Pour répondre à ces questions et accélérer la montée en compétences, les équipes L&D et RH doivent miser sur trois axes :

1. Définir clairement les attentes pour chaque poste
2. Communiquer ces attentes
3. Orienter les collaborateurs vers les contenus qui leur permettront de progresser

Grâce aux nouvelles fonctionnalités Degreed, vous avez désormais toutes les clés en main pour accompagner chaque collaborateur dans le développement des compétences dont il a besoin. 

Des attentes claires pour aider vos talents à développer les bonnes compétences

Imaginons Cynthia, ingénieure logicielle fraîchement arrivée chez Entreprise SA. Elle occupait un poste similaire chez son précédent employeur, mais souhaite comprendre ce qu’on attend d’elle précisément chez Entreprise SA. 

Lorsqu’elle se connecte à Degreed, son profil affiche automatiquement les compétences qu’Entreprise SA a définies comme stratégiques pour son poste, ainsi que le degré de maîtrise attendu pour chacune d’elles. Chaque compétence et chaque degré de maîtrise sont accompagnés d’une description. Ainsi, Cynthia sait à quel comportement correspond le niveau cible. Grâce à ces informations et au Skill Review Coach de Maestro, elle peut ensuite évaluer son niveau actuel et l’enregistrer directement dans son profil. 

Une fois cette base établie, Cynthia peut alors se concentrer sur les points à renforcer. Degreed facilite l’opération en créant pour elle un plan de compétences dynamique, automatiquement alimenté avec des contenus adaptés aux déficits de compétences stratégiques identifiés. Ce plan est calibré selon le degré de maîtrise actuel de Cynthia et affiche les contenus qui l’aideront à atteindre le niveau suivant.  

Et lorsqu’elle recherche des ressources supplémentaires, elle ne perd plus de temps à faire défiler des contenus trop élémentaires ou trop avancés. Elle accède rapidement à des activités adaptées à son degré de maîtrise actuel et à son avancement. 

Grâce à cette approche, Cynthia sait maintenant ce que l’entreprise attend d’elle, les points qu’elle doit améliorer et quelles ressources l’aideront à développer les compétences clés dont elle a besoin. Cette visibilité et l’accès à des ressources ciblées vont à la fois accélérer sa progression et renforcer son engagement. 

Automatiser à grande échelle grâce à l’IA

Proposer une expérience de formation personnalisée était autrefois un processus complètement manuel et extrêmement fastidieux à déployer à grande échelle. Aujourd’hui, l’IA prend en charge cette partie du travail. Ainsi, les équipes L&D et RH peuvent se concentrer sur des actions à plus forte valeur ajoutée, comme définir pour chaque poste les compétences nécessaires pour contribuer à atteindre les objectifs de l’entreprise.

Dans Degreed Learning, les administrateurs peuvent importer la liste des postes de l’organisation, les compétences associées à chacun d’eux, ainsi que les degrés de maîtrise attendus. Ils peuvent aussi définir les compétences stratégiques qui apparaîtront automatiquement sur les profils des collaborateurs pour guider leur développement.

Avec Degreed Compétences+, les administrateurs exploitent l’IA pour renforcer l’impact de l’association des compétences à chaque poste. Par exemple, l’IA génère des descriptions de degrés de maîtrise pour chaque compétence, afin de préciser ce que signifie réellement chaque niveau. Ces informations permettent aux collaborateurs de mieux évaluer leurs compétences selon la définition retenue par l’organisation. 

Les administrateurs peuvent aussi s’appuyer sur l’IA pour associer automatiquement les degrés de maîtrise aux contenus de leur catalogue, tout en gardant la possibilité d’approuver ou non chaque corrélation. De quoi orienter chaque collaborateur vers les contenus qui correspondent vraiment à son niveau de compétence.

