Para solucionar essas questões e simplificar o desenvolvimento de habilidades, as lideranças de T&D e RH precisam focar em três pontos:

1. Definir expectativas claras para cada função desempenhada na empresa.
2. Comunicar essas expectativas.
3. Levar os colaboradores às informações certas para sanar lacunas.

Com a nova funcionalidade da Degreed, sua equipe dispõe das ferramentas ideais para fazer tudo isso, orientando os colaboradores no desenvolvimento das habilidades imprescindíveis para o bom desempenho de suas funções. 

Como os colaboradores podem aproveitar o que se espera de suas funções para melhorar o desenvolvimento de habilidades?

Vejamos o exemplo da Cíntia, uma engenheira de software fictícia que acabou de ser admitida na XPTO Ltda. Embora atuasse em uma função parecida na empresa anterior, Cíntia está curiosa para saber se a XPTO espera algo diferente do que ela estava acostumada. 

Ao entrar em sua conta na Degreed, Cíntia vê que seu perfil apresenta automaticamente as habilidades que a XPTO priorizou para sua função, junto com o nível-alvo de proficiência para cada uma delas. Há também uma descrição de cada habilidade e nível de proficiência, indicando quais comportamentos ela deve apresentar para alcançar o nível-alvo. Dessa forma, Cíntia pode usar essas informações, combinando-as com um Skill Review Coach do Maestro, para identificar e definir seus níveis atuais de proficiência no perfil. 

Após estabelecer esse referencial, Cíntia pode se concentrar em sanar eventuais lacunas. Com a Degreed, esse processo ganha simplicidade, pois se cria para ela um plano dinâmico de habilidades preenchido automaticamente com conteúdos que visam solucionar as defasagens em suas habilidades prioritárias. O plano é exclusivo para os níveis atuais de proficiência de Cíntia, com materiais que a ajudarão a progredir.  

Ao pesquisar recursos extras, Cíntia não perderá mais tempo garimpando conteúdos básicos ou avançados demais. Em vez disso, ela encontrará rapidamente materiais classificados como ideais para seu nível de proficiência atual e para o ponto em que está na sua jornada de desenvolvimento. 

Com esse processo, Cíntia agora sabe quais habilidades a empresa espera que ela tenha, quais pontos precisa melhorar e quais recursos serão úteis para evoluir nas habilidades mais importantes. Essa certeza e o acesso a recursos adequados acelerarão o desenvolvimento de suas habilidades e farão com que ela se sinta mais engajada. 

Como os administradores podem automatizar esse processo em larga escala?

Antes, a criação de experiências personalizadas de aprendizagem costumava demandar um processo exclusivamente manual, demorado demais para ser aplicado em larga escala. Agora, a IA cuida do trabalho manual para que as lideranças de T&D e RH possam se concentrar em tarefas mais estratégicas, como a definição das habilidades necessárias para atender aos objetivos da empresa.

Na Degreed Learning, os administradores podem fazer o upload de uma lista das funções da organização, quais habilidades estão associadas a essas funções e qual é o nível-alvo de proficiência para cada uma delas. Também é possível definir as habilidades prioritárias que devem aparecer nos perfis dos colaboradores a fim de direcionar o desenvolvimento deles.

Na solução Habilidades+ da Degreed, os administradores podem contar com a IA para ampliar o impacto da associação das habilidades às funções. Por exemplo, a IA gera descrições dos níveis de proficiência de cada habilidade, conferindo precisão ao significado de proficiência para cada nível. Essa informação orienta os colaboradores na hora de analisar suas habilidades, possibilitando que selecionem o nível de proficiência certo, conforme a definição dada pela organização. 

Os administradores também conseguem usar a IA para marcar automaticamente os conteúdos do catálogo da organização com níveis de proficiência. Eles também podem conferir e aprovar essas marcações. Isso ajuda a correlacionar os colaboradores com os conteúdos certos para seus respectivos níveis de habilidades.

