Eu sou da chamada geração Millennial e não tinha décadas de experiência em liderança quando assumi meu primeiro cargo de gestão. Por outro lado, eu tinha curiosidade e disposição para testar ferramentas novas. Experimentei plataformas que me ajudaram a agilizar o processo de integração de novos colaboradores, a entender os pontos fortes da minha equipe e a fazer os projetos avançarem. Mais do que conveniente, essa abertura para a tecnologia se tornou uma forma de sanar lacunas e ter autoconfiança para liderar.

Outro dia me peguei pensando: será que a flexibilidade dos millennials é o segredo para vencer o abismo existente entre os modos tradicionais de trabalho e as novas táticas que priorizam as tecnologias? Somos nativos digitais e crescemos usando a tecnologia com o pé nas costas. Fomos os primeiros usuários do Slack e do Zoom no ambiente de trabalho. E, sim, ensinamos todo mundo — provavelmente mais de uma vez — a exportar um documento como PDF. Agora, estamos prontos para fomentar a aprendizagem com recursos de IA. 

Eis aqui a minha proposta para líderes de T&D: usem os millennials como facilitadores da transformação com IA. A partir do momento em que líderes de T&D firmarem parcerias conosco, millennials, a adoção tenderá a ser um processo menos pedregoso. Vai ser contagiante! Nós sabemos fazer a moda pegar. Por isso, esta parte do nosso curso ensina a contar com seus gestores millennials para personalizar a aprendizagem de um jeito inédito.

Aula 1: a adoção começa pelas pessoas, não pelas plataformas

A aprendizagem corporativa sempre correu atrás da personalização, que, por anos, se resumiu a recomendar uma lista de cursos com base no departamento do colaborador. Hoje, a IA virou o jogo. As plataformas são capazes de identificar as habilidades que o colaborador tem, mapeá-las conforme os objetivos profissionais para, então, ajustar trilhas que acompanham o desenvolvimento de cada um.

Contudo, eu aprendi algo como líder: a tecnologia não gera mudanças por vontade própria. As pessoas, sim. Minhas equipes jamais ficaram empolgadas com “um sistema novo” só porque o RH o implantou. As pessoas começavam a usar as novidades depois que me viam usando, compartilhando resultados e mostrando como o trabalho delas ficaria mais fácil.

Gestores millennials estão em uma posição privilegiadíssima para fomentar esse tipo de adoção. Afinal, nós:

• Formamos a maior parcela da força de trabalho, muitas vezes em funções de liderança
• Nos sentimos mais confortáveis em experimentar ferramentas de IA do que outras gerações
• Valorizamos o crescimento e o equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, além de termos vontade de criar oportunidades profissionais para os integrantes de nossas equipes

Ao utilizarem IA na aprendizagem, os gestores mostram para os colaboradores que se trata de algo normal.

Lesson 2: AI Removes Barriers and Elevates Coaching for Personalized Training

Eu percebi algo interessante no primeiro projeto-piloto que lancei com uma ferramenta de aprendizagem com IA: minha equipe deixou de desperdiçar horas pesquisando materiais. A plataforma oferecia de forma explícita exatamente o que cada um precisava, no momento certo.

Assim é a IA na aprendizagem:

• Integração que faz sentido: já no primeiro dia, os novos colaboradores têm acesso a trilhas montadas para as funções que desempenharão.
• Lacunas de habilidades solucionadas em tempo real: o upskilling pode acontecer diante de uma mudança legal ou quando um sistema novo entra no ar.
• Crescimento personalizado: os colaboradores percebem que a aprendizagem está atrelada a seus planos de carreira pessoais, indo além de cursos genéricos só para atender ao compliance.
• A retenção acontece porque há relevância: os colaboradores escolhem permanecer na empresa quando percebem que a gestão investe no futuro deles.

Como gestora, vejo o Degreed Maestro como algo revolucionário. Essa nossa IA desenvolvida especialmente para a aprendizagem me ajudou a me tornar uma coach melhor. Em vez de tentar adivinhar quais eram as necessidades da minha equipe, passei a ter insights sobre as habilidades e os avanços de cada um. Com isso, minhas reuniões individuais ganharam mais expressividade, e nosso trabalhou passou a ser mais produtivo.