Aligner postes et compétences pour créer plus de valeur

Quand l’efficacité opérationnelle rencontre la personnalisation, on obtient des cas d’usage utiles, efficaces et faciles à déployer à l’échelle de l’entreprise, parmi lesquels :

• Gestion stratégique des ressources : identifier les déficits et éliminer les contenus redondants ou obsolètes.
• Onboarding : proposer automatiquement aux nouvelles recrues des contenus adaptés à leur degré de maîtrise sur les compétences essentielles afin d’accélérer leur opérationnabilité.
• Recherche et découverte : fournir des résultats de recherche personnalisés selon les besoins et le niveau de chaque collaborateur.
• Évolution professionnelle et mobilité interne : cartographier clairement les compétences nécessaires pour gagner en responsabilité ou changer de service, au bénéfice des collaborateurs comme de l’organisation. 

L’IA au service du développement des compétences

On parle souvent du pouvoir de l’IA pour améliorer l’expérience de formation tout en réduisant la charge des administrateurs. Avec Degreed Compétences+, c’est désormais une réalité. 

Grâce au processus d’association poste-compétences, aux plans de compétences dynamiques et à la corrélation automatique des degrés de maîtrise, les organisations peuvent proposer des parcours de développement personnalisés, pertinents et faciles à déployer à grande échelle, sans effort supplémentaire. Avec des attentes plus claires et un suivi plus précis, elles accélèrent la montée en compétences et s’adaptent plus facilement à l’évolution de leur environnement.

* Les fonctionnalités décrites dans cet article seront généralement disponibles dès avril 2026.

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C’est ce qu’a rappelé David Blake, fondateur et PDG de Degreed, en inaugurant Vision 2025, notre grand rendez-vous annuel dédié à l’innovation produit. Et il ne se trompe pas ! Cette révolution technologique transforme non seulement notre manière de vivre et de travailler, mais elle redéfinit aussi notre manière d’apprendre. 

Pour suivre un mouvement d’une telle ampleur, la formation doit devenir aussi agile que vos équipes et vos outils technologiques. Elle doit être personnalisée et pertinente pour accélérer le développement des compétences. Elle doit aussi pouvoir répondre aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise à grande échelle. Cette capacité d’apprentissage et d’adaptation sera la clé du succès à l’ère de l’intelligence artificielle. 

« Dans cette transition, il y aura forcément des gagnants et des perdants. Notre objectif, c’est que nous soyons tous du côté des gagnants. », a rappelé David Blake.

Qu’est-ce que la formation adaptative ?

La formation adaptative est une approche personnalisée et dynamique. Elle s’appuie sur des parcours individualisés et un feedback en temps réel, ce qui en fait une expérience à la fois interactive et parfaitement adaptée à chaque profil.

« [La formation adaptative] est une approche qui s’ajuste automatiquement aux besoins de chacun(e) en fonction de ses compétences, de son poste, de son niveau de maîtrise et de ses objectifs », explique Nicole Helmer, directrice produit chez Degreed. « Elle est contextuelle, dynamique, et surtout, elle évite les pertes de temps : chaque minute d’apprentissage devient utile. »

Voici comment Degreed met l’IA au service de la formation :

Génération automatique de quiz

À l’ère de l’IA, le développement des compétences ne doit pas juste aller plus vite : il doit aussi être efficace. L’enjeu n’est plus seulement de terminer un contenu, mais de le comprendre réellement.

Vos équipes développent-elles vraiment de nouvelles compétences ? Peuvent-elles les mettre en pratique ? Où se situent les écarts de compétences ? Désormais, Degreed Maestro peut générer automatiquement des quiz pour permettre aux apprenants d’évaluer leurs connaissances. 

Les administrateurs et les responsables pourront voir les réponses aux quiz et aussi se reporter à la synthèse des résultats pour identifier (puis combler) les écarts de compétences les plus critiques.

Corrélation et mappage des compétences 

Pour que la formation personnalisée soit réellement efficace, elle doit tenir compte du niveau de maîtrise des compétences de chaque collaborateur, et pas seulement des compétences indiquées dans leur profil. 

C’est pourquoi nous avons introduit une fonctionnalité de corrélation en bloc qui permet d’associer automatiquement un grand volume de contenus à des compétences précises et à leur degré de maîtrise. L’IA analyse les titres, les descriptions et les métadonnées des contenus, puis les combine avec la taxonomie des compétences de votre entreprise afin de garantir des corrélations fiables et précises.

