Lorsque j’ai pris mes premières fonctions dans le management en tant que membre de la génération Y, j’avais peu d’années d’expérience en leadership. En revanche, j’avais une bonne dose de curiosité et l’envie de tester de nouveaux outils. J’ai exploré des plateformes qui m’ont permis de m’intégrer plus vite, de mieux cerner les forces de mon équipe et de garder nos projets sur la bonne voie. Cette ouverture à la technologie n’était pas qu’une question de confort. C’est ce qui m’a permis de combler mes lacunes et de diriger avec assurance.

Et j’ai réalisé que cette capacité d’adaptation propre à notre génération était la clé pour faire le lien entre les méthodes de travail traditionnelles et les approches centrées sur la tech. Nous sommes des natifs du numérique et la technologie fait partie de notre ADN. C’est nous qui avons introduit Slack et Zoom dans nos entreprises. Et, soyons honnêtes, nous avons montré à tout le monde (plus d’une fois) comment enregistrer un document en PDF. Aujourd’hui, nous sommes prêts à porter le flambeau de la formation pilotée par l’IA. 

Voici mon message : responsables L&D, faites de nous vos alliés pour réussir la transformation IA. Lorsque les responsables L&D nous considèrent comme des partenaires, l’adoption ne se fait pas progressivement, au rythme de lents déploiements. Elle se propage à grande vitesse. Nous l’avons déjà prouvé, et nous pouvons le refaire. Voici comment mobiliser cette nouvelle génération de managers pour offrir une expérience de formation plus personnalisée que jamais :

Leçon n° 1 : la réussite de l’adoption ne dépend pas des plateformes, mais des personnes.

La personnalisation a toujours été le graal de la formation en entreprise. Pendant longtemps, cela se résumait à une simple liste de cours recommandés selon le service. Aujourd’hui, l’IA change complètement la donne. Les plateformes savent identifier les compétences existantes, les relier aux objectifs de carrière et ajuster les parcours de formation au fil de la progression de chacun.

Mais ce que j’ai appris en tant que manager, c’est que la technologie, à elle seule, ne crée pas le changement. Les humains, oui. Mon équipe n’a jamais été enthousiasmée par un « nouveau système » simplement parce qu’il venait des RH. Elle l’a réellement adopté quand elle m’a vu l’utiliser, partager mes résultats et démontrer, concrètement, en quoi il facilitait notre travail au quotidien.

Les jeunes managers ont une position idéale pour favoriser ce type d’adoption. Pourquoi ? Parce que nous avons tous les atouts :

• Nous représentons aujourd’hui la plus grande part de la population active et occupons de plus en plus de postes à responsabilités.
• Nous sommes plus à l’aise avec l’expérimentation d’outils IA que les générations précédentes.
• Nous valorisons la progression, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et cherchons à créer de vraies opportunités de carrière pour nos équipes.

Lorsque les managers intègrent l’IA dans leurs pratiques de formation, ils en font une évidence pour leurs collaborateurs.

Lesson 2: AI Removes Barriers and Elevates Coaching for Personalized Training

La première fois que j’ai testé un outil de formation pilotée par l’IA, j’ai tout de suite remarqué la différence. Mon équipe ne perdait plus son temps à chercher des ressources. La plateforme proposait exactement ce dont chacun avait besoin, au bon moment.

Concrètement, l’IA apporte les avantages suivants dans le learning :

• Une intégration fluide : dès le premier jour, les nouvelles recrues suivent un parcours conçu pour leur poste.
• Des déficits de compétences comblés en temps réel : lorsqu’une réglementation évolue ou qu’un nouveau système est lancé, chacun peut se remettre à niveau immédiatement.
• Une progression personnalisée : les collaborateurs perçoivent la formation comme une étape leur permettant de réaliser leurs ambitions de carrière, pas comme un catalogue de cours génériques.
• Une rétention accrue : les talents restent lorsqu’ils sentent que leur manager investit réellement dans leur avenir.

