Esa es la paradoja de la eficiencia en el aprendizaje. La IA fue pensada para aumentar la eficiencia y la productividad, pero los empleados deben saber usarla bien. De lo contrario, tal vez no les sirva de nada y hasta podría ser un obstáculo en sus tareas. 

Las inversiones que han hecho las empresas en la IA todavía no han tenido suficiente rendimiento, y esta es la razón. La velocidad no es el único factor que importa. La IA avanza rápido, pero a menos que reinventemos el trabajo y el aprendizaje, lo hará a expensas del personal, de los procesos y de innovaciones concretas. Sin orientación ni intencionalidad, el personal puede sentirse sobrepasado, los procesos pueden sumirse en el caos y la “innovación” se limita a los conocimientos e ideas estandarizados que ofrezca la IA.

La tensión entre crecimiento y calidad, velocidad y profundidad, actividad y resultados está llegando a su punto culminante. No alcanza con elaborar y terminar capacitaciones con rapidez: los trabajadores deben asimilar conocimientos y aplicarlos con eficacia.

Es hora de replantearnos el concepto de eficiencia para que sea sostenible y permita que las empresas prosperen a largo plazo. En la mayoría de las empresas, las iniciativas de transformación en torno a la IA se centran sobre todo en la rapidez y la productividad, pero son insostenibles, porque el personal no da abasto. 

La eficiencia no solo tiene que ver con avanzar más rápido, sino con hacer todo mejor. Y el punto de partida es el personal, no la tecnología. 

La paradoja de la eficiencia y el factor humano de la transformación en torno a la IA

Quizás parezca que el éxito de la transformación en torno a la IA depende únicamente de la tecnología, pero también depende de los trabajadores. Se suponía que la IA iba a aumentar la eficiencia, pero esa dista de ser la realidad de muchas empresas. De hecho, casi el 95 % de las compañías no han obtenido ningún resultado con sus inversiones en IA internas y apenas el 15 % de los usuarios de la IA generativa afirman que su empresa se ha beneficiado de manera considerable con esta tecnología.

Se tiende a creer, quizás comprensiblemente, que la falta de avances se debe a cuestiones tecnológicas. Por eso, las empresas no paran de financiar iniciativas de IA. Según Knowledge at Wharton (88 %) y Deloitte (91 %), el 85 % de los altos mandos incrementaron sus inversiones en IA en el transcurso del año pasado, y nueve de cada diez prevén gastar aún más en IA generativa el próximo año.

No obstante, pese al drástico aumento del presupuesto para IA, The Federal Reserve Bank of St. Louis informó que, en el último año, el uso de esta tecnología en el trabajo apenas subió del 33 % (en 2024) al 37,5 % (en 2025). Del mismo modo, de acuerdo con un informe internacional de PwC, el 14 % de los encuestados usan la IA generativa a diario, porcentaje que en 2024 era del 12 %. Esos aumentos del uso todavía no se corresponden con las cuantiosas inversiones que se hacen en estas iniciativas.

¿La conclusión? Para aprovechar las enormes ventajas que promete la IA, los empleados deben recibir upskilling con más rapidez y eficacia, dado que la cantidad de habilidades que necesitan y la velocidad a la que deben adquirirlas no deja de aumentar. Para lograrlo, las empresas deben invertir en el factor humano de la transformación en torno a la IA. A fin de cuentas, las iniciativas de IA deben ser eficaces para que sus usuarios puedan innovar, encontrar nuevos métodos de trabajo y, en última instancia, propiciar el crecimiento de la empresa.

La función de la IA en la paradoja de la eficiencia en el aprendizaje

Si bien no cabe duda de que la IA es la responsable de los cambios vertiginosos a los que se enfrentan las empresas, también es parte de la solución. Esa es la otra cara de la paradoja.

¿Por qué? 

Las funcionalidades de esta tecnología, cuando se usan de forma correcta, abren posibilidades insospechadas porque permiten adquirir de manera rápida y minuciosa las habilidades que necesita el personal para mantenerse a la par de la IA. El aprendizaje debe ser eficiente. Las bibliotecas de contenidos estáticos y el desarrollo profesional autodidacta han quedado obsoletos. La IA trae oportunidades de personalización, interacción e innovación. 