Le nouveau processus de mappage postes-compétences prend ensuite le relais. Cette méthode simple et évolutive aide à définir des attentes pour chaque poste et à identifier les déficits de compétences. Elle permet de mapper facilement, et de manière structurée, les compétences et les niveaux de maîtrise visés, puis d’utiliser ces informations pour orienter les collaborateurs vers des parcours de formation ciblés.

Model Context Protocol (MCP)

Une IA sans contexte, c’est un peu comme une application de navigation sans GPS. Dans un système de formation, c’est le contexte (données de compétences, objectifs de l’organisation, informations sur les postes) qui permet à l’IA de passer d’un moteur de recherche générique à une expérience de formation personnalisée.

Le Model Context Protocol (MCP) permet aux modèles d’IA de toujours s’alimenter du bon contexte dans Degreed ou dans d’autres systèmes connectés et ce, quel que soit l’endroit ou la plateforme où ces modèles sont intégrés (cela inclut les outils compatibles MCP, comme Gemini ou Copilot). Grâce au MCP, l’IA accède aux données de compétences, aux postes, à l’historique d’apprentissage et au cadre de gouvernance nécessaire pour proposer des parcours sur mesure et guider chaque collaborateur.

L’innovation en action

Avec l’intelligence artificielle, le learning va continuer d’évoluer à toute vitesse, et Degreed expérimente déjà de nouveaux outils de développement des compétences dans son laboratoire d’IA. 

Nous travaillons notamment sur des expériences de formation conçues nativement pour l’IA et structurées en plusieurs étapes : mini-séances de coaching, évaluations automatisées d’exercices pratiques, ainsi que des questions intelligentes et des systèmes de feedback intégrés capables d’agréger les réponses des apprenants.

Et ce n’est pas tout, nous continuons d’améliorer Degreed Maestro pour offrir de véritables expériences de formation intégrées au quotidien de travail. Nous enrichissons aussi la Degreed Open Library, notre bibliothèque de parcours de formation consacrés aux compétences les plus recherchées du marché. Ces parcours sont inclus sans frais supplémentaires pour les clients de Degreed Learning. 

L’ère de la formation dynamique, intelligente et personnalisée ne fait que commencer. Avec ces expériences adaptatives, préparez vos équipes à la révolution par l’IA et au-delà. 

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Tout a commencé avec l’imprimerie, qui a codifié et transmis les connaissances à une échelle jamais atteinte auparavant.

Puis est venu le système éducatif de l’ère industrielle, conçu pour former des générations entières à travailler en usine ou au bureau.

La troisième révolution – l’avènement d’Internet – a mis le savoir à la portée de milliards de personnes. Elle a fait sortir la formation des salles de classe pour l’ancrer dans le travail, à la maison et tout au long de la vie.

Nous voici à l’aube de la quatrième révolution : celle de l’IA.

L’efficacité, oui… mais pas que

L’IA s’intègre déjà dans nos réunions, nos documents, nos systèmes. Pourtant, cette omniprésence ne contribue pas forcément à former les collaborateurs. Jusqu’à présent, l’IA les a surtout rendus plus efficaces, mais pas plus expérimentés. Du moins pas encore.

C’est là que le bât blesse, car la plupart des organisations utilisent l’IA pour gagner en efficacité. Être rapide, c’est bien, mais cela ne veut pas dire être plus compétent.

L’infrastructure reste essentielle

Ce phénomène n’est pas nouveau. L’émergence de YouTube a profondément transformé la diffusion de contenus en rendant d’innombrables ressources de formation accessibles partout.

Mais elle n’a pas changé la façon dont les entreprises forment leurs effectifs. Elle n’a pas permis l’acquisition de nouvelles compétences. Elle n’a pas non plus répondu aux besoins des entreprises en matière de gestion de la formation.

Pourquoi ? Parce que l’infrastructure joue toujours un rôle essentiel. Nous avons besoin d’outils, de contexte, de feedback et d’objectifs clairs. 

Et cela s’applique aussi à l’IA. Un chatbot sur votre portail d’entreprise ne constitue pas une stratégie learning. Un copilote qui résume vos réunions et politiques RH ne renforcera pas pour autant les compétences de vos équipes dans ces domaines. Obtenir des réponses ne suffit pas à développer une réelle expertise.

