Um diese Fragen zu beantworten und eine effizientere Skillentwicklung zu erreichen, müssen L&D- und HR-Verantwortliche an drei Punkten ansetzen:

1. Erwartungen an jede einzelne Rolle klar definieren
2. Diese Erwartungen vermitteln
3. Informationen bereitstellen, die Mitarbeitende zum Schließen etwaiger Lücken benötigen

Genau dabei unterstützt Sie Degreed. Sie bekommen neue Funktionen an die Hand, mit denen Sie Mitarbeitende bei der Entwicklung der Skills anleiten können, die sie zum Erfolg in ihrer Rolle benötigen. 

So verhelfen Rollenerwartungen Mitarbeitenden zu besserer Skillentwicklung

Wir veranschaulichen dies am Beispiel von Cynthia, einer fiktiven Software-Entwicklerin: Cynthia tritt gerade einen neuen Job bei Acme Inc. an. In ihrem vorherigen Unternehmen war sie in einer ähnlichen Rolle als Entwicklerin tätig. Nun fragt sie sich, inwieweit die Erwartungen an sie bei Acme anders gelagert sind. 

Nach ihrer Anmeldung bei Degreed werden in ihrem Profil automatisch die Skills angezeigt, die Acme für ihre Rolle priorisiert hat – inklusive des Kompetenzlevels, das in diesen Skills jeweils zu erzielen ist. Zudem enthalten die einzelnen Skills und Kompetenzlevel eine Beschreibung, anhand derer sie nachvollziehen kann, wie sie vorgehen muss, um diese Ziele zu erreichen. Mithilfe dieser Informationen und einem Maestro Skill Review Coach kann sie nun ihr aktuelles Kompetenzlevel ermitteln und in ihrem Profil festhalten. 

Damit erhält Cynthia die nötige Ausgangsbasis, um ihre Entwicklung darauf auszurichten, bestehende Lücken zu schließen. Degreed erleichtert dies durch die Erstellung dynamischer Skillpläne. Diese sind automatisch mit den Lerninhalten gefüllt, die auf Cynthias Skill-Lücken bei den für sie priorisierten Skills ausgelegt sind. Dieser Skillplan ist individuell auf ihre aktuellen Leistungsniveaus zugeschnitten und umfasst Inhalte, die ihr dabei helfen, auf das nächste Skill-Level hinzuarbeiten.  

Möchte sie dabei nach zusätzlichen Ressourcen suchen, muss sie sich nicht mit Inhalten aufhalten, die zu allgemein gehalten oder zu fortgeschritten sind. Stattdessen findet sie schnell die Inhalte, die zu ihrem individuellen Kompetenzlevel und dem aktuellen Stand ihrer Skillentwicklung passen. 

Cynthia weiß jetzt genau, welche Skills von ihr erwartet werden, in welchen Bereichen sie sich verbessern muss und welche Ressourcen ihr die Skills vermitteln können, die am wichtigsten sind. Diese Klarheit sowie der Zugang zu maßgeschneiderten Ressourcen für ihre Weiterbildung ermöglichen ihr eine schnellere Entwicklung ihrer Skills und motivieren sie zusätzlich. 

So können Admins den Prozess skalierbar automatisieren

Bislang erfolgte die Personalisierung von Lernerlebnissen ausschließlich manuell. Dieser Prozess war viel zu zeitaufwändig und nicht skalierbar. Diese manuelle Arbeit kann nun jedoch KI übernehmen. L&D- und HR-Verantwortlichen bleibt also mehr Zeit für strategisch Wichtigeres wie das Definieren von Skills, die je nach Rolle benötigt werden, um geschäftliche Ziele zu erreichen.

In Degreed Learning können Admins eine Liste organisationsspezifischer Rollen hochladen, einschließlich Zuordnung der zugehörigen Skills und Ziel-Leistungsniveaus. Dabei lassen sich auch die Prioritäts-Skills festlegen, die im Profil der Mitarbeitenden angezeigt werden sollen. Dies sorgt für eine gezieltere Skillentwicklung.

Degreed Skills+ gibt Admins eine KI an die Hand, die den Effekt der Zuordnung von Skills zu Rollen noch zusätzlich verstärkt. Ein Beispiel hierfür sind von der KI generierte Beschreibungen zu Kompetenzlevel für die einzelnen Skills, die klar ersichtlich machen, was auf welchem Kompetenzlevel erwartet wird. Dies vermittelt Mitarbeitenden Orientierung bei der Beurteilung ihrer Skills, sodass sie das passende Kompetenzlevel gemäß Definition der Organisation auswählen können. 