Personalización

Cuando tus empleados tienen acceso a los contenidos más pertinentes posibles, no se ven obligados a desperdiciar sus valiosas horas de aprendizaje buscando los materiales correctos. La IA puede recurrir a datos sobre las habilidades y a los fundamentos de la ciencia del aprendizaje para garantizar que los contenidos siempre se adecúen al rol y al nivel de habilidad de los aprendices. 

Interacción

La IA permite contar con contenidos más dinámicos que nunca. Esto va más allá de la personalización: es posible ensayar situaciones reales, practicar las interacciones clave y recibir críticas constructivas de inmediato. Este es un método de aprendizaje totalmente novedoso que contribuye a consolidar las competencias. 

Innovación

La innovación se puede dar de muchas formas, y la IA tiene un potencial enorme para mejorar los procesos actuales de manera creativa. Según McKinsey, la mitad de las compañías que tienen mejor desempeño con la IA prevén utilizar esta tecnología para transformar su empresa, sobre todo replanteando procesos de trabajo. La reinvención de los procesos y procedimientos tradicionales puede ser la clave para aumentar la eficiencia complementando las competencias humanas y las de la IA. 

La paradoja de la eficiencia en el aprendizaje es tanto un problema como una oportunidad. Aprovecha para participar en charlas exhaustivas a cargo de expertos sobre cómo resolver esta paradoja: te esperamos en Degreed LENS 2026, que tendrá lugar en Orlando (Florida). Con un programa lleno de talleres, mesas redondas y sesiones cargadas de información útil, aprenderás de los mejores referentes del sector y, además, podrás charlar con ellos en persona.

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¿Qué son los programas de aprendizaje adaptables?

Los programas de aprendizaje adaptables se adecúan de forma automática a las necesidades de cada aprendiz en función de sus habilidades, su rol, sus objetivos y su nivel de dominio. Son planes funcionales e interactivos y están personalizados hasta el último detalle. Son contextuales y dinámicos, y lo más destacable es que con ellos se pierde menos tiempo, porque ya no hace falta buscar contenidos útiles por todas partes, malgastar horas en materiales irrelevantes ni esperar a recibir comentarios constructivos. De esta manera, no hay un solo instante del desarrollo profesional que se desaproveche. 

Este grado de personalización es posible gracias a los datos enriquecidos y los análisis que surgen del proceso de aprendizaje. Los programas adaptables no se limitan a registrar si los contenidos se finalizaron, sino que recaban datos cuantitativos sobre los conocimientos y las habilidades que se adquirieron. 

¿Cómo son los programas de aprendizaje adaptables en la práctica?

Los programas adaptables responden a una necesidad de larga data en este sector: la posibilidad de aprender mientras se trabaja. Por ejemplo, las funcionalidades de IA permiten generar cuestionarios precisos y exhaustivos a gran escala para evaluar fácilmente la retención de los conocimientos. Las conversaciones con la IA se adaptan al instante, por lo que los empleados pueden usarla para poner en práctica las habilidades sociales más difíciles de cultivar o para hacer presentaciones de prueba sobre temas complejos. Gracias a los programas de aprendizaje adaptables, se pueden preparar itinerarios personalizados para roles particulares y recibir comentarios constructivos en el acto. Así, es más fácil comparar el desempeño y repetir el proceso. 

Con este grado de flexibilidad y personalización, el aprendizaje y el trabajo pueden coexistir plenamente y enriquecerse entre sí. Te presentamos algunas situaciones a las que se puede aplicar:

Ejemplo: Tu equipo debe aprender rápido varias normas nuevas y complejas del mercado. En lugar de pedirle que cumpla con una sola capacitación estática, usas cuestionarios generados por IA para evaluar sus conocimientos.

El simple hecho de marcar una casilla que diga “Finalizado” no significa que tu equipo esté preparado de verdad para poner sus conocimientos en práctica. Cualquier habilidad o conocimiento que falte puede afectar de forma directa los resultados y el rendimiento de tu empresa, así que es esencial averiguar qué sabe el personal. Una vez que detectas las carencias, en lugar de ofrecer otra capacitación genérica para todos que resulte infructuosa, puedes gestionar el contenido adecuado para atender las necesidades de cada aprendiz.

Ejemplo: La empresa lanzará un producto nuevo muy importante y tu equipo de Ventas debe presentarlo. Puedes darle un coach con IA que esté siempre a su disposición y le haga comentarios constructivos sobre la marcha.

