Als ich als Millennial zum ersten Mal eine Führungsposition übernahm, konnte ich mich nicht auf jahrzehntelange Führungserfahrung stützen. Ich war jedoch neugierig und bereit, neue Tools auszuprobieren. Ich habe mit Plattformen experimentiert, mit denen ich mich schneller einarbeiten, die Stärken meines Teams besser verstehen und Projekte kontinuierlich vorantreiben konnte. Diese Offenheit gegenüber Technologie war nicht nur der Bequemlichkeit geschuldet – sie wurde zu einer Möglichkeit, Lücken zu schließen und mit Selbstvertrauen zu führen.

Dabei kam mir der Gedanke: Ist die Flexibilität der Millennial-Generation der Schlüssel, um die Lücke zwischen traditionellen Arbeitsweisen und den neuen, technologieorientierten Vorgehensweisen zu schließen? Wir sind Digital Natives, für die Technologie von Kindesbeinen an selbstverständlich ist. Wir haben an unseren Arbeitsplätzen Slack und Zoom eingeführt. Und ja, wir haben allen gezeigt (wahrscheinlich mehr als einmal), wie man Dokumente als PDF exportiert. Jetzt ist es an der Zeit, uns für KI-gestütztes Lernen einzusetzen. 

Mein Appell an L&D-Verantwortliche: Stützen Sie sich auf uns, um die KI-Transformation zu vereinfachen. Wenn L&D-Verantwortliche uns einbinden, wird die Akzeptanz nicht langsam voranschreiten, sondern sich wie ein Lauffeuer verbreiten. Was wir einmal geschafft haben, schaffen wir auch wieder. Erfahren Sie, wie sich Ihre Millennial-Führungskräfte mobilisieren lassen, damit Sie das Lernen besser als je zuvor personalisieren können:

Lektion 1: Die Akzeptanz beginnt bei den Menschen, nicht bei den Plattformen.

Personalisierung war schon immer ein Ziel von Corporate Learning. Über Jahre hinweg handelte es sich dabei lediglich um eine Liste mit empfohlenen Kursen für Ihre Abteilung. Inzwischen wurden die Karten aufgrund von KI neu gemischt. Plattformen können aktuelle Skills identifizieren, diese mit Karrierezielen abgleichen und die Lernpfade entsprechend der persönlichen Entwicklung anpassen.

Als Führungskraft habe ich jedoch Folgendes gelernt: Technologie allein bewirkt keinen Wandel, sondern die Menschen dahinter. Mein Team war nie von einem neuen System begeistert, nur weil es von der Personalabteilung kam. Die Teammitglieder haben mitgezogen, als sie sahen, wie ich es benutzte, die Ergebnisse teilte und ihnen zeigte, wie es ihre Arbeit erleichterte.

Millennial-Führungskräfte sind in einer einzigartigen Position, um eine solche Akzeptanz zu fördern. Warum? Darum:

• Millennials bilden den größten Anteil der Belegschaft, wobei viele von uns mittlerweile in Führungsrollen tätig sind.
• Wir gehen sicherer mit KI-Tools um als andere Generationen.
• Wir legen Wert auf persönliche Entwicklung, Work-Life-Balance und möchten unseren Teams Karrierechancen bieten.

Wenn Führungskräfte KI zum Lernen einsetzen, normalisieren sie dies für ihre Mitarbeitenden.

Lektion 2: KI beseitigt Hindernisse und dient als Coach für personalisiertes Lernen.

Als ich zum ersten Mal ein KI-gestütztes Lerntool getestet habe, ist mir sofort etwas aufgefallen. Mein Team musste nicht mehr stundenlang nach Ressourcen suchen. Die Plattform hat zur richtigen Zeit die richtigen Inhalte bereitgestellt.

Dadurch ist KI-gestütztes Lernen gekennzeichnet:

• Optimales Onboarding: Neuen Mitarbeitenden werden vom ersten Tag an auf ihre Rolle zugeschnittene Lernpfade zugewiesen.
• Schließen von Skill-Lücken in Echtzeit: Bei Änderungen regulatorischer Vorgaben oder der Einführung eines neuen Systems können die Mitarbeitenden sofort Upskilling betreiben.
• Personalisierte Weiterentwicklung: Die Lerninhalte sind für Mitarbeitende Teil ihres individuellen Karrierewegs und nicht nur allgemeine Kurse zu Compliance-Themen.
• Mitarbeiterbindung durch Relevanz: Mitarbeitende bleiben ihrem Arbeitgeber treu, wenn Vorgesetzte in ihre Zukunft investieren.

Für mich als Führungskraft war die größte Veränderung Degreed Maestro. Diese speziell für das Lernen entwickelte KI hat mir dabei geholfen, meine Mitarbeitenden besser zu coachen. Anstatt die Bedürfnisse meines Teams zu erraten, habe ich jetzt Einblick in ihre Skills und Fortschritte. Dadurch haben meine Einzelgespräche einen klareren Fokus und unsere Arbeit ist effektiver.

