C’est ce qu’on appelle le paradoxe d’efficacité. L’IA peut devenir un véritable levier d’efficacité et de productivité, à condition que les collaborateurs sachent l’utiliser. Dans le cas contraire, elle risque d’être un frein plutôt qu’un atout. 

L’IA ne génère pas encore le ROI attendu par les entreprises. Pourquoi ? Parce que la vitesse ne fait pas tout. L’IA est rapide, mais à moins de repenser le travail et la formation, cette vitesse risque de nuire aux talents, aux processus et à l’innovation. Sans structure ni stratégie appropriées, elle peut se traduire par des équipes dépassées, des processus chaotiques et des innovations limitées aux connaissances banalisées qu’elle fournit.

La pression de devoir concilier quantité et rapidité avec qualité et résultat atteint son paroxysme. Créer et terminer des formations rapidement ne suffit pas ; les connaissances doivent être assimilées et appliquées de manière efficace.

Il est temps pour les entreprises de redéfinir l’efficacité afin qu’elle soit synonyme de réussite à long terme. Dans la plupart des organisations, l’IA est principalement déployée pour gagner en rapidité et en productivité. Mais cette stratégie n’est pas viable, car les équipes ne pourront pas suivre le rythme. 

Être efficace ne se limite pas à aller plus vite, mais aussi à faire mieux. Et cela repose avant tout sur les équipes, pas sur la technologie. 

Le paradoxe de l’efficacité : remettre l’humain au cœur de la transformation par l’IA

Réussir une transformation liée à l’IA ne relève pas seulement de la technologie, c’est également un défi humain. L’IA promettait plus d’efficacité, pourtant les résultats se font attendre pour de nombreuses entreprises. Près de 95 % d’entre elles n’ont constaté aucun retour sur leurs investissements internes en IA. Qui plus est, à peine 15 % des utilisateurs de GenAI déclarent que leur entreprise en retire un ROI significatif.

Il est tentant d’expliquer l’absence de progrès par un simple problème technologique, et les entreprises continuent donc d’injecter des budgets dans des initiatives d’IA. 85 % des dirigeants ont déjà augmenté leurs investissements en IA au cours des douze derniers mois et neuf sur dix prévoient d’allouer encore plus de budget à la GenAI l’année prochaine, selon les chiffres de Knowledge at Wharton (88 %) et Deloitte (91 %).

Malgré la forte hausse des dépenses dans ce domaine, la Réserve fédérale de Saint-Louis révèle que l’adoption de l’IA en entreprise n’est passée que de 33 % à 37,5 % entre 2024 et 2025. Une enquête PwC mondiale montre de manière similaire que l’usage quotidien de la GenAI est passé de 12 % en 2024 à 14 % aujourd’hui. L’adoption croissante de l’IA n’est donc pas encore à la hauteur des investissements colossaux qui y sont consacrés.

Ce qu’il faut retenir ? Pour tirer pleinement parti des promesses de l’IA, les collaborateurs doivent accélérer et optimiser leur montée en compétences, à mesure que les besoins en la matière se diversifient et s’intensifient. Pour ce faire, les entreprises doivent placer l’humain au cœur de la transformation par l’IA. En fin de compte, les initiatives IA ne sont efficaces que si elles aident les collaborateurs à innover, à explorer de nouvelles façons de travailler et à soutenir la croissance de l’entreprise.

Quel rôle joue l’IA dans le paradoxe d’efficacité en L&D ?

Bien que l’IA pousse les entreprises à évoluer rapidement, elle leur apporte aussi des solutions pour y parvenir. C’est là tout le paradoxe.

Quelles sont ces solutions ? 

Bien utilisée, l’IA donne aux équipes les moyens de se former vite et bien pour suivre le rythme auquel elle évolue. D’où l’importance d’une formation efficace. Les bibliothèques de contenus statiques et la formation autonome ne répondent plus aux besoins actuels. L’IA ouvre la voie à plus de personnalisation, d’interactivité et d’innovation. 

Personnalisation

Lorsque vos collaborateurs ont accès aux contenus les plus pertinents, ils passent moins de temps à chercher et plus de temps à apprendre. L’IA s’appuie sur les données de compétences et sur les fondements des sciences de la formation pour fournir des contenus toujours adaptés au poste et au niveau de maîtrise des apprenants. 

Interactivité

L’IA rend les contenus plus dynamiques que jamais. Et ce n’est pas qu’une question de personnalisation : elle permet aux apprenants de simuler de vrais dialogues, de se préparer à des échanges clés et de recevoir des retours instantanés. Cette méthode d’apprentissage sans précédent assure une maîtrise durable des compétences. 

Innovation

Il existe de nombreuses façons d’innover et l’IA peut jouer un rôle clé dans l’optimisation créative des processus existants. Selon McKinsey, la moitié des acteurs les plus performants en IA envisagent de recourir à cette technologie pour transformer leur entreprise, principalement via la refonte des workflows. Pour gagner en efficacité, les organisations doivent réinventer leurs procédures et processus traditionnels en misant sur la complémentarité entre l’humain et l’IA. 

Le paradoxe d’efficacité en L&D représente à la fois une opportunité et un défi. Pour découvrir comment le résoudre, ne manquez pas l’occasion d’assister à nos débats d’experts lors de la conférence Degreed LENS 2026 à Orlando, en Floride. Venez profiter d’un programme riche en ateliers et en tables rondes pour approfondir vos connaissances tout en rencontrant les leaders du secteur.

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Qu’est-ce que le learning adaptatif ?

Interactif, réactif et personnalisé, le learning adaptatif s’adapte automatiquement aux besoins de chacun, en fonction de ses compétences, de son poste, de ses objectifs et de son degré de maîtrise. Contextuel et dynamique, il permet surtout de gagner du temps : plus besoin de fouiller pour trouver le bon contenu, de suivre des ressources qui ne correspondent pas à son niveau d’expérience, ni d’attendre des retours. Chaque minute de formation devient désormais efficace. 

Cette personnalisation s’appuie sur un vaste ensemble de données et de statistiques collectées lors du parcours de formation. Le learning adaptatif fournit plus que de simples données de complétion : il permet de mesurer réellement l’acquisition de connaissances et le développement des compétences. 

À quoi ressemble concrètement le learning adaptatif ?

