupar otros roles a futuro.

“Cuando los empleados se planteaban qué hacer, no tenían una idea clara de cómo proceder —explica Peter Sheppard, jefe del ecosistema de Aprendizaje y Desarrollo Global de Ericsson, para describir los pasos dados en falso—. Pasábamos mucho tiempo evaluando a las personas, analizando situaciones sin mantener registro de nada”.

Las necesidades tácticas sobrepasaban la planificación estratégica del personal y limitaban la agilidad de la empresa. Los procesos importantes no estaban automatizados ni optimizados.

“Hacía unos tres o cuatro años que no actualizábamos nuestro catálogo de competencias. Necesitábamos automatizarlo más —explica Sheppard—. Al hacerlo, generamos más valor”.

Un cambio rotundo

Ericsson introdujo una novedosa arquitectura de trabajo digital, integró las habilidades en los perfiles laborales y las adecuó a una taxonomía de habilidades novedosa y dinámica. De esta forma, los directivos adoptaron la automatización en todos los aspectos que les fue posible y aprovecharon para implementar un sistema empresarial basado en habilidades.

La empresa pasó de tener programas de capacitación esporádicos a implementar un método sistemático de clasificación y desarrollo de habilidades críticas, que se adecúan a los objetivos comerciales estratégicos. Para ello, se definió un conjunto de habilidades críticas globales, algunas imprescindibles, que son esenciales para el futuro de la empresa, independientemente de los roles laborales o las áreas funcionales.

Los nuevos abordajes de gobernanza facilitaron los cambios en los procesos de trabajo. Por ejemplo, a las unidades de negocio se les dieron las herramientas para mejorar los perfiles laborales según fuera necesario, sin tener que esperar la aprobación de RR. HH.

Un cambio decisivo ocurrió cuando Ericsson adoptó un método basado en habilidades para gestionar el personal, en áreas como la contratación de empleados y el aprendizaje y desarrollo de habilidades.

Estas fueron algunas de las mejoras:

• La integración de habilidades en los anuncios de puestos laborales.
• La creación de un mercado de talentos llamado Centro profesional, que se basa en la correlación de habilidades.
• La mejora de la movilidad profesional mediante iniciativas de aprendizaje basadas en proyectos.

Todo esto dio lugar a la creación de un ecosistema dinámico centrado en las habilidades. Durante el proceso, se dio prioridad a la recopilación y el intercambio de datos.

En la actualidad, la empresa cuenta con datos que proporcionan un panorama general y dan a los directivos una idea clara y útil de la oferta y demanda de habilidades dentro de la organización. Además, el departamento de Aprendizaje y Desarrollo puede mantener al corriente a los líderes y empleados sobre todas las novedades relacionadas con las habilidades en la empresa.

Incorporar habilidades en el trabajo y buenas razones para hacerlo

Según Sheppard, implementar una infraestructura basada en habilidades da lugar a varias ventajas, entre ellas, una mayor retención de empleados y mayor inclusión. El principal motivo por el que los empleados se van de Ericsson es la falta de crecimiento personal.

“En segundo lugar, algo muy útil es lo que yo llamo simplicidad visible”, añade Sheppard para describir la dinámica mediante la que los empleados pueden ver fácilmente las mismas habilidades en todas las plataformas de talento y aprendizaje, sea en el mercado de talentos o la interfaz de Degreed.

En tercer lugar, adquirir habilidades les permite a las empresas adaptarse. Según Sheppard: “Si no tienes habilidades dinámicas, ¿cómo haces para reaccionar rápidamente como empresa?”.

Incorporar las habilidades al trabajo: crecer, conectar e implementar

Al fin y al cabo, incorporar habilidades en Ericsson implicó mucho más que la creación de una infraestructura basada en habilidades.

“Se trata de resolver problemas pragmáticos —plantea Sheppard—. Hay que aplicar habilidades en diferentes procesos para el beneficio de Ericsson y el de los empleados”.

Con un sistema como el mercado de talentos Centro profesional, Ericsson puede incorporar las habilidades al trabajo, emparejando y desplegando habilidades críticas en las áreas estratégicas.

“Queremos ayudar a las personas a que cumplan sus metas y crezcan mediante nuestro Centro profesional y asegurarnos de que puedan acceder a proyectos, oportunidades laborales y otros beneficios”.

Sheppard señala: “El elemento fundamental de este sistema tan práctico es la tecnología de correlaciones. ¿Puedes correlacionar las habilidades necesarias, integradas a los roles laborales definidos por la empresa, con las competencias que tengo como persona?”.