Lektion 3: Führungskräfte verstärken die Wirkung von KI.

Folgende Unterschiede habe ich persönlich beobachtet:

• Ohne die Führungskräfte als Vorreiter wirkt KI wie eine weitere HR-Initiative. Die Akzeptanz erfolgt nur langsam, und die Mitarbeitenden sind skeptisch.
• Wenn Führungskräfte die Vorreiterrolle übernehmen, wird KI als Vorteil für das Team wahrgenommen. Die Mitarbeitenden entdecken konkrete Verbesserungen in ihrer alltäglichen Arbeit.

Als ich erzählte, wie KI mir dabei geholfen hat, Wettbewerbsanalysen in der Hälfte der Zeit durchzuführen, ist der Rest des Teams auf den Zug aufgesprungen. Ich wollte ihnen die Technologie nicht „verkaufen“, sondern aufzeigen, welche Möglichkeiten sie bietet.

Deswegen sind Millennial-Führungskräfte Multiplikatoren. Unsere Bereitschaft, Neues auszuprobieren und zu teilen, macht KI-gestütztes Lernen für Mitarbeitende jeder Generation zu einer ernstzunehmenden Alternative.

Lektion 4: L&D-Verantwortliche können Millennial-Führungskräfte jetzt mobilisieren.

Wie können Sie Millennial-Führungskräfte dazu bewegen, die Einführung von KI-gestütztem Lernen zu beschleunigen?

1. Klein anfangen: Beauftragen Sie eine Gruppe von Millennial-Führungskräften, KI-kuratierte Lernpfade in Bereichen wie Führung oder digitale Skills zu testen. [Degreed Open Library]
2. Eine Plattform bieten: Ermutigen Sie uns, Erfolge und Erfahrungsberichte mit Kolleg:innen zu teilen. Eine kurze Fallstudie oder Erfolgsstory des Teams fördert das Vertrauen. 
3. Kontext geben: Geben Sie uns keine abgedroschenen Standardinfos, sondern zeigen Sie uns konkret, wie KI die Skillentwicklung, die Mitarbeiterbindung oder die Produktivität fördert. Wir vermitteln es dann auf unsere Art und Weise unseren Teams.
4. Anerkennung schenken: Heben Sie Millennial-Führungskräfte, die eine Vorreiterrolle bei der Einführung von KI einnehmen, in der Unternehmenskommunikation hervor. Sichtbarkeit motiviert uns und bestätigt unsere Bemühungen.

Kurzaufgabe: Identifizieren Sie fünf Führungskräfte in Rollen, die häufigen Veränderungen unterliegen. Geben Sie ihnen Zugang zu einem Pilotprojekt für KI-gestütztes Lernen. Bitten Sie sie, beim nächsten Meeting der Führungsebene Ergebnisse wie ein schnelleres Onboarding oder engagiertere Teams vorzustellen.

KI hat personalisiertes Lernen in großem Maßstab ermöglicht. Die Akzeptanz hängt jedoch von den Menschen ab, nicht von den Plattformen. Als Millennial-Führungskraft habe ich aus erster Hand erfahren, wie schnell Teams Technologien annehmen, wenn sie ihnen die Arbeit erleichtern und ihre Zukunftsperspektiven verbessern.

Unternehmen dürfen diese Generation nicht unterschätzen. Wir fühlen uns im Umgang mit KI nicht nur wohl, sondern auch sicher. Wenn Organisationen Millennial-Führungskräfte befähigen, eine Vorreiterrolle zu übernehmen, wird KI-gestütztes Lernen nicht nur eingeführt, sondern auch begrüßt.

Wenn Millennials befähigt werden und den Ton angeben, halten Organisationen mit dem Wandel nicht nur Schritt, sie geben auch dessen Tempo vor.

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Sicher ist das alles leichter gesagt als getan.

„Es geht nicht nur darum, etwas zu verändern“, so Brad Watt, Chief Learning Officer bei Colgate-Palmolive. „Wichtig ist das Tempo der Veränderung. Die dafür benötigten Skills werden sich in Zukunft nur in einer positiven Lernkultur aufbauen lassen, in der die Mitarbeitenden selbst erkennen, wie wichtig es ist, persönlich zu wachsen. Was es braucht, ist ein Mindset, sich stets weiterentwickeln zu wollen.“

Innerhalb von gerade einmal fünf Jahren haben die Mitarbeitenden von Colgate-Palmolive 5.000 Skill-Assessments absolviert und 3.500 Badges als Qualifikationsnachweise erworben. Zudem bildeten sich im gleichen Zeitraum mehr als 14.000 Mitarbeitende in Bezug auf Daten und Analytik weiter.

Wie aber gelang es einem Unternehmen wie Colgate-Palmolive, das 34.000 Mitarbeitende in 200 Ländern beschäftigt, transformative Veränderung so schnell voranzutreiben? Die Antwort dafür liegt in drei Bereichen: einem konsequenten Fokus auf geschäftliche Ziele, die Erkenntnis, dass Degreed viel mehr ist als nur eine Suchmaschine für Lerninhalte und der Verleihung von Badges in großem Umfang.