Pour moi, en tant que manager, le vrai changement est venu avec Degreed Maestro, notre IA spécialement conçue pour la formation, qui m’a aidée à mieux coacher mon équipe. Au lieu de deviner ses besoins, j’avais une vision claire de ses compétences et de ses progrès. Au final, les entretiens individuels sont devenus plus pertinents et le travail d’équipe, nettement plus efficace.

Leçon n° 3 : les managers décuplent l’impact de l’IA

Voici ce que j’ai pu observer concrètement :

• Sans l’impulsion des managers, l’IA ressemble à une initiative de plus venue des RH. L’adoption reste lente et la méfiance s’installe chez les collaborateurs.
• Avec des managers en première ligne, l’IA devient un véritable atout pour l’équipe. Les collaborateurs en voient l’intérêt au quotidien.

Lorsque j’ai montré comment l’IA m’avait permis de faire de la veille concurrentielle en deux fois moins de temps, l’équipe a tout de suite adhéré. Il ne s’agissait pas de « vendre » la technologie, mais de prouver son impact.

C’est là toute la force des jeunes managers. Notre goût pour l’expérimentation et le partage renforce la crédibilité de l’IA dans la formation auprès de toutes les générations.

Leçon n° 4 : les responsables L&D peuvent dès maintenant mobiliser la nouvelle génération de managers

Concrètement, comment mobiliser les managers de la génération Y pour faire décoller l’adoption de la formation pilotée par l’IA ?

1. Commencez petit : invitez un groupe de jeunes managers à tester des parcours personnalisés par l’IA dans des domaines comme le leadership ou les compétences numériques (ex. Degreed Open Library).
2. Donnez-nous la parole : encouragez-nous à partager nos réussites et nos retours d’expérience. Une courte étude de cas ou un témoignage d’équipe suffit souvent à instaurer la confiance. 
3. Fournissez du contexte, pas des scripts. Montrez plutôt comment l’IA favorise le développement des compétences, la rétention ou la productivité. Nous saurons en parler à nos équipes.
4. Valorisez nos initiatives : mettez en avant les jeunes managers qui font progresser l’adoption de l’IA dans vos communications internes. Cette reconnaissance motive et légitime l’engagement fourni.

Mini-mission : identifiez cinq managers chargés de piloter de grands changements. Donnez-leur accès à un programme pilote de formation optimisée par l’IA. Puis demandez-leur de présenter les résultats (intégration accélérée, engagement d’équipe renforcé) lors de la prochaine réunion de direction.

L’IA a réussi à généraliser la formation personnalisée. Mais son adoption repose avant tout sur les personnes, pas sur les plateformes. En tant que jeune manager, j’ai pu constater à quelle vitesse une équipe adhère lorsqu’elle voit la technologie simplifier son travail et éclairer son avenir.

C’est pourquoi les entreprises ne peuvent pas ignorer cette génération. Nous ne sommes pas simplement ouverts à l’IA, nous maîtrisons son usage. Et lorsque les organisations laissent les jeunes managers montrer la voie, l’IA ne devient pas qu’un outil learning de plus. Elle est adoptée avec enthousiasme.

Lorsque la jeune génération est autonome et qu’elle donne le ton, les entreprises ne se contentent pas de suivre le changement. Elles en définissent le rythme.

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Bien sûr, cela est plus facile à dire qu’à faire…

« Certes les temps changent, mais c’est surtout le rythme des évolutions qui compte », explique Brad Watt, directeur de la formation chez Colgate-Palmolive. « Le seul moyen de renforcer les compétences pour l’avenir, c’est d’adopter une culture apprenante où chacun voit l’importance de développer son potentiel et a envie d’évoluer. »

Chez Colgate-Palmolive, les collaborateurs ont procédé à 5 000 évaluations de compétences et obtenu plus de 3 500 certifications en cinq ans seulement. Au cours de la même période, ils ont été plus de 14 000 à se perfectionner dans les données et l’analyse.