Cómo maximizar los resultados, mejorar y adaptarse

El desarrollo sistémico de habilidades mediante upskilling específico pero a gran escala le permite a Ericsson aprovechar al máximo el potencial de sus empleados. La empresa está mejorando sus resultados, integrando el desarrollo de habilidades a las opciones de movilidad profesional y, a su vez, está impulsando el compromiso, la retención y la satisfacción de los empleados. Asimismo, Ericsson está adaptándose a los cambios y respondiendo a las nuevas necesidades de las empresas y las tendencias del mercado, gracias a una mayor agilidad y eficiencia.

Al incorporar habilidades al trabajo a partir de perspectivas basadas en datos, Ericsson se asegura el futuro de su personal y allana el camino tanto para la continua innovación como el crecimiento sostenible.

En Degreed, reconocemos que, en un mundo donde el cambio es una constante, el futuro les pertenece a las organizaciones que estén dispuestas a incorporar habilidades al trabajo.

“Todos sabemos que el 5G no es la última G —explica Krishnan—. La tecnología avanza de forma ineludible y nosotros también. Nos enorgullece poder decir que tenemos un compromiso sagrado con nuestros 105 000 empleados en 180 países para ayudarlos a reinventarse, desarrollar habilidades y cambiar de mentalidad, porque sabemos que creamos conexiones que pueden hacer posible lo inimaginable”.

Da el próximo paso.

Hablemos sobre las habilidades de tu organización. Solicita una demostración de Degreed hoy.

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Los cambios que se están dando en BT Group reflejan esta tendencia a la perfección. Este gigante de las telecomunicaciones con sede en Londres está dejando atrás sus raíces como la reconocida British Telecom para convertirse en una empresa tecnológica con otro nombre y mayor alcance.

Pero las empresas no cambian a menos que primero lo haga su personal. En la actualidad, las automatizaciones de Degreed están facilitando el desarrollo profesional del personal de BT Group, simplificándole la gestión al equipo de Aprendizaje y Desarrollo y brindándoles a los empleados una experiencia más personalizada.

Impulsar el cambio con la misma velocidad que la tecnología

BT Group tiene en plantilla a 100 000 trabajadores en todo el mundo, entre ellos, equipos de atención al cliente, empleados de mantenimiento de redes y personal de soporte en infraestructura. La empresa necesitaba una manera de facilitar el upskilling a su personal, que es muy numeroso y diverso, sin abrumar ni a los equipos de Aprendizaje y Desarrollo ni a los equipos de administradores.

Basándose en la experiencia de muchos clientes de Degreed, la transformación del sector de Aprendizaje y Desarrollo de BT Group comenzó con la confección de una taxonomía de habilidades que se correspondió con 600 roles clave dentro de la empresa. Aun así, el equipo de Aprendizaje y Desarrollo necesitaba asegurarse de que todos los empleados, independientemente de su rol, pudieran evaluar sus habilidades actuales y mantenerse motivados para realizar el upskilling al ritmo al que avanzaba la tecnología.

_{Fuente: PwC, Our status with tech at work: It’s complicated [PwC: nuestra relación con la tecnología en el trabajo es complicada]}

Cómo las automatizaciones de Degreed impulsan el upskilling en todas las oportunidades.

BT Group utilizó las automatizaciones de Degreed para ofrecer el programa de aprendizaje adecuado a los trabajadores adecuados en el momento adecuado. Con esta herramienta, los administradores de Degreed pueden crear varias automatizaciones, como recordatorios y notificaciones, que orientan a los empleados en trayectorias de aprendizaje personalizadas. Los clientes de Degreed pueden usar las automatizaciones para impulsar el aprendizaje durante la incorporación de nuevos empleados, asistir en las trayectorias de aprendizaje (por ejemplo, para la capacitación previa al lanzamiento de un nuevo producto) o fomentar el crecimiento profesional, entre otros usos. 

En BT Group, los líderes del aprendizaje implementaron notificaciones y recordatorios que ayudaron a la empresa en su transformación como empresa totalmente tecnológica, sin dejar de lado a los empleados durante el proceso.

“Sabemos que el aprendizaje autoguiado puede llegar a ser una actividad solitaria —reconoce Andrew Seddon, especialista en plataformas de experiencia de aprendizaje de BT Group—. Queremos darles a nuestros colegas un itinerario claro cuando transiten ese proceso de aprendizaje”.

Incorporación de nuevos empleados

BT Group utiliza las automatizaciones de Degreed para garantizar que los empleados nuevos reciban la orientación y la capacitación que necesitan desde el primer día. Apenas inician sesión, los usuarios ven el contenido automatizado que diseñamos para ayudarlos a integrarse en la empresa.

