Como milenial, cuando empecé a trabajar en mi primer puesto de gestión como supervisora, no tenía décadas de experiencia que me avalaran. Lo que sí tenía era curiosidad y la voluntad de probar nuevas herramientas. Experimenté con plataformas que me ayudaron a hacer el onboarding más rápido, conocer los puntos fuertes de mi equipo y lograr que los proyectos siguieran su curso. Esa apertura a la tecnología no era una simple cuestión de conveniencia. Se convirtió en un modo de subsanar las deficiencias y ejercer mi rol de supervisora con confianza.

Me hizo pensar lo siguiente: ¿la flexibilidad de los mileniales es la clave para salvar las distancias entre los métodos tradicionales de trabajo y las nuevas tácticas centradas en la tecnología? Somos nativos digitales que nos criamos con la tecnología como algo natural. En nuestros entornos de trabajo, fuimos los impulsores de Slack y Zoom. Y sí, le mostramos a todo el mundo (seguramente, más de una vez) cómo exportar un archivo de Word como PDF. Ahora, estamos listos para promover el aprendizaje por IA. 

A los directores del área de Aprendizaje y Desarrollo les propongo que recurran a nosotros para propiciar la transformación en torno a la IA. Si trabajamos codo a codo, la adopción de esta tecnología no se dará poco a poco, con cada implementación gradual, sino que se extenderá a toda velocidad. Ya lo hemos hecho y lo volveremos a hacer. Te cuento cómo tus supervisores mileniales te pueden ayudar a personalizar los programas de aprendizaje como nunca:

Primera lección: la adopción de la tecnología empieza con el personal, no con las plataformas

Siempre hubo intentos de personalizar los programas de aprendizaje corporativos. Durante años, lo único que había era una lista de cursos recomendados según el departamento de cada trabajador. Hoy, la IA cambió el paradigma. Las plataformas reconocen las habilidades actuales, las correlacionan con los objetivos profesionales y adaptan los itinerarios de aprendizaje a medida que los empleados evolucionan.

No obstante, como supervisora entendí que la tecnología en sí no es lo que motiva el cambio. Eso está en manos del personal. Los integrantes de mi equipo nunca se entusiasmaron con “un sistema nuevo” porque lo implementara el área de RR. HH. Se convencían cuando me veían a mí usándolo, hablando sobre sus resultados y demostrando cómo les facilitaba el trabajo.

Los supervisores mileniales estamos mejor preparados que nadie para incentivar la adopción de nuevas tecnologías. ¿Por qué?

• De todo el personal, somos la mayoría y ahora muchos ocupamos puestos directivos.
• Nos sentimos más cómodos experimentando con herramientas de IA que otras generaciones.
• Valoramos el crecimiento, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y queremos darles oportunidades profesionales a nuestros equipos.

Cuando los supervisores usan la IA para el aprendizaje, se convierte en algo normal para los empleados.

Segunda lección: la IA elimina los obstáculos y potencia el coaching para personalizar el aprendizaje

La primera vez que hice una prueba piloto con una herramienta de aprendizaje por IA, enseguida me di cuenta de algo. Mi equipo dejó de pasar horas buscando materiales de consulta. La plataforma le mostraba exactamente lo que necesitaba en el momento justo.

Así es la IA aplicada a los programas de aprendizaje:

• Un proceso de onboarding que tiene sentido: A los recién contratados se les asignan itinerarios específicos para su rol desde el primer día.
• Las brechas de habilidades se subsanan al instante: Cuando cambian las normas o se implementa un sistema nuevo, el personal puede recibir upskilling de inmediato.
• Crecimiento personalizado: Los empleados observan que los programas de aprendizaje están vinculados con su trayectoria profesional específica y no son cursos obligatorios genéricos.
• Retención de personal mediante propuestas atractivas: Los trabajadores no cambian de trabajo tan rápido cuando ven que los supervisores invierten en su futuro.