Comment l’entreprise a-t-elle géré un changement aussi rapide parmi ses 34 000 collaborateurs répartis dans 200 pays ? Elle s’est concentrée sur ses objectifs, a compris que Degreed offrait bien plus qu’un simple moteur de recherche pour les contenus de formation, et elle a délivré un grand nombre d’insignes.

Un L&D axé sur les objectifs

Colgate-Palmolive a commencé à transformer son L&D avec Degreed en 2018. Cependant, Brad Watt s’est rapidement rendu compte qu’il ne suffisait pas de mettre la pile technologique  à niveau et que, pour exploiter tout son potentiel, il fallait revoir son usage. Car si l’utilisation mensuelle avait fortement augmenté dans un premier temps, l’adoption s’est essoufflée dès 2020.

L’équipe avait besoin d’une nouvelle approche. Brad Watt a donc revu sa stratégie de formation afin de tirer le meilleur parti de technologies comme Degreed et de répondre à l’évolution rapide des besoins en compétences dans la conjoncture actuelle.

Sa nouvelle stratégie s’articulait autour de six axes :

1. Un focus sur les besoins de l’entreprise : identifier les compétences prioritaires et cibler les investissements.
2. Une approche axée sur les personnes : comprendre leurs aspirations en matière de formation et les compétences requises pour leur travail.
3. Une architecture moderne et réactive : se servir de Degreed et d’autres technologies pour mettre en place des programmes de formation mixtes combinant divers outils et méthodes.
4. L’échelle : accompagner plus de 34 000 collaborateurs répartis dans plus de 200 pays.
5. Le contexte : intégrer la formation dans les activités professionnelles afin d’améliorer progressivement les capacités.
6. La mesurabilité : suivre la progression sur chaque axe pour mieux cerner les déficits de compétences dans l’entreprise, évaluer les programmes de formation et obtenir des résultats concrets pour l’entreprise.

Spoiler : cette stratégie a contribué au succès de toute l’organisation. « Aujourd’hui, nous disposons de bien meilleures compétences pour gérer la croissance des revenus », a ainsi déclaré le PDG Noel Wallace.

Degreed : bien plus qu’une jolie interface pour la recherche de contenus

Pour mettre en œuvre sa nouvelle stratégie de formation, l’équipe de Brad Watt s’est concentrée sur les quatre points suivants :

1. Aligner les bénéfices des formations sur les objectifs de l’entreprise (pourquoi monter en compétences)
2. Déployer les compétences de manière stratégique avec des sessions de formation intensive à l’échelle de l’organisation (quoi apprendre)
3. Personnaliser la formation à grande échelle (qui doit acquérir quelles compétences)
4. Tirer parti des outils Degreed tels que les plans, les parcours, les revues de compétence et les certifications (comment apprendre)

Aligner les formations sur les priorités de l’entreprise

La première phase de la mise en place de la stratégie dont Colgate-Palmolive avait besoin a consisté à aligner chaque opportunité de formation sur les objectifs de l’entreprise. L’équipe dirigée par Brad Watt a analysé les priorités opérationnelles et celles des ressources humaines, puis les a reliées à des solutions de formation à déployer au fil du temps.

Tout d’abord, il a fallu combler le retard face aux avancées technologiques et aux évolutions du marché. Les RH ont dû standardiser leurs processus et proposer des solutions en libre-service. Par la suite, il s’est agi de développer des formations virtuelles et numériques pour maîtriser la vente en ligne et favoriser le télétravail.

Développer les bons contenus

Après avoir clarifié le pourquoi de la montée en compétences, Colgate-Palmolive s’est concentré sur le quoi : qu’est-ce que ses collaborateurs doivent apprendre ? Brad Watt a identifié deux axes stratégiques capables de changer la donne : le commerce électronique et la personnalisation. Il a également recensé six compétences clés permettant d’améliorer les KPI dans ces domaines.