Admins können Inhalte in ihrem Katalog zudem per KI automatisch mit Tags für Leistungsniveaus versehen. Prüfen und bestätigen lassen sich diese Tags ebenfalls, damit Mitarbeitende genau die richtigen Inhalte für ihr jeweiliges Skill-Level erhalten.

Geschäftlicher Wert des Skill-Rollen-Workflows und -Tagging-Features

Effiziente Administration und personalisierte Lernerlebnisse lassen sich direkt in skalierbare Anwendungsfälle mit Potenzial für größeren geschäftlichen Wert umsetzen. Zu den wichtigsten davon gehören die folgenden:

• Strategisches Ressourcenmanagement: Lücken können aufgedeckt und redundante oder veraltete Ressourcen ausrangiert werden.
• Onboarding: Neuzugängen können automatisch Lerninhalte bereitgestellt werden, die auf deren spezifisches Kompetenzlevel bei erforderlichen Skills zugeschnitten sind. Dies verkürzt ihre Einarbeitungszeit.
• Inhaltssuche und -entdeckung: Mitarbeitende erhalten personalisierte Suchergebnisse entsprechend ihren Anforderungen und Skill-Levels.
• Karrierepfade und interne Mobilität: Welche Skills für den Aufstieg in einer Rolle oder den Wechsel in andere Abteilungen erforderlich sind, lässt sich klar abstecken – ein Gewinn für Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen. 

Einbindung von KI in die Mitarbeiterentwicklung

Versprechen dazu, wie KI das Lernerlebnis verbessern und den administrativen Aufwand reduzieren wird, gibt es viele. Degreed Skills+ bietet künstliche Intelligenz, die beides erfüllt. 

Mit dem Rollen-Skill-Workflow, dynamischen Skillplänen und automatischem Tagging von Inhalten versetzen wir Organisationen nun in die Lage, hochgradig personalisierte und zielführende Weiterbildungsangebote in großem Umfang bereitzustellen – ganz ohne Mehraufwand. Klarere Erwartungen an Rollen und präziseres Tracking bedeuten für Unternehmen: Sie können Skills schneller entwickeln und mit dem Tempo des Wandels leichter Schritt halten.

* Die in diesem Blog-Beitrag beschriebenen Funktionen sollen im April 2026 allgemein verfügbar sein.

The post Schnellere Skillentwicklung durch klare Erwartungen an Rollen appeared first on Degreed.

Unter diesem Leitthema eröffnete unser Gründer und CEO David Blake die Degreed Vision 2025, das Event, auf dem wir einmal pro Jahr unsere Produktvision vorstellen. Wir sehen bereits jetzt, wie die rasante Entwicklungsdynamik dieser Technologie nicht nur die Art und Weise verändert, wie wir arbeiten und leben, sondern auch, wie wir lernen. 

Lernen, das der Tragweite der KI-Transformation Rechnung tragen kann, muss genauso anpassungsfähig sein wie Ihre Mitarbeitenden und Ihre Technologie. Es muss personalisiert und relevant sein, um größtmöglich zum Skillaufbau beizutragen. Es muss in der Lage sein, in großem Maßstab auf die Anforderungen Ihrer Mitarbeitenden und Ihres Unternehmens zu reagieren. Lernen, das diese Kriterien erfüllt, sowie adaptive Resilienz werden im Zeitalter künstlicher Intelligenz unerlässlich sein. 

„Im Zuge dieses Umbruchs wird es Konsequenzen geben, Gewinner und Verlierer. Und klar, wir alle wollen zu den Gewinnern gehören“, so Blake.

Was ist adaptives Lernen?

Adaptives Lernen ist gleichermaßen personalisiert wie reaktionsschnell. Es ist durch benutzerspezifische Lernpfade und Echtzeit-Feedback hochgradig interaktiv und auf die Arbeit jeder einzelnen Person zugeschnitten.

„Adaptives Lernen passt sich automatisch an individuelle Bedürfnisse an – basierend auf den Skills und der Rolle, dem Leistungsniveau und den persönlichen Zielen“, erklärt Nicole Helmer, Chief Product Officer bei Degreed. „Es ist kontextbezogen, dynamisch und – ganz wichtig – es eliminiert Verschwendung, sodass jeder Lernmoment sinnvoll genutzt wird.“

Sehen wir uns an, wie wir dies in Degreed möglich machen:

Automatische Quiz-Generierung

In puncto Skillentwicklung darf es im Zeitalter der KI nicht nur um Effizienz gehen. Ganz ausschlaggebend ist dabei auch Effektivität. Inhalte einfach durchzuarbeiten, reicht allein nicht aus. Es gilt, sie auch zu verstehen.