La performance d’un système de formation piloté par l’IA ne repose pas sur son modèle, mais sur l’infrastructure qui le sous-tend. Autrement dit, c’est la fondation sur laquelle l’IA repose :

• Les sciences de la formation
• Les données de compétences vérifiables
• Les intégrations aux systèmes existants
• La cohérence entre le contexte et les objectifs stratégiques de l’entreprise

Sans cela, vos outils d’IA ne pourront pas répondre à vos besoins de formation. C’est cette structure qui fait toute la différence. L’efficacité de la formation en dépend entièrement.

Le défi d’accélérer la montée en compétences au travail

La réalité est simple : selon le Forum économique mondial et Accenture, 60 % de la main-d’œuvre mondiale devra monter en compétences dans les cinq prochaines années. Cela représente une hausse de 10 points par rapport à 2020. Et seulement 40 % des dirigeants se disent prêts à relever le défi, soit une baisse de 10 points par rapport à 2020. 

Nous avions anticipé ce déficit de compétences il y a cinq ans, mais les dirigeants sont à l’heure actuelle encore moins équipés pour y répondre. Plus que jamais, les talents doivent monter en compétences rapidement et massivement. 

La troisième révolution, celle d’Internet, a vu naître le concept de « just-in-time learning » qui consiste à connecter chacun au bon contenu, au moment où il en a besoin. Mais aujourd’hui, la nature même du travail est en pleine mutation. Les tâches sont de plus en plus automatisées, les postes de plus en plus fluides. La connaissance est désormais à la portée de tous, mais la pensée critique, l’adaptabilité et la créativité ne s’acquièrent pas si facilement.

Il est temps de repenser la formation pour suivre le rythme d’un monde actuel en constante évolution et transformé par l’IA. Voici l’avenir qui nous attend :

• La formation adaptative contourne ce que les apprenants connaissent déjà pour se focaliser sur les compétences manquantes.
• Les données de compétences en temps réel vous aident à combler les écarts avant qu’ils ne deviennent un frein. 
• L’IA aide les collaborateurs à devenir plus avisés et meilleurs dans leur travail, et pas seulement plus rapides.

Cet avenir, c’est maintenant.

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Lorsque l’une des institutions financières les plus influentes au monde décide de repenser sa stratégie de développement des compétences, l’enjeu est de taille.

Chez State Street, ce virage s’est traduit par la mise en place d’une stratégie à l’échelle de l’entreprise, pilotée par les données et soutenue par les cadres. Son objectif : renforcer l’agilité des équipes et stimuler la mobilité interne, tout en s’intégrant à la feuille de route annuelle et aux plans d’action RH.

Avec plus de 50 000 collaborateurs dans le monde et 11 % des actifs financiers mondiaux transitant chaque jour par ses systèmes, State Street avait besoin d’une approche plus ambitieuse de la formation, capable d’accompagner à la fois les mutations du marché et les nouvelles attentes des talents.

« Les équipes métier nous ont clairement fait part de leurs difficultés : elles n’avaient aucune visibilité sur les compétences des collaborateurs, ni sur les déficits à combler ou les priorités en matière de montée en compétences ou de reconversion », rapporte Laura Sullivan, vice-présidente en charge du développement des talents.

De ce constat est né SkillsFIRST. Bien plus qu’un projet RH, c’est un outil de transformation qui place les compétences au cœur de la performance, de la rétention et de l’évolution professionnelle. Propulsé par Degreed et intégré dans Workday, SkillsFIRST permet de mieux aligner les ressources internes sur les besoins critiques de l’entreprise, tout en donnant aux collaborateurs les moyens de s’approprier leur propre développement.

D’un pilotage à l’aveugle à un écosystème connecté

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

Plutôt que d’investir dans des logiciels d’inférence onéreux, State Street a préféré construire, avec Degreed et Workday, sa propre bibliothèque de compétences, mêlant référentiels du marché et expertise interne. Avec l’appui des experts du domaine, les équipes learning ont défini sept compétences clés par poste et élaboré des plans d’évolution personnalisés, directement intégrés dans Degreed.