En mi rol de supervisora, para mí el mayor cambio se dio porque Degreed Maestro, nuestra IA pensada específicamente para el aprendizaje, me ayudó a ser mejor coach. En lugar de adivinar qué necesitaba mi equipo, pude consultar estadísticas sobre sus habilidades y avances. Así, mis reuniones individuales empezaron a ser más provechosas y nuestro trabajo, más eficaz.

Tercera lección: los supervisores multiplican los efectos de la IA

Esta es la diferencia que noté de primera mano:

• Si los supervisores no dirigen el proceso, la IA se toma como cualquier otra iniciativa de RR. HH. Su adopción es lenta y los empleados la miran con escepticismo.
• Cuando los supervisores están a cargo, el equipo percibe la IA como una ventaja. Los empleados observan beneficios concretos en sus tareas cotidianas.

Cuando conté cómo la IA me sirvió para hacer una investigación de la competencia en la mitad del tiempo que lleva habitualmente, los demás integrantes del equipo se interesaron. No porque yo les haya “vendido” esta tecnología. Les mostré cuáles eran sus posibilidades.

Por eso los supervisores mileniales actuamos como un factor multiplicador. Gracias a nuestra voluntad de hacer pruebas y difundir los resultados, en el campo del aprendizaje la IA gana credibilidad entre los empleados de las distintas generaciones que supervisamos.

Cuarta lección: los directores del área de Aprendizaje y Desarrollo pueden aprovechar ya a los supervisores mileniales

¿Cómo puedes aprovechar a tus supervisores mileniales para acelerar la adopción del aprendizaje por IA?

1. Empieza de a poco: Invita a un grupo de supervisores mileniales a hacer pruebas piloto de itinerarios gestionados por IA sobre temas como las capacidades de liderazgo o las competencias digitales. [Degreed Open Library]
2. Permítenos alzar la voz: Incentívanos a comentar nuestros logros y experiencias con los colegas. Con un breve caso de estudio o caso de éxito del equipo, ya se puede inspirar confianza. 
3. Danos contexto: No nos hagas aprender un guion. Muéstranos cómo la IA se relaciona con el desarrollo de habilidades, la retención del personal y la productividad. Nosotros nos encargaremos de comunicárselo a los equipos.
4. Reconócenos: En las comunicaciones de la empresa, distingue a los supervisores mileniales que encabezan la adopción de la IA. La visibilidad nos motiva y valida el esfuerzo.

Tarea breve: Elige a cinco supervisores que desempeñen roles en los que haya cambios muy dinámicos. Dales acceso a una prueba piloto de un programa de aprendizaje por IA. Pídeles que presenten los resultados (por ejemplo, la aceleración del proceso de onboarding o el aumento de la participación del equipo) en la siguiente reunión de la cúpula directiva.

Con la IA, es posible personalizar los programas de aprendizaje a gran escala. No obstante, su adopción depende del personal, no de las plataformas. Como supervisora de la generación milenial, he visto la rapidez con la que responden los equipos cuando notan que la tecnología facilita su trabajo y les da esperanzas para el futuro.

Por eso, las empresas no pueden pasar por alto a esta generación. No solo nos sentimos a gusto con la IA, sino que la usamos con confianza. Y si las empresas nos dan la posibilidad de llevar la delantera, además de implementar la IA en el aprendizaje, lograrán que se reciba con los brazos abiertos.

Cuando los mileniales podemos tomar decisiones y sentar las bases necesarias, las empresas no se limitan a mantenerse a la par de los cambios: son ellas las que marcan el ritmo.

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Está de más decir que del dicho al hecho hay un largo trecho.

“La cuestión es que no solo están cambiando las cosas —señaló Brad Watt, director general de Aprendizaje de Colgate-Palmolive—, sino que el ritmo al que está sucediendo es alarmante. Y la única manera en que vamos a poder desarrollar habilidades útiles de cara al futuro es instaurando una filosofía de aprendizaje que nos permita entender la importancia de cultivar una mentalidad de plenitud y crecimiento”.