Aula 3: os gestores multiplicam o impacto da AI

Na minha experiência, percebo uma diferença clara:

• Sem a condução da gestão, a IA parece ser só mais uma iniciativa de RH. A adoção é lenta, e os colaboradores assumem uma postura de ceticismo.
• Com a condução da gestão, a IA é vista como uma vantagem para a equipe. Os colaboradores percebem benefícios reais no dia a dia de trabalho.

Quando contei para minha equipe que a IA me ajudou a fazer uma pesquisa de inteligência competitiva na metade do tempo que costumava levar, todo mundo passou a usá-la também. Eu não “vendi” a tecnologia para os colaboradores, mas mostrei o que ela era capaz de fazer.

Isso explica por que gestores millennials são multiplicadores. Nossa disposição para experimentar novidades e compartilhar resultados confere credibilidade ao uso da IA na aprendizagem para todas as gerações que estão sob a nossa liderança.

Aula 4: líderes de T&D podem recorrer a gestores millennials desde já

Como contar com gestores millennials para acelerar a adoção da aprendizagem com IA?

1. Comece dando pequenos passos: convide um grupo de gestores millennials para participarem de um projeto-piloto de trilhas com curadoria feita por IA em áreas como liderança ou habilidades digitais. [Degreed Open Library]
2. Disponibilize uma plataforma: estimule-os a compartilhar resultados positivos e situações com os colegas. Um breve estudo de caso ou uma história de sucesso da equipe inspiram confiança. 
3. Contextualize: não entregue roteiros de mão beijada. Em vez disso, mostre como a IA conecta desenvolvimento de habilidades, retenção ou produtividade. Pode deixar que os millennials darão conta de traduzir essa mensagem para as equipes que lideram.
4. Reconheça vitórias: destaque gestores millennials que promoveram a adoção de ferramentas nos meios de comunicação internos da empresa. Essa visibilidade os deixará motivados e validará o esforço que dedicaram à iniciativa.

Tarefa: identifique cinco gestores em funções muito suscetíveis a mudanças. Inclua-os em um projeto-piloto de aprendizagem com IA. Peça que eles apresentem resultados como aceleração do processo de integração de novos colaboradores ou aumento do engajamento da equipe na próxima reunião de liderança.

A IA possibilita que aprendizagem seja personalizada em larga escala. Contudo, a adoção depende das pessoas, não de plataformas. Como gestora millennial, vejo como as equipes têm reagido rapidamente quando percebem que a tecnologia facilita o trabalho e abre as portas para um futuro promissor.

É por isso que as empresas não podem subestimar essa geração. Mais do que confortáveis com a IA, temos segurança para utilizá-la. Quando as organizações deixarem que os gestores millennials sejam os condutores dessa gigantesca transformação, a IA na aprendizagem não será meramente implementada, mas sim integrada por completo às operações.

Quando os millennials tiverem autonomia para ditar o ritmo da transformação, mais do que acompanhar as mudanças, as organizações ditarão o ritmo dessas mudanças.

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Claro, falar é fácil.

“Não é só sobre as coisas estarem mudando”, pontua Brad Watt, Chief Learning Officer da Colgate-Palmolive. “O que é importa é o ritmo em que tudo está acontecendo. No futuro, só conseguiremos desenvolver habilidades se tivermos uma cultura de aprendizagem em que as pessoas enxerguem a importância de se desenvolverem por completo, com uma mentalidade de crescimento.”

Os colaboradores da Colgate-Palmolive avaliaram 5 mil habilidades e conquistaram mais de 3.500 badges em apenas cinco anos. Nesse mesmo período, mais de 14 mil colaboradores aprimoraram suas habilidades em dados e análise de dados.

Para promover essa rápida mudança entre 34 mil colaboradores em 200 países, a Colgate-Palmolive se concentrou nos objetivos comerciais, reconhecendo que a Degreed é muito mais do que apenas um mecanismo de pesquisa de conteúdos educativos e emitindo muitos badges.

T&D orientado por propósitos

A Colgate-Palmolive iniciou sua transformação do T&D com a Degreed em 2018, mas Watt logo percebeu que não bastava apenas melhorar a estrutura tecnológica da equipe de T&D. A empresa precisava repensar como usaria essa tecnologia para alcançar seu potencial máximo. Inicialmente, eles perceberam um grande aumento no uso mensal, mas essa adoção esfriou em 2020.