Personnaliser la formation à grande échelle

Une fois les compétences les plus importantes pour Colgate-Palmolive identifiées, l’équipe de Brad Watt s’est demandé qui, au sein de l’entreprise, avait besoin de ces aptitudes. Elle a commencé par concevoir des modules à destination de l’ensemble des collaborateurs. Ces derniers devaient tous acquérir une nouvelle terminologie afin de mieux aborder les sujets liés au numérique et à l’IA au niveau de l’organisation. Et ils avaient besoin d’idées pour utiliser l’IA dans leur travail ainsi que d’attentes communes pour garantir que les solutions développées fonctionnent réellement.

Ensuite, l’équipe s’est penchée sur les besoins spécifiques des responsables et a organisé six sessions de formation intensive, une pour chaque division de Colgate-Palmolive. L’objectif principal était d’aider les managers et les dirigeants à comprendre les enjeux de la transformation numérique et de l’IA et leur pertinence pour leur unité. Il s’agissait aussi de fournir une expérience pratique, afin de s’assurer qu’ils puissent utiliser leurs compétences au quotidien.

Degreed: le learning pour l’entreprise et les carrières

De nombreuses organisations s’arrêtent à ce stade, avec des programmes de base déployés dans l’ensemble de l’entreprise et des formations approfondies pour les cadres dirigeants. Cependant, Watt et son équipe ont voulu aller plus loin. Ils ont veillé à ce que chaque collaborateur puisse jouer un rôle actif dans la transformation numérique de Colgate-Palmolive. Pour ajuster le comment de la formation, l’équipe L&D s’est appuyée sur Degreed et a découvert des solutions efficaces, parfois de manière inattendue, en utilisant des fonctionnalités telles que les plans, les parcours et les revues de compétence.

Le lancement des insignes en 2021 a été un véritable succès. Les collaborateurs les ont d’abord perçus comme une forme de reconnaissance. Brad Watt décrit une trajectoire typique : « J’ai obtenu un insigne, j’en suis fier et je partage ma réussite sur LinkedIn. »

Il ajoute que « les insignes ont également apporté aux cadres une véritable visibilité sur les compétences de chaque collaborateur. Ils ont commencé à utiliser cet inventaire de compétences pour gérer les performances et planifier la relève. Les membres du personnel sont devenus encore plus motivés lorsqu’ils ont constaté que ces insignes n’étaient pas seulement un moyen de se mettre en valeur sur LinkedIn, mais qu’ils commençaient à avoir un impact sur l’orientation de leur carrière ».

Pour obtenir ces insignes, les collaborateurs devaient passer des évaluations de compétences. Cela a permis à Watt et à son équipe de suivre le développement global des compétences dans l’entreprise et de définir les priorités pour l’année suivante. En 2022, le département L&D a lancé une nouvelle série d’insignes pour encourager les membres du personnel à acquérir des compétences qui permettraient à Colgate-Palmolive de dépasser ses concurrents. À présent, le L&D continue d’introduire de nouveaux insignes chaque année. L’objectif est de maintenir la motivation des collaborateurs à développer des compétences à fort impact tout en les aidant à progresser dans leur carrière.

Une nouvelle façon de progresser

Le département L&D de Colgate-Palmolive a profondément évolué au cours des cinq dernières années. Il s’appuie désormais sur des partenaires de formation qui participent aux réunions du conseil d’administration et traduisent les besoins de l’entreprise en opportunités de formation. Une équipe dédiée à la conception et au développement agit comme une agence interne de création de contenus. Une autre en charge des indicateurs veille à mesurer l’impact des initiatives avec précision. Enfin, une équipe technologique assure le bon fonctionnement de l’écosystème d’apprentissage.

Quels conseils Brad Watt donnerait-il aux autres organisations L&D ?