De ese modo, los empleados pueden practicar su discurso sin correr riesgos. Pueden repetirlo varias veces, aprovechar las críticas constructivas y mejorar su estrategia antes de hablar con los posibles clientes. A medida que aprenden y se ejercitan, adquieren habilidades de manera práctica y consiguen resultados concretos para la empresa.

Ejemplo: Salió una nueva herramienta de IA que a tu equipo de Productos le puede servir, y debe adquirir las competencias para usarla con eficacia. Logras ponerlo al día con más rapidez gracias a tus itinerarios de aprendizaje gestionados con IA y revisados por expertos.

Como las habilidades necesarias cambian de forma constante, los itinerarios ahora se pueden generar a la misma velocidad, así que el personal puede asimilar los contenidos pertinentes más rápido. Degreed Open Library, por ejemplo, cuenta con itinerarios sobre las habilidades más novedosas y solicitadas del mercado, y cada uno se actualiza de manera automática dos veces al año para que el contenido siempre esté vigente y sea confiable.

Los casos de uso de los programas de aprendizaje adaptables son cada vez más, ya que el trabajo diario exige modalidades más interactivas, dinámicas y diversas para mantenerse a la par de las competencias que necesitan los empleados.

¿Cómo puedes incorporar los programas de aprendizaje adaptables?

La clave está en el contexto. La IA nos dio la posibilidad de contar con experiencias de aprendizaje adaptables, pero para que tengan el efecto esperado, primero se deben contextualizar. De lo contrario, la información que aporten no estará más personalizada que la de un LLM general o un asistente de IA. 

A fin de lograr que la IA esté pensada especialmente para el aprendizaje y el upskilling de tu equipo, se debe fundamentar en lo siguiente:

• la ciencia del aprendizaje
• datos verificables sobre las habilidades
• la integración a otros sistemas
• el contexto institucional adaptado a los objetivos estratégicos

Partiendo de esa base, la IA estará preparada para adaptarse a las necesidades de cada aprendiz. 

¿Cuál es el futuro de los programas de aprendizaje adaptables?

La tecnología evoluciona día tras día. No sabemos cuál será el horizonte de lo posible dentro de dos años, pero estoy en condiciones de afirmar que el aprendizaje en el trabajo dejará de consistir en capacitaciones estáticas y empezará a parecerse más a una sesión individual de coaching con un experto de confianza. Los aprendices dedicarán toda su atención a los contenidos que más les sirvan para profundizar sus conocimientos y ampliar sus habilidades y los pondrán en práctica en situaciones de bajo riesgo.

El personal de Aprendizaje y Desarrollo pasará de asignar contenidos que respalden los objetivos empresariales a ofrecer experiencias de aprendizaje con IA que permitan lograrlos. 

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Las tasas de finalización demuestran que los empleados cumplieron con el programa, y sus halagos, que quedaron conformes; pero estos dos factores no evidencian que realmente hayan aprendido algo. Los ejecutivos quieren pruebas tangibles de que la inversión valió la pena. Debes demostrarles que los empleados retuvieron la información y están listos para aplicarla a su trabajo. Y si no fue así, debes reconocer qué aspectos hay que reforzar. 

Entonces, ¿cuál es la respuesta? Ponlos a prueba.

Los cuestionarios, la nueva función de Degreed Maestro, te permiten crear e implementar preguntas generadas por IA con rapidez para verificar la retención de los conocimientos y cuantificar la eficacia de los programas de aprendizaje. Así, la próxima vez que los ejecutivos te pregunten si tu iniciativa dio resultado, tendrás los datos necesarios para justificar tu respuesta.

El método anterior: crear los cuestionarios manualmente

¿Entender la ventaja de los cuestionarios? Fácil. ¿Prepararlos manualmente, con precisión y a gran escala? Complicado.

Preparar e implementar cuestionarios a gran escala siempre fue una tarea manual que lleva muchísimo tiempo. Por lo general, para redactar las preguntas hay que recurrir a expertos en las distintas materias, y suelen estar ocupados. No es una forma eficiente de aprovechar sus valiosos conocimientos especializados y, además, como hay que esperarlos, se demora la implementación. 

Cuando se depende de las tareas manuales y de la disponibilidad de los expertos en cada materia, es difícil diseñar cuestionarios a gran escala y mantenerlos actualizados. Hoy, esa realidad es más patente que nunca, ya que las habilidades y los conocimientos que necesitan los empleados cambian todo el tiempo. 