L&D mit klarem Ziel

Colgate-Palmolive begann bereits 2018 damit, seine L&D-Prozesse gemeinsam mit Degreed zu transformieren. Watt erkannte jedoch bald, dass es mit einem Upgrade des Tech-Stacks seines L&D-Teams allein nicht getan war. Vielmehr galt es zu überdenken, wie sich das volle Potenzial dieser Technologie würde erschließen lassen. Denn die hohen Nutzungszahlen, die das Unternehmen zu Anfang noch verzeichnet hatte, gingen im Jahr 2020 immer weiter zurück.

Ein neuer Ansatz musste her. Watt überarbeitete seine Lernstrategie, um Technologien wie Degreed optimal zu nutzen und mit der rasanten Skilldynamik in der modernen Geschäftswelt Schritt halten zu können.

Den Kern der Strategie bildeten sechs Säulen:

1. Geschäftlicher Fokus: Eingrenzung der Skills und Lösungen, in die investiert wurde.
2. Der Mensch im Mittelpunkt: Gewinnung eines Verständnisses der Bedürfnisse von Mitarbeitenden, von den Skills, die sie in der Arbeitspraxis benötigen, und von ihren Lernzielen.
3. Moderne, reaktionsfähige Architektur: Gestaltung integrierter Lernprogramme, die gestützt auf Degreed und andere Technologien diverse Tools und Methoden vereinen.
4. Skalierung für mehr als 34.000 Mitarbeitende in über 200 Ländern
5. Kontext: Einbindung von Lernen in den Arbeitsalltag, um Fähigkeiten sukzessive zu verbessern.
6. Quantifizierbarkeit: Ermittlung von Erfolgskennzahlen zu den einzelnen Säulen, um Skill-Lücken im Unternehmen aufzudecken, Lernprogramme zu evaluieren und geschäftliche Ergebnisse zu fördern.

Und es ist keine Überraschung: Diese Strategie erwies sich unternehmensweit als Erfolg. „Mit Blick auf die Skill-Sets, die für die Steigerung unserer Umsätze relevant sind, sind wir jetzt deutlich besser aufgestellt“, so CEO Noel Wallace. 

Degreed: Mehr als nur eine schicke Benutzeroberfläche und Suchmaschine für Lerninhalte

Bei der Umsetzung seiner neuen Lernstrategie konzentrierte sich das Team von Watt auf vier Schritte:

1. Ausrichtung von Lernergebnissen an Unternehmenszielen (warum Mitarbeitende neue Skills erwerben müssen).
2. Förderung der Anwendung strategischer Skills anhand bereichsspezifischer Bootcamps (was Mitarbeitende lernen müssen).
3. Personalisiertes Lernen in großem Umfang (wer muss was lernen?)
4. Nutzung von Technologie-Tools wie Pläne und Lernpfade sowie Skill-Review- und Badging-Features in Degreed (wie Mitarbeitende lernen).

Lernen im Einklang mit den Geschäftszielen

Auf dem Weg zur Umsetzung der Lernstrategie von Colgate-Palmolive bestand der erste Schritt in der Ausrichtung sämtlicher Lernmöglichkeiten auf die Unternehmensziele. Hierzu machte sich das Team von Watt ein Bild von den geschäftlichen und HR-Prioritäten, um diese dann mit Lernlösungen zu verbinden, die sich sukzessive implementieren ließen.

Zunächst einmal musste das Unternehmen Anschluss an die rasante Entwicklung von Technologien und Märkten finden. Zudem brauchte es auf HR-Seite Standardisierung und Self-Service-Optionen. Dann galt es, virtuelle und digitale Lernmöglichkeiten zu etablieren, um starke Kompetenzen rund um den digitalen Vertrieb aufzubauen und Remote-Arbeit zu ermöglichen.

Gestaltung passender Inhalte 

Nachdem Colgate-Palmolive geklärt hatte, warum seine Mitarbeitenden neue Skills erwerben sollten, definierte das Unternehmen, was genau sie lernen mussten. Watt identifizierte mit Digital Commerce und Personalisierung zwei strategische Bereiche, die das Unternehmen voranbringen würden, sowie sechs Skills, die für die KPIs in diesen Bereichen ausschlaggebend waren.

Personalisiertes Lernen in großem Maßstab

Im Anschluss an die Ermittlung der wichtigsten Skills für Colgate-Palmolive ging es um die Frage, wer im Unternehmen über diese Skills verfügen musste. Hierbei stellten Watt und sein Team zunächst Schulungsmodule mit unternehmensweiter Relevanz zusammen. Denn Grundkenntnisse zu digitalen Themen sollten alle Mitarbeitenden haben. Dies betraf insbesondere eine neue Nomenklatur, damit alle im Unternehmen in puncto Digitalisierung die gleiche Sprache sprechen. Außerdem galt es, ihnen Ideen zum Einsatz von KI in ihrem spezifischen Aufgabenbereich zu vermitteln. Und nicht zuletzt galt es, einheitliche Erwartungen zu schaffen, damit das, was sie entwickelten, auch wirklich funktionierte. 