Le learning adaptatif répond à un besoin de longue date dans le secteur de la formation : pouvoir se former en travaillant. Grâce à l’IA, il est désormais possible de créer en quelques instants des quiz riches et précis pour mesurer la rétention des connaissances. Les conversations avec l’IA s’adaptent en temps réel et permettent aux collaborateurs de pratiquer des soft skills exigeantes ou de s’entraîner à présenter des sujets complexes. Le learning adaptatif permet aussi de proposer des parcours personnalisés selon le poste et d’offrir un feedback en temps réel, ce qui facilite l’évaluation des performances et l’amélioration continue. 

Ce niveau de flexibilité et de personnalisation permet non seulement de concilier travail et formation, mais aussi de renforcer mutuellement leur efficacité. Prenons quelques cas pratiques pour mieux comprendre.

Exemple : votre équipe doit intégrer rapidement de nouvelles réglementations complexes. Au lieu de proposer une formation unique et figée, des quiz générés par l’IA permettent d’évaluer ce que chacun a réellement compris.

Terminer un module de formation ne signifie pas que votre équipe est réellement prête à appliquer ses connaissances sur le terrain ; le moindre écart de compétence ou de compréhension peut avoir un impact direct sur les performances de l’entreprise. D’où l’importance de savoir précisément ce que chacun maîtrise. Une fois les lacunes identifiées, vous pouvez à présent cibler le contenu qui répondra aux besoins de chaque personne, plutôt que de proposer une autre formation générique en guise de rattrapage.

Exemple : votre entreprise prépare le lancement d’un produit stratégique et vos commerciaux doivent maîtriser le nouveau pitch. Vous pouvez leur fournir un coach IA, disponible 24h/24 et capable de fournir des retours en temps réel.

Ils peuvent ainsi s’entraîner sans risque sur leur discours, intégrer les retours, le reprendre et améliorer leur présentation avant de rencontrer vos futurs clients. Grâce à cet apprentissage par la pratique, ils développent des compétences immédiatement mobilisables avec un impact direct sur les résultats.

Exemple : votre équipe produit doit rapidement maîtriser une nouvelle compétence liée au lancement d’un nouvel outil d’IA. Avec des parcours de formation pré-sélectionnés par l’IA et vérifiés par des experts, vous pouvez accélérer leur montée en compétence.

Dans un environnement où les compétences évoluent sans cesse, les parcours peuvent désormais être générés au même rythme, permettant à chacun d’intégrer plus vite les contenus importants. Degreed Open Library propose dans ce cadre des parcours sur les nouvelles compétences les plus recherchées, qui sont mis à jour automatiquement deux fois par an afin de garantir des contenus pertinents et à jour.

Les cas d’usage du learning adaptatif se développent rapidement, car le travail au quotidien nécessite des expériences de formation plus dynamiques, interactives et variées pour suivre l’évolution rapide des compétences.

Comment mettre en place le learning adaptatif ?

La base de tout, c’est le contexte. Si l’IA a ouvert la voie aux expériences de learning adaptatif, celles-ci ont besoin du bon contexte pour être efficaces. Sans cela, l’information fournie n’est pas plus personnalisée que celle d’un LLM ou d’un assistant IA généraliste. 

Pour qu’une IA serve réellement votre stratégie de formation et de montée en compétences, elle doit s’appuyer sur :

• Les sciences de la formation
• Des données de compétences vérifiables
• Une intégration fluide dans les systèmes existants
• Un contexte organisationnel aligné sur les objectifs stratégiques

Une fois ce socle mis en place, l’IA peut ensuite s’adapter efficacement aux besoins individuels. 

Quel avenir pour le learning adaptatif ?

Les technologies progressent chaque jour. Impossible de prédire ce qui sera possible dans deux ans, mais une chose est sûre : la formation au travail ressemblera de moins en moins à des modules statiques, et de plus en plus à un accompagnement personnalisé avec un expert de confiance. Les apprenants se concentreront sur des contenus qui font vraiment progresser leurs connaissances et leurs compétences, et ils pourront les mettre en pratique immédiatement dans des scénarios à faible risque.

La fonction L&D est aujourd’hui en pleine mutation : elle ne se contente plus de proposer du contenu qui soutient les objectifs de l’entreprise, elle offre désormais des expériences de formation IA qui deviennent un véritable moteur stratégique. 

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1. Contenus générés par l’IA
2. Feedback personnalisé et mini-coachings
3. Enquêtes, données et conversations de débrief

1. Contenus générés par l’IA

Commençons par la création de contenus multimodaux avec l’IA. Nous explorons différentes façons de générer du contenu avec l’IA, ou d’utiliser vos documents existants ou vos fichiers SCORM (modèle de référence pour les objets de contenu partageables) comme point de départ. Partant de là, ces contenus peuvent être rapidement transformés en ressources de formation, quels que soient le format ou la longueur souhaités. Vous pouvez ensuite ajuster le contenu généré, avec des options multimédias pour ajouter du texte, des images, des éléments graphiques, des vidéos ou même des présentations.

C’est un moyen simple de produire des contenus de formation attractifs, variés et toujours pertinents. Et nous prévoyons un lancement début 2026.

2. Feedback personnalisé et mini-coachings

Degreed Maestro va au-delà de simples conversations avec l’IA : l’objectif est de créer des expériences de formation complètes et réellement efficaces. Nous travaillons donc sur des parcours IA multi-étapes combinant plusieurs formats, afin d’offrir à l’apprenant des pistes d’amélioration, notamment via un feedback personnalisé ou de mini séances de coaching.

Prenons un exemple : après avoir simulé un appel commercial avec Maestro, l’outil pourrait me proposer une évaluation accompagnée d’un retour détaillé sur ma prestation, mettant en avant mes points forts et les axes à renforcer. Il pourrait aussi me suggérer des mini séances de coaching ou me permettre de rejouer des passages précis pour travailler exactement ce dont j’ai besoin. 

3. Sondages, données et conversations de débrief

Nous testons également une nouvelle manière d’utiliser Maestro, avec des conversations de débrief naturelles pilotées par l’IA. Ce format stimule la réflexion, enrichit l’expérience de formation et fait émerger des informations utiles. 