Lernen Ihre Mitarbeitenden wirklich etwas, sodass sie neue Skills auch anwenden können? Und wo gibt es Lücken? Künftig wird Degreed Maestro die Möglichkeit bieten, automatisch Quizfragen zu generieren, damit Lernende ihr Wissen testen können. 

Dabei werden Admins und Führungskräfte Zusammenfassungen der Ergebnisse einsehen können, um kritische Skill-Lücken auszumachen und gezielt anzugehen.

Tags für Skill-Leistungsniveaus und Rollen-Skill-Zuordnung

Damit personalisiertes Lernen effektiv sein kann, muss es über die Skills im Profil von Mitarbeitenden hinaus auch das für diese Skills bestehende Leistungsniveau berücksichtigen. 

Deshalb führen wir mit Massen-Tagging für Skill-Leistungsniveaus die Möglichkeit ein, große Mengen an Inhalten automatisch mit Tags für Skills und Leistungsniveaus zu versehen. KI analysiert hierzu die Titel, Beschreibungen und Metadaten von Inhalten und führt sie mit der Skilltaxonomie Ihres Unternehmens zusammen, um präzises Tagging zu gewährleisten.

Ab diesem Punkt kommt der neue Rollen-Skill-Workflow zum Tragen. Dieser bietet eine einfache und skalierbare Möglichkeit, Erwartungen an eine Rolle zu definieren und Skill-Lücken zu identifizieren. Skills und erforderliche Leistungsniveaus für jede Rolle lassen sich hierzu auf ebenso unkomplizierte wie strukturierte Weise zueinander zuordnen, um Mitarbeitende anhand dieser Daten gezielt beim Lernen anzuleiten.

Model Context Protocol (MCP)

KI, die ohne Kontext arbeitet, ist ungefähr so nützlich wie das Navi Ihres Vertrauens ohne GPS. In einem Lernsystem ist es der Kontext (z. B. Skilldaten, Ziele einer Organisation oder Rollendetails), der KI von der Bereitstellung allgemein gehaltener Informationen auf das Level hebt, Lernerlebnisse personalisieren zu können.

Das Model Context Protocol (MCP) ermöglicht es der KI, den passenden Kontext aus Degreed und verbundenen Systemen konsistent und kontrolliert zu nutzen – unabhängig davon, wo sich diese KI-Modelle befinden und auf welcher Plattform sie basieren. Und ja, das gilt auch für MCP-fähige Tools wie Gemini und Copilot. Über das MCP kann die KI auf Skilldaten, Rollen und Lernhistorie zugreifen und erhält die erforderlichen Leitschienen. Auf diese Weise kann Weiterbildung besser personalisiert werden, um Ihre Mitarbeitenden fit zu machen für das, was als Nächstes kommt.

Experimentelle Innovation

KI wird Veränderungen rund ums Lernen weiterhin rasant vorantreiben, und so arbeitet auch das Degreed AI Experiments Lab bereits an Prototypen künftiger Entwicklungen. 

So experimentiert es etwa mit verschiedenen mehrstufigen, KI-nativen Lernerlebnissen, darunter kurze Coaching-Sessions, KI-Bewertungen der Übungsprojekte von Lernenden sowie die direkte Einbindung von anspruchsvollen Fragen und Feedback-Loops in den Lernprozess und der Aggregation zugehöriger Antwortdaten.

Parallel dazu drehen wir laufend an den Stellschrauben von Maestro, um konkrete Lernerlebnisse direkt in den Arbeitsfluss zu integrieren. Ebenso erweitern wir mit Degreed Open Library unser Archiv mit Lernpfaden für die gefragtesten Skills am Markt. Diese Lernpfade sind für Kunden von Degreed Learning ohne zusätzliche Kosten verfügbar. 

All dies ist nur der Anfang einer Ära dynamischen und reaktionsschnellen Lernens, das so personalisiert ist wie nie zuvor. Mit diesen adaptiven Lernerlebnissen sind Sie bestens aufgestellt, um Ihre Belegschaft sowohl auf die KI-Transformation vorzubereiten, als auch darauf, was darüber hinaus kommen wird. 

The post Die ersten Schritte auf dem Weg zu dynamischem und adaptivem Lernen im Arbeitsfluss appeared first on Degreed.

Die erste war die Erfindung der Druckpresse, die Wissen in einem bisher beispiellosen Ausmaß kodifizierte und verbreitete.

