Das weltweit tätige Beratungs- und Technologieunternehmen hat schon früh erkannt, dass neue Führungskräfte Unterstützung benötigen. Dies hat sich insbesondere in einem Lernumfeld bewährt, das von digitaler Ermüdung geprägt ist und von manchen salopp als „Tod durch Lernpfad” bezeichnet wird.

Angesichts des schnellen Wachstums und zunehmend komplexer Kundenanforderungen weiß Capgemini, wie entscheidend es ist, neue Führungskräfte von Beginn an optimal zu unterstützen und sie so auf Erfolgskurs zu bringen.

Klassische Führungsprogramme sind jedoch schwer skalierbar, pflegeintensiv und passen oft nicht zum Tempo und den Prioritäten des Unternehmens Bereitstellungsteams verlieren zu viel Zeit mit Schulungslogistik, E-Mail-Verwaltung und manuellen Prozessen. Lernteams hingegen wollen eine kohärentere, modernere und wirkungsvollere Lösung.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, hat Capgemini das Programm Emerging Leaders ins Leben gerufen: eine betreute, klassenbasierte Lernerfahrung auf Basis der Degreed Akademien. Die Ergebnisse? 26 % Kompetenzzuwachs, deutlich geringere Fluktuation und eine Zufriedenheit von 4,6 von 5 Punkten – der Beweis, dass die neuen Führungskräfte von Capgemini nicht nur geschult, sondern bestens für ihre Aufgaben gerüstet sind. 

Führungskräfteentwicklung, die stark beginnt und schnell skalierbar ist

Das Programm Emerging Leaders wurde gemeinsam mit Führungskräften aus der Wirtschaft und Lernpartnern entwickelt und folgt einem vollständigen Lernzyklus. Es ist weit mehr als nur eine Sammlung von Inhalten. Vielmehr ist es ein umfassender Entwicklungsprozess, der Wachstum in den Arbeitsalltag integriert – unterstützt durch Anstupser, Mentoring, Reflexion und soziale Verantwortung.

Dafür arbeiteten die Lernteams eng mit der Personalabteilung und Führungskräften zusammen, um Erfolgskriterien zu definieren, Inhalte auszuwählen und sicherzustellen, dass das Programm die Führungsvision des Unternehmens widerspiegelt. Dabei handelt es sich um eine Reihe von Leitprinzipien, die nach Ansicht von Capgemini alle Mitarbeitenden entwickeln sollten.

Das Ergebnis ist eine Erfahrung, die gezielt auf die Erwartungen einer digital versierten, ambitionierten Zielgruppe ausgerichtet ist. Die Teilnehmenden absolvieren einen sechswöchigen Zyklus mit digitalen Inhalten, realen Projekten, Mentoring, Reflexion und angeleiteten Übungen – alles zentral in der Degreed-Umgebung gebündelt.

Wie Degreed Akademien dies möglich macht

Degreed Akademien liefert Capgemini die Infrastruktur für eine ganzheitliche, betreute Führungsreise in einer einzigen, nahtlosen Lernerfahrung. Vom Onboarding und gezielten Anstupsern bis hin zu Live-Events und Reflexionen ist alles zentral gebündelt. Tabellen, verstreute Tools oder isolierte Kommunikation gehören der Vergangenheit an. Dank der Integration mit Microsoft Teams und der integrierten Kalenderfunktion bleiben die Teilnehmenden auf dem Laufenden und können gleichzeitig ihr Tagesgeschäft erledigen.

Capgemini nutzt Degreed Akademien, um monatliche Klassen in einer vollständig geleiteten Wochenstruktur zu organisieren, wo Inhalte, Führungssimulationen, Mentoring-Impulse und Reflexionspunkte zu einem klar definierten Lernpfad zusammengeführt werden. Die Teilnehmenden wissen jederzeit, was als Nächstes ansteht und warum es relevant ist. Automatisierte Anstupser und personalisierte Nachrichten helfen dabei, die Dynamik aufrechtzuerhalten und die Verantwortlichkeiten zu klären, ohne die Bereitstellungsteams zu überlasten. Da Degreed zeitintensive Aufgaben wie Terminplanung, Kommunikation und Nachverfolgung automatisiert, gewinnen L&D-Teams Zeit für das Wesentliche: hochwertige Inhalte, die aktive Einbeziehung von Lernenden und die Ausrichtung auf Unternehmensziele.