Los empleados de Colgate-Palmolive pusieron a prueba sus conocimientos sobre unas 5000 habilidades y obtuvieron más de 3500 insignias en apenas cinco años. En ese mismo plazo, más de 14 000 empleados llevaron a cabo el upskilling en materia de datos y análisis.

Pero ¿cómo hizo Colgate-Palmolive para generar un cambio tan repentino en 34 000 empleados ubicados en 200 países? Hizo hincapié en las metas de la empresa, dándole a Degreed un papel central más allá del de motor de búsqueda de contenido de aprendizaje y entregando muchísimas insignias.

Aprendizaje y desarrollo con objetivos

Colgate-Palmolive empezó a transformar el área de Aprendizaje y Desarrollo de la mano de Degreed en 2018, pero al poco tiempo Brad Watt se dio cuenta de que no bastaba con mejorar la pila de tecnología de sus equipos. La empresa tenía que replantearse la forma en que usaba la tecnología para aprovechar su potencial al máximo. En un primer momento, se registró un fuerte aumento en el uso mensual de la plataforma, pero para el 2020 había caído gradualmente.

El equipo necesitaba una solución original. Watt modificó la estrategia de aprendizaje para exprimir todo lo posible tecnologías como Degreed, mantenerse a la par del cambiante y moderno mundo de los negocios y adquirir las habilidades necesarias para triunfar en él.

La nueva estrategia constaba de seis pilares:

1. Enfoque comercial: Acortar la lista de habilidades y soluciones en las que se iba a invertir.
2. Prioridad del factor humano: Conocer a fondo a los empleados, las habilidades que necesitaban para hacer su trabajo y las cosas que querían aprender.
3. Arquitectura moderna y reactiva: Usar Degreed y demás tecnologías para impartir programas de aprendizaje combinados que incorporaran diversas herramientas y métodos.
4. Adaptabilidad: Tener la plataforma a disposición de los 34 000 empleados en más de 200 países.
5. Contexto: Facilitar actividades de aprendizaje durante la jornada laboral para potenciar el progreso gradual de las capacidades adquiridas.
6. Mensurabilidad: Hacer un seguimiento de los objetivos logrados en cada pilar para comprender las brechas de habilidades de la empresa, evaluar los programas de aprendizaje y generar resultados comerciales.

¿Qué sucedió? La estrategia fue un éxito en todos los niveles de la empresa. “Los conjuntos de habilidades que hemos adquirido en relación con la gestión y el crecimiento de los ingresos son trascendentales y muy superiores”, acotó Noel Wallace, director ejecutivo de Colgate-Palmolive. 

Degreed: mucho más que una interfaz bonita y un motor de búsqueda de contenido

A la hora de implementar esta nueva estrategia de aprendizaje, el equipo de Watt hizo hincapié en cuatro medidas:

1. Adecuar los resultados del aprendizaje según las metas comerciales (por qué son necesarias las actividades de upskilling).
2. Diseñar aplicaciones estratégicas de las habilidades en talleres intensivos pensados para todos los niveles de la empresa (qué hace falta aprender).
3. Personalizar el contenido de aprendizaje a gran escala (quién debe aprender qué).
4. Aprovechar herramientas tecnológicas como los planes, los itinerarios, las revisiones de habilidades y la concesión de insignias de Degreed (cómo se aprende).

Adaptar el contenido de aprendizaje a la empresa

Lo primero que Colgate-Palmolive tuvo que hacer para crear su proyecto de aprendizaje fue adecuar las oportunidades de aprendizaje a los objetivos de la empresa. El equipo de Watt analizó los intereses comerciales y los del área de RR. HH. y luego los asoció a soluciones de aprendizaje a las que el equipo pudiera recurrir.

En un principio, la empresa se vio obligada a ponerse al día con las tecnologías y mercados en constante cambio; y el departamento de RR. HH., a estandarizar procesos y ofrecer opciones de autoservicio. Más adelante, tuvo que implementar un sistema de aprendizaje virtual y digital para poder dominar las ventas en línea y ofrecer la modalidad de trabajo remoto.