A equipe precisava de uma nova perspectiva. Watt reformulou a estratégia de aprendizagem para fazer melhor uso de tecnologias como a Degreed e conseguir acompanhar o ritmo acelerado das mudanças no cenário de habilidades do mercado moderno.

A nova estratégia tinha seis pilares:

1. Foco nos negócios: delimitar em quais habilidades e soluções a empresa deveria investir.
2. Foco nas pessoas: entender as pessoas, as habilidades de que elas precisam para trabalhar e o que querem aprender.
3. Arquitetura moderna e responsiva: usar a Degreed e outras tecnologias para implementar programas híbridos de aprendizagem que incorporem uma variedade de ferramentas e metodologias.
4. Escala: atender mais de 34 mil colaboradores em mais de 200 países.
5. Contexto: oferecer aprendizagem no fluxo de trabalho para aprimorar cada vez mais as capacidades.
6. Mensuração: monitorar o sucesso de cada pilar para entender as lacunas de habilidades da empresa, avaliar os programas de aprendizagem e estimular os resultados de negócios.

Spoiler: com essa estratégia, toda a empresa saiu ganhando. “Os conjuntos de habilidades que temos agora para gerenciar o crescimento da receita são muito melhores”, observa o CEO Noel Wallace. 

Degreed: mais do que uma interface bonita e um mecanismo de pesquisa de conteúdos

Para implementar sua nova estratégia de aprendizagem, a equipe de Watt se concentrou em quatro etapas:

1. Alinhar os resultados de aprendizagem aos objetivos da empresa (por que as pessoas precisam aprimorar suas habilidades).
2. Desenvolver a aplicação estratégica de habilidades com bootcamps para toda a organização (o que as pessoas precisam aprender).
3. Personalizar a aprendizagem em larga escala (quem precisa aprender o quê).
4. Aproveitar ferramentas tecnológicas, como os planos, as trilhas, as Skill Reviews e os badges da Degreed (como as pessoas aprendem).

Alinhamento da aprendizagem aos objetivos da empresa

No primeiro passo para desenvolver sua estratégia, a Colgate-Palmolive precisava alinhar cada oportunidade de aprendizagem aos objetivos da empresa. Então, a equipe de Watt discriminou os interesses da empresa e da equipe de RH e os vinculou a soluções de aprendizagem que poderiam ser implantadas ao longo do tempo.

A princípio, a empresa precisava alcançar o ritmo acelerado de evolução das tecnologias e do mercado, enquanto a equipe de RH buscava padronização e opções de autoatendimento. Em seguida, seria preciso adotar metodologias de aprendizagem virtual e digital para que os colaboradores dominassem a arte das vendas digitais e o trabalho remoto.

Desenvolvimento dos conteúdos certos 

Após esclarecer por que o upskilling era necessário, a Colgate-Palmolive voltou sua atenção para o que os colaboradores precisavam aprender. Watt identificou duas áreas estratégicas que fariam a diferença: e-commerce e personalização, junto com seis habilidades que estimulariam a melhoria dos KPIs nessas áreas.

Personalização da aprendizagem em larga escala

Depois de identificar as habilidades mais importantes para a Colgate-Palmolive, Watt e sua equipe avaliaram quem precisava dessas habilidades. A partir daí, a equipe começou a desenvolver módulos voltados para colaboradores de toda a empresa. Todos os colaboradores careciam de conhecimentos básicos sobre o cenário digital e precisavam, por exemplo, adotar uma nova nomenclatura para discutir assuntos envolvendo o digital e a IA no âmbito organizacional, propor ideias para usar a IA na rotina de trabalho e alinhar as expectativas gerais, de modo que o que estavam criando realmente funcionasse. 

Em seguida, a equipe se concentrou no que a liderança precisava saber. Watt e sua equipe conduziram seis bootcamps, um para cada divisão da Colgate-Palmolive. O objetivo era ajudar gestores e executivos a entender a transformação digital e da IA e a relevância desses fenômenos para suas unidades específicas. A equipe também buscou promover experiências práticas, para garantir que eles conseguissem aplicar suas habilidades no dia a dia.

Degreed: aprendizagem para a empresa e para as carreiras

Muitas organizações param onde a Colgate-Palmolive havia chegado: com programas básicos implementados para toda a empresa e treinamentos mais aprofundados para executivos. Mas Watt e sua equipe foram além a fim de garantir que todo e qualquer colaborador da Colgate-Palmolive pudesse ser um agente da transformação digital da empresa. Para refinar como as pessoas aprendiam, a equipe de T&D recorreu à Degreed e teve sucesso, muitas vezes de maneiras surpreendentes, usando recursos como planos, trilhas e Skill Reviews.