Und weil alles über Degreed läuft, hat Capgemini Zugriff auf Echtzeit-Einblicke in den Fortschritt, die Beteiligung und die Ergebnisse. Dadurch können Weiterbildungsverantwortliche die Bereitstellung auf der Grundlage des Verhaltens der Klasse optimieren und Engpässe frühzeitig erkennen. Mit Degreed Akademien bietet Capgemini nicht nur Schulungen, sondern ein skalierbares, datengestütztes Entwicklungsprogramm für Führungskräfte.

Funktionen wie Live-Events, integrierte Reflexionen und automatische Erinnerungen tragen dazu bei, ein Gefühl der Verbundenheit und Dynamik zu schaffen.

Die Abschlussquote erreichte mit 81 % einen Höchststand, wobei die Zufriedenheit der Lernenden im Durchschnitt bei 4,6 von 5 Punkten liegt.

Mehr als nur aktive Teilnahme. Messbares Wachstum.

Allein im Jahr 2024 schlossen fast 4.000 Mitarbeitende in 39 Ländern das Programm erfolgreich ab. Für 2025 ist Capgemini auf dem besten Weg, monatlich 2.000 Mitarbeitende in Klassen zu schulen. Die Abwanderung von Führungskräften, die das Programm abgeschlossen haben, sank auf 6,5 % – deutlich unter dem Unternehmensdurchschnitt in dieser Zielgruppe.

Das Feedback der Mitarbeitenden ist durchweg positiv. Immer wieder betonen die Teilnehmenden Relevanz, Struktur und den anspruchsvollen Charakter des Programms.

„Das Emerging Leaders-Programm war unter allen Schulungen, die ich bisher absolviert habe, unvergesslich“, sagte eine Mitarbeiterin.

„Eines der praxisnahsten, nützlichsten und anspruchsvollsten Programme, an denen ich je teilgenommen habe“, erklärte ein anderer.

Die Kompetenzwerte der Teilnehmenden stiegen im Vorher-Nachher-Vergleich im Schnitt um 26 %. Und mehr als 90 % der Befragten gaben an, dass sie das Gelernte in ihrer aktuellen Position anwenden würden.

Ein Modell für strategisches Führungswachstum

Capgemini hat nicht nur die Führungskräfteentwicklung optimiert, sondern auch die gesamte Herangehensweise neu definiert. Anstelle eines fragmentierten oder manuellen Modells ist Emerging Leaders heute eine wiederholbares, datengestütztes Lernprogramm, das sich nahtlos in die langfristige Führungsstrategie von Capgemini einfügt.

Für Unternehmen mit ähnlichen Herausforderungen ist die Botschaft klar: Trifft Führungskräfteentwicklung auf durchdachtes Design und skalierbare Technologie, vervielfacht sich die Wirkung.

Angesichts steigender Dynamik und wachsender Nachfrage baut Capgemini das Programm kontinuierlich aus. Damit zeigt das Unternehmen, dass die frühzeitige Förderung von Führungskräften mit dem richtigen Modell sowohl wirkungsvoll als auch großflächig umsetzbar ist.

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Wie kann sich ein frischgebackener Hochschulabsolvent als Finanzanalyst bewähren?

Und wie bleibt eine leitende Compliance-Beauftragte bei komplexen Vorschriften stets auf dem Laufenden?

So unterschiedlich die Rollen dieser Mitarbeitenden auch sind – beide brauchen strukturierte Lernerfahrungen, um erfolgreich zu sein.

Glücklicherweise haben sie Zugriff auf Degreed Akademien – eine Lösung, die Beschäftigte und Organisationen dabei unterstützt, zur richtigen Zeit die passenden Skills zu entwickeln.

Daniels Skillreise: Einarbeitung neuer Finanzanalyst:innen

Der neue Finanzanalyst – nennen wir ihn Daniel – startet mit Vorfreude – und einer gesunden Portion Nervosität – in seinen ersten Arbeitstag. Der Einstieg in die leistungsorientierte Welt eines Finanzdienstleisters ist kein leichtes Unterfangen. Gefragt sind vor allem fundiertes Finanzwissen und ausgeprägte analytische Fähigkeiten.