Diseñar el contenido ideal 

La empresa se centró en qué debían aprender los empleados recién cuando tuvo bien claro por qué era necesario el upskilling. Watt determinó dos áreas estratégicas que marcaron la diferencia (el comercio digital y la personalización), además de otras seis habilidades que mejoraron los indicadores clave de rendimiento (KPI) en dichos campos.

Personalizar el aprendizaje a gran escala

Tras definir cuáles eran las habilidades más importantes para Colgate-Palmolive, Watt y su equipo se plantearon quiénes las precisaban dentro de la empresa y empezaron a desarrollar módulos dirigidos a los empleados de toda la compañía. Cada uno de los empleados tenía que adquirir conocimientos digitales básicos y adoptar terminología nueva para poder hablar desde la perspectiva empresarial sobre temas digitales y la IA. Por otra parte, era necesario que exploraran ideas sobre cómo emplear la IA en su labor personal y que pusieran sobre la mesa las expectativas en común. Finalmente, ¡el contenido creado tuvo un éxito contundente! 

El próximo paso consistió en capacitar a los directivos. El equipo de Watt organizó seis talleres intensivos, uno para cada división de Colgate-Palmolive. ¿Con qué objetivo? Ayudar a los líderes y a los altos cargos a comprender la transformación digital y de la IA, así como su pertinencia en relación con sus respectivas unidades, a fin de ayudarlos a adquirir experiencia práctica y cerciorarse de que pudieran aplicar las habilidades a diario.

Degreed: aprendizaje para la empresa y el desarrollo profesional

Gran parte de las empresas se conforman al llegar al punto en el que se encontraba Colgate-Palmolive: el establecimiento de programas básicos para todos los niveles de la empresa y el dictado de capacitaciones intensivas para los altos cargos. Pero Watt y su equipo querían ir más lejos y procurar que todos y cada uno de los empleados se transformara en el motor del cambio digital dentro de la organización. Para perfeccionar cómo aprendían, el área de Desarrollo y Aprendizaje recurrió a Degreed y, gracias a funciones como los planes, los itinerarios y las revisiones de habilidades, Colgate-Palmolive obtuvo resultados impresionantes, incluso en áreas inesperadas.

Por ejemplo, las insignias introducidas en 2021 tuvieron un éxito arrollador. Al principio, los empleados las usaban como una forma de reconocimiento. Según Watt, se daba cierta secuencia: los trabajadores obtenían una insignia, se sentían orgullosos al respecto y lo publicaban en LinkedIn.

Pero, por otro lado, las insignias les dieron a los directivos un panorama muy claro de las competencias concretas de los empleados y empezaron a implementar un inventario de habilidades para gestionar el desempeño y planificar las sucesiones. Según Watts: “Esto motivó a los empleados muchísimo porque empezaron a ver que las insignias no servían solo para mostrarlas en LinkedIn, sino que también influían en la dirección que podía tomar su carrera”.

Para obtener insignias, los empleados tenían que evaluar sus habilidades, lo que también les dio a Watt y su equipo valores de referencia para comparar el desarrollo general de las habilidades dentro de la empresa y fijar metas para el año próximo. En 2022, el área de Aprendizaje y Desarrollo introdujo insignias nuevas que motivaron a los empleados a aprender habilidades con las cuales Colgate-Palmolive pudo sacarle ventaja a su competencia histórica. En la actualidad, el departamento presenta insignias nuevas cada año para que los empleados sigan interesados en aprender habilidades estratégicas conforme avanzan en su carrera.

Un modo inédito de avanzar

Hoy en día, el departamento de Aprendizaje y Desarrollo de Colgate-Palmolive es muy diferente de lo que era hace cinco años. Cuenta con partners de aprendizaje que se sientan con los directivos a plantear las necesidades de la empresa como oportunidades de aprendizaje. Hay un equipo de Diseño y Desarrollo que crea contenido de forma interna, uno de Métricas que se asegura de que la empresa mida los resultados de lo aprendido y otro de Tecnología que se ocupa de que no haya interrupciones en el ecosistema de aprendizaje.