Como o fluxo de associação de funções a habilidades e marcações gera valor para os negócios

Eficiências administrativas e experiências personalizadas se traduzem diretamente em operações robustas e escaláveis, que geram valor para os negócios. Entre as grandes aplicações que fazem uma diferença imediata, estão:

• Gestão de ativos estratégicos: identifique lacunas e elimine recursos redundantes ou ultrapassados.
• Integração: apresente automaticamente a recém-admitidos conteúdos adequados ao nível de proficiência das habilidades necessárias, reduzindo o tempo de capacitação.
• Pesquisa e descoberta: apresente resultados de pesquisa personalizados conforme as necessidades e os níveis de habilidades de cada colaborador.
• Planos de carreira e mobilidade interna: mapeie claramente as habilidades necessárias para avanços ou migrações profissionais entre departamentos, proporcionando vantagens para colaboradores e para a organização. 

Implemente a IA para desenvolvimento da força de trabalho

Há muitas promessas de que a IA promoverá a melhora da experiência de aprendizagem e a redução da carga de trabalho administrativa. Com a solução Habilidades+ da Degreed, a IA consegue atuar nessas duas frentes. 

Nosso fluxo de associação de funções a habilidades, os planos dinâmicos de habilidades e a marcação automática de proficiência em conteúdos são elementos que permitem às organizações proporcionar oportunidades altamente personalizadas e relevantes em larga escala — sem trabalho extra. Com expectativas mais claras em relação à função e o acompanhamento da evolução das habilidades, as empresas conseguem acelerar o desenvolvimento de habilidades para marcharem no mesmo ritmo das mudanças do mercado.

*A funcionalidade abordada nesta postagem está prevista para ser lançada para o público geral em abril de 2026.

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Foi assim que David Blake, fundador e CEO da Degreed, abriu o Vision 2025, o evento anual que tem como foco os avanços da nossa plataforma. E é isso mesmo. Mais do que mudar a forma como vivemos e trabalhamos, essa rápida evolução tecnológica também está modificando o jeito como aprendemos ― agora e no futuro. 

Para se ajustar à abrangência atual da revolução da IA, a aprendizagem precisa ser: tão adaptável quanto os colaboradores e as tecnologias da sua organização; personalizada e relevante para maximizar o desenvolvimento de habilidades; responsiva às necessidades dos colaboradores e da empresa em larga escala. Essa aprendizagem e a resiliência adaptativa serão fundamentais na era da IA. 

“Durante este momento de mudanças, haverá consequências — boas e ruins —, e queremos garantir que todos nós desfrutemos das consequências boas”, alerta Blake.

O que é a aprendizagem adaptativa?

A aprendizagem adaptativa é altamente personalizada e responsiva. Ela é ajustada conforme a trajetória e os feedbacks em tempo real de cada aprendiz, intensificando a interatividade e a adaptabilidade ao trabalho de cada um.

“A [aprendizagem adaptativa] é aquela que se ajusta automaticamente às necessidades do aprendiz com base em suas habilidades, função, nível de proficiência e objetivos”, detalha Nicole Helmer, diretora de produto da Degreed. “Ela é contextual, dinâmica e, o mais importante, acaba com desperdícios, fazendo com que cada momento de desenvolvimento seja proveitoso.”

Confira o que a Degreed está fazendo para viabilizar esse salto no setor de aprendizagem:

Geração automática de quizzes

O desenvolvimento de habilidades na era da IA não pode focar apenas a eficiência. Afinal, a eficácia também é importante. A conclusão de conteúdos ainda é uma métrica a ser considerada, mas é preciso averiguar se a compreensão está acontecendo.

Os colaboradores estão mesmo aprendendo e adquirindo a capacidade de aplicar as novas habilidades? Onde estão as lacunas? Agora, o Degreed Maestro conseguirá gerar quizzes de forma automática para que os aprendizes testem seus conhecimentos. 

A partir daí, administradores e líderes também poderão ver resumos dos resultados dos quizzes para identificar lacunas de habilidades críticas para, então, saná-las.

Marcação de proficiência de habilidades e mapeamento de habilidades conforme a função

Para que a aprendizagem personalizada seja eficaz, é preciso considerar a proficiência das habilidades, não apenas quais habilidades constam do perfil do colaborador. 

Por isso, agora possibilitamos a marcação em lote de proficiências de habilidades, permitindo que os usuários marquem automaticamente um grande volume de conteúdos com habilidades e níveis de proficiência específicos. Depois de analisar os títulos, descrições e metadados de conteúdos, a IA combinará essas informações com a taxonomia de habilidades da sua empresa para garantir a precisão da marcação.