Aber unser fiktiver Daniel wird nicht ins kalte Wasser geworfen: Statt sich allein durch eine endlose Liste von Schulungsmodulen zu kämpfen, wird er von der Onboarding-Akademie für neue Mitarbeitende in Degreed herzlich begrüßt. Diese strukturierte Lernerfahrung stellt sicher, dass Daniel nicht nur Inhalte konsumiert, sondern sie auch direkt in die Praxis umsetzt.

So erlebt Daniel die Onboarding-Akademie für neue Mitarbeitende

• Rollenspezifische Lerninhalte: Die Akademie vermittelt gezielt Grundlagen zur Branche, internen Finanzmodellen und Berichtstechniken – alles, was Daniel für den Einstieg braucht. Die einzelnen Lektionen bauen systematisch aufeinander auf – so kann Daniel Schritt für Schritt Wissen aufbauen, ohne überfordert zu sein. 
• Ein integriertes Lernkonzept: Daniel merkt schnell, dass er sich nicht nur aufgezeichnete Videos ansieht. Stattdessen beteiligt er sich an Diskussionen mit Kolleg:innen, nimmt an Expertensitzungen teil, arbeitet an Projekten mit, die von erfahrenen Analyst:innen überprüft werden, und erhält wertvolles Feedback. Die Rückmeldungen der erfahrenen Fachleute geben Daniel ein realistisches Bild seiner Leistung – er verinnerlicht die Konzepte nicht nur theoretisch, sondern setzt sie auch praktisch um.
• Praktische Anwendung: Bereits nach wenigen Wochen analysiert Daniel eigenständig Finanzberichte und spricht fundierte, datengestützte Empfehlungen aus. Als seine Mentorin zum ersten Mal einen seiner Berichte überprüft und ihm konstruktives Feedback gibt, spürt Daniel deutlich: Er macht echte Fortschritte. Statt monatelang auf einen echten Beitrag zu warten, liefert Daniel schon jetzt echten Mehrwert für sein Team.
• Kontinuierliche Weiterentwicklung: Auch nach dem Onboarding geht Daniels Lernreise weiter. Er wechselt nahtlos in einen rollenspezifischen Lernpfad in Degreed Learning – damit er seine Kompetenzen kontinuierlich und gezielt weiterentwickeln kann.

Das Ergebnis: Daniel hat die Einarbeitung in der Hälfte der Zeit absolviert, die mit herkömmlichen Methoden normalerweise erforderlich gewesen wäre. Statt sich unsicher zu fühlen, ist er selbstbewusst und engagiert bei der Arbeit. Dass er schon nach kurzer Zeit zum Teamerfolg beiträgt, steigert seine Motivation erheblich.

Priyas Herausforderung: Veränderungsmanagement für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften

Priya ist leitende Compliance-Beauftragte – eine Rolle, in der sie sich in klaren Strukturen und präzisen Abläufen zuhause fühlt. Doch wenn neue Regelwerke wie die EU-Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung (CSRD, Corporate Sustainability Reporting Directive) in Kraft treten, geraten selbst erfahrene Fachleute unter Druck.

Bei der Compliance kommt es nicht nur darauf an, an der richtigen Stelle ein Häkchen zu setzen – es geht darum, die Prozesse zur Erfassung, Analyse und Berichterstattung von Daten zu Umwelt, Soziales und Governance (ESG) nachhaltig zu verändern. Glücklicherweise steht Priya mit diesen Herausforderungen nicht allein da: Die Akademie für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften unterstützt sie und ihr Team dabei, stets auf dem aktuellen Stand zu bleiben.