Die zweite waren die Industrieschulen – die heutigen Berufsschulen –, die dazu dienten, ganze Generationen für die Arbeit in Fabriken und Büros auszubilden.

Die dritte war das Internet, das Milliarden Menschen den Zugang zu Wissen verschaffte. Es ermöglicht lebenslanges Lernen über den herkömmlichen Unterricht hinaus, sowohl bei der Arbeit als auch zu Hause.

Und jetzt erleben wir die vierte Veränderung: Den Aufstieg der KI.

Effizienz ist nicht alles

KI ist bereits in unsere Meetings, Dokumente und Systeme integriert. Doch nur weil KI in die Arbeit eingebunden ist, heißt das noch lange nicht, dass die Menschen dadurch etwas lernen. Wenn überhaupt, hat KI die Menschen bislang effizienter gemacht, aber nicht qualifizierter. Noch nicht.

Das ist ein Problem. Denn die meisten Organisationen setzen KI für einen bestimmten Zweck ein: Effizienz. Das ist zwar gut, aber schneller zu arbeiten bedeutet nicht, dass die Mitarbeitenden mehr Skills haben.

Infrastruktur ist immer noch wichtig

Wir kennen dieses Phänomen bereits. Als YouTube eingeführt wurde, revolutionierte es die Bereitstellung von Inhalten. Die Plattform ermöglichte den universellen Zugang zu unzähligen Lernressourcen.

Allerdings löste es nicht das Problem des Lernens in Organisationen. Es sorgte nicht für die Entwicklung von mehr Kompetenz. Es erfüllte auch nicht die Anforderungen der Organisationen hinsichtlich der Steuerung der Lernaktivitäten.

Warum? Weil eine geeignete Infrastruktur noch immer wichtig ist. Wir brauchen Systeme, Kontext, Feedback und Ergebnisse. 

Das gilt auch für KI. Ein Chatbot auf dem Unternehmensportal ist keine Lernstrategie. Ein Copilot, der Meetings und HR-Richtlinien zusammenfasst, baut keine Kompetenzen in diesen Bereichen auf. Der reine Zugriff auf Antworten trägt nichts zur Weiterbildung bei.

Was seriöse, erfolgreiche KI-Lernsysteme auszeichnet, ist nicht das Modell, sondern die dahinterstehende Infrastruktur. Es ist die Grundlage, auf der die KI basiert; dazu gehören:

• Lernwissenschaft
• Verifizierbare Skilldaten
• Integration in Systeme
• Organisationsbezogener Kontext, der auf strategische Ziele abgestimmt ist

Wenn Ihre KI-Tools nicht auf dieser Grundlage aufgebaut sind, sind sie nicht für das Lernen optimiert. Denn genau diese Struktur macht den Unterschied. Sie bestimmt die Wirkung der Lernaktivitäten in dieser neuen Umbruchphase.

Die Herausforderung: Besseres und schnelleres Upskilling im Unternehmen

Ich will ganz offen sein: Laut dem Weltwirtschaftsforum und Accenture müssen 60 % der weltweiten Belegschaft in den nächsten fünf Jahren Upskilling betreiben. Das entspricht einem Anstieg von 10 Prozentpunkten gegenüber 2020. Und nur etwa 40 % der Führungskräfte auf Vorstandsebene geben an, darauf vorbereitet zu sein, was einem Rückgang von 10 Prozentpunkten gegenüber 2020 entspricht. 

Wir waren uns bereits vor fünf Jahren dieser Skill-Lücke bewusst, und Führungskräfte sind heute noch weniger darauf vorbereitet. Das bedeutet, dass sich mehr Menschen weiterbilden und mehr Skills erwerben müssen, und zwar schneller als je zuvor. 

Der Ansatz des „Just-in-Time-Learning“ stammt aus der dritten Veränderungswelle, der Internetwelle. Dabei ging es darum, Mitarbeitenden zur richtigen Zeit die Inhalte zur Verfügung zu stellen, die für sie am relevantesten sind. Doch nun verändert sich die Arbeit selbst. Aufgaben werden automatisiert. Rollen werden flexibler. Wissen ist heute so günstig wie noch nie verfügbar, doch Urteilsvermögen, Anpassungsfähigkeit und Kreativität sind nach wie vor von unschätzbarem Wert.