El método nuevo: generar los cuestionarios con IA

Con Maestro, los administradores pueden preparar cuestionarios en cuestión de minutos y reducir de manera drástica el tiempo y el esfuerzo que se necesitan para hacerlo. Chateando con Maestro, puedes orientarlo para que elabore un cuestionario personalizado sobre cualquier tema y adaptar los parámetros que desees, como la cantidad de preguntas y el grado de dificultad. Maestro también puede redactar preguntas en función de documentos que ya tengas. Esta es una manera más simple de aprovechar los conocimientos de los expertos en cada materia sin tener que pedirles que elaboren consignas. 

Una vez que los empleados terminan el cuestionario, los administradores analizan los informes de la aplicación y evalúan en qué medida retuvieron los conocimientos. Estos informes permiten saber qué preguntas se responden de manera incorrecta con más frecuencia y, así, sobre qué temas faltan conocimientos y se debe reforzar el aprendizaje.

Los cuestionarios están conectados directamente con la plataforma de Degreed, por lo que puedes gestionar diferentes actividades desde allí, como asignarlos o elaborar informes sobre los resultados. De esta manera, es fácil detectar qué conocimientos hay que repasar más, de modo que puedas plantear experiencias de aprendizaje más eficaces para subsanar esas deficiencias, lo cual beneficia a toda la empresa.

Ventajas para la empresa

Casos de uso concretos de los cuestionarios

Ejemplo: prepararse para el lanzamiento de un producto

Se está por lanzar un nuevo producto, y tus equipos de estrategias de crecimiento tienen un exceso de información: propuestas de valor, funcionalidades del producto, tácticas de comercialización. Hay muchos conocimientos que asimilar, y es difícil determinar si el personal está preparado. 

Con los cuestionarios de Maestro, puedes evaluar si los empleados tienen una noción de los componentes principales de tu nuevo producto. Hasta puedes crear distintos cuestionarios para diferentes grupos, ya que la información que debe recordar tu equipo de ventas no es la misma que necesita el equipo de implementación. Si usas documentos que ya tienes, puedes generar cuestionarios especiales para cada grupo en cuestión de minutos. 

Ejemplo: verificar la retención de los conocimientos a largo plazo para la transformación en torno a la IA 

Muchas empresas se plantean objetivos ambiciosos cuando deciden adoptar IA en sus procesos. Seguramente, los conocimientos necesarios no están tan difundidos en la empresa, por lo que se deben llevar adelante programas de capacitación y upskilling exhaustivos. Al incluir un cuestionario al inicio y al final de un itinerario, puedes cuantificar cuánto aprendió el personal sobre la implementación de la IA y, después, correlacionar el programa de aprendizaje con las iniciativas estratégicas de tu empresa.  

Ejemplo: nuevo proceso para el onboarding de los clientes

Los cuestionarios sirven para memorizar las novedades de los procesos y procedimientos. Si pusiste en práctica un nuevo procedimiento para el onboarding de los clientes, los empleados deben recordar el proceso correcto, qué hacer y qué no. De esta manera, podrás ver si están preparados y para qué aspectos específicos tal vez necesitan más capacitación.

Los cuestionarios como parte de un proceso de aprendizaje más amplio

Por sí solos, los cuestionarios son muy útiles, pero si se los combina con otras iniciativas de aprendizaje, como los itinerarios o las academias, se potencian. Al incluir cuestionarios al final de estos programas, puedes evaluar su eficacia y detectar qué contenidos convendría renovar o cambiar. 

Por otro lado, cuando se integran cuestionarios en Degreed, la experiencia de los aprendices es óptima, ya que la interfaz de uso es la misma en todas partes. Además, eso te permite unificar tecnologías y, por ende, bajar los costos y la carga administrativa, ya que hay menos plataformas para gestionar.

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El primero fue la imprenta, que sistematizó y difundió los conocimientos a una escala hasta entonces inaudita.

El segundo fue el sistema escolar industrial, que se planteó con la idea de capacitar a generaciones enteras para el trabajo en las fábricas y las oficinas.

El tercero fue Internet, que masificó el acceso al conocimiento. El aprendizaje trascendió las aulas tradicionales y llegó a los trabajadores y los hogares para quedarse toda la vida.