Wie Priya mithilfe der Akademie regulatorische Veränderungen erfolgreich umsetzt

• Strukturiertes Lernen: Die Akademie dient als zentrale Plattform für aktuelle Gesetzesänderungen, praxisnahe Fallstudien und fundierte Einblicke von Expert:innen – alles, was Priya für ihre Arbeit braucht. Weil interne Fachteams die Lernmodule zusammenstellen und kontinuierlich aktualisieren, kann Priya sich darauf verlassen, immer die neuesten Informationen zur Hand zu haben.
• Rollenspezifische Akademien: Priya lernt, wie verschiedene Teams ihres Unternehmens – in Bereichen wie Finanzen, Beschaffung und operativer Betrieb – gemeinsam an der Einhaltung der neuen Vorschriften arbeiten. Zu wissen, dass ihre gesamte Organisation hier an einem Strang zieht, erleichtert ihr die Arbeit erheblich.
• Zusammenarbeit und Wissensaustausch: Einer der Aspekte der Akademie, der Priya besonders gefällt, sind die Live-Fragerunden mit Nachhaltigkeitsexpert:innen. Hier kann sie neue Vorschriften diskutieren, konkrete Fragen stellen und mit Kolleg:innen Erkenntnisse austauschen. Dadurch empfindet Priya das Lernen als gemeinschaftliche Aufgabe und nicht als isolierten Prozess.
• Assessments und Compliance-Bereitschaft: Die an Szenarien angelehnten Projekte der Akademie zum Abschluss fördern gezielt Priyas kritisches Denken. Als sie erfolgreich eine Lücke in der ESG-Berichterstattung des Unternehmens identifiziert und einen Lösungsvorschlag macht, wird ihr erst richtig klar, wie viel sie tatsächlich gelernt hat. Sie schützt das Unternehmen aktiv vor Risiken.

Dank der Akademie entdeckte Priya einen entscheidenden Fehler in den Nachhaltigkeitshinweisen ihres Unternehmens, verhinderte eine Compliance-Strafe in Höhe von 500.000 Euro und positionierte ihr Unternehmen als Vorreiter in Sachen ESG-Transparenz. Vor allem aber fühlt sie sich bestärkt. Sie reagiert nicht nur auf Veränderungen, sondern gestaltet auch proaktiv die Compliance-Strategie ihres Unternehmens mit.

Unterschiedliche Karrierestufen, eine Lösung

Für Mitarbeitende wie Daniel und Priya ist Lernen weit mehr als eine Pflicht – es ist der Schlüssel zum persönlichen und unternehmerischen Erfolg.

Durch die strukturierte Unterstützung der Degreed Akademien kann Daniel schon nach kurzer Zeit aktiv zum Erfolg seines Teams beitragen – und das mit spürbarem Selbstvertrauen. Priya hat das Wissen und die Werkzeuge, um auch komplexe regulatorische Veränderungen sicher und souverän zu meistern.

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Wie kann Ihr Unternehmen Degreed Akademien optimal nutzen? Gern sprechen wir mit Ihnen über eine passende Lösung.

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That’s the missed opportunity facing many organizations. But it doesn’t have to be.

„The future of higher education is one of pluralism. It’s one of many actors, many organizations contributing powerfully, dynamically, and compellingly to a world where you as a learner are able to achieve whatever it is that you want to achieve,” said Michele Spires, Assistant Vice President at the American Council on Education (ACE). “It’s about a network of organizations that collectively work together… and you get a new framework for lifelong higher education.”

Lifelong learning resonates at the core of the Degreed mission. And it’s why we’re introducing the Degreed College Accreditation Service, powered by our new partnership with ACE and Credly by Pearson. It means your people’s internal learning can go further—earning college credit, formal credentials, and long-term value.

Workplace Learning That Counts Beyond the Workplace

Let’s be clear: This is more than a new feature. It’s a strategic lever for workforce transformation, designed to help you build, validate, and mobilize skills that matter to your business.

And make no mistake: This isn’t just a benefit for employees. It’s a strategy for organizations that want to attract, grow, and retain top talent in a skills-first world.

With Degreed College Accreditation Service, your learning programs in Degreed Academies can be evaluated for college credit. The Degreed Professional Services team works with you to align content to ACE standards and issue formally recognized, transferable credits via Credly.

Your people get more than just a course completion. They get:

• Credentialed learning programs that support internal mobility and reduce attrition
• Verified, portable credentials that boost talent visibility across and beyond your organization
• Frictionless access to continuing education, with no extra time, testing, or tuition costs

“We need a future where everyone gets recognition for all lifelong learning and skills,” said David Blake, Degreed Co-CEO and Cofounder. “This partnership with ACE represents a significant stepping stone in that journey—enabling workers to gain verifiable, transferable credentials that follow them throughout their careers.”

The Business Case for Recognized Learning

Organizations already invest millions in learning and development—but without formal recognition, those investments often fall short.

Today’s savvy learning leaders seek to provide their people with verifiable credentials to boost employee engagement, strengthen the employee value proposition, and reduce attrition. They aim to transform L&D from a support function into a strategic growth engine, delivering measurable ROI across the talent lifecycle.