L’intégration Degreed-Workday au service des enjeux de State Street

Chez State Street, la stratégie axée sur les compétences repose sur l’intégration entre Degreed et Workday. C’est elle qui permet de relier le développement du personnel à la planification stratégique des talents.

Tout commence dans Degreed : les collaborateurs explorent des contenus de formation triés sur le volet et suivent leur plan d’évolution de poste personnalisé. Ils sont invités à s’auto-évaluer à l’aide du barème en huit points de Degreed, puis à solliciter un feedback de leur manager en vue d’un échange formel sur les prochaines étapes de leur parcours.

Les données ainsi recueillies sont transférées dans Workday, où elles viennent renforcer plusieurs fonctions RH essentielles : adéquations des compétences aux postes vacants, recommandations de postes internes, planification stratégique des effectifs… le tout reposant sur des éléments concrets issus des évaluations et des activités de formation dans Degreed.

Grâce à cette intégration, l’évolution de carrière devient concrète et mesurable, et elle s’ancre dans la stratégie de l’entreprise.

Un impact stratégique, à grande échelle

Dès la première année, les résultats ont été significatifs :

• Plusieurs millions de dollars économisés sur les grosses sommes consacrées à des marketplaces de talents et des outils d’inférence de compétences provenant de fournisseurs tiers
• 50 % des collaborateurs intégrés dans SkillsFIRST
• 1 200 promotions internes supplémentaires en six mois
• Hausse de 11 % du taux d’engagement des collaborateurs en matière d’évolution de carrière
• 34 % des recrutements internes appuyés par les données SkillsFIRST, évitant les coûts liés à l’embauche externe
• Plus de 21 000 évaluations de compétences mensuelles, générant des éclairages précieux sur la planification et la formation des talents

Ces résultats ne sont pas qu’un effet de la technologie : ils traduisent une transformation culturelle portée par un véritable engagement en faveur de la transparence, du développement et de la mobilité.

Principaux enseignements pour les responsables des talents

L’expérience de State Street fournit des repères concrets aux responsables RH, des talents ou L&D qui souhaitent passer à l’action :

• Partez des besoins réels de votre entreprise, et non des capacités offertes par les systèmes.
• Créez un langage commun à l’aide d’une bibliothèque de compétences harmonisée et de plans d’évolution de poste.
• Connectez les plateformes pour mener une veille RH basée sur vos données de compétences.
• Impliquez vos collaborateurs à chaque étape pour les rendre acteurs.

En faisant des compétences le trait d’union entre performance, planification et développement, State Street a redéfini la manière dont une organisation internationale peut anticiper les compétences de demain et valoriser ses talents.

En savoir plus

SkillsFIRST n’a pas seulement révolutionné la formation chez State Street : cet outil a renforcé la rétention, stimulé l’engagement, encouragé la mobilité interne et généré des économies mesurables.

Et si une approche similaire permettait à votre entreprise d’aller plus loin et plus vite ? Discutons-en.

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Parmi l’ensemble des partenaires innovants qui composent cet écosystème, huit se distinguent tout particulièrement par leur capacité à concrétiser une stratégie axée sur les compétences. Tous ont occupé une place de choix en tant que sponsors de la conférence Degreed LENS 2025. Mais surtout, ils répondent chacun à un besoin majeur et spécifique en matière de transformation des talents.

De l’analyse du marché de l’emploi à l’infrastructure L&D, ces partenaires nous aident à passer de l’intention à l’action. Ensemble, ils illustrent pleinement la force d’un écosystème intégré : accélérer l’impact, éliminer les frictions et générer des résultats tangibles pour chaque client Degreed.

Pearson : se préparer à l’avenir en analysant les tendances du marché

Pearson associe deux atouts majeurs : l’analyse du marché des talents via Faethm et les titres de compétences numériques avec Credly. Intégrés à Degreed, ces outils permettent aux organisations de passer de l’analyse à l’action : anticiper les compétences clés de demain, concevoir des parcours ciblés et mesurer concrètement les résultats.