Als Nächstes richteten Watt und sein Team ihren Fokus auf die Kenntnisse, über die Führungskräfte verfügen mussten. Hierfür hielt man sechs Bootcamps ab, jeweils eines pro Geschäftsbereich von Colgate-Palmolive. Darin ging es darum, Führungskräften und anderen leitenden Angestellten ein Verständnis digitaler und KI-getriebener Transformation und deren Relevanz für ihren jeweiligen Geschäftsbereich zu vermitteln. Außerdem sollten sie in diesem Rahmen praktische Erfahrungen sammeln, damit sie ihre Skills im Tagesgeschäft einsetzen konnten.

Degreed: Weiterbildung zur Geschäfts- und Karriereförderung

Grundlegende, unternehmensweite Schulungsprogramme und Intensivkurse für Führungskräfte, wie Colgate-Palmolive sie umgesetzt hatte, sind bei vielen Unternehmen der Punkt, an dem sie ins Stocken geraten. Für Watt und sein Team war das jedoch nur ein Puzzlestück von vielen: Ihnen war wichtig, dass ausnahmslos alle Mitarbeitenden von Colgate-Palmolive die Möglichkeit erhielten, zum digitalen Wandel des Unternehmens beizutragen. Um die Art und Weise zu verbessern, wie die Mitarbeitenden lernen, griff man auf Degreed-Features wie Pläne, Lernpfade und Skill Reviews zurück – mit großem Erfolg, der sich mitunter auch auf durchaus überraschende Weise zeigte.

Als besonders erfolgreich erwies sich die Einführung von Badges im Jahr 2021. Zunächst wurden diese von den Mitarbeitenden als eine Art Mittel genutzt, um sich Anerkennung zu verschaffen. „Ich habe einen Badge erhalten. Darüber freue ich mich. Das poste ich auf LinkedIn“, beschreibt Watt, wie dies typischerweise ablief.

Watt zufolge kam den Badges jedoch noch eine weitere Bedeutung zu: Sie verschafften Führungskräften konkrete Einblicke in die individuellen Qualifikationsprofile der Mitarbeitenden. Dieses Skillinventar, so ergänzt er, nutzte man dann auch für das Leistungsmanagement und die Nachfolgeplanung: „Der Motivation der Mitarbeitenden gab dies noch einen deutlich stärkeren Schub. Denn dadurch erkannten sie, dass es nicht nur darum geht, sich auf LinkedIn zu profilieren, sondern vielmehr um eine Möglichkeit, ihren Karriereweg aktiv mitzugestalten.“

Da die Badge-Vergabe daran geknüpft wurde, entsprechende Qualifikationen im Rahmen eines Skill-Assessments nachzuweisen, erhielten Watt und sein Team zudem Aufschluss über die unternehmensweite Skillentwicklung – Referenzwerte, anhand derer sich Zielvorgaben für das Folgejahr definieren ließen. Darauf basierend stellte man 2022 neue Badges in Aussicht, um die Mitarbeitenden zur Entwicklung von Skills zu motivieren, die Colgate-Palmolive entscheidende Vorteile im Wettbewerb verschaffen würden. Diesen Ansatz verfolgt das L&D-Team inzwischen konstant: Jedes Jahr liefert es den Mitarbeitenden mit einem neuen Badge-Satz den Ansporn, geschäftskritische Skills zu erwerben und so auch ihre Karriere voranzubringen.

Auf dem richtigen Weg nach vorn

Der Fachbereich L&D von Colgate-Palmolive ist heute ein völlig anderer als noch vor fünf Jahren. So arbeiten nun Partner aus dem Vorstand mit ihm zusammen, um Lernangebote an geschäftlichen Anforderungen auszurichten. Außerdem gibt es ein Team, das eigens mit der Gestaltung von Lerninhalten betraut ist, während von einem weiteren Team Kennzahlen dazu erfasst werden, wie sich die Weiterbildung der Mitarbeitenden auf das Geschäft auswirkt. Hinzu kommt ein Technologie-Team, das dafür sorgt, dass das Lernökosystem reibungslos funktioniert.

Was würde Watt anderen L&D-Abteilungen mit auf den Weg geben?

„Was in puncto Tech-Stacks wirklich wichtig ist, sind passende Schnittstellen, die Mitarbeitenden die Nutzung erleichtern, und Möglichkeiten sowohl zur Erfassung der richtigen Daten als auch dafür, diese so zu organisieren, dass Erkenntnisse aus ihnen gewonnen werden können“, so sein Rat.