Wir brauchen ein neues Lernmodell, das mit den schnellen Veränderungen und Anforderungen der heutigen KI-Welt Schritt hält. Diese Zukunft könnte wie folgt aussehen:

• Adaptives Lernen berücksichtigt bereits vorhandenes Wissen und konzentriert sich auf genau die Skills, die noch fehlen.
• Dank Skill-Intelligenz in Echtzeit können Lücken geschlossen werden, bevor sie zum Bremsstein werden. 
• KI unterstützt Mitarbeitende dabei, intelligenter und besser zu arbeiten, nicht nur schneller.

Das ist keine Zukunftsmusik mehr – sie spielt bereits.

The post Warum KI-Infrastruktur für den Lernerfolg entscheidend ist appeared first on Degreed.

Was geschieht, wenn eines der weltweit renommiertesten Finanzinstitute beschließt, dass es an der Zeit ist, die Skill-Entwicklungsstrategie neu auszurichten?

Bei State Street fiel die Antwort eindeutig aus: Der Aufbau einer unternehmensweiten, datengesteuerten und von den Führungskräften unterstützten Grundlage für die Flexibilität der Mitarbeitenden und die interne Mobilität – fest verankert in der jährlichen Geschäftsstrategie und den Personal-Aktionsplänen des Unternehmens.

Mit mehr als 50.000 Mitarbeitenden weltweit und rund 11 % des globalen Finanzvermögens, das täglich durch die Systeme von State Street fließt, benötigte das Unternehmen einen strategischen Ansatz für die Skillentwicklung, um mit den sich wandelnden Geschäftsanforderungen und den Erwartungen der Mitarbeitenden Schritt zu halten.

„Das Unternehmen kam zu uns und sagte: Wir haben keine Möglichkeit festzustellen, welche Skills unsere Mitarbeitenden haben. „Wir haben keine Möglichkeit zu erkennen, wo unsere Skill-Lücken liegen, in welchen Bereichen wir Weiterbildungen benötigen und wo Umschulungen erforderlich sind“, so Laura Sullivan, Vice President, Talent Development.

Diese Herausforderung gab den Anstoß zur Gründung von SkillsFIRST. Es ist mehr als nur eine HR-Initiative – es ist ein entscheidender Hebel, der Skills in den Fokus von Leistung, Mitarbeiterbindung und beruflicher Entwicklung rückt. SkillsFIRST, powered by Degreed und in Workday integriert, unterstützt Führungskräfte dabei, das vorhandene Personal mit den geschäftskritischen Anforderungen in Einklang zu bringen und befähigt Mitarbeitende, eigenverantwortlich ihre Skill-Entwicklung voranzutreiben.

Von begrenzter Einsicht zu vernetzter Fähigkeit

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

Statt teure Inferenz-Tools zu lizenzieren, nutzte State Street Degreed und Workday, um eine eigene Skill-Bibliothek zu entwickeln, die mithilfe einer Kombination aus Branchen-Benchmarks und internem Fachwissen individuell angepasst wurde. In Zusammenarbeit mit Fachexpert:innen definierten die Lernteams sieben zentrale Skills für jede Rolle und entwickelten in Degreed individuell zugeschnittene Rollenpläne.

So funktioniert die Degreed-Workday-Integration bei State Street

Bei State Street bildet die Integration von Degreed und Workday das Rückgrat der Skills-First-Strategie des Unternehmens, welche die Mitarbeiterentwicklung mit der strategischen Personalplanung verknüpft.

Der Prozess beginnt in Degreed, wenn Mitarbeitende kuratierte Lerninhalte erkunden und sich mit den personalisierten Rollenplänen beschäftigen. Die Mitarbeitenden werden dazu angeregt, ihre Kompetenzen anhand der Acht-Punkte-Skala von Degreed einzuschätzen und anschließend strukturierte Gespräche über ihre Kariereentwicklung zu führen. Dabei bitten sie ihre Führungskräfte um Rückmeldung zu ihrer Selbsteinschätzung.

Die erfassten Skills werden anschließend in Workday übertragen, um verschiedene wichtige HR-Funktionen zu unterstützen – darunter die passgenaue Zuordnung von Skills zu offenen Stellen, interne Jobempfehlungen sowie die strategische Personalplanung. Grundlage dafür sind die aktuellen Nachweise zu den Fähigkeiten aus Degreed.

Durch diese Integration wird gewährleistet, dass berufliche Weiterentwicklung nicht nur angestrebt, sondern auch operativ umgesetzt, messbar gestaltet und eng mit den Unternehmenszielen verbunden wird.