Lors de notre événement LENS, Pearson a contribué à plusieurs éléments du programme, notamment à travers un petit-déjeuner de décideurs, une session Pearson intitulée « Préparer les RH à l’impact de l’IA et des technologies émergentes », ainsi que d’autres débats relatifs à l’avenir des compétences. Ces échanges ont notamment mis en lumière comment les entreprises peuvent aligner la formation sur leurs objectifs, anticiper les déficits de compétences et faire du développement des talents une priorité stratégique. Au fil des discussions, Pearson a montré de manière concrète comment notre collaboration permet aux responsables du recrutement de déployer des stratégies axées sur les résultats à grande échelle.

Le bilan ? Relier l’analyse prédictive du marché aux parcours de formation et à la validation des acquis permet d’ancrer la transformation dans une feuille de route et des preuves concrètes. « Nous intégrons l’écosystème et nous intervenons à toutes les étapes du parcours de compétences d’une multitude de façons. Tout commence par cette question : quelle est votre stratégie pour vous préparer à l’avenir et attirer les talents dont vous aurez besoin demain ? », a expliqué Melissa Matlins, responsable internationale des solutions en matière de personnel chez Pearson, lors de son intervention à LENS.

Workday : encourager un développement des compétences plus intelligent

Grâce à son intégration bidirectionnelle avec Compétences+, Workday transforme les données de compétences jusqu’alors statiques en un levier dynamique. Cette interopérabilité permet en effet d’échanger, d’enrichir et d’exploiter facilement ces données entre les systèmes : les profils de compétences sont mis à jour automatiquement, les progrès en matière de formation sont directement pris en compte dans les systèmes de gestion de talents, et les dirigeants disposent d’une vision plus claire des compétences au sein de l’organisation, sans avoir à s’appuyer sur des rapports cloisonnés.

Les entreprises qui s’appuient à la fois sur Degreed et Workday, à l’instar de Citi ou BP, tirent pleinement parti de cette interopérabilité qui favorise une mobilité accélérée des talents, une meilleure planification des effectifs, un allègement des tâches manuelles et une gestion du changement plus agile. Ce fonctionnement intégré réduit aussi la charge opérationnelle des équipes informatiques RH en supprimant les silos et les mises à jour manuelles, tout en assurant une visibilité fiable sur les compétences.

La session conjointe « Maximiser son impact ensemble », qui a réuni Workday et SAP SuccessFactors sur la grande scène, a été un moment fort de l’événement LENS. Les intervenants ont incité les participants à miser sur les compétences à forte valeur, à favoriser l’ouverture technologique et à intégrer l’IA de manière audacieuse.

« Quel que soit votre défi actuel, établissez un plan, mettez-le en œuvre et documentez-le », a expliqué Michael Goldberg, responsable principal des produits externes chez Workday. « Demandez-vous quels résultats vous attendez, quels indicateurs vous allez suivre, et comment vous mesurerez la valeur créée. Et surtout, définissez clairement qui gère quoi, qui est responsable de quoi, et qui prend les décisions finales. »

Michael Goldberg, responsable principal des produits externes chez Workday (à gauche), Josh Gosliner, VP de la stratégie produit chez SAP SuccessFactors (au centre) et Ashley Gammie, VP des partenariats chez Degreed (à droite), sur la scène principale de Degreed LENS 2025

CredSpark : intégrer les évaluations pour personnaliser la formation

CredSpark concrétise l’évaluation des compétences et la traduit en actions. En intégrant directement ses évaluations dans la plateforme Degreed, la solution permet aux équipes L&D de mesurer concrètement le développement des compétences, d’adapter les parcours selon les performances en temps réel et d’alimenter en données les outils de veille stratégique et de génération de rapports.

À LENS, CredSpark a adressé un signal clair aux dirigeants : pour prouver l’efficacité des programmes de formation et les aligner sur les priorités de l’entreprise, il est essentiel de disposer de données directement liées aux compétences — ce que sa solution rend possible. La soirée d’ouverture, co-animée avec les directeurs grands comptes de Degreed, a permis de faire passer ce message dans une ambiance dynamique.

Lightcast : ancrer la stratégie dans les données du marché de l’emploi

Lightcast intègre les tendances en temps réel du marché du travail au cœur de la stratégie de développement des talents. Grâce à son intégration avec Degreed, Lightcast permet aux entreprises d’identifier les compétences émergentes, de comprendre celles qui sont les plus recherchées et d’évaluer comment leurs propres ressources internes se positionnent face à l’évolution rapide des besoins du secteur.