Au lieu des enquêtes classiques qui entraînent souvent de la lassitude et des réponses incomplètes, Maestro peut glisser des questions intelligentes dans des échanges du quotidien ou analyser des conversations existantes, sans effort supplémentaire. Les personnes s’expriment souvent plus librement et de manière plus détaillée que dans une enquête classique, surtout lorsqu’elles savent que leurs réponses peuvent rester confidentielles. 

Lors d’une expérimentation, nous avons demandé aux équipes comment elles utilisent l’IA dans leurs missions, via une simple conversation avec Maestro. L’outil a ensuite regroupé les réponses et créé un tableau de bord en direct pour visualiser les résultats. Nous avons même pu interroger Maestro sur ces données pour faire émerger d’autres tendances. 

Cette approche permet d’établir facilement une première compréhension des compétences, besoins et expériences de chaque collaborateur, afin d’adapter ensuite la formation à chacun. Et la mesure d’impact réalisée ensuite fait apparaître une richesse d’informations impossible à obtenir avec les méthodes traditionnelles. Cela permet de capter en temps réel des signaux jusque-là imperceptibles. 

Suivez nos avancées

Imaginez les possibilités offertes par une compréhension aussi précise de vos collaborateurs, de leurs besoins et de l’impact de vos initiatives de formation. Nous serions ravis d’avoir votre avis au fil de nos explorations. Suivez-moi sur LinkedIn ou inscrivez-vous à la newsletter du laboratoire d’expérimentation IA de Degreed pour suivre nos derniers tests.

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• Santé
• Finance
• Industrie
• Technologie
• Services professionnels

Chaque parcours allie la précision de l’IA et l’expertise humaine, pour aider les organisations à rendre leurs équipes rapidement opérationnelles sur les compétences dont elles ont le plus besoin, tout en réduisant les coûts et l’effort de curation.

Comment créons-nous nos parcours de formation ?

Chaque parcours d’Open Library commence par une IA entraînée pour identifier des ressources fiables et pertinentes, plutôt que du contenu trouvé au hasard sur le web. Des experts humains interviennent ensuite pour optimiser le ton, la précision et la clarté, en s’appuyant sur des cadres éprouvés, comme la taxonomie de Bloom ou les principes de cohérence et de signalisation.

Ce modèle hybride, où le regard humain vient superviser et améliorer le travail de l’IA, maintient la science de l’apprentissage au cœur du processus, avec à la clé des taux de complétion plus élevés et des compétences réellement mobilisables sur le terrain.

L’atout sectoriel : des parcours conçus pour préparer vos équipes au terrain

Nos derniers packs de formation sont pensés pour répondre aux défis propres à chaque secteur :

• Santé : renforcer la responsabilisation, la communication et la capacité de prise de décision des équipes cliniques et non cliniques.
  
• Services financiers : développer la confiance, le leadership et la maîtrise des enjeux de conformité.
  
• Industrie et technologies : améliorer l’agilité des équipes grâce à des parcours dédiés à l’analyse, la sécurité et l’innovation.
  
• Services professionnels : consolider la gestion client, le conseil et la résolution de problèmes basée sur les données.
  
• Vente au détail et grande consommation : aider les managers et les équipes terrain à développer leurs compétences numériques, relationnelles et opérationnelles.

Grâce à une approche issue de la recherche et à la puissance de l’IA, Degreed Open Library permet aux organisations de déployer des contenus de formation pour tous les postes et dans tous les pays à mesure que les besoins évoluent, sans jamais repartir de zéro.

Quels sont les résultats ?

En quelques mots, on obtient une solution de formation simple à implémenter, évolutive et peu coûteuse. C’est pourquoi les clients de Degreed se tournent désormais vers Degreed Open Library, d’abord en complément de leurs fournisseurs de contenu, puis comme solution de remplacement.

• Un opérateur télécom abandonne LinkedIn Learning au profit de Degreed Open Library, séduit par une solution plus pertinente et de meilleure qualité.
  
• Un leader mondial du secteur minier a éliminé des heures d’assurance qualité manuelle et réduit ses coûts fournisseurs grâce aux parcours intelligents et automatiquement actualisés de Degreed Open Library.
  
• Une organisation de santé à but non lucratif a économisé du temps et de l’argent tout en renforçant la confiance des apprenants et la dynamique d’apprentissage par les pairs.

Degreed Open Library génère une valeur clairement mesurable :

• 60 % des clients Degreed utilisent aujourd’hui Open Library, avec une progression de 13 % chaque mois.
  
• Les taux de complétion ont bondi de 13 % entre août et septembre, signe d’un engagement en nette progression chez les utilisateurs.

L’avenir de Degreed Open Library

Degreed Open Library ne se limite plus aujourd’hui à un simple catalogue de contenus. Elle devient un écosystème d’apprentissage multi-formats, réunissant résumés pilotés par l’IA, coaching Degreed Maestro, simulations interactives et, bientôt, une marketplace d’offres premium.

D’ici 2026, Degreed Open Library proposera :

• Plus de 500 parcours et plus de 7 000 éléments de contenu
  
• Plus de 16 packs prêts à l’emploi
  
• Un coaching IA intégré et des parcours de leadership immersifs
  

En bref, une expérience de formation qui s’adapte et évolue avec votre organisation, sans coût supplémentaire.

Parcourez les nouveaux packs de formation sectoriels et découvrez comment Degreed Open Library aide vos équipes à développer les bonnes compétences plus rapidement, en limitant le coût et les efforts.

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Des taux de complétion élevés montrent que le programme a bien été suivi, et les compliments prouvent que les collaborateurs sont satisfaits. En revanche, rien ne démontre l’efficacité de la formation. Les dirigeants veulent des preuves concrètes que l’investissement en valait la peine. Vous devez montrer que les personnes ont retenu les informations et qu’elles sont prêtes à les appliquer au quotidien à leur poste. Et si ce n’est pas le cas, vous devez identifier clairement les points qui nécessitent un complément de formation. 

Alors, quelle est la solution ? Tester.

Grâce aux quiz, une nouvelle expérience disponible dans Degreed Maestro, vous créez et déployez en quelques instants des quiz générés par l’IA pour vérifier la rétention des connaissances et évaluer l’efficacité de la formation. Alors, la prochaine fois que vos dirigeants vous demanderont si cela a fonctionné, vous aurez les données qu’il faut pour étayer votre réponse.

La méthode à l’ancienne : créer des quiz manuellement.