« Quand vous réfléchissez à votre pile technologique, ce qui compte vraiment, ce n’est pas seulement de choisir la bonne interface pour vos collaborateurs. Il s’agit aussi de collecter les bonnes données et de les structurer pour en extraire des informations exploitables », explique-t-il.

Chez Colgate-Palmolive, le succès se mesure de deux manières : des indicateurs quantitatifs, combinés à des feedbacks qualitatifs. Les cadres peuvent ainsi voir qu’en cinq ans seulement, les collaborateurs ont évalué 5 000 compétences, obtenu plus de 3 500 insignes, et qu’ils ont été plus de 14 000 à se perfectionner dans les données et l’analyse. Mais au-delà des chiffres, les cadres constatent aussi que ces compétences « contribuent directement à augmenter la pénétration du commerce électronique, à améliorer notre collecte de données primaires, et à optimiser nos stratégies d’achat de médias numériques, de publicité, de personnalisation, de recherche et de réseaux sociaux », comme l’affirme Brigitte King, responsable du numérique. De fait, 60 % des dépenses médias reposent sur des analyses de données et 14 % des ventes proviennent du commerce électronique, soit une augmentation de près de 10 %.

Et ce recul dans l’utilisation mensuelle de Degreed ? Chez Colgate-Palmolive, le nombre d’utilisateurs mensuels de Degreed a grimpé à 86 %, un chiffre que peu d’entreprises peuvent espérer atteindre.

Stratégie + Degreed = réussite

Au début de son parcours, Colgate-Palmolive voyait Degreed comme un moteur de recherche, à l’image de Google, pour accéder aux contenus de formation. Toutefois, la véritable force de cette solution s’est révélée lorsque le L&D a aligné ses initiatives de formation sur les objectifs de l’entreprise et adopté une approche personnalisée.

« C’est en libérant le potentiel des compétences dans Degreed que la solution devient vraiment puissante », indique Brad Watt. « Avec une bonne évaluation de celles-ci et en encourageant les collaborateurs à mettre à jour leur profil de compétences, vous permettez à l’IA de faire des miracles. De cette façon, vous créez un cycle continu de formation qui répond aux besoins des individus. »

En savoir plus

Discutons ensemble de votre stratégie. Contactez-nous dès aujourd’hui pour demander une démo de Degreed.

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The race is on. As AI evolves faster than ever, learning teams are working hard to keep up. New tools, new expectations, and new risks are emerging almost daily, leaving many unsure how to turn AI potential into real business outcomes.

Since 2024, 15% of HR teams have shifted from evaluating AI to actively implementing it. How do they know which path will actually lead to better learning and talent outcomes? This comes as 35% of organizations say their biggest barrier to AI adoption is the risk of mistakes causing real-world consequences. How can they ensure people are using AI safely—and effectively?

With 59% of the global workforce expected to need skills transformation by 2030, the stakes couldn’t be higher.

You’re expected to harness AI—to do more with less. How?

Introducing Degreed Maestro Services

Our latest services are designed to help you reduce the time, resources, and cost needed to build customized, structured learning journeys, so you can efficiently upskill your people in the areas that matter most to your business.

This menu of services includes:

AI-Powered Pathway Development

Our learning experts use AI alongside their design expertise to build structured, relevant learning pathways tailored to your priorities. The result? Personalized, high-quality journeys—curated at speed and scale, without the heavy lift.

Customized AI Coach Deployment

From leadership coaching to sales enablement, we design and deploy customized AI-powered coaches tailored to help you execute your business strategy and achieve your goals.

By working side-by-side with your team, our experts help you implement and scale AI capabilities with confidence, bridging the gap between innovation and execution. We’re here to speed up results and deliver AI-powered learning experiences with faster time-to-value. 

Let’s take a deeper dive into what we’re offering:

AI-Powered Pathway Curation

Companies spend millions on broad libraries covering topics like “Getting Started with AI”, only to end up with outdated, generic material that doesn’t drive results.