Skills That Stick. Credits That Count

When skills are the currency of work, credentials are a key way that currency is verified. Formal recognition gives your workforce the power to advance—whether it’s into a new role, a different industry, or a formal degree.

With ACE and Credly, you gain not only credibility but also measurable proof of performance.

And with Degreed, these credentials don’t exist in isolation. They’re fully integrated into your skill data ecosystem—making it easier to benchmark learning progress, analyze workforce capabilities, and report ROI across the enterprise.

Giving Learning the Recognition It Deserves

Your people put in the work. It’s time that work works harder for them. Let’s discuss how your company can turn internal learning into accredited pathways that drive business results and lifelong impact.

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Let’s discuss skill building at your organization. Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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This means that any L&D and HR leader worried about the talent shortage — essentially everyone — should invest some time and effort in learning about and leveraging academies to close the skills gap.

Whether you’re in the process of building your own academy or you just heard the word mentioned at the L&D and HR water cooler, this article will tell you everything you need to know — from the basics like definitions and use cases to more practical how-to’s designed to help you build or improve your own internal academies. 

Table of Contents

• What are learning academies?
• What major problems do learning academies solve?
• Why are learning academies a good solution for deep upskilling? 
• Who can (and should) build learning academies?
• What are some additional benefits of building learning academies?
• What are some basic tips to build your own learning academies?

What are learning academies?

A learning academy is a collaborative place where employees develop deep skills that align with business needs. 

It’s possible you’ve already heard about learning academies.  The idea appeared on the radar of HR & L&D leaders a few years ago, when Bersin used the term to describe “an emerging zeitgeist in corporate learning and development (L&D).” 

While the idea itself isn’t new, it signifies a “new breed of platforms“ in the learning tech marketplace. In fact, these platforms are so new that the nomenclature of “learning academies” isn’t even fully baked. The “academies” part remains constant but, depending on who’s using the term, a different modifier can wind up at the front of it: learning academies, capability academies, training academies, skills academies or talent academies. Whatever word someone places in front of it, the basic concept driving learning academies — a collaborative place to develop skills that align with business needs — remains the same. 

Okay, enough with semantics. Now let’s discuss why academies are so damn important. 

What major problems do learning academies solve? 

Don’t be fooled by the simplicity of the learning academy definition: a collaborative place where employees develop deep skills that align with business needs. This definition disrupts the current learning tech marketplace by addressing two key problems: 

• The ever-widening skills gap and talent crisis
• The misalignment between L&D and business goals

These two issues have baffled L&D leaders for years. Finally, a promising solution has arrived on the ed tech scene. 

Problem No. 1: The ever-widening skills gap and talent crisis.

Even before the disruption by generative AI, the World Economic Forum in 2020 predicted that by 2025 the unrelenting pace of technology will displace 85 million jobs, create 97 million jobs, and require half of all employees to reskill. 

McKinsey & Company already reports that, as predicted, 87% of companies are experiencing a talent shortage. But the skills pinch is happening despite business leaders working hard to fill the skills gap. Companies threw a boatload of money at the problem in the past decade.

In 2010, companies spent 271 billion on corporate training globally, and that spending increased by 37% in ten years. According to Training Industry, companies in 2020 will spend a whopping $357 billion on training and learning programs. And in the United States alone, training expenditures passed the $100 billion mark in 2021-2022. 

What do companies have to show for their spending sprees? Not much. As companies spent billions of dollars, the percentage of CEOs worried about skill availability only increased. It actually increased at a faster rate than company spending: it went from 53% in 2012 to 79% in 2019. (With the arrival of generative AI, who knows how much that percentage increased?!)

Clearly, the learning solutions that companies spent billions on in the past decade didn’t fill their skill gaps. But don’t lose heart — now there’s a viable solution for keeping your company stocked with talent.

Solution: How academies keep your company stocked with talent.

Academies enjoy a long and successful track record when it comes to developing and delivering internal talent. A famous example comes from General Electric: After building skills at the company’s physical academy in the 1950s, Reginald Jones went on to become a future GE CEO.  

Bersin also lauds his old-school academy experience at IBM in the 1980s:

„We had a sales academy like none other. I spent years in sales training and learned more about customers, selling practices, and products than at any other time in my life. (My son just spent a year in the SAP Sales Academy, and it set him off on an incredible career.”