¿Qué les recomienda Watt a las empresas que tienen departamentos de Aprendizaje y Desarrollo? Según él,

“cuando uno se pone a pensar en las pilas de tecnología, lo importante no es solo disponer de las interfaces adecuadas para que usen los empleados, sino recopilar los datos correctos y organizarlos de manera tal que se puedan comprender bien y formar perspectivas sobre ellos”.

En el caso de Colgate-Palmolive, medir el éxito de esta estrategia requiere de dos abordajes: las métricas cuantitativas se combinan con los comentarios cualitativos. Los directivos han visto que los empleados se evaluaron en más de 5000 habilidades, que obtuvieron más de 3500 insignias en cinco años y que más de 14 000 empleados llevaron a cabo el upskilling en materia de datos y análisis. Pero también saben que esas habilidades “influyen directamente en la creciente penetración que se ve en el comercio electrónico y en los avances logrados en la recopilación de datos de primera mano, la compra de espacios digitales y la publicidad online, así como en las estrategias de personalización, búsqueda y redes sociales”, afirmó Brigitte King, directora de desarrollo digital. De hecho, el 60 % del gasto destinado a medios de difusión se fundamentó en datos de análisis y el 14 % de las ventas provino del comercio electrónico, lo que supone un aumento de casi el 10 %.

¿Y qué hay de la caída en la cantidad de empleados de Colgate-Palmolive que usaban Degreed cada mes? Esa cifra se disparó al 86 %, una estadística inimaginable para la mayoría de las empresas.

Estrategia + Degreed = Éxito

Al inicio de la colaboración, Colgate-Palmolive veía en Degreed un motor de búsqueda parecido a Google para encontrar contenido de aprendizaje. Pero el verdadero potencial de nuestra solución se revela cuando el equipo de Aprendizaje y Desarrollo está en sintonía con los objetivos de la empresa y se decanta por el aprendizaje personalizado. 

“Si uno explota el potencial de las habilidades en Degreed, ahí es cuando cambia todo —afirmó Watt—. Si se evalúan las habilidades correctas y los empleados las actualizan en su perfil de habilidades, se ve la magia de la IA. De esa forma, se logra poner en marcha el ciclo de aprendizaje permanente que hace falta en los procesos de trabajo”.

Obtén más información.

Hablemos de tu estrategia. Contáctanos hoy para solicitar una demostración de Degreed.

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The race is on. As AI evolves faster than ever, learning teams are working hard to keep up. New tools, new expectations, and new risks are emerging almost daily, leaving many unsure how to turn AI potential into real business outcomes.

Since 2024, 15% of HR teams have shifted from evaluating AI to actively implementing it. How do they know which path will actually lead to better learning and talent outcomes? This comes as 35% of organizations say their biggest barrier to AI adoption is the risk of mistakes causing real-world consequences. How can they ensure people are using AI safely—and effectively?

With 59% of the global workforce expected to need skills transformation by 2030, the stakes couldn’t be higher.

You’re expected to harness AI—to do more with less. How?

Introducing Degreed Maestro Services

Our latest services are designed to help you reduce the time, resources, and cost needed to build customized, structured learning journeys, so you can efficiently upskill your people in the areas that matter most to your business.

This menu of services includes:

AI-Powered Pathway Development

Our learning experts use AI alongside their design expertise to build structured, relevant learning pathways tailored to your priorities. The result? Personalized, high-quality journeys—curated at speed and scale, without the heavy lift.

Customized AI Coach Deployment

From leadership coaching to sales enablement, we design and deploy customized AI-powered coaches tailored to help you execute your business strategy and achieve your goals.