Em seguida, o novo fluxo de mapeamento de habilidades conforme a função entrará em ação, oferecendo um jeito simples e escalável de definir o que se espera de cada função e de compreender onde estão as lacunas de habilidades. Esse processo proporciona uma forma fácil e estruturada de mapear habilidades e direcionar os níveis-alvo de proficiência de cada função, para, então, nortear a aprendizagem dos colaboradores.

Protocolo de Contexto de Modelo (MCP)

Uma IA sem contexto equivale ao seu app de mapa preferido sem o GPS. Em um sistema de aprendizagem, é o contexto (por exemplo, dados de habilidades, objetivos organizacionais, detalhes da função) que fará com que a IA deixe de apresentar informações genéricas para passar a proporcionar experiências personalizadas de aprendizagem.

O Protocolo de Contexto de Modelo (MCP, na sigla em inglês) proporciona à IA uma maneira padronizada e controlada de utilizar o contexto certo proveniente da Degreed e de sistemas conectados, independentemente de onde estejam os modelos de IA ou da plataforma em que se baseiam (isso mesmo, inclusive outras ferramentas compatíveis com MCP, como Gemini e Copilot). Por meio do MCP, a IA tem acesso aos dados de habilidades, funções, histórico de aprendizagem e limites que importam. Assim, é possível melhorar a personalização do desenvolvimento e orientar a preparação dos colaboradores para o que vem a seguir.

Inovações experimentais

Com a IA, a aprendizagem continuará evoluindo em ritmo acelerado, e o laboratório da Degreed para experimentos com IA já está vislumbrando o desenvolvimento do futuro. 

Entre esses experimentos, há diversas experiências de aprendizagem nativas de IA, com múltiplas etapas, como pílulas de coaching, pontuação por IA de projetos de prática e até perguntas inteligentes e ciclos de feedback integrados à aprendizagem e dados agregados de respostas.

Além disso, continuamos refinando o Maestro para proporcionar experiências de aprendizagem reais e integradas ao fluxo de trabalho. Estamos também expandindo a Degreed Open Library, nosso repositório de trilhas que abrangem as habilidades que estão em alta no mercado. Vale lembrar que essas trilhas não têm custo extra para os clientes do Degreed Learning. 

Tudo isso é só começo de uma era de aprendizagem dinâmica e responsiva, personalizada de uma forma inédita. Conte com essas experiências de aprendizagem adaptativa para preparar sua força de trabalho para a revolução da IA e muito mais. 

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A primeira foi a imprensa, que codificou e disseminou o conhecimento a uma escala até então inédita.

A segunda foi a industrialização do sistema escolar, um processo criado para preparar gerações inteiras para trabalhar em fábricas e escritórios.

A terceira foi a internet, que possibilitou que bilhões de pessoas tivessem acesso ao conhecimento e levou a aprendizagem para fora da sala de aula tradicional. Afinal, com a internet é possível aprender na empresa, em casa, em qualquer lugar e a qualquer momento da vida.

Agora, estamos vivenciando a quarta revolução: a ascensão da IA.

Eficiência não é tudo

A IA já faz parte do nosso dia a dia de trabalho, em reuniões, documentos e sistemas. No entanto, isso não quer dizer que as pessoas estejam de fato aprendendo. Até aqui, a IA as deixou mais eficientes, mas não necessariamente mais capacitadas. Por enquanto.

E isso é um problema, pois grande parte das organizações está usando a IA para uma finalidade: ganhar eficiência. Embora isso seja incrível, é bom lembrar que velocidade não equivale a habilidade.

A infraestrutura ainda importa

Já vimos este filme: o YouTube chegou e revolucionou a distribuição de conteúdos ao disponibilizar uma quantidade absurda de conteúdos educativos que podem ser acessados em qualquer lugar do mundo.

Contudo, a plataforma não resolveu a aprendizagem corporativa, não criou mais competência nem atendeu às necessidades das organizações de gerenciar o que os colaboradores aprendem.

Sabe por quê? Porque a infraestrutura ainda importa. Nós precisamos de sistemas, contextos, feedbacks e resultados. 