— Josh Bersin

So historically, learning academies have been successful. And while the GE and IBM academies were brick-and-mortar buildings, today companies can continue to cultivate talent with the same principles using the latest technology. And they continue to remain successful. Bersin identifies some of these successful modern-day versions:

• Comcast, Academy of Customer Service
• Comex, Supply Chain Academy and Safety Academy
• Visa, FinTech Capability Academy
• Capital One, Cloud, Digital and Cybersecurity Academy
• Ford, Autonomous Vehicle Academy

Problem No. 2: The misalignment between L&D and business goals.

Along with the widening skills gap, another difficulty plaguing HR and L&D leadership is aligning learning initiatives with company goals. Because of the endless learning options provided by podcasts, conferences, books, and boot camps, it’s easy for well-intentioned employees to spend learning benefits on skills that don’t align with company needs. 

For example, employees using one of the many self-directed learning platforms often make learning decisions with limited to no guidance from C-suite leaders. In an article for Training Industry about academies, Yael Gilbo Kaufmann, Co-founder of Learn In, observes that “self-directed learning requires too much guesswork for employees: ‘Would I be more valuable to my company if I read this article or watch this video on digital analytics?’”

Just how far off is the alignment? In the Brandon Hall Group 2020 Learning Strategy Study, almost every company (87%) expressed the need to align learning and goals, but only 13% said they were capable of doing it. What an extrodinary statistic!

Obviously, before companies start investing in upskilling, they need a learning solution that re-aligns learning objectives with business objectives.

Solution: How academies drive business objectives. 

For upskilling to align with company goals, academies must provide the connective tissue between learning platforms, data, and people (e.g. other departments, C-suite leaders, managers, and employees). 

The corporate academy is a storied 20th-century U.S. institution — starting in the mid-1950s when the president of GE, Ralph Cordiner, bought land and established a brick-and-mortar university to develop managers. As you might expect, and with so much overhead spent to run brick-and-mortar academies, leadership in the old days insisted on playing a key role in shaping curricula and goals. 

Today’s modern academies continue this tradition. Bersin explains that academies “should be led by a business leader, not an L&D professional.” This, he says, could be the CIO, CEO, or CFO at the helm of their academies. 

But it’s not just having the C-suite over the academy that ensures alignment. Today, modern academies utilize technology, like integrations, to promote quick and easy communication between software programs, access skills data, and connect everyone within the company. More easily and effectively than ever, leadership can now provide insightful unique perspectives on the skills that are needed and help design the learning pathways to fill those needs.

Why are learning academies a good solution for deep upskilling? 

As companies spent those billions of dollars over the last decade, many legacy learning solutions attempted to use their software to bridge the skills gaps. As discussed, it didn’t work. So why will learning academies get the job done? 

The builders of academies understand that deep upskilling is a different critical learning need than training or everyday learning. Deep upskilling requires different pedagogical strategies. Deeper upskilling requires a richer, longer, and more intensive learning experience. To do that, academies focus on a learning methodology that promotes deeper, more critical skill learning and supports developing those skills to pursue a career path. 

Three learning strategies enable academies to deliver deep skill-building: 

• Collaborative learning
• Career pathing and skill mapping
• Practical application and feedback

Collaborative Learning

Academies — at their core — are collaborative. It specifically refers to a class of learning methods based on traditional in-person learning models, which are often executed in groups or cohorts. After all, blended learning has long been regarded as one of the most effective learning models for high-impact learning topics. The social dynamic of learning from peers and subject matter experts lends context, sparks discussions, and offers coaching and feedback. 

Especially with generative AI changing the world of skills, humans must fill in the gaps of deeper learning around more complex or human-centric skills like critical thinking, effective decision-making, communication, and problem-solving. So it’s a win-win for any deep skill building to require employees to flex interpersonal and communication skills.  

Career Pathing and Skill Mapping

Academies think big. Careers are built by performing a cluster of skills — not just one skill. Too often legacy learning programs only focus on learning a skill. Or if an employee does learn a cluster of skills, those skills don’t necessarily relate to a clear career path.

Academies use an infrastructure that looks beyond just “a” skill and toward actual career development. With the right academy program, academy participants can identify a career path and then use the academy program to identify the skills they need to get there. 