Comprendre l’intérêt des quiz ? Facile. Les concevoir manuellement, avec précision, et à grande échelle ? Beaucoup moins.

Créer et déployer des quiz a toujours été un travail manuel long et fastidieux, surtout à grande échelle. Cela demande souvent une forte contribution de la part d’experts métier (déjà surchargés) pour rédiger les questions, ce qui mobilise inutilement leur expertise à forte valeur ajoutée et retarde souvent le déploiement. 

Dans ces conditions, difficile de monter en puissance et de maintenir des quiz vraiment à jour. Et le constat est encore plus vrai aujourd’hui, alors que les compétences et les connaissances requises évoluent en permanence. 

La nouvelle méthode : des quiz générés par l’IA

Dans Maestro, les administrateurs peuvent créer des quiz en quelques minutes, ce qui réduit considérablement le temps et les efforts nécessaires. Une simple conversation textuelle avec Maestro vous permet de générer un quiz personnalisé sur n’importe quel sujet et d’ajuster des paramètres, comme le nombre de questions ou le niveau de difficulté. Maestro peut aussi générer des questions de quiz à partir de votre documentation. Vous profitez ainsi facilement de l’expertise des spécialistes sans devoir les mobiliser pour rédiger chaque question à la main. 

Une fois le quiz terminé, des rapports intégrés permettent aux administrateurs d’évaluer le niveau de rétention des connaissances. Ils mettent en évidence les réponses régulièrement incorrectes et, par conséquent, les lacunes qui nécessitent un complément de formation.

Les quiz sont directement reliés à la plateforme Degreed, ce qui facilite la gestion des workflows, qu’il s’agisse d’assigner des quiz ou d’exploiter les résultats. Vous repérez ainsi rapidement les domaines où un renforcement de la formation s’impose et pouvez créer des expériences plus pertinentes pour combler les lacunes dans l’ensemble de l’entreprise.

Créer de la valeur pour l’entreprise

Applications concrètes des quiz

Exemple : préparer un lancement produit

Lors d’un lancement produit, vos équipes commerciales sont bombardées d’informations : propositions de valeur, fonctionnalités du produit, stratégie de commercialisation. Cela fait beaucoup à assimiler, et il n’est pas évident de savoir si chacun est réellement prêt. 

Avec les quiz Maestro, vous pouvez vérifier si vos équipes ont bien assimilé les éléments clés de votre nouveau produit. Vous pouvez même créer des quiz différents selon les publics visés, car les informations que votre équipe commerciale doit retenir ne sont pas les mêmes que celles dont votre équipe d’implémentation a besoin. En vous appuyant sur la documentation existante, vous générez en quelques minutes des quiz adaptés à chaque public. 

Exemple : vérifier la rétention des connaissances sur le long terme dans le cadre d’une transformation IA 

De nombreuses organisations se fixent aujourd’hui des objectifs ambitieux pour intégrer l’IA dans leurs activités. Or ces compétences sont rarement présentes à grande échelle en interne, ce qui rend nécessaires des programmes de formation et de montée en compétences solides. En intégrant un quiz au début, puis à la fin d’un parcours, vous mesurez précisément ce que vos équipes ont réellement appris sur la mise en œuvre de l’IA. Vous pouvez ainsi relier la formation aux initiatives stratégiques de l’entreprise.  

Exemple : nouveau processus d’intégration client

Les quiz permettent de renforcer l’adoption des nouveaux processus et procédures. Si vous lancez une nouvelle procédure d’intégration client, vos collaborateurs doivent mémoriser les étapes clés, ce qu’il faut faire et ce qu’il faut éviter. Vous obtenez ainsi une visibilité claire sur leur niveau de préparation et sur les points du processus qui nécessitent une formation supplémentaire.

Des quiz intégrés dans un parcours de formation plus complet

Les quiz sont efficaces en eux-mêmes, mais leur impact est encore plus fort lorsqu’ils s’inscrivent dans des programmes de formation plus complets, comme des parcours ou des académies. En ajoutant des quiz à la fin de ces expériences, vous pouvez évaluer l’efficacité des programmes et repérer les endroits où un contenu nouveau ou différent serait utile. 

Les intégrer directement dans Degreed améliore aussi l’expérience des apprenants, en offrant une interface cohérente d’une expérience à l’autre. Cela vous permet également de rationaliser votre stack technologique, de réduire les coûts et d’alléger la charge administrative en limitant le nombre de plateformes à gérer.

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Dans ce cas, le contexte est indispensable. L’IA a notamment besoin des données suivantes :

• Qui est l’apprenant et quel est son niveau de compétence ?
• Quelle est la cible de compétence pour son poste ?
• Quels sont les fondements des sciences de la formation et comment les appliquer à cette situation ?

Le Protocole de Contexte de Modèle (MCP) fournit justement les informations pertinentes.

Pensez à un itinéraire. Vous pourriez très bien utiliser une carte routière au lieu d’un GPS pour vous orienter. C’est cependant plus difficile et moins personnalisé. 

Le MCP est le GPS de la formation assistée par l’IA. 

Ce protocole apporte bien plus que de simples fonctionnalités. Il optimise les intégrations en permettant à l’IA d’accéder à des informations issues d’autres outils et bases de données. Peu importe où les modèles d’IA sont hébergés, le MCP offre une contextualisation cohérente et encadrée sur la base des données de Degreed et d’autres systèmes connectés. Pour poursuivre l’analogie du GPS : il propose un itinéraire alternatif en temps réel pour éviter les ralentissements, recommande des attractions proches et fournit des informations sur la route en général. 

L’IA accède à des informations contextuelles élargies pour fournir des formations plus personnalisées et plus ciblées en temps réel, et ce grâce à l’interface  MCP.

Avec le MCP, l’IA va au-delà de la simple génération de contenus. Elle fournit un contexte de formation qui permet aux collaborateurs et aux entreprises de développer et de mettre en pratique de nouvelles compétences plus rapidement.

Qu’est-ce que le MCP ? Quel rôle joue-t-il dans la formation ?

Conçu pour optimiser les assistants de formation IA dans le développement des compétences, le MCP agit comme un connecteur au sein de Degreed. Il fournit à n’importe quel agent IA approuvé, tel que ChatGPT, Claude, Copilot ou un assistant interne, une vue encadrée en temps réel des éléments clés qui influencent la formation et la performance, notamment :

• les compétences, les objectifs et le poste de l’apprenant ;
• l’historique de formation et les données de compétences dans Degreed.