Um grande sucesso foram os badges, que a Colgate-Palmolive lançou em 2021. Inicialmente, os colaboradores os viam como uma forma de reconhecimento, e Watt descreve uma sequência de ações bem corriqueira: “O colaborador conquista um badge, fica feliz e posta no LinkedIn”.

Segundo Watt, os badges também deram à liderança uma visibilidade bastante realista sobre as capacidades de cada colaborador. Ele ainda acrescenta que a alta administração começou a usar esse inventário de habilidades para gerenciar o desempenho e planejar a sucessão de cargos. “Os colaboradores passaram a se sentir muito mais motivados quando perceberam que a ideia não era apenas mostrar suas conquistas no LinkedIn, mas também gerar efeitos em termos de progressão de carreira”, explica o CEO.

Para conquistar os badges, os colaboradores faziam avaliações de habilidades, o que permitia que Watt e sua equipe avaliassem, por sua vez, o desenvolvimento geral de habilidades da empresa e definissem quais seriam os objetivos do ano seguinte. Em 2022, a equipe de T&D lançou novos badges que motivaram os colaboradores a aprender habilidades que colocariam a Colgate-Palmolive muito à frente da concorrência. Agora, novos badges são lançados todos os anos para motivar a força de trabalho a continuar desenvolvendo habilidades de alto impacto ao mesmo tempo que avança profissionalmente.

Novos caminhos

O departamento de T&D da Colgate-Palmolive mudou completamente em cinco anos. Agora, ele conta com parceiros de aprendizagem que participam das reuniões da diretoria e traduzem necessidades de negócios em oportunidades de aprendizagem. Uma equipe de design e desenvolvimento atua como uma agência interna de criação de conteúdos. Uma equipe de métricas garante que a empresa esteja mensurando o impacto da aprendizagem. E um time de tecnologia cuida do funcionamento do ecossistema de aprendizagem.

Watt tem um conselho para outras organizações de T&D:

“Ao pensar na estrutura tecnológica, é importante não só garantir que os colaboradores tenham a plataforma certa, mas principalmente que sua equipe esteja coletando os dados certos e de forma organizada para gerar insights práticos.”

Na Colgate-Palmolive, a mensuração do sucesso acontece em duas vertentes, alinhando métricas quantitativas a feedbacks qualitativos. A liderança sabe que os colaboradores avaliaram 5 mil habilidades e conquistaram mais de 3.500 badges em cinco anos, e que mais de 14 mil colaboradores aprimoraram suas habilidades em dados e análise de dados. Os líderes também sabem que essas habilidades estão “provocando diretamente um aumento da penetração no e-commerce e promovendo avanços na coleta de dados primários, na compra e publicidade em mídias digitais e nas estratégias de personalização, pesquisa e mídias sociais”, aponta Brigitte King, Chief Digital Officer. E os números confirmam: 60% do gasto com mídia foi coberto por análises de dados, e 14% das vendas vieram do e-commerce, representando um aumento de quase 10%.

Tudo isso se reflete na quantidade de usuários mensais da Degreed na Colgate-Palmolive, que deu um salto para 86%, uma estatística cobiçada pela maioria das empresas.

Estratégia + Degreed = Sucesso

No início de sua jornada, a Colgate-Palmolive via a Degreed como uma espécie de Google para conteúdos educativos. Mas o poder real da nossa solução é revelado quando a equipe de T&D alinha a aprendizagem a objetivos de negócios e adota a aprendizagem personalizada. 

“Quando a organização aproveita todo o potencial das habilidades na Degreed, muitas coisas boas acontecem”, aponta Watt. “Se a equipe conduz as avaliações de habilidades certas e incentiva os colaboradores a atualizarem seus perfis de habilidades, a IA faz sua mágica. É assim que se cria um ciclo contínuo de aprendizagem verdadeiramente integrado ao que as pessoas precisam fazer.”

Saiba mais

Vamos bater um papo sobre a estratégia da sua empresa. Entre em contato conosco hoje mesmo para solicitar uma demonstração da Degreed.