By working side-by-side with your team, our experts help you implement and scale AI capabilities with confidence, bridging the gap between innovation and execution. We’re here to speed up results and deliver AI-powered learning experiences with faster time-to-value. 

Let’s take a deeper dive into what we’re offering:

AI-Powered Pathway Curation

Companies spend millions on broad libraries covering topics like “Getting Started with AI”, only to end up with outdated, generic material that doesn’t drive results.

Degreed Maestro Services changes that.

To stay competitive and effective, forward-thinking companies modernize curation. With our AI-powered pathway curation service, we bring in Degreed expertise and our AI stack to help you quickly—and cost effectively—create structured, high-impact learning journeys. 

In other words, Degreed AI helps you build the best pathways on topics most important to you and your people. You can amplify learning effectiveness, delivering high-quality learning pathways in days, not months.

Our experts will harness AI that automates content discovery, curation, and organization, freeing your team from time-consuming manual work.

Customized AI Agent Deployment

While out-of-the-box AI coaches and simulations can be powerful, businesses require customization to maximize their impact. Many talent and learning teams don’t have the time, bandwidth, or experience to customize these experiences.

With our Custom AI Agent Deployment Service, Degreed AI experts design, build, and implement AI-powered coaches and simulations tailored to your unique priorities. Whether you’re rolling out a new performance strategy or enabling a product launch, these interactive experiences help people build skills faster—and more effectively.

Here are some examples of what’s possible:

• Upskill managers at scale by democratizing access to leadership coaching tied to your internal strategy.
• Simulate real-world sales pitches to build confidence and readiness for your go-to-market teams.
• Target critical capabilities with guided practice aligned to your top business objectives.

We help you deliver AI-native experiences that feel personal, impactful, and scalable—without adding to your team’s workload.

How This Benefits Your Business

Adopting AI in learning isn’t just about tools. It’s about trust, speed, and ROI. But getting there often requires lengthy security reviews, complex procurement processes, and custom configuration work.

Maestro Services is designed to simplify all of that.

With Degreed Maestro Services, we’re making it as hassle free for you to get the most out of Degreed, as fast as possible.

Degreed Maestro Services is designed for:

• Less manual effort: Our teams will create custom pathways and coaches for you.
• Faster time to skill: Build and deploy impactful learning in days, not months.
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With Degreed Maestro Services, you accelerate workforce transformation—building the critical capabilities that keep your organization competitive, agile, and future-ready.

Find out more.

Check out our seven-part Degreed in Action webinar series, and get a clear picture of everything that’s coming from Degreed.

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To minimize cost, training is frequently done in a one-size-fits-all fashion, leaving employees uninspired and without deep learning.

Personalized learning can be a real game changer, as it allows companies to deliver effective, adaptable workplace learning that contributes to achieving specific business goals. To fully take advantage of this, however, business leaders must understand what personalization is and the benefits they stand to gain from it.

Capturing the Power of Personalized Learning

By definition, personalized learning refers to a learning experience that’s customized — both in content and delivery method — to suit the needs of every learner. When done right, personalized programs have the power to drive employee engagement, identify and plug skills gaps and support business growth.

Think about this in terms of learning styles. Some of your more visual learners probably prefer to get their information via videos, while your more auditory learners prefer a podcast. Whichever way your employees prefer to learn is the right way for them. Giving them the right methodology for their optimal learning can increase their engagement and retention, helping you reach your learning program goals faster and more effectively.

Whatever learning methods you choose, consider your investments. 

Using spreadsheets and disjointed systems to implement your L&D programs can complicate learning and limit its effectiveness. However, a learning experience platform (LXP) can advance learning by taking into account a range of data points, such as employees’ job roles and skills and how these correspond to specific business goals and objectives. 

Your system should also be flexible enough to recommend tailor-made career pathing, which can help your people prepare for future promotions. In addition to a robust LXP, also carefully select your learning management system (LMS) and content authoring tools, which will dictate how engaging your content is. 