En somme, Degreed MCP offre à l’IA le cadre contextuel nécessaire pour guider le processus de formation de manière beaucoup plus fiable. L’IA peut ainsi analyser toutes les données relatives au collaborateur pour l’orienter vers les bonnes formations au bon moment.

Comment le MCP fonctionne-t-il dans le processus de formation ?

Un mardi matin, un responsable des ventes ouvre Copilot et lui demande de l’aider à préparer son équipe pour la présentation de produit de vendredi.

Sans le MCP…

Copilot trouve des argumentaires de vente, des guides stratégiques et des documents de présentation, mais il lui manque des informations : qui fait la présentation, quels sont ses déficits de compétences et comment les combler ?

Avec le MCP…

Degreed et Maestro fournissent le contexte manquant : qui sont les membres de l’équipe, quels sont leurs connaissances individuelles et besoins de développement ?

Ensemble…

Copilot fournit les supports adéquats, les messages, les présentations de produits et les données clients. De son côté, Maestro complète ces éléments par un coaching basé sur l’IA, qui guide chaque représentant commercial à travers des exercices pratiques et propose un feedback pour renforcer sa présentation.

Le manager assigne ensuite tous ces éléments via le chat et le MCP consigne les mises à jour dans Degreed. Ainsi, les compétences, activités de coaching et indicateurs de progression restent encadrés, à jour et mesurables.

Plus besoin de plateforme annexe ou de prompt supplémentaire pour rappeler le contexte à l’IA. Les informations contextuelles personnalisées issues de cette étape suivent l’apprenant d’un outil à l’autre. En résumé, l’assistant reste utile partout et les données demeurent sécurisées.

Les avantages du MCP pour le L&D, les RH et les TI

Délai d’opérationnalité plus court : les plans d’intégration s’adaptent automatiquement à chaque poste, chaque personne et chaque échéance.
Adoption accrue : les activités de formation sont adaptées aux besoins des collaborateurs et proposées dans les outils de leur choix.
Traçabilité : chaque activité de développement des compétences est contrôlée et explicable.
Données fiables : Degreed demeure le référentiel unique. Le MCP se contente de remonter l’information en temps réel.

Une solution qui complète (mais ne remplace pas) votre pile technologique

Le MCP fonctionne dans l’ensemble de votre écosystème, en connectant les signaux de plateformes telles que Workday, Salesforce ou n’importe quel LMS, sans les dupliquer. Indépendant de tout fournisseur, il fonctionne par défaut selon le principe du moindre privilège, ce qui signifie qu’il n’accède qu’aux données et autorisations minimales nécessaires à l’exécution de sa fonction, rien de plus. Vous pouvez utiliser l’IA de votre choix ; vos règles de sécurité et de gouvernance continueront de s’appliquer.

Comme l’a expliqué Nikki Helmer, directrice produit chez Degreed, lors de la conférence Vision, « le MCP ne se contente pas d’améliorer l’IA en surface. Il l’aide à prendre des décisions plus éclairées, qui alignent la formation sur les objectifs de l’entreprise, réduisent les risques et développent réellement les compétences. »

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Des déploiements successifs de nouveaux outils, sans période d’adaptation suffisante, entraînent une lassitude face au changement, une adoption partielle et un désengagement. Quand les collaborateurs se sentent dépassés ou peu soutenus, la productivité chute et les performances s’en ressentent.

Pourtant, votre entreprise a besoin d’une adoption à grande échelle pour rester compétitive, mesurer son ROI et continuer à croître.

En tant que leader, vous pouvez faciliter cette transition.

Dans ces moments de rupture, la force collective et la confiance des équipes font toute la différence. Lorsque les DRH et les DSI coordonnent leurs efforts en matière de développement des compétences en IA, de collaboration transversale et de gouvernance éthique, les entreprises ont trois fois plus de chances de bien préparer leurs talents à la GenAI. 

Pour y parvenir, l’équipe de direction doit parler d’une seule voix et offrir aux collaborateurs la vision et l’accompagnement nécessaire pour progresser. 

L’IA : un défi collectif pour les RH, la formation et la DSI

Lorsque l’on saisit la clé de cette transition, à savoir former des personnes à une nouvelle technologie, il devient évident que les responsables des ressources humaines, de la formation, des talents et des systèmes d’information ont tous un rôle crucial à jouer. 

Et il devient alors évident que, pour aider les équipes à tirer pleinement parti de l’IA, une démarche concertée est essentielle.

L’art de rassembler autour de l’IA

Les collaborateurs ne sont pas hostiles à l’IA, mais au flou qui l’accompagne. 

Ils sont fatigués des priorités contradictoires, des outils qui changent sans cesse et des réponses qui n’arrivent jamais. Pour favoriser une adoption durable, alignez RH, L&D et IT autour d’un objectif commun : apporter de la clarté et une direction cohérente, au service des objectifs de l’entreprise. Lorsque chacun comprend le « pourquoi » et le « comment », l’adoption cesse d’être une contrainte pour devenir un vrai moteur d’évolution.

Une fois que tous les dirigeants sont mobilisés, voici les chantiers à mener ensemble :

1. Définir une charte claire d’utilisation de l’IA.

Les collaborateurs doivent savoir ce qui est autorisé avec l’IA, et ce qui ne l’est pas. Personne ne souhaite mettre l’entreprise en danger, mais sans stratégie claire ni cadre défini, chacun improvise. Qu’il s’agisse des plateformes utilisées, de la manière de s’en servir ou des usages autorisés, vos équipes ont besoin de repères solides. 

Voici quelques questions pour orienter votre réflexion :

• Qu’est-ce qu’une utilisation sûre de l’IA pour vous ? 
• Que signifie l’utiliser de manière responsable dans votre entreprise ? 
• Votre entreprise est-elle soumise à des réglementations spécifiques ? (par exemple, la Loi européenne sur l’intelligence artificielle)
• Quelles plateformes sont autorisées ? Lesquelles sont interdites ? Pourquoi ?
• Quelles tâches peuvent être confiées à l’IA et lesquelles doivent rester humaines ? (Une phase de test peut être utile à ce stade.)
• Qu’attend-on des collaborateurs dans l’usage de l’IA ?
  