Strategische Wirkung mit Skalierbarkeit

Bereits im ersten Jahr der Umsetzung konnte State Street beachtliche Ergebnisse erzielen:

• Einsparungen in Millionenhöhe durch den Verzicht auf teure Drittanbieter-Tools zur Skill-Inferenz und für Personal-Marktplätze.
• Für 50 % der Mitarbeitenden erfolgte das Onboarding mittels SkillsFIRST
• 1.200 zusätzliche interne Beförderungen in sechs Monaten
• 11%ige Steigerung des Mitarbeiterengagements in Verbindung mit der Karriereentwicklung
• 34 % der internen Einstellungen werden durch SkillsFIRST-Daten unterstützt, wodurch die Kosten für externe Einstellungen vermieden werden
• Über 21.000 monatliche Skill-Ratings liefern wertvolle Einblicke für die Personalplanung und gezielte Lernangebote

Diese Ergebnisse zeugen nicht nur von einem technologischen Wandel, sondern auch von einem kulturellen Bekenntnis zu Transparenz, persönlicher Weiterentwicklung und Mobilität.

Zentrale Erkenntnisse für Personalverantwortliche

Für HR-, Personal- und L&D-Führungskräfte, die ihre Skills gezielt in die Praxis umsetzen möchten, bietet State Street erprobte Strategien:

• Der Ausgangspunkt sollten klare geschäftliche Ziele sein, nicht bloß technische Systemfunktionen.
• Schaffen Sie eine gemeinsame Sprache durch eine einheitliche Skill-Bibliothek und standardisierte Rollenpläne.
• Nutzen Sie Plattformen, um Skilldaten effektiv in wertvolle Personalinformationen zu überführen.
• Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, aktiv am Prozess teilzunehmen und davon zu profitieren.

Mit der Ausrichtung auf Skills als Brücke zwischen Leistung, Planung und Entwicklung zeigt State Street, wie ein komplexes globales Unternehmen Potenziale freisetzen und langfristig erfolgreich bleiben kann.

Jetzt mehr erfahren

SkillsFIRST hat bei State Street nicht nur das Lernen verändert, sondern auch die Mitarbeiterbindung gestärkt, das Engagement gesteigert, interne Mobilität gefördert und messbare Kosteneinsparungen erzielt.

Finden Sie heraus, wie ein ähnlicher Ansatz die Ergebnisse in Ihrer Organisation beschleunigen könnte. Lassen Sie uns darüber sprechen.

The post Skill-Entwicklung in großem Maßstab: Was State Street anders macht appeared first on Degreed.

Das Partner-Ökosystem von Degreed besteht aus zahlreichen innovativen Unternehmen, doch acht von ihnen stechen besonders hervor, da sie eine kompetenzorientierte Strategie erfolgreich in die Praxis umsetzen. Alle trugen als Sponsoren von Degreed LENS 2025 maßgeblich zum Erfolg der Veranstaltung bei. Jedes dieser Unternehmen beschäftigt sich dabei mit einer konkreten und drängenden Herausforderung der heutigen Arbeitswelt.

Von Arbeitsmarktanalysen bis hin zur Entwicklung moderner Lerninfrastrukturen – diese Partner unterstützen uns dabei, unsere Visionen Wirklichkeit werden zu lassen. Erleben Sie die Vorteile eines integrierten Ökosystems mit schneller Wirkung, weniger Störungen und messbaren Resultaten für alle Degreed-Kunden.

Pearson: Zukunftssicheres Lernen mit Marktdaten

Pearson vereint die Leistungsfähigkeit seiner Faethm-Personalanalyse mit dem digitalen Zertifikatsystem von Credly. In Verbindung mit Degreed ermöglichen diese Tools Organisationen, Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen – und zwar durch Ermittlung des zukünftigen Skillbedarfs, durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen und durch messbare Ergebnisse.

Auf der LENS-Konferenz haben der Pearson Executive Breakfast Roundtable, die Pearson-Sitzung „HR zukunftssicher gestalten: Die Auswirkungen von KI und neuen Technologien“ sowie weitere Gesprächsrunden verdeutlicht, wie Unternehmen Lernen und Geschäftsziele in Einklang bringen, Skilldefizite vorausschauend erkennen und proaktiv beheben, Personalentwicklung zu einer Führungsaufgabe machen und vieles mehr. In den Gesprächen zeigte Pearson immer wieder, wie unsere Partnerschaft Führungskräfte darin unterstützt, ergebnisorientierte Strategien wirkungsvoll umzusetzen.