Encourage employees to share resources or courses and tools they’ve found useful. Let them allocate a specific amount of time in the week dedicated to perusing these materials and sharing key takeaways. 

In addition, implementing gamification and reward systems can further drive interest and improve completion rates, transforming learning from something employees have to do into something they want to do. 

The Benefits of Personalization

There are myriad benefits you can gain from personalized learning programs, both in business performance and boosted morale among your employees. Taking the time to tailor learning programs to the individual needs of each employee can help you build an agile workforce while keeping engagement and retention high.

Future-Proofing Your Business

Skills are rapidly changing and becoming outdated as businesses rush to digitize, automate and innovate in an increasingly competitive market. In fact, Gartner has found that 58% of the workforce will need new skills in the coming years to be effective.

Personalized learning can be a powerful tool for bringing everyone up to speed with the skills they need.

Imagine you have a team of 10 engineers who need upskilling in Python. Not all of them will have the same starting point when it comes to their existing knowledge, so offering one-size-fits-all materials can expose you to skill gaps and poor product development. Adapting content to what each employee needs can help them be confident.

Building a Strong Employer Brand

A Gallup study found that 65% of people consider upskilling opportunities crucial when it comes to assessing potential new jobs. A personalized learning environment that caters to the individual needs and aspirations of potential employees can help you stand out against your competition and attract the best talent for all the right reasons. 

Not only that, but delivering effective training to your employees also means they are far more likely to refer your organization to friends and family the next time you’re hiring — and businesses want to work with companies that appreciate and invest in their workforces, which can make your clients happier as well. 

Improving Employee Retention

Prioritizing learning can also help with employee retention as you support individual growth and development. A recent Deloitte study found access to learning and development opportunities is the second-highest reason an employee chooses to stay with a company, right after work-life balance. 

Personalization, in this context, can respond directly to this need for upskilling and deliver it in a more effective way for your people and your business. Since the content will be adjusted to the needs of every learner, employees will be able to learn more in less time. Instead of going through materials they already know or taking courses that are far too advanced for them, employees can follow a learning program that pushes them out of their comfort zones just enough to develop their skills. 

Transform your business with personalized learning.

Oftentimes, when it comes to gaining a competitive advantage, businesses focus on building the next big thing, whether it’s a product or a service. This is like building a house from the roof. You can’t have great products and services without a great workforce that stands behind them. 

Focus on your foundation — your people — first. Acknowledge that each individual is unique in their capabilities and aspirations, and create a training program that reflects that. Personalization has the power to truly transform your business by respecting the needs of each employee while reaching toward your higher purpose.

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Traditional learning management systems were good at making sure that employees and managers completed required training, which was usually in person. This is what HR needed, but it didn’t really address the full learning and development needs of the workforce. 

Today, we not only have multiple formal learning modalities, including in-person, virtual instructor-led, video, and self-paced, but we also need to include experiential and social learning. They are crucial for learning new jobs or roles. In addition, we need data about the skills people need and those they have. And we need to provide access to opportunities that let employees apply new skills, practice them, and grow.

Even though we have many amazing ways to deliver learning, choosing learning and career development opportunities that fit the needs of the individual worker has never been more complex. To cut through this complexity, we have to start with the right data and use that data to deliver a personalized learning experience.  

Personalized Learning Starts with the Right Data

Building a personalized learning and career experience for the worker requires a variety of different types of data, including:

• Employment information: job role, organization, work location
• Work experience: years of service or in job, previous employment history
• Performance data: specific metrics, ratings, goal achievements
• Talent profile information: current skills and levels of mastery
• Personal interests: skill and career goals, desire to relocate

But, how do we get the right data and maintain it over time? Basic personal and employment information is maintained in the system of record, but other types of data require more work to find and keep current.

First, the system requires the worker to fill out a talent profile. Most organizations do not do a great job of leveraging all of the data they collected as part of the recruiting process to enrich the talent profile. Even fewer have good ways to keep the data in talent profiles fresh. According to Human Resource Executive, 75% to 80% of workers don’t complete their HR system’s talent profile. 