Degreed Maestro Services changes that.

To stay competitive and effective, forward-thinking companies modernize curation. With our AI-powered pathway curation service, we bring in Degreed expertise and our AI stack to help you quickly—and cost effectively—create structured, high-impact learning journeys. 

In other words, Degreed AI helps you build the best pathways on topics most important to you and your people. You can amplify learning effectiveness, delivering high-quality learning pathways in days, not months.

Our experts will harness AI that automates content discovery, curation, and organization, freeing your team from time-consuming manual work.

Customized AI Agent Deployment

While out-of-the-box AI coaches and simulations can be powerful, businesses require customization to maximize their impact. Many talent and learning teams don’t have the time, bandwidth, or experience to customize these experiences.

With our Custom AI Agent Deployment Service, Degreed AI experts design, build, and implement AI-powered coaches and simulations tailored to your unique priorities. Whether you’re rolling out a new performance strategy or enabling a product launch, these interactive experiences help people build skills faster—and more effectively.

Here are some examples of what’s possible:

• Upskill managers at scale by democratizing access to leadership coaching tied to your internal strategy.
• Simulate real-world sales pitches to build confidence and readiness for your go-to-market teams.
• Target critical capabilities with guided practice aligned to your top business objectives.

We help you deliver AI-native experiences that feel personal, impactful, and scalable—without adding to your team’s workload.

How This Benefits Your Business

Adopting AI in learning isn’t just about tools. It’s about trust, speed, and ROI. But getting there often requires lengthy security reviews, complex procurement processes, and custom configuration work.

Maestro Services is designed to simplify all of that.

With Degreed Maestro Services, we’re making it as hassle free for you to get the most out of Degreed, as fast as possible.

Degreed Maestro Services is designed for:

• Less manual effort: Our teams will create custom pathways and coaches for you.
• Faster time to skill: Build and deploy impactful learning in days, not months.
• More business alignment: Target skills that directly support your strategic goals.

With Degreed Maestro Services, you accelerate workforce transformation—building the critical capabilities that keep your organization competitive, agile, and future-ready.

Find out more.

Check out our seven-part Degreed in Action webinar series, and get a clear picture of everything that’s coming from Degreed.

Choose your sessions to find out more about our innovations in AI, skills reporting, automations, Degreed Professional Services, Degreed Academies, and more.

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To minimize cost, training is frequently done in a one-size-fits-all fashion, leaving employees uninspired and without deep learning.

Personalized learning can be a real game changer, as it allows companies to deliver effective, adaptable workplace learning that contributes to achieving specific business goals. To fully take advantage of this, however, business leaders must understand what personalization is and the benefits they stand to gain from it.

Capturing the Power of Personalized Learning

By definition, personalized learning refers to a learning experience that’s customized — both in content and delivery method — to suit the needs of every learner. When done right, personalized programs have the power to drive employee engagement, identify and plug skills gaps and support business growth.

Think about this in terms of learning styles. Some of your more visual learners probably prefer to get their information via videos, while your more auditory learners prefer a podcast. Whichever way your employees prefer to learn is the right way for them. Giving them the right methodology for their optimal learning can increase their engagement and retention, helping you reach your learning program goals faster and more effectively.

Whatever learning methods you choose, consider your investments. 

Using spreadsheets and disjointed systems to implement your L&D programs can complicate learning and limit its effectiveness. However, a learning experience platform (LXP) can advance learning by taking into account a range of data points, such as employees’ job roles and skills and how these correspond to specific business goals and objectives. 

Your system should also be flexible enough to recommend tailor-made career pathing, which can help your people prepare for future promotions. In addition to a robust LXP, also carefully select your learning management system (LMS) and content authoring tools, which will dictate how engaging your content is. 

Encourage employees to share resources or courses and tools they’ve found useful. Let them allocate a specific amount of time in the week dedicated to perusing these materials and sharing key takeaways. 