2. Élaborer un plan d’action.

Au cœur de cette transformation sans précédent, les dirigeants doivent définir clairement le rôle de chaque service dans l’adoption de l’IA. Certaines parties du processus gagneront à être pilotées par des équipes spécifiques, d’autres à être menées de façon transversale. La réussite passe par la clarté.

Voici quelques questions à vous poser pour structurer votre plan :

• Qui sera responsable de la gouvernance des outils d’IA ?
• Qui diffusera les informations et bonnes pratiques auprès des équipes ?
• Qui concevra les programmes de formation et de montée en compétences avec l’IA ?
• Comment les collaborateurs seront-ils formés aux bons usages ?
• Comment allez-vous collaborer au quotidien, chaque semaine ou chaque mois, pour rester en phase ?

La cohérence, moteur d’adoption de l’IA

Pourquoi les entreprises où les dirigeants sont alignés réussissent-elles mieux à préparer leurs équipes à l’IA ? Parce que leur personnel peuvent s’appuyer sur deux ressources pour apprendre à maîtriser l’IA générative : l’accompagnement et l’infrastructure.

Une fois cette cohérence établie, vous pouvez aider vos équipes à s’approprier l’IA en toute confiance, grâce à des expériences de formation pratiques qui mêlent mises en situation et autoformation.

Dans le cadre de leur parcours, les collaborateurs peuvent aussi tester l’IA dans la limite des règles établies. La formation expérientielle reste l’un des moyens les plus efficaces pour développer des compétences. Au fil des essais et des erreurs, chacun évalue l’apport réel des outils d’IA pour différents besoins dans l’entreprise.

Maîtriser les usages, c’est la meilleure arme contre la lassitude liée à l’IA. Comparés aux autres, les utilisateurs de GenAI qui se considèrent les plus à l’aise sont :

• Près de deux fois plus enclins à utiliser la GenAI au quotidien
• Quatre fois plus enclins à l’appliquer à des problèmes concrets
• 32 % plus enclins à se former au travail
• 38 % plus enclins à bénéficier de l’aide de collègues et mentors
• 77 fois plus enclins à utiliser et maîtriser la GenAI

Lorqu’ils savent comment s’y prendre, vos collaborateurs ne perdent plus de temps à tout décoder : ils ont désormais les repères, les limites et les ressources dont ils ont besoin. Ils abordent l’IA avec un regard neuf, prêts à tester, apprendre et évoluer avec une énergie renouvelée.

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C’est ce qu’a rappelé David Blake, fondateur et PDG de Degreed, en inaugurant Vision 2025, notre grand rendez-vous annuel dédié à l’innovation produit. Et il ne se trompe pas ! Cette révolution technologique transforme non seulement notre manière de vivre et de travailler, mais elle redéfinit aussi notre manière d’apprendre. 

Pour suivre un mouvement d’une telle ampleur, la formation doit devenir aussi agile que vos équipes et vos outils technologiques. Elle doit être personnalisée et pertinente pour accélérer le développement des compétences. Elle doit aussi pouvoir répondre aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise à grande échelle. Cette capacité d’apprentissage et d’adaptation sera la clé du succès à l’ère de l’intelligence artificielle. 

« Dans cette transition, il y aura forcément des gagnants et des perdants. Notre objectif, c’est que nous soyons tous du côté des gagnants. », a rappelé David Blake.

Qu’est-ce que la formation adaptative ?

La formation adaptative est une approche personnalisée et dynamique. Elle s’appuie sur des parcours individualisés et un feedback en temps réel, ce qui en fait une expérience à la fois interactive et parfaitement adaptée à chaque profil.

« [La formation adaptative] est une approche qui s’ajuste automatiquement aux besoins de chacun(e) en fonction de ses compétences, de son poste, de son niveau de maîtrise et de ses objectifs », explique Nicole Helmer, directrice produit chez Degreed. « Elle est contextuelle, dynamique, et surtout, elle évite les pertes de temps : chaque minute d’apprentissage devient utile. »

Voici comment Degreed met l’IA au service de la formation :

Génération automatique de quiz

À l’ère de l’IA, le développement des compétences ne doit pas juste aller plus vite : il doit aussi être efficace. L’enjeu n’est plus seulement de terminer un contenu, mais de le comprendre réellement.

Vos équipes développent-elles vraiment de nouvelles compétences ? Peuvent-elles les mettre en pratique ? Où se situent les écarts de compétences ? Désormais, Degreed Maestro peut générer automatiquement des quiz pour permettre aux apprenants d’évaluer leurs connaissances. 

Les administrateurs et les responsables pourront voir les réponses aux quiz et aussi se reporter à la synthèse des résultats pour identifier (puis combler) les écarts de compétences les plus critiques.

Corrélation et mappage des compétences 

Pour que la formation personnalisée soit réellement efficace, elle doit tenir compte du niveau de maîtrise des compétences de chaque collaborateur, et pas seulement des compétences indiquées dans leur profil. 

C’est pourquoi nous avons introduit une fonctionnalité de corrélation en bloc qui permet d’associer automatiquement un grand volume de contenus à des compétences précises et à leur degré de maîtrise. L’IA analyse les titres, les descriptions et les métadonnées des contenus, puis les combine avec la taxonomie des compétences de votre entreprise afin de garantir des corrélations fiables et précises.

Le nouveau processus de mappage postes-compétences prend ensuite le relais. Cette méthode simple et évolutive aide à définir des attentes pour chaque poste et à identifier les déficits de compétences. Elle permet de mapper facilement, et de manière structurée, les compétences et les niveaux de maîtrise visés, puis d’utiliser ces informations pour orienter les collaborateurs vers des parcours de formation ciblés.

Model Context Protocol (MCP)

Une IA sans contexte, c’est un peu comme une application de navigation sans GPS. Dans un système de formation, c’est le contexte (données de compétences, objectifs de l’organisation, informations sur les postes) qui permet à l’IA de passer d’un moteur de recherche générique à une expérience de formation personnalisée.

Le Model Context Protocol (MCP) permet aux modèles d’IA de toujours s’alimenter du bon contexte dans Degreed ou dans d’autres systèmes connectés et ce, quel que soit l’endroit ou la plateforme où ces modèles sont intégrés (cela inclut les outils compatibles MCP, comme Gemini ou Copilot). Grâce au MCP, l’IA accède aux données de compétences, aux postes, à l’historique d’apprentissage et au cadre de gouvernance nécessaire pour proposer des parcours sur mesure et guider chaque collaborateur.