Gracias a que Degreed se integra fácilmente en otros sistemas, el equipo de Aprendizaje y Desarrollo accede a los datos de RR. HH. de forma automática. Estos datos indican continuamente quiénes necesitan consultar el contenido de onboarding y activan las automatizaciones de Degreed para proporcionarlo en el momento adecuado.

“Es una gran ventaja para los administradores , que ya no tienen que buscar manualmente a las personas indicadas —señala Seddon—. Configuras las cosas una vez y listo. Es estupendo”.

Acompañar a los aprendices con recordatorios y una experiencia integral

En las empresas, en algún momento los empleados se ven obligados a aprender algo importante de inmediato, como para el lanzamiento de un nuevo producto, plazos de cumplimiento normativo o para hacer el upskilling necesario para un cambio de rol o promoción. Las automatizaciones de Degreed les permiten a los administradores empaquetar y promocionar el contenido con facilidad para que les llegue a cada uno de los empleados en el momento adecuado. 

BT Group utilizó las automatizaciones para alentar a los empleados en sus trayectorias personalizadas y hacerles un seguimiento, enviándoles recordatorios para completar un itinerario o realizar una evaluación de habilidades. Seddon comparó su estrategia con los recordatorios que reciben los usuarios en línea para completar una compra abandonada, pero sin invadirlos ni obligarlos a nada. “Como los correos electrónicos y las notificaciones provienen de la misma plataforma, los usuarios consideran que la experiencia está pensada de principio a fin”, comenta Seddon.

Asimismo, el equipo de Aprendizaje y Desarrollo de BT Group usó la herramienta de recomendación de próximos pasos, como sugerencias de contenido, asignaciones y sugerencias de seguimiento, y creó trayectorias de aprendizaje autoguiado extensas y personalizadas para cada uno de los empleados. “Aquí es donde la cosa se pone interesante”, señala Seddon. 

Menos esfuerzos para los equipos de TI y de Aprendizaje y Desarrollo

Desde el punto de vista administrativo, automatizar trayectorias de aprendizaje no requiere programación, por lo que el equipo de Seddon no tuvo que esperar a que TI desarrollara automatizaciones personalizadas.

El inicio de una pila de tecnología simplificada

“Estamos muy emocionados de trabajar con Degreed de cara al futuro”, afirma Seddon, cuyo equipo (gracias a las automatizaciones de Degreed) retiró una herramienta externa que usaban para administrar el contenido de aprendizaje y desarrollo.

Actualmente, todas las notificaciones y sugerencias de contenido provienen de Degreed de forma automática, con una gestión mínima por parte del personal. 

Además, el departamento de TI de BT Group ahora tiene más tiempo para dedicarse a otras tareas importantes.

Sigue aprendiendo.

Hablemos. Contáctanos para solicitar una demostración hoy.

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Imagino que muy bien no. 

Tener un ecosistema de aprendizaje cerrado (básicamente, usar una solución integral suministrada por un único proveedor) le puede resultar muy tentador al equipo de RR. HH. Por lo general, da la impresión de ser sencillo y puede ser muy útil a corto plazo.

Pero no es la mejor solución para el personal. Contar con una pila de tecnología cerrada para las actividades de aprendizaje equivale a hipotecar el futuro de la empresa, ya que les quita a los empleados la posibilidad de aprender lo que necesitan y de estar un paso adelante de la competencia.

Ya sea que estés integrando en tu ecosistema a proveedores de habilidades, proveedores de HCM tradicionales, proveedores de LMS, mercados de talentos o proveedores de contenido, cualquiera sea el caso, estamos convencidos de que tu negocio se beneficiaría de implementar el enfoque abierto de Degreed.

Fraternizar con la competencia

El enfoque abierto de Degreed nos ha llevado a asociarnos con empresas de todo tamaño con las que competimos directamente. Siempre hemos abogado por la interoperabilidad a futuro, gracias a lo cual hemos cosechado amistades de nuestra competencia.

En un ecosistema saludable, rentable y competitivo, todos disponen de las mejores herramientas y cursos.

¿Recuerdas cuando había una sola plataforma para aprender en línea? Fue la peor era en cuanto a aprendizaje moderno. Ahora bien, en la actualidad, hay opciones como Udemy, Coursera, Pluralsight, TED, MasterClass, BookClub, EdX, OpenSesame y getAbstract. Todas estas plataformas contribuyen a un panorama competitivo de aprendizaje, lo cual supone un entorno saludable para propiciar dicho aprendizaje. }

El objetivo máximo de Degreed (¿cómo podríamos olvidarlo?) es facilitar el aprendizaje a lo largo de toda la vida, no suministrarlo mediante un único empleador o proveedor.