In addition, implementing gamification and reward systems can further drive interest and improve completion rates, transforming learning from something employees have to do into something they want to do. 

The Benefits of Personalization

There are myriad benefits you can gain from personalized learning programs, both in business performance and boosted morale among your employees. Taking the time to tailor learning programs to the individual needs of each employee can help you build an agile workforce while keeping engagement and retention high.

Future-Proofing Your Business

Skills are rapidly changing and becoming outdated as businesses rush to digitize, automate and innovate in an increasingly competitive market. In fact, Gartner has found that 58% of the workforce will need new skills in the coming years to be effective.

Personalized learning can be a powerful tool for bringing everyone up to speed with the skills they need.

Imagine you have a team of 10 engineers who need upskilling in Python. Not all of them will have the same starting point when it comes to their existing knowledge, so offering one-size-fits-all materials can expose you to skill gaps and poor product development. Adapting content to what each employee needs can help them be confident.

Building a Strong Employer Brand

A Gallup study found that 65% of people consider upskilling opportunities crucial when it comes to assessing potential new jobs. A personalized learning environment that caters to the individual needs and aspirations of potential employees can help you stand out against your competition and attract the best talent for all the right reasons. 

Not only that, but delivering effective training to your employees also means they are far more likely to refer your organization to friends and family the next time you’re hiring — and businesses want to work with companies that appreciate and invest in their workforces, which can make your clients happier as well. 

Improving Employee Retention

Prioritizing learning can also help with employee retention as you support individual growth and development. A recent Deloitte study found access to learning and development opportunities is the second-highest reason an employee chooses to stay with a company, right after work-life balance. 

Personalization, in this context, can respond directly to this need for upskilling and deliver it in a more effective way for your people and your business. Since the content will be adjusted to the needs of every learner, employees will be able to learn more in less time. Instead of going through materials they already know or taking courses that are far too advanced for them, employees can follow a learning program that pushes them out of their comfort zones just enough to develop their skills. 

Transform your business with personalized learning.

Oftentimes, when it comes to gaining a competitive advantage, businesses focus on building the next big thing, whether it’s a product or a service. This is like building a house from the roof. You can’t have great products and services without a great workforce that stands behind them. 

Focus on your foundation — your people — first. Acknowledge that each individual is unique in their capabilities and aspirations, and create a training program that reflects that. Personalization has the power to truly transform your business by respecting the needs of each employee while reaching toward your higher purpose.

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Traditional learning management systems were good at making sure that employees and managers completed required training, which was usually in person. This is what HR needed, but it didn’t really address the full learning and development needs of the workforce. 

Today, we not only have multiple formal learning modalities, including in-person, virtual instructor-led, video, and self-paced, but we also need to include experiential and social learning. They are crucial for learning new jobs or roles. In addition, we need data about the skills people need and those they have. And we need to provide access to opportunities that let employees apply new skills, practice them, and grow.

Even though we have many amazing ways to deliver learning, choosing learning and career development opportunities that fit the needs of the individual worker has never been more complex. To cut through this complexity, we have to start with the right data and use that data to deliver a personalized learning experience.  

Personalized Learning Starts with the Right Data

Building a personalized learning and career experience for the worker requires a variety of different types of data, including:

• Employment information: job role, organization, work location
• Work experience: years of service or in job, previous employment history
• Performance data: specific metrics, ratings, goal achievements
• Talent profile information: current skills and levels of mastery
• Personal interests: skill and career goals, desire to relocate

But, how do we get the right data and maintain it over time? Basic personal and employment information is maintained in the system of record, but other types of data require more work to find and keep current.

First, the system requires the worker to fill out a talent profile. Most organizations do not do a great job of leveraging all of the data they collected as part of the recruiting process to enrich the talent profile. Even fewer have good ways to keep the data in talent profiles fresh. According to Human Resource Executive, 75% to 80% of workers don’t complete their HR system’s talent profile. 