Colgate-Palmolive verfolgt bei der Erfolgsmessung einen zweigleisigen Ansatz, der quantitative Messgrößen und qualitatives Feedback miteinander kombiniert. So konnten wichtige Erkenntnisse gewonnen werden: Über einen Zeitraum von fünf Jahren absolvierten die Mitarbeitenden 5.000 Skill-Assessments und erhielten 3.500 Badges. Außerdem erweiterten mehr als 14.000 Mitarbeitende ihre Skills rund um Daten und deren Analyse. Erkennbar wurde jedoch auch, dass diese Skills „direkt zu einer Zunahme der E-Commerce-Aktivitäten führen und die Erfassung unserer unternehmenseigenen Daten, unsere Ausgaben für digitale Medien und Werbung sowie unsere Social-Media-Strategien voranbringen“, wie Brigitte King, Chief Digital Officer bei Colgate-Palmolive, anmerkt. Dies belegen auch die Zahlen, nach denen 60 % der Medienkäufe durch analysebasierte Erkenntnisse gestützt und 14 % des Umsatzes im E-Commerce generiert wurde, was einem Anstieg von knapp 10 % entspricht.

Und wie sieht es mit der Degreed-Nutzung aus, die ursprünglich ja noch rückläufig gewesen war? Nun, mit 86 % schnellte die Zahl der monatlich aktiven Benutzer:innen auf einen Wert in die Höhe, von dem die meisten Unternehmen nur träumen können.

Strategie + Degreed = Erfolg

Anfangs wurde Degreed bei Colgate-Palmolive noch als eine Art Suchmaschine angesehen – quasi als Google für Lerninhalte. Das änderte sich jedoch grundlegend, als das L&D-Team die Lösung aktiv nutzte, um Weiterbildung an geschäftlichen Zielen auszurichten und Lernmöglichkeiten zu personalisieren. 

„Es ist die Skillentwicklung, bei der das Potenzial von Degreed voll zum Tragen kommt“, kommentiert Watt. „So auch in puncto Skill-Assessemts: Setzt man diese richtig an und bringt die Mitarbeitenden dazu, ihr Skillprofil auf dem aktuellen Stand zu halten, kann die KI ihre Stärken voll ausspielen. So entsteht ein durchgängiger Kreislauf des Lernens, der sich exakt in die Anforderungen der Mitarbeitenden einfügt.“

Mehr zum Thema

Sie möchten Ihre Strategie auf Vordermann bringen? Wir helfen Ihnen dabei, gerne auch im Rahmen einer Demo von Degreed.

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The race is on. As AI evolves faster than ever, learning teams are working hard to keep up. New tools, new expectations, and new risks are emerging almost daily, leaving many unsure how to turn AI potential into real business outcomes.

Since 2024, 15% of HR teams have shifted from evaluating AI to actively implementing it. How do they know which path will actually lead to better learning and talent outcomes? This comes as 35% of organizations say their biggest barrier to AI adoption is the risk of mistakes causing real-world consequences. How can they ensure people are using AI safely—and effectively?

With 59% of the global workforce expected to need skills transformation by 2030, the stakes couldn’t be higher.

You’re expected to harness AI—to do more with less. How?

Introducing Degreed Maestro Services

Our latest services are designed to help you reduce the time, resources, and cost needed to build customized, structured learning journeys, so you can efficiently upskill your people in the areas that matter most to your business.

This menu of services includes:

AI-Powered Pathway Development

Our learning experts use AI alongside their design expertise to build structured, relevant learning pathways tailored to your priorities. The result? Personalized, high-quality journeys—curated at speed and scale, without the heavy lift.

Customized AI Coach Deployment

From leadership coaching to sales enablement, we design and deploy customized AI-powered coaches tailored to help you execute your business strategy and achieve your goals.

By working side-by-side with your team, our experts help you implement and scale AI capabilities with confidence, bridging the gap between innovation and execution. We’re here to speed up results and deliver AI-powered learning experiences with faster time-to-value. 

Let’s take a deeper dive into what we’re offering:

AI-Powered Pathway Curation

Companies spend millions on broad libraries covering topics like “Getting Started with AI”, only to end up with outdated, generic material that doesn’t drive results.

Degreed Maestro Services changes that.

To stay competitive and effective, forward-thinking companies modernize curation. With our AI-powered pathway curation service, we bring in Degreed expertise and our AI stack to help you quickly—and cost effectively—create structured, high-impact learning journeys. 

In other words, Degreed AI helps you build the best pathways on topics most important to you and your people. You can amplify learning effectiveness, delivering high-quality learning pathways in days, not months.

Our experts will harness AI that automates content discovery, curation, and organization, freeing your team from time-consuming manual work.

Customized AI Agent Deployment

While out-of-the-box AI coaches and simulations can be powerful, businesses require customization to maximize their impact. Many talent and learning teams don’t have the time, bandwidth, or experience to customize these experiences.

With our Custom AI Agent Deployment Service, Degreed AI experts design, build, and implement AI-powered coaches and simulations tailored to your unique priorities. Whether you’re rolling out a new performance strategy or enabling a product launch, these interactive experiences help people build skills faster—and more effectively.