Fomentar la innovación

El compromiso de Degreed con la creación y coordinación de un ecosistema abierto ha dado lugar a avances en el sector del Aprendizaje y Desarrollo. En parte, este es el motivo por el que formulamos el concepto de Degreed tal como lo hicimos. 

Fundé Degreed con la idea de convalidar todos los aprendizajes y las habilidades. Hoy en día, estamos viviendo el cambio de paradigma centrado en las habilidades con el que soñé durante los últimos veinte años. En efecto, en las organizaciones basadas en habilidades, el personal tiene un 79 % más de probabilidades de tener experiencias gratas y es un 63 % más probable que se logren los resultados deseados.

La historia de habilidades de Degreed se parece a muchas otras que ya conocemos. El aprendizaje pasó de ser algo cerrado, costoso y, en muchos casos, excluyente a transformarse en una experiencia abierta y democratizadora.

Tomemos como ejemplo la forma en que consumimos música. Antes había que ir a una disquería y comprar un álbum entero. Ahora, con Spotify y Apple Music, podemos escuchar lo que sea que queramos, cuando queramos. Podemos armar listas de reproducción con canciones de todo tipo de artistas y géneros. 

Analicemos el consumo televisivo. Pasamos de poder ver tres canales a tener disponible un mundo de opciones (cientos de canales de cable y decenas de servicios de streaming con aparentemente millones de programas y películas), sin contar el contenido inagotable de YouTube, TikTok e Instagram.

Todo al alcance de la mano. Todo a disposición de todos.

Todo gracias a la tecnología. Todo gracias a la apertura y la interoperabilidad.

Generar un cambio en el personal

En la actualidad, puedes utilizar Degreed para gestionar listas de reproducción con contenido de aprendizaje suministrado por diversos proveedores.

Se pueden coordinar itinerarios personalizados y usar las automatizaciones para aprender en el lugar y en el momento en que necesites.

Puedes poner a disposición de los empleados un coach de IA para que les haga comentarios y los ayude con lo que necesitan. 

Y, hoy en día, estamos viendo un sinfín de proveedores nuevos que están encarando diversos problemas relacionados con el desarrollo, evaluación y verificación de habilidades. 

En Degreed, siempre hemos opinado lo mismo: no importa cómo o dónde hayas adquirido una habilidad. Nuestro trabajo es proveer una infraestructura abierta e interoperable que sostenga el ecosistema de aprendizaje conforme este se amplía. De esta forma, todos pueden trazar su trayectoria ideal y usar las herramientas que más les sirven. Esa es nuestra propuesta de valor tanto para los directivos como para los empleados.

Sigue aprendiendo.

Hablemos de tu ecosistema de tecnologías de aprendizaje. Contáctanos hoy para solicitar una demostración de Degreed.

También puedes ver Degreed Vision 2024 a pedido para conocer en detalle nuestros productos más recientes e innovadores.

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No tienes que elegir entre conectividad y funcionalidad. 

No tienes que elegir entre eficiencia e impacto. 

Y  definitivamente tampoco tienes que elegir entre lo que beneficia a tus empleados y lo que impulsa tu negocio. 

Hoy en Degreed Vision, hemos plasmado esta nueva realidad centrada en habilidades, automatizaciones e IA. Ahora, un aprendizaje personalizado, rápido y escalable es más posible que nunca gracias a:

• Mejores datos de las habilidades del personal para tomar decisiones empresariales. 
• Automatizaciones sencillas de aprendizajes destinados a las personas correctas en el momento correcto;
• Coaching con IA que les facilita a tus empleados su desarrollo profesional.

Acompáñanos a ver los elementos destacados…

Empecemos viendo algunas imágenes para entrar en la sintonía correcta. Este video hecho completamente con inteligencia artificial sirve de ejemplo del potencial que tiene esta nueva tecnología de cambiar (de la mejor manera) la forma en que trabajamos, aprendemos y manejamos los negocios:

Estamos agregando nuevas funciones a los productos para el desarrollo de habilidades de tu personal.

Para transformar a tu personal y que cumpla con las necesidades cambiantes del sector, debes acceder a las últimas y más grandiosas maneras de identificar necesidades, personalizar el desarrollo profesional y medir el crecimiento. 