Practical Application and Feedback

Developing a career require practical experience. Most legacy solutions today focus on knowledge, but they don’t ask learners to apply that knowledge. This leads to the classic situation where someone can know everything about dietary science and weight lifting, but they don’t have any practical experience. To be an expert, and to develop deep skills that go beyond knowledge, they must go to the gym regularly, lift weights, and eat healthily. They need to practice and perfect their actual skills. 

To build tangible skills, academies facilitate opportunities for employees to balance practice through individual and team projects. To further enhance and reinforce that experience, academies use coaching, peer and expert feedback, and assessments. 

Who can (and should) build academies?

Sold on academies and want to build your own? Well, you’re in luck. Now more than ever, any company, no matter the size or industry, can build its own academies. 

The list of academy builders comprises the who’s who of the business world: Google, AT&T, Amazon, Microsoft, GE, and more. And while seventy years ago only the most rich and well-resourced companies could afford these expensive and resource-heavy institutions, today you just need the right technological platform. 

Technology democratized learning academies for all businesses. So don’t let the list of academy users intimidate you — let it inspire you! You can (and should) build your own academies. It’s affordable and attainable. 

What are some additional benefits of building internal academies? 

Keeping your company well-stocked with talent is critical, but there are additional benefits you can enjoy by building your own academies. Investing in internal academies will: 

• Reduce costs 
• Boost retention and engagement 
• Provide dexterity for future skilling

Reduce Costs

You can reduce costs in two ways by building internal academies. First, by building your own internal academies you save the money you’d potentially spend hiring an outside agency. Outside agencies focusing on talent development cost a bundle. On top of that initial fee, they can charge extra to customize and tailor their standard content so it aligns with your company goals. 

Second, especially in light of the current talent shortage, upskilling your employees is cheaper than externally hiring new talent. For example, a General Assembly Whitepaper reports that between recruitment fees, advertising, and other hiring expenses, it may cost a company about $30,000 to hire a middle-career software engineer. (That doesn’t even include onboarding expenses.) The whitepaper estimates that “the cost to train and reskill an internal employee maybe $20,000.” While that may not sound like much of a difference, it can save a company “as much as $116,000 per person over three years.” 

Boost Retention and Engagement 

According to a PEW poll, a majority of workers (63%) quit their jobs in 2021 because of low pay or a lack of opportunities to advance their careers. Many learning platforms will cite this statistic to show how employees value learning. But the statistic isn’t about learning — it’s about career growth. What builds career growth? Acquiring new skills. So not only do you save money and develop new skills-building academies, but you boost retention as well.  

Provide Dexterity for Future Skilling

Filling your current skills gaps is critical, but those skills gaps will change over time. “In many ways, technology and AI are moving faster than real life,” explains Andy Bird, the CEO of Pearson. “We’re struggling to catch up, and the impact that that has on us both as individuals and as companies is the need to continually re-skill and upskill.”

The future, as Bird describes it, is unknowable. You don’t know which skills you’ll need in ten years, but you do know that you’ll be constantly upskilling and reskilling. Academies can help you recognize new skill gaps and address them as they arise. Once you’ve built an academy or two, you design an academy framework that works well for your company so you can add new ones as needs arise.

What are some basic tips to start building your own internal academies? 

The obvious question is how can under-resourced L&D leaders put together the kind of flexible, talent-building academies the workforce needs? It’s not as daunting as it might seem. A mix of resources smartly deployed can make it work. Here are a few steps to get you started:

Step No. 1: Address challenges with the appropriate solution. Ask yourself if the problem requires learning, training, or skill development. Then use the right tools to accomplish those critical learning needs. There are three broad areas of skill building:

• Training to teach specific skills and processes.
• Learning that is more focused on enrichment and curiosity.
• Development that prepares employees to advance the organization. 

This framework can help you differentiate some of the different needs you might have and clarify how to move forward. 

Step No. 2: Provide time for upskilling. Providing time is pretty simple. Just 34% of employees are willing to upskill in their own time, while 71% will jump at the chance for paid upskilling and 64% will upskill on company time. 

Step No. 3: Encourage learning in cohorts. More than 90% of employees and HR pros surveyed by Randstad said that skilling initiatives would be more effective with guidance and support. Company-led cohorts provide support and accountability and facilitate cross-training. 

Step No. 4: Get the rest of the business involved. It’s important to make a business case for the talent academy. When the entire business sees the need for talent-building to enable you to compete and win the marketplace, the whole organization is energized and supports it.