Here are some examples of what’s possible:

• Upskill managers at scale by democratizing access to leadership coaching tied to your internal strategy.
• Simulate real-world sales pitches to build confidence and readiness for your go-to-market teams.
• Target critical capabilities with guided practice aligned to your top business objectives.

We help you deliver AI-native experiences that feel personal, impactful, and scalable—without adding to your team’s workload.

How This Benefits Your Business

Adopting AI in learning isn’t just about tools. It’s about trust, speed, and ROI. But getting there often requires lengthy security reviews, complex procurement processes, and custom configuration work.

Maestro Services is designed to simplify all of that.

With Degreed Maestro Services, we’re making it as hassle free for you to get the most out of Degreed, as fast as possible.

Degreed Maestro Services is designed for:

• Less manual effort: Our teams will create custom pathways and coaches for you.
• Faster time to skill: Build and deploy impactful learning in days, not months.
• More business alignment: Target skills that directly support your strategic goals.

With Degreed Maestro Services, you accelerate workforce transformation—building the critical capabilities that keep your organization competitive, agile, and future-ready.

Find out more.

Check out our seven-part Degreed in Action webinar series, and get a clear picture of everything that’s coming from Degreed.

Choose your sessions to find out more about our innovations in AI, skills reporting, automations, Degreed Professional Services, Degreed Academies, and more.

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To minimize cost, training is frequently done in a one-size-fits-all fashion, leaving employees uninspired and without deep learning.

Personalized learning can be a real game changer, as it allows companies to deliver effective, adaptable workplace learning that contributes to achieving specific business goals. To fully take advantage of this, however, business leaders must understand what personalization is and the benefits they stand to gain from it.

Capturing the Power of Personalized Learning

By definition, personalized learning refers to a learning experience that’s customized — both in content and delivery method — to suit the needs of every learner. When done right, personalized programs have the power to drive employee engagement, identify and plug skills gaps and support business growth.

Think about this in terms of learning styles. Some of your more visual learners probably prefer to get their information via videos, while your more auditory learners prefer a podcast. Whichever way your employees prefer to learn is the right way for them. Giving them the right methodology for their optimal learning can increase their engagement and retention, helping you reach your learning program goals faster and more effectively.

Whatever learning methods you choose, consider your investments. 

Using spreadsheets and disjointed systems to implement your L&D programs can complicate learning and limit its effectiveness. However, a learning experience platform (LXP) can advance learning by taking into account a range of data points, such as employees‘ job roles and skills and how these correspond to specific business goals and objectives. 

Your system should also be flexible enough to recommend tailor-made career pathing, which can help your people prepare for future promotions. In addition to a robust LXP, also carefully select your learning management system (LMS) and content authoring tools, which will dictate how engaging your content is. 

Encourage employees to share resources or courses and tools they’ve found useful. Let them allocate a specific amount of time in the week dedicated to perusing these materials and sharing key takeaways. 

In addition, implementing gamification and reward systems can further drive interest and improve completion rates, transforming learning from something employees have to do into something they want to do. 

The Benefits of Personalization

There are myriad benefits you can gain from personalized learning programs, both in business performance and boosted morale among your employees. Taking the time to tailor learning programs to the individual needs of each employee can help you build an agile workforce while keeping engagement and retention high.

Future-Proofing Your Business

Skills are rapidly changing and becoming outdated as businesses rush to digitize, automate and innovate in an increasingly competitive market. In fact, Gartner has found that 58% of the workforce will need new skills in the coming years to be effective.

Personalized learning can be a powerful tool for bringing everyone up to speed with the skills they need.

Imagine you have a team of 10 engineers who need upskilling in Python. Not all of them will have the same starting point when it comes to their existing knowledge, so offering one-size-fits-all materials can expose you to skill gaps and poor product development. Adapting content to what each employee needs can help them be confident.

Building a Strong Employer Brand

A Gallup study found that 65% of people consider upskilling opportunities crucial when it comes to assessing potential new jobs. A personalized learning environment that caters to the individual needs and aspirations of potential employees can help you stand out against your competition and attract the best talent for all the right reasons. 

Not only that, but delivering effective training to your employees also means they are far more likely to refer your organization to friends and family the next time you’re hiring — and businesses want to work with companies that appreciate and invest in their workforces, which can make your clients happier as well. 

Improving Employee Retention

Prioritizing learning can also help with employee retention as you support individual growth and development. A recent Deloitte study found access to learning and development opportunities is the second-highest reason an employee chooses to stay with a company, right after work-life balance. 

Personalization, in this context, can respond directly to this need for upskilling and deliver it in a more effective way for your people and your business. Since the content will be adjusted to the needs of every learner, employees will be able to learn more in less time. Instead of going through materials they already know or taking courses that are far too advanced for them, employees can follow a learning program that pushes them out of their comfort zones just enough to develop their skills. 

Transform your business with personalized learning.