Essa mesma lógica se aplica à IA. A implantação de um chatbot no portal da empresa não é uma estratégia de aprendizagem, assim como ter um CoPilot que resume reuniões e políticas de RH não desenvolve conhecimentos sobre os assuntos abordados. Afinal, respostas não desenvolvem habilidades.

O diferencial de um sistema sério de aprendizagem com IA não é o modelo, mas sim a infraestrutura que o respalda, que são os elementos que servem de base para a IA, tais como:

• A ciência da aprendizagem;
• Dados verificáveis de habilidades;
• Integração com sistemas;
• Contexto organizacional alinhado a objetivos estratégicos.

Sem esses recursos, as ferramentas de IA da sua empresa não estão otimizadas para a aprendizagem. Essa estrutura faz toda a diferença, pois é ela que determinará o impacto que a aprendizagem terá nesta nova era.

O desafio de aprimorar e acelerar o upskilling em ambientes de trabalho

Segundo o Fórum Econômico Mundial e a Accenture, 60% da força de trabalho mundial precisará aprimorar habilidades nos próximos cinco anos. Trata-se de um aumento de 10 pontos percentuais desde 2020. E apenas cerca de 40% dos líderes de alto escalão se consideram preparados, uma redução de 10 pontos percentuais desde 2020. 

Nós já sabíamos dessa lacuna de habilidades cinco anos atrás, e os líderes se sentem ainda menos preparados hoje. Em outras palavras, mais pessoas precisam desenvolver mais habilidades em menos tempo, aliás, no menor tempo já visto até hoje. 

O conceito de “aprendizagem just-in-time” foi cunhado na terceira revolução da aprendizagem ― a da internet ―, com o principal objetivo de dar às pessoas acesso a conteúdos no momento exato em que elas precisam deles. Mas agora o trabalho está em franca mudança: as tarefas estão sendo automatizadas, há mais fluidez entre as funções e o conhecimento está mais em conta, diferentemente do pensamento crítico, da adaptabilidade e da criatividade, que ganharam mais valor.

Precisamos de um novo modelo de aprendizagem capaz de acompanhar o ritmo das mudanças e a realidade atual do mundo com IA. Para isso, vislumbro um futuro mais ou menos assim:

• A aprendizagem adaptativa identifica o que a pessoa já sabe e foca apenas nas habilidades específicas que ela precisa desenvolver.
• Por atuar em tempo real, a inteligência de habilidades possibilita que a empresa sane lacunas antes mesmo que elas atrapalhem as operações. 
• A IA ajuda os colaboradores a trabalhar com mais qualidade e perspicácia, indo além da agilidade.

E quando esse futuro vai se materializar? Bom, ele já chegou.

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O que acontece quando uma das instituições financeiras mais confiáveis do mundo define que está na hora de realinhar sua estratégia de desenvolvimento de habilidades?

A resposta da State Street foi clara: era preciso preparar o terreno para ganhar agilidade na força de trabalho e fomentar a mobilidade interna em toda a empresa com base em dados e apoio da equipe executiva. E isso foi introjetado à estratégia anual de negócios e aos planos de ação de gestão de talentos.

Com mais de 50 mil colaboradores em todo o mundo e 11% dos ativos financeiros mundiais trafegando por seus sistemas todos os dias, a State Street precisava de uma metodologia mais estratégica para lidar com o desenvolvimento de habilidades. E mais: essa abordagem precisaria acompanhar o ritmo dinâmico das demandas dos negócios e as expectativas dos colaboradores.

“A alta administração nos trouxe a seguinte queixa: ‘Não temos visibilidade sobre quais habilidades os colaboradores têm. Não temos como saber onde estão as lacunas de habilidades nem onde precisamos dedicar esforços de upskilling ou reskilling’”, contou Laura Sullivan, vice-presidente de desenvolvimento de talentos.

Esse desafio motivou o lançamento do programa SkillsFIRST. Mais do que uma iniciativa de RH, o programa coloca as habilidades no centro do desempenho, da retenção e da progressão profissional. Com tecnologia da Degreed e integração com o Workday, o SkillsFIRST está ajudando a liderança a alinhar a oferta de talentos com as necessidades críticas da empresa. Outra consequência é a autonomia que os colaboradores têm para assumirem a responsabilidade pelo desenvolvimento de suas habilidades.