Many leverage third-party data sources like LinkedIn to make it easier, but the quality of that data can be suspect. And a growing source of insights exists outside of corporate systems altogether, in consumer learning apps like the Pluralsight Skill IQ, digital badges, micro-credentials, and in unstructured data on niche professional networks like GitHub. Today’s systems of record, which were all built primarily to standardize and automate HR processes, can’t possibly keep up.

So what does work? Providing an experience for the worker that not only enables enrichment of the talent profile, but provides value to the worker as they provide that data.

Let’s use the example of Laurie. She’s worked at Acme Corp for a little over a year in a customer service role.

Laurie gets a message asking her if she would do a quick self-assessment of her skills, so Acme can suggest learning and development opportunities for her when she has time.

Laurie answers yes and now she proceeds to answer a question about the five most important skills for her current customer service job. 

Based on the self-assessment, the system suggests personalized learning and development opportunities to help Laurie become better at her job. 

This is a value exchange between Laurie and Acme. Laurie spent time between calls to self-assess her skills, which is valuable to Acme. And Acme provided value to her by suggesting learning and development that can help improve her performance. Using this type of approach to gathering data — asking for information and delivering value back — is critical to starting with the right data.

Using Data for Upskilling to Drive Career Growth

In our example, Laurie’s talent profile was enriched by doing a basic skills assessment. Now the system will use data to provide additional value to Laurie and, in turn, capture more data. In addition to suggesting personalized learning and development opportunities, a modern talent solution should use Laurie’s personal, employment, and skill data to make recommendations on possible future roles by comparing her data to other people in the organization that have similar backgrounds, experiences, and skills. Modern talent solutions use machine learning, or pattern recognition, to provide these kinds of personalized recommendations.

Let’s take it one step further and say that there are three future jobs or roles that are recommended to Laurie. Laurie can drill into more details about the jobs. She can find out more about the roles and responsibilities, the paths that others like her took to get to those future roles, coworkers who have experienced similar transitions and could be good  mentors, and more. The system can also ask another basic question at this point: “Are you interested in any of these future jobs/roles?” If there is an interest, that is data to be collected and used to continue to personalize the experience.

Let’s say that there was a future role Laurie was excited about. The system can continue to do more. For example, the system could ask Laurie to self-assess additional skills to suggest additional learning and development opportunities. This is a great example of upskilling. Those learning and development opportunities for Laurie could be specific training, but they also could be social: become a member of a specific community or subscribe to a specific learning content channel. Or they could be experiential: take on a gig that enables the worker to gain specific skills or work with someone who has gone down a similar path.

That’s a Wrap

This is the last post in our series. We started this series discussing designing for the workforce vs. HR. We laid out some of the fundamental differences between systems that were designed to automate HR processes vs. ones that were designed for the worker first. In the second blog post, we delved into designing for the workforce — if you truly do that, then systems of record are not the center of the universe (or your spaghetti diagram), they are really just another point solution that needs to be considered designing the experience. We also provided an example of a sample persona and journey to illustrate the point. Finally, in this blog post, we went a little bit deeper into using data to personalize the experience. We illustrated the symbiotic relationship between asking for a little data and providing value back before asking for a little more data to provide even more value back.

This is all possible today. Modern talent solutions are designed for the workforce instead of HR. They enable you to better leverage your solution portfolio to deliver better experiences to the workforce. They also leverage data to personalize and add value to the employee while gathering more data. If all your current talent solutions are only capturing data in forms and routing them for approvals online (or in your mobile device), then you are missing out on the art of the possible. Download our full playbook on Aligning HR With Career Experience below!

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Xilinx came to the conclusion that a new learning strategy was the best way to build that bridge and develop their employees. So they called Degreed and started putting a plan in place.

Read our case study “How Xilinx Optimized L&D with Degreed and Mind Tools” to learn all about how Xilinx was able to change its culture by creating a new development approach that focuses on transformational learning.

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