Oftentimes, when it comes to gaining a competitive advantage, businesses focus on building the next big thing, whether it’s a product or a service. This is like building a house from the roof. You can’t have great products and services without a great workforce that stands behind them. 

Focus on your foundation — your people — first. Acknowledge that each individual is unique in their capabilities and aspirations, and create a training program that reflects that. Personalization has the power to truly transform your business by respecting the needs of each employee while reaching toward your higher purpose.

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Smart investment that boosts employee engagement and retention and ensures the content your people consume is applied back on the job is more important than ever. According to one recent survey, 67% of HR managers saw training budgets growing in 2022.

How can talent leaders be sure they’ll get a good return? To get the most from your L&D, it makes sense to double down on employee-driven learning.

What is employee-driven learning?

Employee-driven learning is a model of self-directed development that empowers people to make their own choices and take responsibility for their own progress. It does this by helping people focus on their own interests and ambitions.

Unlike traditional learning models such as classroom sessions or prescribed courses, self-directed development encourages people to evaluate their needs, set goals, choose the resources most helpful to them and formulate their own strategy.

Ultimately, it means giving people options — including how and when learning occurs.

Employee-driven learning is more effective.

Letting your people take control helps you build a culture of learning that motivates and enables — supporting a workforce of people skilled for the jobs they have today and those they want for tomorrow. The advantages are numerous:

• Employee-driven learning accommodates every type of learner.

One-size-fits-all solutions aren’t effective for everyone. Some people learn best from traditional lectures. Others from infographics or video demonstrations. Still others prefer reading articles or taking a hands-on, experiential approach.

When you give employees options and a variety of resources — and the freedom to choose what and how they learn — they can engage in ways most effective for them. Choice promotes engagement. You’ll be inspiring your people to be curious and, perhaps more importantly, responsible.

• Passion drives effective learning.

When people form an emotional connection to a piece of content or educational material, they’re more likely to retain information about it. According to neuroscience research, people remember information better when it’s connected to something they already know and care about. This is why marketers use storytelling to sell products and services. 

In this age of broad information access, people  are accustomed to searching for and consuming information on topics they’re passionate about — like  baking, day trading and countless other subjects — using sites like Google and Youtube. 

Giving employees the latitude to pursue professional topics in the same manner they pursue their hobbies  — whether it’s leadership skills, time management or new programming languages — is just as effective as the learning they do in their free time.

• Buy-in boosts retention.

Employees are more likely to be loyal to an organization that values their development. Indeed, a lack of learning opportunities regularly ranks as one of the top reasons people leave one company for another. 

Employees want training, and they want that training to be geared toward their individual needs. Over 75% of employees say they want training that is tailored to their personal career goals. 

Let learners tell you what matters and you’ll reduce costly employee turnover.

4 Tips for Facilitating Freedom

Incorporating autonomy and choice into your training strategy might seem tricky. But with the right approach, you can help in a few key ways:

1. Employ the 70-20-10 model.

Only 10% of learning happens during actual coursework. The rest happens with ongoing coaching and mentoring (20%) and on-the-job experiential learning (70%).

Make sure your strategy reflects the 70-20-10 model.

In addition, help managers understand their direct reports’ goals. This will ensure managers can coach people as needed. Incorporate action plans into development so employees consciously prepare for how they’ll apply new skills on the job.

2. Find the right technology.

Seek a dynamic learning solution that supports tailored learning paths. A good learning experience platform (LXP) can integrate other learning platforms and all their content. The right platform will also track learning progress and make recommendations.

When Cisco leadership wanted to boost employee-driven learning, the company used Degreed, which tracked employee learning across multiple platforms. One centralized login made it intuitive for people to see all the options and for Cisco to recommend curated learning paths. The right platform gave employees access to the right content and increased learning engagement.

3. Use your existing content.

As companies transition to virtual learning programs, they have greater flexibility and access to more content. Expand your course offerings by tapping into existing online training materials. 

A lot of quality content exists out there already, developed by L&D experts and ready to roll out. Give employees more dynamic choices by bringing together different learning platforms and making relevant topics available. 

4. Give people options.

People learn differently, so offer content across a range of media. 

ATB Financial wanted to connect employees with relevant learning and resources that fit their personal workflow and learning patterns. Using Degreed, the company’s L&D team gave people courses as well as videos, articles, podcasts and more. This boosted engagement and got upskilling efforts on track.

Inspiration doesn’t happen on its own.

The right LXP will provide your people with the resources they need to learn, remember and apply.

Want to learn more? Schedule a personalized Degreed demo today.

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Traditional learning management systems were good at making sure that employees and managers completed required training, which was usually in person. This is what HR needed, but it didn’t really address the full learning and development needs of the workforce. 

Today, we not only have multiple formal learning modalities, including in-person, virtual instructor-led, video, and self-paced, but we also need to include experiential and social learning. They are crucial for learning new jobs or roles. In addition, we need data about the skills people need and those they have. And we need to provide access to opportunities that let employees apply new skills, practice them, and grow.