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The race is on. As AI evolves faster than ever, learning teams are working hard to keep up. New tools, new expectations, and new risks are emerging almost daily, leaving many unsure how to turn AI potential into real business outcomes.

Since 2024, 15% of HR teams have shifted from evaluating AI to actively implementing it. How do they know which path will actually lead to better learning and talent outcomes? This comes as 35% of organizations say their biggest barrier to AI adoption is the risk of mistakes causing real-world consequences. How can they ensure people are using AI safely—and effectively?

With 59% of the global workforce expected to need skills transformation by 2030, the stakes couldn’t be higher.

You’re expected to harness AI—to do more with less. How?

Introducing Degreed Maestro Services

Our latest services are designed to help you reduce the time, resources, and cost needed to build customized, structured learning journeys, so you can efficiently upskill your people in the areas that matter most to your business.

This menu of services includes:

AI-Powered Pathway Development

Our learning experts use AI alongside their design expertise to build structured, relevant learning pathways tailored to your priorities. The result? Personalized, high-quality journeys—curated at speed and scale, without the heavy lift.

Customized AI Coach Deployment

From leadership coaching to sales enablement, we design and deploy customized AI-powered coaches tailored to help you execute your business strategy and achieve your goals.

By working side-by-side with your team, our experts help you implement and scale AI capabilities with confidence, bridging the gap between innovation and execution. We’re here to speed up results and deliver AI-powered learning experiences with faster time-to-value. 

Let’s take a deeper dive into what we’re offering:

AI-Powered Pathway Curation

Companies spend millions on broad libraries covering topics like “Getting Started with AI”, only to end up with outdated, generic material that doesn’t drive results.

Degreed Maestro Services changes that.

To stay competitive and effective, forward-thinking companies modernize curation. With our AI-powered pathway curation service, we bring in Degreed expertise and our AI stack to help you quickly—and cost effectively—create structured, high-impact learning journeys. 

In other words, Degreed AI helps you build the best pathways on topics most important to you and your people. You can amplify learning effectiveness, delivering high-quality learning pathways in days, not months.

Our experts will harness AI that automates content discovery, curation, and organization, freeing your team from time-consuming manual work.

Customized AI Agent Deployment

While out-of-the-box AI coaches and simulations can be powerful, businesses require customization to maximize their impact. Many talent and learning teams don’t have the time, bandwidth, or experience to customize these experiences.

With our Custom AI Agent Deployment Service, Degreed AI experts design, build, and implement AI-powered coaches and simulations tailored to your unique priorities. Whether you’re rolling out a new performance strategy or enabling a product launch, these interactive experiences help people build skills faster—and more effectively.

Here are some examples of what’s possible:

• Upskill managers at scale by democratizing access to leadership coaching tied to your internal strategy.
• Simulate real-world sales pitches to build confidence and readiness for your go-to-market teams.
• Target critical capabilities with guided practice aligned to your top business objectives.

We help you deliver AI-native experiences that feel personal, impactful, and scalable—without adding to your team’s workload.

How This Benefits Your Business

Adopting AI in learning isn’t just about tools. It’s about trust, speed, and ROI. But getting there often requires lengthy security reviews, complex procurement processes, and custom configuration work.

Maestro Services is designed to simplify all of that.

With Degreed Maestro Services, we’re making it as hassle free for you to get the most out of Degreed, as fast as possible.

Degreed Maestro Services is designed for:

• Less manual effort: Our teams will create custom pathways and coaches for you.
• Faster time to skill: Build and deploy impactful learning in days, not months.
• More business alignment: Target skills that directly support your strategic goals.

With Degreed Maestro Services, you accelerate workforce transformation—building the critical capabilities that keep your organization competitive, agile, and future-ready.

Find out more.

Check out our seven-part Degreed in Action webinar series, and get a clear picture of everything that’s coming from Degreed.

Choose your sessions to find out more about our innovations in AI, skills reporting, automations, Degreed Professional Services, Degreed Academies, and more.

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To minimize cost, training is frequently done in a one-size-fits-all fashion, leaving employees uninspired and without deep learning.

Personalized learning can be a real game changer, as it allows companies to deliver effective, adaptable workplace learning that contributes to achieving specific business goals. To fully take advantage of this, however, business leaders must understand what personalization is and the benefits they stand to gain from it.