L’innovation en action

Avec l’intelligence artificielle, le learning va continuer d’évoluer à toute vitesse, et Degreed expérimente déjà de nouveaux outils de développement des compétences dans son laboratoire d’IA. 

Nous travaillons notamment sur des expériences de formation conçues nativement pour l’IA et structurées en plusieurs étapes : mini-séances de coaching, évaluations automatisées d’exercices pratiques, ainsi que des questions intelligentes et des systèmes de feedback intégrés capables d’agréger les réponses des apprenants.

Et ce n’est pas tout, nous continuons d’améliorer Degreed Maestro pour offrir de véritables expériences de formation intégrées au quotidien de travail. Nous enrichissons aussi la Degreed Open Library, notre bibliothèque de parcours de formation consacrés aux compétences les plus recherchées du marché. Ces parcours sont inclus sans frais supplémentaires pour les clients de Degreed Learning. 

L’ère de la formation dynamique, intelligente et personnalisée ne fait que commencer. Avec ces expériences adaptatives, préparez vos équipes à la révolution par l’IA et au-delà. 

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Tout a commencé avec l’imprimerie, qui a codifié et transmis les connaissances à une échelle jamais atteinte auparavant.

Puis est venu le système éducatif de l’ère industrielle, conçu pour former des générations entières à travailler en usine ou au bureau.

La troisième révolution – l’avènement d’Internet – a mis le savoir à la portée de milliards de personnes. Elle a fait sortir la formation des salles de classe pour l’ancrer dans le travail, à la maison et tout au long de la vie.

Nous voici à l’aube de la quatrième révolution : celle de l’IA.

L’efficacité, oui… mais pas que

L’IA s’intègre déjà dans nos réunions, nos documents, nos systèmes. Pourtant, cette omniprésence ne contribue pas forcément à former les collaborateurs. Jusqu’à présent, l’IA les a surtout rendus plus efficaces, mais pas plus expérimentés. Du moins pas encore.

C’est là que le bât blesse, car la plupart des organisations utilisent l’IA pour gagner en efficacité. Être rapide, c’est bien, mais cela ne veut pas dire être plus compétent.

L’infrastructure reste essentielle

Ce phénomène n’est pas nouveau. L’émergence de YouTube a profondément transformé la diffusion de contenus en rendant d’innombrables ressources de formation accessibles partout.

Mais elle n’a pas changé la façon dont les entreprises forment leurs effectifs. Elle n’a pas permis l’acquisition de nouvelles compétences. Elle n’a pas non plus répondu aux besoins des entreprises en matière de gestion de la formation.

Pourquoi ? Parce que l’infrastructure joue toujours un rôle essentiel. Nous avons besoin d’outils, de contexte, de feedback et d’objectifs clairs. 

Et cela s’applique aussi à l’IA. Un chatbot sur votre portail d’entreprise ne constitue pas une stratégie learning. Un copilote qui résume vos réunions et politiques RH ne renforcera pas pour autant les compétences de vos équipes dans ces domaines. Obtenir des réponses ne suffit pas à développer une réelle expertise.

La performance d’un système de formation piloté par l’IA ne repose pas sur son modèle, mais sur l’infrastructure qui le sous-tend. Autrement dit, c’est la fondation sur laquelle l’IA repose :

• Les sciences de la formation
• Les données de compétences vérifiables
• Les intégrations aux systèmes existants
• La cohérence entre le contexte et les objectifs stratégiques de l’entreprise

Sans cela, vos outils d’IA ne pourront pas répondre à vos besoins de formation. C’est cette structure qui fait toute la différence. L’efficacité de la formation en dépend entièrement.

Le défi d’accélérer la montée en compétences au travail

La réalité est simple : selon le Forum économique mondial et Accenture, 60 % de la main-d’œuvre mondiale devra monter en compétences dans les cinq prochaines années. Cela représente une hausse de 10 points par rapport à 2020. Et seulement 40 % des dirigeants se disent prêts à relever le défi, soit une baisse de 10 points par rapport à 2020. 

Nous avions anticipé ce déficit de compétences il y a cinq ans, mais les dirigeants sont à l’heure actuelle encore moins équipés pour y répondre. Plus que jamais, les talents doivent monter en compétences rapidement et massivement. 

La troisième révolution, celle d’Internet, a vu naître le concept de « just-in-time learning » qui consiste à connecter chacun au bon contenu, au moment où il en a besoin. Mais aujourd’hui, la nature même du travail est en pleine mutation. Les tâches sont de plus en plus automatisées, les postes de plus en plus fluides. La connaissance est désormais à la portée de tous, mais la pensée critique, l’adaptabilité et la créativité ne s’acquièrent pas si facilement.

Il est temps de repenser la formation pour suivre le rythme d’un monde actuel en constante évolution et transformé par l’IA. Voici l’avenir qui nous attend :

• La formation adaptative contourne ce que les apprenants connaissent déjà pour se focaliser sur les compétences manquantes.
• Les données de compétences en temps réel vous aident à combler les écarts avant qu’ils ne deviennent un frein. 
• L’IA aide les collaborateurs à devenir plus avisés et meilleurs dans leur travail, et pas seulement plus rapides.

Cet avenir, c’est maintenant.

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Lorsque j’ai pris mes premières fonctions dans le management en tant que membre de la génération Y, j’avais peu d’années d’expérience en leadership. En revanche, j’avais une bonne dose de curiosité et l’envie de tester de nouveaux outils. J’ai exploré des plateformes qui m’ont permis de m’intégrer plus vite, de mieux cerner les forces de mon équipe et de garder nos projets sur la bonne voie. Cette ouverture à la technologie n’était pas qu’une question de confort. C’est ce qui m’a permis de combler mes lacunes et de diriger avec assurance.

Et j’ai réalisé que cette capacité d’adaptation propre à notre génération était la clé pour faire le lien entre les méthodes de travail traditionnelles et les approches centrées sur la tech. Nous sommes des natifs du numérique et la technologie fait partie de notre ADN. C’est nous qui avons introduit Slack et Zoom dans nos entreprises. Et, soyons honnêtes, nous avons montré à tout le monde (plus d’une fois) comment enregistrer un document en PDF. Aujourd’hui, nous sommes prêts à porter le flambeau de la formation pilotée par l’IA. 