Many leverage third-party data sources like LinkedIn to make it easier, but the quality of that data can be suspect. And a growing source of insights exists outside of corporate systems altogether, in consumer learning apps like the Pluralsight Skill IQ, digital badges, micro-credentials, and in unstructured data on niche professional networks like GitHub. Today’s systems of record, which were all built primarily to standardize and automate HR processes, can’t possibly keep up.

So what does work? Providing an experience for the worker that not only enables enrichment of the talent profile, but provides value to the worker as they provide that data.

Let’s use the example of Laurie. She’s worked at Acme Corp for a little over a year in a customer service role.

Laurie gets a message asking her if she would do a quick self-assessment of her skills, so Acme can suggest learning and development opportunities for her when she has time.

Laurie answers yes and now she proceeds to answer a question about the five most important skills for her current customer service job. 

Based on the self-assessment, the system suggests personalized learning and development opportunities to help Laurie become better at her job. 

This is a value exchange between Laurie and Acme. Laurie spent time between calls to self-assess her skills, which is valuable to Acme. And Acme provided value to her by suggesting learning and development that can help improve her performance. Using this type of approach to gathering data — asking for information and delivering value back — is critical to starting with the right data.

Using Data for Upskilling to Drive Career Growth

In our example, Laurie’s talent profile was enriched by doing a basic skills assessment. Now the system will use data to provide additional value to Laurie and, in turn, capture more data. In addition to suggesting personalized learning and development opportunities, a modern talent solution should use Laurie’s personal, employment, and skill data to make recommendations on possible future roles by comparing her data to other people in the organization that have similar backgrounds, experiences, and skills. Modern talent solutions use machine learning, or pattern recognition, to provide these kinds of personalized recommendations.

Let’s take it one step further and say that there are three future jobs or roles that are recommended to Laurie. Laurie can drill into more details about the jobs. She can find out more about the roles and responsibilities, the paths that others like her took to get to those future roles, coworkers who have experienced similar transitions and could be good  mentors, and more. The system can also ask another basic question at this point: “Are you interested in any of these future jobs/roles?” If there is an interest, that is data to be collected and used to continue to personalize the experience.

Let’s say that there was a future role Laurie was excited about. The system can continue to do more. For example, the system could ask Laurie to self-assess additional skills to suggest additional learning and development opportunities. This is a great example of upskilling. Those learning and development opportunities for Laurie could be specific training, but they also could be social: become a member of a specific community or subscribe to a specific learning content channel. Or they could be experiential: take on a gig that enables the worker to gain specific skills or work with someone who has gone down a similar path.

That’s a Wrap

This is the last post in our series. We started this series discussing designing for the workforce vs. HR. We laid out some of the fundamental differences between systems that were designed to automate HR processes vs. ones that were designed for the worker first. In the second blog post, we delved into designing for the workforce — if you truly do that, then systems of record are not the center of the universe (or your spaghetti diagram), they are really just another point solution that needs to be considered designing the experience. We also provided an example of a sample persona and journey to illustrate the point. Finally, in this blog post, we went a little bit deeper into using data to personalize the experience. We illustrated the symbiotic relationship between asking for a little data and providing value back before asking for a little more data to provide even more value back.

This is all possible today. Modern talent solutions are designed for the workforce instead of HR. They enable you to better leverage your solution portfolio to deliver better experiences to the workforce. They also leverage data to personalize and add value to the employee while gathering more data. If all your current talent solutions are only capturing data in forms and routing them for approvals online (or in your mobile device), then you are missing out on the art of the possible. Download our full playbook on Aligning HR With Career Experience below!

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Xilinx came to the conclusion that a new learning strategy was the best way to build that bridge and develop their employees. So they called Degreed and started putting a plan in place.

Read our case study “How Xilinx Optimized L&D with Degreed and Mind Tools” to learn all about how Xilinx was able to change its culture by creating a new development approach that focuses on transformational learning.

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