Capturing the Power of Personalized Learning

By definition, personalized learning refers to a learning experience that’s customized — both in content and delivery method — to suit the needs of every learner. When done right, personalized programs have the power to drive employee engagement, identify and plug skills gaps and support business growth.

Think about this in terms of learning styles. Some of your more visual learners probably prefer to get their information via videos, while your more auditory learners prefer a podcast. Whichever way your employees prefer to learn is the right way for them. Giving them the right methodology for their optimal learning can increase their engagement and retention, helping you reach your learning program goals faster and more effectively.

Whatever learning methods you choose, consider your investments. 

Using spreadsheets and disjointed systems to implement your L&D programs can complicate learning and limit its effectiveness. However, a learning experience platform (LXP) can advance learning by taking into account a range of data points, such as employees’ job roles and skills and how these correspond to specific business goals and objectives. 

Your system should also be flexible enough to recommend tailor-made career pathing, which can help your people prepare for future promotions. In addition to a robust LXP, also carefully select your learning management system (LMS) and content authoring tools, which will dictate how engaging your content is. 

Encourage employees to share resources or courses and tools they’ve found useful. Let them allocate a specific amount of time in the week dedicated to perusing these materials and sharing key takeaways. 

In addition, implementing gamification and reward systems can further drive interest and improve completion rates, transforming learning from something employees have to do into something they want to do. 

The Benefits of Personalization

There are myriad benefits you can gain from personalized learning programs, both in business performance and boosted morale among your employees. Taking the time to tailor learning programs to the individual needs of each employee can help you build an agile workforce while keeping engagement and retention high.

Future-Proofing Your Business

Skills are rapidly changing and becoming outdated as businesses rush to digitize, automate and innovate in an increasingly competitive market. In fact, Gartner has found that 58% of the workforce will need new skills in the coming years to be effective.

Personalized learning can be a powerful tool for bringing everyone up to speed with the skills they need.

Imagine you have a team of 10 engineers who need upskilling in Python. Not all of them will have the same starting point when it comes to their existing knowledge, so offering one-size-fits-all materials can expose you to skill gaps and poor product development. Adapting content to what each employee needs can help them be confident.

Building a Strong Employer Brand

A Gallup study found that 65% of people consider upskilling opportunities crucial when it comes to assessing potential new jobs. A personalized learning environment that caters to the individual needs and aspirations of potential employees can help you stand out against your competition and attract the best talent for all the right reasons. 

Not only that, but delivering effective training to your employees also means they are far more likely to refer your organization to friends and family the next time you’re hiring — and businesses want to work with companies that appreciate and invest in their workforces, which can make your clients happier as well. 

Improving Employee Retention

Prioritizing learning can also help with employee retention as you support individual growth and development. A recent Deloitte study found access to learning and development opportunities is the second-highest reason an employee chooses to stay with a company, right after work-life balance. 

Personalization, in this context, can respond directly to this need for upskilling and deliver it in a more effective way for your people and your business. Since the content will be adjusted to the needs of every learner, employees will be able to learn more in less time. Instead of going through materials they already know or taking courses that are far too advanced for them, employees can follow a learning program that pushes them out of their comfort zones just enough to develop their skills. 

Transform your business with personalized learning.

Oftentimes, when it comes to gaining a competitive advantage, businesses focus on building the next big thing, whether it’s a product or a service. This is like building a house from the roof. You can’t have great products and services without a great workforce that stands behind them. 

Focus on your foundation — your people — first. Acknowledge that each individual is unique in their capabilities and aspirations, and create a training program that reflects that. Personalization has the power to truly transform your business by respecting the needs of each employee while reaching toward your higher purpose.

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Smart investment that boosts employee engagement and retention and ensures the content your people consume is applied back on the job is more important than ever. According to one recent survey, 67% of HR managers saw training budgets growing in 2022.

How can talent leaders be sure they’ll get a good return? To get the most from your L&D, it makes sense to double down on employee-driven learning.

What is employee-driven learning?

Employee-driven learning is a model of self-directed development that empowers people to make their own choices and take responsibility for their own progress. It does this by helping people focus on their own interests and ambitions.

Unlike traditional learning models such as classroom sessions or prescribed courses, self-directed development encourages people to evaluate their needs, set goals, choose the resources most helpful to them and formulate their own strategy.

Ultimately, it means giving people options — including how and when learning occurs.

Employee-driven learning is more effective.