Das Resultat? Die Verbindung von prädiktiver Intelligenz, Lernprogrammen und verifizierter Leistung bietet einen klaren Fahrplan für den Wandel – untermauert durch nachweisbare Ergebnisse. „Wir arbeiten auf vielfältige Weise und sind eng mit dem gesamten Ökosystem der Personalentwicklung verbunden – und zwar auf der gesamten Lernreise. Diese beginnt mit der entscheidenden Frage: Wie planen Sie für die Zukunft und für die Mitarbeitenden, die Ihre Organisation künftig braucht?“ – erklärt Melissa Matlins, Global Head of Workforce Solutions bei Pearson, dem LENS-Publikum.

Workday: Förderung der Entwicklung intelligenter Kompetenzen

Die bidirektionale Workday-Integration mit Degreed Skills+ macht aus statischen Skilldaten ein dynamisches Asset. Wie? Indem Skilldaten nahtlos über verschiedene Systeme hinweg ausgetauscht, angereichert und nutzbar gemacht werden. Skillprofile bleiben automatisch auf dem neuesten Stand. Der Lernfortschritt fließt direkt in die Personalsysteme ein. So erhält die Unternehmensleitung einen besseren Einblick in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden, ohne sich auf zusammenhanglose Einzelberichte verlassen zu müssen.

Für gemeinsame Kunden wie Citi und BP unterstützt diese Interoperabilität eine schnellere interne Mobilität von Mitarbeitenden, eine intelligentere Personalplanung, weniger manuelle Eingriffe und einen flexibleren Umgang mit Veränderungen. Durch die Integration von Workday und Degreed können HR-IT-Teams Datensilos auflösen, den manuellen Aufwand reduzieren und eine genauere, systemübergreifende Sicht auf vorhandene Kompetenzen gewinnen.

Die gemeinsame LENS-Sitzung „Gemeinsam mehr bewirken“ mit Workday und SAP SuccessFactors auf der Hauptbühne war ein echtes Highlight. Die Diskussionsteilnehmenden ermutigten das Publikum, gezielt in zukunftsrelevante Skills zu investieren, technologische Offenheit zu zeigen, neue Ansätze auszuprobieren und den nächsten Schritt mit KI entschlossen zu gehen.

„Unabhängig davon, welches Problem Sie lösen möchten: Haben Sie einen Plan, setzen Sie ihn um und halten Sie ihn schriftlich fest“, so Michael Goldberg, Principal Outbound Product Manager bei Workday. „Was sind die Ergebnisse? Was sind die Kennzahlen? Wie wird dieser Wert gemessen? – Machen Sie deutlich, wem was gehört, wer wofür verantwortlich ist und wer die endgültigen Entscheidungen trifft.“

Michael Goldberg, Principal Outbound Product Manager bei Workday (links), Josh Gosliner, VP Product Strategy bei SAP SuccessFactors (Mitte), und Ashley Gammie, VP Partnerships bei Degreed (rechts), auf der Hauptbühne der Degreed LENS 2025

CredSpark: Einbindung von Bewertungen für personalisiertes Lernen

CredSpark macht die Messung von Skills praxisnah – und geht damit über reine Theorie hinaus. Durch die direkte Einbettung von Bewertungen in die Degreed-Plattform ermöglicht CredSpark Lernteams, den Skillaufbau kontinuierlich zu messen, das Lernen auf Basis von Echtzeitleistungen zu personalisieren und verwertbare Daten nahtlos in BI-Tools und Berichtssysteme zu überführen.

CredSpark präsentierte auf der LENS-Konferenz eine klare Botschaft: Für Führungskräfte, welche die Effektivität von Programmen nachweisen müssen, liefert das Unternehmen skillbasierte Daten, um die Wirkung zu belegen und das Lernen gezielt an den Unternehmenszielen auszurichten. Der LENS-Begrüßungsempfang von CredSpark und den Degreed Key Account Directors war ein gelungener Auftakt, um die Botschaft zu vermitteln.

Lightcast: Strategie in Arbeitsmarktdaten verankern

Lightcast bringt Echtzeit-Arbeitsmarktinformationen direkt in den Fokus der Personalstrategie. Durch die Integration mit Degreed unterstützt Lightcast Unternehmen dabei, zu erkennen, welche Skills neu entstehen, welche aktuell gefragt sind und wie die internen Kompetenzen im Vergleich zu den sich schnell verändernden Anforderungen der Branche dastehen.

Auf der LENS stieß eine Frage von Lightcast auf besonderes Interesse: Wenn sich fast die Hälfte der Skillanforderungen in Ihrer Branche ändern wird – möchten Sie dann nicht wissen, wie?