To learn more tips, download a free copy of A Practitioner’s Guide: Building a Modern Academy.

A Modern Path Forward To Deep Upskilling & Business Alignment  

With skills changing so quickly, companies must get this critical moment right — and fast. You can’t waste your time trying to solve the most unprecedented skill gaps with whatever learning tool you’ve used for the past ten years. You need a solution that delivers, and Academies not only deliver upskilling but they’re affordable and align upskilling with your business needs. 

It doesn’t matter how you get it done. You can build your own academy with a paperclip, duct tape, and shoestring or you purchase a fancy academy platform — just build it.

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In recent years, business and learning leaders have sought to create programs for digital leadership, agile management, complex problem solving and deep skill building, noted analyst and author Josh Bersin. “Why? Because we now live in a world where every part of business, from marketing to sales to supply chain to customer service, has been reinvented in a digital way. So this is not a problem of ‘picking up some digital skills’. It’s one of ‘reinventing how business is done.’”

All of this points to talent academies as an effective L&D strategy for any business that wants to keep its workforce agile, focused and fully prepared for the future. While learning management systems (LMSs) and learning experience platforms (LXPs) are still go-to L&D tools, talent academies powered by what some are calling a mastery platform can play a key role in maximizing knowledge retention and workforce agility through an immersive and community-based learning experience.

The World Economic Forum estimates 44% of the skills employees have today will need to change by 2025 “for people to perform their roles effectively.” There’s never been a better time for L&D departments to take a fresh look at their learning strategies and consider new approaches for future-proofing the workforce.

What are talent academies, and how are they different?

If businesses have learned anything from the recent economic downturn and looming recession, it’s this: No new tech tool or app can replace workforce agility. It’s pointless to invest in new systems or try to improve your processes if your workforce isn’t able to benefit — and reflect on the value.

Heightened awareness of the need for workforce agility is driving interest in talent academies. Also known as capability academies, they blend technical and soft skills development through various learning modalities that include online, instructor-led, and peer-to-peer instruction.

Skills academies mimic the academic experience of a college or university. However, rather than looking at a broad spectrum of topics, they zero in on a specific business problem and incorporate relevant content from there. For example, rather than rigid learning paths or personalized learning catalogs built for specific business needs, a virtual talent academy offers a mix of personalized development, real-time peer-to-peer learning and individualized coaching and mentoring.

In a skills academy, content is delivered by a mix of industry and L&D experts, and it continuously evolves and pushes boundaries by promoting ongoing collaboration, exchange of ideas and the testing of business applications.

“The academy that focuses on capabilities rather than individual competency and skill sets creates a much stronger alignment between learning and business outcomes and learning and individual performance support,” according to Brandon Hall Group. “The focus of this new academy strategy is to provide innovative learning experiences that leverage learning content developed inside and outside the organization, sourced by the learners and experts alike and supported through social and collaborative mentoring and coaching within the organization.

“The academy that focuses on capabilities moves away from being merely a repository of content and creates an immersive learning environment where employees feel they are learning what they need to know to do their jobs and advance in their professions.”

Other benefits include: 

Cohorts hold learners accountable.

Unlike learning in silos, where only a manager might know how an employee is progressing, learning in a cohort by its very nature can make participants more accountable. Courses can mimic academic structures with assignment deadlines, real-time group discussions and on-demand content.

Academies often have a coaching element as well, which helps employees stay on track and make the most of their learning experiences.

Learning is timely.

Standard corporate training is often ineffective because it delivers content out of context. Say, for instance, a company changes its strategy from supporting small businesses to serving enterprise-level clients. A skills academy is always available to deliver training when it’s needed. If the business’s needs evolve, content can evolve quickly.

Learning is tied to business outcomes.

Rather than having generic courses or content that may respond to the career aspirations of your employees, the content at a virtual talent academy is built around your business needs. Take, for example, Comcast and Visa. The former has a Customer Service Academy while the latter is building a FinTech Capability Academy.

Invest in your skills academy.

Stiff competition and exacting customer expectations mean companies need to be agile, innovative and responsive to shifting market and consumer needs. Investment in talent development has never been more important.

At Degreed, we’re fully aware of these challenges. Our acquisition of Learn In will bring talent academies closer to our customers. Talent academies are well-positioned to help businesses respond to these new challenges by making the learning experience not only exciting and relevant but also fresh, community-led and business-oriented.

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