Letting your people take control helps you build a culture of learning that motivates and enables — supporting a workforce of people skilled for the jobs they have today and those they want for tomorrow. The advantages are numerous:

• Employee-driven learning accommodates every type of learner.

One-size-fits-all solutions aren’t effective for everyone. Some people learn best from traditional lectures. Others from infographics or video demonstrations. Still others prefer reading articles or taking a hands-on, experiential approach.

When you give employees options and a variety of resources — and the freedom to choose what and how they learn — they can engage in ways most effective for them. Choice promotes engagement. You’ll be inspiring your people to be curious and, perhaps more importantly, responsible.

• Passion drives effective learning.

When people form an emotional connection to a piece of content or educational material, they’re more likely to retain information about it. According to neuroscience research, people remember information better when it’s connected to something they already know and care about. This is why marketers use storytelling to sell products and services. 

In this age of broad information access, people  are accustomed to searching for and consuming information on topics they’re passionate about — like  baking, day trading and countless other subjects — using sites like Google and Youtube. 

Giving employees the latitude to pursue professional topics in the same manner they pursue their hobbies  — whether it’s leadership skills, time management or new programming languages — is just as effective as the learning they do in their free time.

• Buy-in boosts retention.

Employees are more likely to be loyal to an organization that values their development. Indeed, a lack of learning opportunities regularly ranks as one of the top reasons people leave one company for another. 

Employees want training, and they want that training to be geared toward their individual needs. Over 75% of employees say they want training that is tailored to their personal career goals. 

Let learners tell you what matters and you’ll reduce costly employee turnover.

4 Tips for Facilitating Freedom

Incorporating autonomy and choice into your training strategy might seem tricky. But with the right approach, you can help in a few key ways:

1. Employ the 70-20-10 model.

Only 10% of learning happens during actual coursework. The rest happens with ongoing coaching and mentoring (20%) and on-the-job experiential learning (70%).

Make sure your strategy reflects the 70-20-10 model.

In addition, help managers understand their direct reports’ goals. This will ensure managers can coach people as needed. Incorporate action plans into development so employees consciously prepare for how they’ll apply new skills on the job.

2. Find the right technology.

Seek a dynamic learning solution that supports tailored learning paths. A good learning experience platform (LXP) can integrate other learning platforms and all their content. The right platform will also track learning progress and make recommendations.

When Cisco leadership wanted to boost employee-driven learning, the company used Degreed, which tracked employee learning across multiple platforms. One centralized login made it intuitive for people to see all the options and for Cisco to recommend curated learning paths. The right platform gave employees access to the right content and increased learning engagement.

3. Use your existing content.

As companies transition to virtual learning programs, they have greater flexibility and access to more content. Expand your course offerings by tapping into existing online training materials. 

A lot of quality content exists out there already, developed by L&D experts and ready to roll out. Give employees more dynamic choices by bringing together different learning platforms and making relevant topics available. 

4. Give people options.

People learn differently, so offer content across a range of media. 

ATB Financial wanted to connect employees with relevant learning and resources that fit their personal workflow and learning patterns. Using Degreed, the company’s L&D team gave people courses as well as videos, articles, podcasts and more. This boosted engagement and got upskilling efforts on track.

Inspiration doesn’t happen on its own.

The right LXP will provide your people with the resources they need to learn, remember and apply.

Want to learn more? Schedule a personalized Degreed demo today.

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Traditional learning management systems were good at making sure that employees and managers completed required training, which was usually in person. This is what HR needed, but it didn’t really address the full learning and development needs of the workforce. 

Today, we not only have multiple formal learning modalities, including in-person, virtual instructor-led, video, and self-paced, but we also need to include experiential and social learning. They are crucial for learning new jobs or roles. In addition, we need data about the skills people need and those they have. And we need to provide access to opportunities that let employees apply new skills, practice them, and grow.

Even though we have many amazing ways to deliver learning, choosing learning and career development opportunities that fit the needs of the individual worker has never been more complex. To cut through this complexity, we have to start with the right data and use that data to deliver a personalized learning experience.  

Personalized Learning Starts with the Right Data

Building a personalized learning and career experience for the worker requires a variety of different types of data, including:

• Employment information: job role, organization, work location
• Work experience: years of service or in job, previous employment history
• Performance data: specific metrics, ratings, goal achievements
• Talent profile information: current skills and levels of mastery
• Personal interests: skill and career goals, desire to relocate

But, how do we get the right data and maintain it over time? Basic personal and employment information is maintained in the system of record, but other types of data require more work to find and keep current.