Ethena: Compliance mit ansprechenden Inhalten neu erfinden

Ethena beweist, dass Compliance-Schulungen nicht wie eine reine Pflichtübung wirken müssen. Die Ethena-Inhalte basieren auf verhaltenswissenschaftlichen Erkenntnissen und sind darauf ausgelegt, ein sinnvolles Mitarbeiterengagement zu fördern. Sie unterstützen Unternehmen dabei, nachhaltige Verhaltensänderungen zu bewirken – statt lediglich Abschlüsse zu erzielen. 

Ethena ist nahtlos in Degreed integriert und gestaltet Pflichtschulungen so, dass sie auch für übergeordnete Lernziele relevant und wertvoll sind. 

Auf der LENS nahm Melanie Naranjo, Chief People Officer von Ethena, gemeinsam mit Führungskräften von Ericsson und Truist an einer dynamischen Diskussionsrunde zum Thema „Führung im Wandel – geprägt von KI und zukunftsrelevanten Skills“ teil. 

Menschen sprechen auf Lernaktivitäten an, die zugänglich sind, sagte Naranjo. „Machen Sie es zu etwas, das Menschen bestärkt, nicht abschreckt.“

LearnUpon: Strukturiertes Lernen mit Wachstum verbinden

LearnUpon sorgt für Struktur und Skalierbarkeit im Lernen – besonders in Branchen, in denen Compliance, Zertifizierungen und Überprüfbarkeit unverzichtbar sind. Durch die LearnUpon LMS-Integration mit Degreed können Organisationen sowohl formale Schulungsanforderungen verwalten als auch die persönliche Entwicklung unterstützen. 

Für die Lernteams bedeutet der einheitliche Ansatz eine Verringerung des Verwaltungsaufwands und gleichzeitig eine bessere Übersicht über die gesetzlichen und strategischen Lernziele. Die Ergebnisse? Ein intelligenter, ausgewogener Ansatz für Compliance – der sowohl Verantwortung als auch Wachstum fördert.

Learnexus: Lernen skalieren mit On-Demand-Fachkräften

Learnexus ermöglicht Unternehmen schnellen und flexiblen Zugriff auf die Lernkompetenzen, die sie benötigen – ganz ohne die üblichen Verzögerungen bei der Einstellung oder Einschränkungen bei den Ressourcen. Learnexus verbindet Unternehmen mit geprüften Fachkräften auf Abruf, sodass wichtige Projekte nicht an der internen Kapazität scheitern – egal ob Instruktionsdesigner:innen, Lernberater:innen oder Projektmanager:innen gefragt sind.

Die Botschaft von Learnexus auf der LENS war klar: Wenn Sie großflächige Unterstützung brauchen, darf der Zugang zu Expert:innen kein Hindernis sein. Learnexus richtet sich an Personal- und Weiterbildungsverantwortliche, die mit Kapazitätsengpässen zu kämpfen haben, und bietet schnellen Zugang zu geprüften Fachkräften, um Programmstarts und Transformationsprojekte zu beschleunigen.

SPA: Benchmarking des Fortschritts beim Erwerb von Kompetenzen

Die SPA (Skill Professionals Association) unterstützt Organisationen dabei, den Übergang zu einer kompetenzorientierten Strategie mit Klarheit und Zuversicht zu gestalten. Das neu eingeführte Skills-first-Maturity-Framework bietet Organisationen eine strukturierte Möglichkeit, ihre Kompetenzen zu bewerten, Lücken zu erkennen und Prioritäten für die nächsten Schritte festzulegen.

Auf der LENS 2025 forderte die SPA Executive Track Session „Neuer Maßstab für die Arbeitswelt: Mit Skills-First-Zertifizierungen zu messbarem Erfolg und Vorsprung im Wettbewerb“ die Teilnehmenden dazu auf, den Wandel aktiv zu gestalten, statt nur darauf zu reagieren.

Zusammenarbeit ist ein Katalysator für Veränderungen.

Die Botschaft unserer Degreed-LENS-Sponsoren war unmissverständlich:

Das Upskilling der Mitarbeitenden findet nicht in einem Vakuum statt. Es geht nicht um ein bestimmtes Werkzeug, einen bestimmten Anbieter oder eine bestimmte Idee. Es handelt sich um ein Ökosystem.

Auf der LENS arbeiteten diese acht Partner gemeinsam mit Degreed daran, Organisationen weltweit dabei zu unterstützen, aus bestehenden Mitarbeitenden die Fachkräfte von morgen zu formen. Wir sind stolz auf die Zusammenarbeit mit ihnen und freuen uns auf das, was noch kommt!

The post Warum diese 8 Degreed-Partner für Gesprächsstoff sorgen appeared first on Degreed.