Even though we have many amazing ways to deliver learning, choosing learning and career development opportunities that fit the needs of the individual worker has never been more complex. To cut through this complexity, we have to start with the right data and use that data to deliver a personalized learning experience.  

Personalized Learning Starts with the Right Data

Building a personalized learning and career experience for the worker requires a variety of different types of data, including:

• Employment information: job role, organization, work location
• Work experience: years of service or in job, previous employment history
• Performance data: specific metrics, ratings, goal achievements
• Talent profile information: current skills and levels of mastery
• Personal interests: skill and career goals, desire to relocate

But, how do we get the right data and maintain it over time? Basic personal and employment information is maintained in the system of record, but other types of data require more work to find and keep current.

First, the system requires the worker to fill out a talent profile. Most organizations do not do a great job of leveraging all of the data they collected as part of the recruiting process to enrich the talent profile. Even fewer have good ways to keep the data in talent profiles fresh. According to Human Resource Executive, 75% to 80% of workers don’t complete their HR system’s talent profile. 

Many leverage third-party data sources like LinkedIn to make it easier, but the quality of that data can be suspect. And a growing source of insights exists outside of corporate systems altogether, in consumer learning apps like the Pluralsight Skill IQ, digital badges, micro-credentials, and in unstructured data on niche professional networks like GitHub. Today’s systems of record, which were all built primarily to standardize and automate HR processes, can’t possibly keep up.

So what does work? Providing an experience for the worker that not only enables enrichment of the talent profile, but provides value to the worker as they provide that data.

Let’s use the example of Laurie. She’s worked at Acme Corp for a little over a year in a customer service role.

Laurie gets a message asking her if she would do a quick self-assessment of her skills, so Acme can suggest learning and development opportunities for her when she has time.

Laurie answers yes and now she proceeds to answer a question about the five most important skills for her current customer service job. 

Based on the self-assessment, the system suggests personalized learning and development opportunities to help Laurie become better at her job. 

This is a value exchange between Laurie and Acme. Laurie spent time between calls to self-assess her skills, which is valuable to Acme. And Acme provided value to her by suggesting learning and development that can help improve her performance. Using this type of approach to gathering data — asking for information and delivering value back — is critical to starting with the right data.

Using Data for Upskilling to Drive Career Growth

In our example, Laurie’s talent profile was enriched by doing a basic skills assessment. Now the system will use data to provide additional value to Laurie and, in turn, capture more data. In addition to suggesting personalized learning and development opportunities, a modern talent solution should use Laurie’s personal, employment, and skill data to make recommendations on possible future roles by comparing her data to other people in the organization that have similar backgrounds, experiences, and skills. Modern talent solutions use machine learning, or pattern recognition, to provide these kinds of personalized recommendations.

Let’s take it one step further and say that there are three future jobs or roles that are recommended to Laurie. Laurie can drill into more details about the jobs. She can find out more about the roles and responsibilities, the paths that others like her took to get to those future roles, coworkers who have experienced similar transitions and could be good  mentors, and more. The system can also ask another basic question at this point: “Are you interested in any of these future jobs/roles?” If there is an interest, that is data to be collected and used to continue to personalize the experience.

Let’s say that there was a future role Laurie was excited about. The system can continue to do more. For example, the system could ask Laurie to self-assess additional skills to suggest additional learning and development opportunities. This is a great example of upskilling. Those learning and development opportunities for Laurie could be specific training, but they also could be social: become a member of a specific community or subscribe to a specific learning content channel. Or they could be experiential: take on a gig that enables the worker to gain specific skills or work with someone who has gone down a similar path.

That’s a Wrap

This is the last post in our series. We started this series discussing designing for the workforce vs. HR. We laid out some of the fundamental differences between systems that were designed to automate HR processes vs. ones that were designed for the worker first. In the second blog post, we delved into designing for the workforce — if you truly do that, then systems of record are not the center of the universe (or your spaghetti diagram), they are really just another point solution that needs to be considered designing the experience. We also provided an example of a sample persona and journey to illustrate the point. Finally, in this blog post, we went a little bit deeper into using data to personalize the experience. We illustrated the symbiotic relationship between asking for a little data and providing value back before asking for a little more data to provide even more value back.

This is all possible today. Modern talent solutions are designed for the workforce instead of HR. They enable you to better leverage your solution portfolio to deliver better experiences to the workforce. They also leverage data to personalize and add value to the employee while gathering more data. If all your current talent solutions are only capturing data in forms and routing them for approvals online (or in your mobile device), then you are missing out on the art of the possible. Download our full playbook on Aligning HR With Career Experience below!

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Xilinx came to the conclusion that a new learning strategy was the best way to build that bridge and develop their employees. So they called Degreed and started putting a plan in place.

Read our case study “How Xilinx Optimized L&D with Degreed and Mind Tools” to learn all about how Xilinx was able to change its culture by creating a new development approach that focuses on transformational learning.

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