Voici mon message : responsables L&D, faites de nous vos alliés pour réussir la transformation IA. Lorsque les responsables L&D nous considèrent comme des partenaires, l’adoption ne se fait pas progressivement, au rythme de lents déploiements. Elle se propage à grande vitesse. Nous l’avons déjà prouvé, et nous pouvons le refaire. Voici comment mobiliser cette nouvelle génération de managers pour offrir une expérience de formation plus personnalisée que jamais :

Leçon n° 1 : la réussite de l’adoption ne dépend pas des plateformes, mais des personnes.

La personnalisation a toujours été le graal de la formation en entreprise. Pendant longtemps, cela se résumait à une simple liste de cours recommandés selon le service. Aujourd’hui, l’IA change complètement la donne. Les plateformes savent identifier les compétences existantes, les relier aux objectifs de carrière et ajuster les parcours de formation au fil de la progression de chacun.

Mais ce que j’ai appris en tant que manager, c’est que la technologie, à elle seule, ne crée pas le changement. Les humains, oui. Mon équipe n’a jamais été enthousiasmée par un « nouveau système » simplement parce qu’il venait des RH. Elle l’a réellement adopté quand elle m’a vu l’utiliser, partager mes résultats et démontrer, concrètement, en quoi il facilitait notre travail au quotidien.

Les jeunes managers ont une position idéale pour favoriser ce type d’adoption. Pourquoi ? Parce que nous avons tous les atouts :

• Nous représentons aujourd’hui la plus grande part de la population active et occupons de plus en plus de postes à responsabilités.
• Nous sommes plus à l’aise avec l’expérimentation d’outils IA que les générations précédentes.
• Nous valorisons la progression, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et cherchons à créer de vraies opportunités de carrière pour nos équipes.

Lorsque les managers intègrent l’IA dans leurs pratiques de formation, ils en font une évidence pour leurs collaborateurs.

Lesson 2: AI Removes Barriers and Elevates Coaching for Personalized Training

La première fois que j’ai testé un outil de formation pilotée par l’IA, j’ai tout de suite remarqué la différence. Mon équipe ne perdait plus son temps à chercher des ressources. La plateforme proposait exactement ce dont chacun avait besoin, au bon moment.

Concrètement, l’IA apporte les avantages suivants dans le learning :

• Une intégration fluide : dès le premier jour, les nouvelles recrues suivent un parcours conçu pour leur poste.
• Des déficits de compétences comblés en temps réel : lorsqu’une réglementation évolue ou qu’un nouveau système est lancé, chacun peut se remettre à niveau immédiatement.
• Une progression personnalisée : les collaborateurs perçoivent la formation comme une étape leur permettant de réaliser leurs ambitions de carrière, pas comme un catalogue de cours génériques.
• Une rétention accrue : les talents restent lorsqu’ils sentent que leur manager investit réellement dans leur avenir.

Pour moi, en tant que manager, le vrai changement est venu avec Degreed Maestro, notre IA spécialement conçue pour la formation, qui m’a aidée à mieux coacher mon équipe. Au lieu de deviner ses besoins, j’avais une vision claire de ses compétences et de ses progrès. Au final, les entretiens individuels sont devenus plus pertinents et le travail d’équipe, nettement plus efficace.

Leçon n° 3 : les managers décuplent l’impact de l’IA

Voici ce que j’ai pu observer concrètement :

• Sans l’impulsion des managers, l’IA ressemble à une initiative de plus venue des RH. L’adoption reste lente et la méfiance s’installe chez les collaborateurs.
• Avec des managers en première ligne, l’IA devient un véritable atout pour l’équipe. Les collaborateurs en voient l’intérêt au quotidien.

Lorsque j’ai montré comment l’IA m’avait permis de faire de la veille concurrentielle en deux fois moins de temps, l’équipe a tout de suite adhéré. Il ne s’agissait pas de « vendre » la technologie, mais de prouver son impact.

C’est là toute la force des jeunes managers. Notre goût pour l’expérimentation et le partage renforce la crédibilité de l’IA dans la formation auprès de toutes les générations.

Leçon n° 4 : les responsables L&D peuvent dès maintenant mobiliser la nouvelle génération de managers

Concrètement, comment mobiliser les managers de la génération Y pour faire décoller l’adoption de la formation pilotée par l’IA ?

1. Commencez petit : invitez un groupe de jeunes managers à tester des parcours personnalisés par l’IA dans des domaines comme le leadership ou les compétences numériques (ex. Degreed Open Library).
2. Donnez-nous la parole : encouragez-nous à partager nos réussites et nos retours d’expérience. Une courte étude de cas ou un témoignage d’équipe suffit souvent à instaurer la confiance. 
3. Fournissez du contexte, pas des scripts. Montrez plutôt comment l’IA favorise le développement des compétences, la rétention ou la productivité. Nous saurons en parler à nos équipes.
4. Valorisez nos initiatives : mettez en avant les jeunes managers qui font progresser l’adoption de l’IA dans vos communications internes. Cette reconnaissance motive et légitime l’engagement fourni.

Mini-mission : identifiez cinq managers chargés de piloter de grands changements. Donnez-leur accès à un programme pilote de formation optimisée par l’IA. Puis demandez-leur de présenter les résultats (intégration accélérée, engagement d’équipe renforcé) lors de la prochaine réunion de direction.

L’IA a réussi à généraliser la formation personnalisée. Mais son adoption repose avant tout sur les personnes, pas sur les plateformes. En tant que jeune manager, j’ai pu constater à quelle vitesse une équipe adhère lorsqu’elle voit la technologie simplifier son travail et éclairer son avenir.

C’est pourquoi les entreprises ne peuvent pas ignorer cette génération. Nous ne sommes pas simplement ouverts à l’IA, nous maîtrisons son usage. Et lorsque les organisations laissent les jeunes managers montrer la voie, l’IA ne devient pas qu’un outil learning de plus. Elle est adoptée avec enthousiasme.

Lorsque la jeune génération est autonome et qu’elle donne le ton, les entreprises ne se contentent pas de suivre le changement. Elles en définissent le rythme.

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