De insights limitados a recursos conectados

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

Em vez de comprar licenças caras de ferramentas de inferência, a State Street usou a Degreed e o Workday para criar sua própria biblioteca de habilidades, personalizada com um misto de referências setoriais e know-how interno. Com o auxílio de especialistas, as equipes de aprendizagem definiram sete habilidades principais para cada função e criaram planos de função personalizados na Degreed.

Como funciona a integração Degreed–Workday na State Street

A integração entre a Degreed e o Workday é a base da estratégia de habilidades da State Street, ligando o desenvolvimento dos colaboradores ao planejamento estratégico de gestão de talentos.

O processo começa na Degreed, quando os colaboradores navegam por conteúdos educativos selecionados e seguem os planos de função personalizados. A recomendação é que cada colaborador classifique sua proficiência nas habilidades usando a escala de oito pontos da Degreed e, em seguida, peça o feedback de seu gestor em conversas estruturadas sobre desenvolvimento de carreira.

Por fim, as habilidades são transferidas para o Workday, alimentando uma série de recursos fundamentais de RH, como a correspondência de habilidades com vagas abertas, recomendações para vagas internas e planejamento estratégico da força de trabalho — tudo baseado em comprovação de capacidades em tempo real provenientes da Degreed.

Essa integração garante que o desenvolvimento de carreira vá além da ambição, sendo operacional, mensurável e profundamente conectado aos resultados dos negócios.

Impacto estratégico com escalabilidade

Já no primeiro ano de implementação, a State Street conquistou resultados expressivos:

• Economia de milhões de dólares ao evitar a contratação de ferramentas caras de inferência de habilidades e marketplace de talentos.
• 50% dos colaboradores integrados ao programa SkillsFIRST
• Mais 1.200 promoções internas em seis meses
• 11% de aumento nas taxas de engajamento dos colaboradores atreladas a desenvolvimento de carreira
• 34% das contratações internas pautadas nos dados do programa SkillsFIRST, evitando custos de contratações externas
• Mais de 21.000 classificações de habilidades por mês, gerando estatísticas robustas sobre a força de trabalho para fins de planejamento e aprendizagem

Esses resultados refletem mais do que uma mudança tecnológica, pois sinalizam um compromisso cultural com a transparência, o crescimento e a mobilidade.

Principais lições para líderes de talentos

Para líderes de RH, gestão de talentos e T&D interessados em operacionalizar habilidades, a jornada da State Street comprova algumas estratégias:

• Comece com objetivos de negócios claros, não apenas com recursos de sistemas.
• Unifique a linguagem de habilidades por meio de uma biblioteca de habilidades e planos de função.
• Integre plataformas para transformar dados de habilidades em inteligência sobre a força de trabalho.
• Dê autonomia para que os colaboradores participem do processo — e se beneficiem dele.

Ao posicionar as habilidades como o elo de ligação entre desempenho, planejamento e desenvolvimento, a State Street redefiniu como uma multinacional complexa pode aproveitar todo o potencial das habilidades e se manter pronta para encarar os desafios do futuro.

Saiba mais

Mais do que transformar a State Street, o programa SkillsFIRST melhorou a retenção, aumentou o engajamento e viabilizou a mobilidade interna dos colaboradores, proporcionando uma economia visível.

Descubra como uma abordagem semelhante pode acelerar os resultados na sua organização. Fale conosco.

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Embora o ecossistema de parceiros da Degreed seja composto por muitas empresas inovadoras, oito delas se destacam pela forma como transformam em realidade uma estratégia com foco em habilidades. Cada uma delas deixou isso muito claro ao patrocinar o Degreed LENS 2025. E o mais importante: cada uma resolve um desafio distinto e urgente da força de trabalho.

De insights sobre o mercado de trabalho à infraestrutura de aprendizagem, esses parceiros nos ajudam a transformar visão em ação. Juntas, essas empresas materializam o poder de um ecossistema integrado que acelera o impacto, descomplica operações e turbina resultados mensuráveis para cada cliente da Degreed.