Lors de l’événement LENS, une question soulevée par Lightcast a particulièrement marqué les esprits : si près de la moitié des compétences requises dans votre secteur sont sur le point d’évoluer, ne tenez-vous pas à savoir dans quel sens ?

Ethena : réinventer la conformité avec des contenus engageants

Ethena démontre qu’une formation sur la conformité peut ressembler à autre chose qu’à une formalité. Fondés sur les sciences comportementales et pensés pour favoriser un véritable engagement des collaborateurs, ses contenus visent un changement durable des comportements — pas juste un taux de complétion. 

Entièrement intégré à Degreed, Ethena propose des formations règlementaires en phase avec des objectifs de formation plus larges. 

À LENS, Melanie Naranjo, responsable des talents chez Ethena, a participé à une table ronde animée aux côtés de représentants d’Ericsson et de Truist sur le thème « L’IA et les compétences au service d’un nouveau leadership ». 

« La formation fonctionne quand elle est facile à aborder. Il faut en faire une expérience valorisante, pas une source d’angoisse », a-t-elle affirmé.

LearnUpon : associer la formation formelle au développement des talents

LearnUpon permet de structurer les programmes de formation tout en facilitant leur déploiement à grande échelle, en particulier dans les secteurs où la conformité, la certification ou la préparation aux audits sont incontournables. L’intégration avec la plateforme LMS LearnUpon permet aux organisations de gérer leurs exigences de formation formelle tout en proposant des parcours sur mesure. 

Pour les équipes L&D, cette approche unifiée allège la charge administrative et améliore la visibilité sur l’ensemble des objectifs de formation, qu’ils soient réglementaires ou stratégiques. Le résultat ? Une gestion de la conformité plus intelligente et plus équilibrée qui renforce à la fois la responsabilité d’entreprise et la montée en compétences des collaborateurs.

Learnexus : étendre la formation grâce à l’expertise à la demande

Learnexus permet aux entreprises d’accéder rapidement à des experts en formation, sans les délais ou les contraintes des processus de recrutement classiques. Concepteurs pédagogiques, consultants L&D ou encore chefs de projet : la plateforme met en relation les organisations avec des talents soigneusement vérifiés, disponibles à la demande. Ce modèle évite ainsi aux initiatives stratégiques de rester bloquées faute de ressources internes.

Lors de la conférence LENS, Learnexus a émis un signal clair : lorsque vous avez besoin de renforts à grande échelle, accéder à des experts ne devrait jamais être un frein. En offrant rapidement un accès à des professionnels qualifiés et validés, Learnexus permet aux responsables learning et RH en manque de ressources ou d’effectifs de déployer plus rapidement leurs programmes et leurs projets de transformation.

SPA : évaluer la progression par une approche axée sur les compétences

SPA (Skill Professionals Association) aide les organisations à opérer leur transition vers une stratégie axée sur les compétences, en progressant avec plus de clarté et d’assurance. Son nouveau modèle de maturité permet d’effectuer une évaluation comparative et structurée des compétences, d’identifier les déficits et de hiérarchiser les priorités à chaque étape du parcours.

Lors de LENS 2025, la session exécutive de SPA, intitulée «  Vers un nouveau standard RH : comment la certification axée sur les compétences peut devenir un levier de performance et un avantage concurrentiel » a encouragé les participants à ne plus se contenter de suivre le changement, mais à en devenir les moteurs.

La collaboration, moteur de transformation

Le message porté par les partenaires de Degreed lors de LENS ne faisait aucun doute :

la transformation des talents ne s’opère pas en silo. Elle ne repose ni sur un outil, ni sur un fournisseur, ni sur une idée isolée, mais bien sur un écosystème.

Lors de la conférence annuelle LENS, ces huit partenaires ont uni leurs expertises à celles de Degreed pour permettre aux organisations de faire évoluer leurs talents et de répondre aux enjeux de demain. Nous sommes fiers de travailler à leurs côtés et impatients de construire la suite ensemble.

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