First, the system requires the worker to fill out a talent profile. Most organizations do not do a great job of leveraging all of the data they collected as part of the recruiting process to enrich the talent profile. Even fewer have good ways to keep the data in talent profiles fresh. According to Human Resource Executive, 75% to 80% of workers don’t complete their HR system’s talent profile. 

Many leverage third-party data sources like LinkedIn to make it easier, but the quality of that data can be suspect. And a growing source of insights exists outside of corporate systems altogether, in consumer learning apps like the Pluralsight Skill IQ, digital badges, micro-credentials, and in unstructured data on niche professional networks like GitHub. Today’s systems of record, which were all built primarily to standardize and automate HR processes, can’t possibly keep up.

So what does work? Providing an experience for the worker that not only enables enrichment of the talent profile, but provides value to the worker as they provide that data.

Let’s use the example of Laurie. She’s worked at Acme Corp for a little over a year in a customer service role.

Laurie gets a message asking her if she would do a quick self-assessment of her skills, so Acme can suggest learning and development opportunities for her when she has time.

Laurie answers yes and now she proceeds to answer a question about the five most important skills for her current customer service job. 

Based on the self-assessment, the system suggests personalized learning and development opportunities to help Laurie become better at her job. 

This is a value exchange between Laurie and Acme. Laurie spent time between calls to self-assess her skills, which is valuable to Acme. And Acme provided value to her by suggesting learning and development that can help improve her performance. Using this type of approach to gathering data — asking for information and delivering value back — is critical to starting with the right data.

Using Data for Upskilling to Drive Career Growth

In our example, Laurie’s talent profile was enriched by doing a basic skills assessment. Now the system will use data to provide additional value to Laurie and, in turn, capture more data. In addition to suggesting personalized learning and development opportunities, a modern talent solution should use Laurie’s personal, employment, and skill data to make recommendations on possible future roles by comparing her data to other people in the organization that have similar backgrounds, experiences, and skills. Modern talent solutions use machine learning, or pattern recognition, to provide these kinds of personalized recommendations.

Let’s take it one step further and say that there are three future jobs or roles that are recommended to Laurie. Laurie can drill into more details about the jobs. She can find out more about the roles and responsibilities, the paths that others like her took to get to those future roles, coworkers who have experienced similar transitions and could be good  mentors, and more. The system can also ask another basic question at this point: “Are you interested in any of these future jobs/roles?” If there is an interest, that is data to be collected and used to continue to personalize the experience.

Let’s say that there was a future role Laurie was excited about. The system can continue to do more. For example, the system could ask Laurie to self-assess additional skills to suggest additional learning and development opportunities. This is a great example of upskilling. Those learning and development opportunities for Laurie could be specific training, but they also could be social: become a member of a specific community or subscribe to a specific learning content channel. Or they could be experiential: take on a gig that enables the worker to gain specific skills or work with someone who has gone down a similar path.

That’s a Wrap

This is the last post in our series. We started this series discussing designing for the workforce vs. HR. We laid out some of the fundamental differences between systems that were designed to automate HR processes vs. ones that were designed for the worker first. In the second blog post, we delved into designing for the workforce — if you truly do that, then systems of record are not the center of the universe (or your spaghetti diagram), they are really just another point solution that needs to be considered designing the experience. We also provided an example of a sample persona and journey to illustrate the point. Finally, in this blog post, we went a little bit deeper into using data to personalize the experience. We illustrated the symbiotic relationship between asking for a little data and providing value back before asking for a little more data to provide even more value back.

This is all possible today. Modern talent solutions are designed for the workforce instead of HR. They enable you to better leverage your solution portfolio to deliver better experiences to the workforce. They also leverage data to personalize and add value to the employee while gathering more data. If all your current talent solutions are only capturing data in forms and routing them for approvals online (or in your mobile device), then you are missing out on the art of the possible. Download our full playbook on Aligning HR With Career Experience below!

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Xilinx came to the conclusion that a new learning strategy was the best way to build that bridge and develop their employees. So they called Degreed and started putting a plan in place.

Read our case study “How Xilinx Optimized L&D with Degreed and Mind Tools” to learn all about how Xilinx was able to change its culture by creating a new development approach that focuses on transformational learning.

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