Nuestras innovaciones en habilidades, automatizaciones e IA están diseñadas de manera única para cumplir con ello:

• Degreed Skills+
  • Qué es: se trata de una nueva funcionalidad que te permite gestionar e inferir mejor las habilidades, y luego las conecta con contenido para garantizar acceso a los datos de habilidades más valiosos e influyentes.
  • Estado: los clientes tendrán acceso al pre-release de diciembre.
• Automatizaciones de Degreed:
  • Qué son: las automatizaciones son una herramienta que te permite generar recordatorios y avisos de aprendizaje de forma personalizada para aumentar las interacciones y ofrecer una experiencia de aprendizaje más a la medida.
  • Estado: ¡ya está disponible!
• Degreed Maestro
  • Qué es: se trata de un asistente de voz y coach por mensaje de texto impulsado con IA, cuyo objetivo es brindar evaluaciones de habilidades y coaching profesional, así como fomentar la aplicación y la reflexión de lo aprendido.
  • Estado: pronto habrá acceso limitado en el release del producto que tendrá lugar el 22 de octubre.

Seguimos agregando más partners a nuestro ecosistema.

Hoy Degreed está conectado con más de 3500 fuentes de contenido de aprendizaje y brinda acceso a 39 millones de recursos de aprendizaje en 35 idiomas. 

Nuestro compromiso ha sido siempre brindar un ecosistema de tecnología abierto que conecte a tu organización con los mejores contenidos, herramientas de evaluación y datos de habilidades, independientemente de su plataforma o sistema operativo. Por eso diseñamos Degreed de la forma en que lo ves. Los aprendices y los negocios se benefician por igual con este enfoque abierto. Fomenta la innovación en los departamentos de Aprendizaje y Desarrollo, la interoperabilidad de la pila de tecnología, así como mejores resultados en el aprendizaje de los trabajadores. 

Con ánimos de seguir haciendo avanzar a la industria, lanzaremos una nueva categoría de partner con IA lista para usar en nuestro ecosistema, y Simplilearn, Pluralsight, TED@Work y edX son los primeros partners en unirse. Ellos serán los primeros en innovar junto con Degreed para mejorar los feeds de datos en los que se basan las búsquedas y la gestión de itinerarios de aprendizaje. Así les será más fácil a los usuarios descubrir el contenido que necesitan.

Además, les damos la bienvenida a nuevos partners de validación de habilidades para poder aprovechar los datos de evaluaciones y usarlos en tus entornos de aprendizaje con el objetivo de crecer. Entre ellos, podemos mencionar a HackerEarth, iMocha, Skillable y Workera. (Te invito a ver esta entrevista de 10 minutos con el fundador y director ejecutivo de Workera, que comienza en el minuto 56 del evento Vision, disponible bajo demanda. ¡Me vas a dar las gracias cuando te acuerdes de mí!)

Por último, contamos además con otro partner para la integración de datos de habilidades en el sector: Degreed + Pearson.

Quizá ya estés utilizando la integración de Degreed + Pearson para emitir credenciales digitales a través de la plataforma Credly de Pearson. Pero a partir de ahora, gracias a esta alianza, los datos de inteligencia del mercado que proporciona Pearson estarán directamente conectados con Degreed, por lo que obtendrás una visión inigualable sobre los datos de habilidades en el sector.

Nuestra visión para el futuro del aprendizaje no la creamos de manera aislada, y tampoco podremos llegar a él de manera aislada. Por eso seguimos sumando a más partners al ecosistema: para beneficiarte a ti y a todos nuestros usuarios.

Por este motivo, recopilamos información de todo tipo de expertos en el sector, en particular profesionales, líderes e investigadores, a la hora de informar nuestros principales pilares: las habilidades, la automatización y la IA.

Los expertos en Vision dijeron cosas increíbles…

Sobre las habilidades

“Si no comprendes cuáles son tus habilidades, no puedes tomar las decisiones correctas en cuanto a tu personal. En pocas palabras, si estás actuando a ciegas, no puedes desarrollar las habilidades de tus empleados como se debe, no les puedes encomendar los proyectos adecuados y tampoco puedes identificar las oportunidades para ellos”. – Kian Katanforoosh, director ejecutivo y fundador de Workera

Sobre las automatizaciones

“Conocemos a nuestros usuarios. Sabemos en dónde se encuentran. Entendemos qué es lo que les gusta. Por eso, las automatizaciones nos sirven para ofrecer esta experiencia personalizada que les recomienda contenido adecuado para el momento adecuado”. – Andrew Seddon, Especialista en Plataforma de experiencia de aprendizaje en BT

Sobre la IA

“Creo que la IA nos permitirá tener más tiempo libre para pensar de manera crítica sobre nuestras tareas, hacer mejores preguntas, conectar con más gente de manera eficaz y, con suerte, llegar a más personas durante su recorrido, ya que nos vamos a distraer menos por otras nimiedades”. – Stacia Garr, cofundadora y analista principal en RedThread

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