Pearson: aprendizagem para o futuro com inteligência de mercado

A Pearson une o poder da Faethm, sua ferramenta de análise de dados da força de trabalho, com a Credly, sua plataforma de credenciais digitais. Combinadas com a Degreed, essas ferramentas ajudam as organizações a transformar insights em ação, identificando quais habilidades serão necessárias no futuro, proporcionando desenvolvimento direcionado e validando resultados de maneiras mensuráveis.

No LENS, a mesa-redonda conduzida pela Pearson, RH à prova do futuro: o impacto da IA e das tecnologias emergentes, e outras discussões mostraram como as organizações podem alinhar a aprendizagem a objetivos de negócios, prever e sanar lacunas de habilidades de forma proativa, transformar o desenvolvimento da força de trabalho em uma iniciativa de nível executivo e muito mais. Por fim, a Pearson demonstrou como a parceria com a Degreed beneficia líderes de gestão de talentos interessados em escalar estratégias com foco em resultados.

A ideia é simples: a conexão de inteligência preditiva com programas de aprendizagem e validação de conquistas é um caminho de transformação respaldado pela comprovação de impactos. “Trabalhamos de modos muito distintos e também fazemos muitas integrações com o ecossistema de gestão de talentos ao longo de toda a jornada de habilidades, e tudo começa com a pergunta: ‘Como sua organização se prepara para o futuro e com que talentos vocês querem trabalhar?’”, pontuou Melissa Matlins, head global de soluções para a força de trabalho da Pearson, para o público do LENS.

Workday: desenvolvimento de habilidades com mais inteligência

A integração bidirecional do Workday com a solução Degreed Habilidades+ transforma dados estáticos de habilidades em um recurso dinâmico. Isso acontece porque a integração cria um jeito fluido de intercambiar, enriquecer e dar utilidade aos dados de habilidades entre ambos os sistemas. Os perfis de habilidades se mantêm automaticamente atualizados, o progresso da aprendizagem alimenta diretamente os sistemas de gestão de talentos, e os líderes corporativos passam a ter mais clareza sobre as capacidades da força de trabalho, sem precisar se basear em relatórios desconexos.

Para clientes em comum, como o Citi e a BP, essa interoperabilidade acelera a mobilidade de talentos, traz mais inteligência para o planejamento da força de trabalho, reduz o trabalho manual e aumenta a agilidade da gestão de mudanças. Para equipes de TI em setores de RH, a integração Workday-Degreed acaba com a fragmentação de dados e reduz tarefas manuais, garantindo uma visibilidade mais precisa das habilidades em todos os sistemas de gestão de talentos.

O palco principal do LENS foi o cenário da sessão marcante Como maximizar o impacto de forma conjunta, com representantes do Workday e do SAP SuccessFactors. Os painelistas fizeram algumas recomendações ao público: focar em habilidades que fazem a diferença, aderir a parcerias de tecnologias abertas, fazer experimentos e assumir uma postura arrojada em seus próximos passos com a IA.

“Seja qual for o desafio, planeje, coloque esse plano em ação e documente tudo”, recomendou Michael Goldberg, principal gerente de produto outbound do Workday. “Quais são os resultados? Quais são as métricas? Como vocês mensurarão esse valor? … Deixe claro quem é responsável por cada tarefa e quem toma as decisões finais”, concluiu.

Michael Goldberg, principal gerente de produto outbound do Workday (à esquerda), Josh Gosliner, vice-presidente de estratégia de produto do SAP SuccessFactors (no centro), e Ashley Gammie, vice-presidente de parcerias da Degreed (à direita), no palco principal do Degreed LENS 2025

CredSpark: a integração das avaliações à aprendizagem personalizada

O CredSpark transforma a teoria da mensuração de habilidades em realidade. Ao integrar avaliações diretamente à plataforma da Degreed, o CredSpark permite que equipes de aprendizagem mensurem de forma contínua o crescimento das habilidades, personalizem a aprendizagem conforme o desempenho em tempo real e gerem dados que alimentam ferramentas de BI e sistemas de relatórios.

O Credspark oferece a líderes incumbidos de demonstrar a eficácia de programas de suas empresas os dados de habilidades necessários para comprovar o impacto e alinhar a aprendizagem aos objetivos dos negócios. Essa mensagem ficou bastante clara na animada recepção de abertura do LENS que o Credspark ofereceu com a diretoria de key accounts da Degreed.

Lightcast: estratégia fundamentada em dados do mercado de trabalho

A Lightcast alimenta estratégias sobre a força de trabalho com dados de inteligência do mercado em tempo real. Integrada à Degreed, a Lightcast ajuda organizações a compreender quais habilidades estão em ascensão, quais estão em alta e como as capacidades internas podem atender às necessidades dinâmicas de cada setor.

No LENS, a Lightcast levantou um questionamento interessante: se quase metade dos requisitos de habilidades do seu setor está prestes a mudar, não seria bom sua empresa saber como mudar?

Ethena: a reinvenção do compliance com conteúdos interessantes

A Ethena está comprovando que os treinamentos de compliance não precisam imitar o preenchimento de checklists. Baseando-se em ciência comportamental e pensados para provocar o engajamento dos colaboradores, os conteúdos da Ethena ajudam empresas a estimular uma mudança duradoura de comportamentos, indo além da conclusão de conteúdos. 

Totalmente integrada à Degreed, a Ethena simplifica a disponibilização de treinamentos obrigatórios, tornando-os mais relevantes para objetivos de aprendizagem mais abrangentes. 

No LENS, Melanie Naranjo, diretora de pessoas da Ethena, se juntou a líderes da Ericsson e da Truist no painel A IA e a mudança provocada pelas habilidades: a redefinição da liderança. 

“Os colaboradores respondem a iniciativas acessíveis de aprendizagem”, pontuou Naranjo. “Faça algo que traga empoderamento, e não temor.”

LearnUpon: a conexão da aprendizagem formal ao crescimento

A LearnUpon oferece estrutura e escalabilidade para a aprendizagem, especialmente em setores nos quais compliance, certificações e prontidão para auditorias são inegociáveis. Por meio da integração do LearnUpon LMS com a Degreed, as organizações podem gerenciar requisitos de treinamentos formais e ainda prestar suporte ao desenvolvimento personalizado. 

Para equipes de aprendizagem, a metodologia unificada alivia a carga administrativa e aumenta a visibilidade sobre objetivos de aprendizagem regulatórios e estratégicos. Com isso, nasce uma metodologia mais inteligente e equilibrada em relação ao compliance, promovendo responsabilidade e crescimento.

Learnexus: a escalabilidade da aprendizagem com gestão de talentos conforme a necessidade

Com a Learnexus, as organizações têm acesso rápido e flexível a especialistas em aprendizagem sem a clássica lentidão nas contratações ou limitações de recursos. A Learnexus conecta empresas a profissionais que passaram por processos de validação, tais como designers instrucionais, consultores de aprendizagem ou gerentes de projetos, conforme a necessidade. Dessa forma, iniciativas importantes não ficam paradas por falta de mão de obra interna.

A Learnexus deixou uma mensagem clara no LENS: o acesso a especialistas não deveria ser uma barreira ao suporte em larga escala. Ideal para atender a líderes de RH e de aprendizagem com poucos braços na equipe, a Learnexus agiliza o contato com profissionais que acelerarão lançamentos de programas e iniciativas de transformação.

SPA: mensuração do progresso com foco nas habilidades

A SPA (Skill Professionals Association) ajuda organizações a adotar uma estratégia de habilidades com clareza e confiança. Sua metodologia recém-lançada de maturidade do foco nas habilidades oferece às organizações uma forma estruturada de avaliar capacidade, identificar lacunas e priorizar os próximos passos.

No LENS 2025, a sessão da SPA Novo padrão da força de trabalho: como certificações de habilidades podem gerar resultados e vantagens competitivas desafiou o público a liderar a mudança, e não apenas reagir a ela — colocando as habilidades como uma vantagem estratégica.

Colaborações catalisam a mudanças.

A mensagem dos patrocinadores do Degreed LENS ficou clara:

A transformação da força de trabalho não acontece do nada. É preciso mais do que uma única ferramenta, um único fornecedor, uma única ideia. É preciso haver um ecossistema.

No LENS, esses oito parceiros caminharam lado a lado com a Degreed com o intuito de ajudar organizações de todo o mundo a transformar os talentos que elas têm nos talentos de que elas precisam. Temos muito orgulho de trabalhar com tantas empresas incríveis e estamos muito animados para o que está por vir!

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