Hoy, estamos presenciando el cuarto cambio: el auge de la IA.

La eficiencia no es todo

La IA ya es un elemento infaltable de las reuniones, los documentos y los sistemas. Sin embargo, el mero hecho de que esté integrada en el trabajo no significa que el personal esté aprendiendo. En todo caso, hasta ahora lo que se logró con la IA es que los empleados sean más eficientes, aunque no más capaces. Pero no falta mucho para eso.

Esto nos presenta un problema porque la mayoría de las empresas usan la IA para un solo fin: aumentar la eficiencia. Es un objetivo loable, pero ser rápido no es lo mismo que tener habilidades.

La infraestructura sigue siendo importante

No es la primera vez que sucede algo así. Cuando surgió YouTube, revolucionó la distribución de contenido. Facilitó el acceso a una infinidad de materiales de aprendizaje en todas partes.

Pero no resolvió el problema del aprendizaje institucional. No abrió las puertas a más competencias. Tampoco sirvió para gestionar los programas de aprendizaje de los empleados, algo que las empresas necesitaban.

¿Por qué? Porque la infraestructura sigue siendo importante. Necesitamos sistemas, contexto, críticas constructivas y resultados. 

Eso también se aplica a la IA. Un chatbot en el portal de una empresa no es una estrategia de aprendizaje. Un asistente de IA que resume reuniones y documentos sobre normas de RR. HH. no sirve para formar un equipo especializado en esos temas. Conseguir respuestas no equivale a adquirir competencias.

Lo que distingue a los sistemas de aprendizaje por IA más sofisticados y eficaces no es el modelo, sino la infraestructura que los respalda, es decir, la base sobre la que se asienta la IA, que se compone de estos elementos:

• la ciencia del aprendizaje
• datos verificables sobre las habilidades
• la integración a otros sistemas
• el contexto institucional adaptado a los objetivos estratégicos

Si tus herramientas de IA no tienen todo esto, no están optimizadas para el aprendizaje. Esa estructura es lo que marca la diferencia. Es lo que determina la forma en que repercutirá el cambio de paradigma en el aprendizaje.

El desafío de lograr que el upskilling sea más rápido y mejor

Para hablar sin rodeos: según WEF y Accenture, el 60 % de los trabajadores del mundo tendrán que hacer un upskilling en los próximos cinco años. Esto supone un aumento de 10 puntos porcentuales en comparación con el año 2020. Por otra parte, apenas un 40 % de los ejecutivos creen estar preparados, lo cual representa una caída de 10 puntos porcentuales con respecto a 2020. 

Hace cinco años ya anticipábamos esta brecha de habilidades, y ahora la cúpula directiva está menos preparada que antes. Esto quiere decir que más empleados necesitan aprender y desarrollar más habilidades, con más rapidez que nunca antes en la historia. 

El concepto de “aprendizaje bajo demanda” se gestó en la tercera ola, la de Internet, y su objetivo era que los empleados tuvieran acceso a los contenidos en el momento en que los necesitaran. Pero, ahora, lo que está cambiando es el trabajo. Las tareas se están automatizando. Los roles son más variables. Acceder al conocimiento es fácil, pero desarrollar el criterio, la adaptabilidad y la creatividad no.

Necesitamos un nuevo modelo de aprendizaje que se adapte al ritmo de los cambios y a la realidad del mundo actual, dominado por la IA. Imaginemos un futuro en el que esto fuera posible:

• Los programas de aprendizaje son adaptables. Pasan por alto lo que el personal ya sabe y se centran directamente en las habilidades particulares que no tiene.
• Los datos instantáneos sobre las habilidades permiten subsanar las deficiencias antes de que causen demoras. 
• Con la IA, los empleados no solo hacen su trabajo con más rapidez, sino con más inteligencia y eficacia.

Por suerte, ese futuro ya llegó.

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Unas semanas después de implementar Degreed Open Library, uno de nuestros clientes (una destacada multinacional de tecnología) nos contó en detalle qué sucedió en su empresa:  

“Ya se usa más que LinkedIn Learning”.

No hubo que hacer demasiada publicidad ni campañas llamativas. En lugar de ofrecerles a los empleados un mar inmenso de contenidos, se presentó una serie de itinerarios de aprendizaje específicos gestionados por IA, vinculados directamente a las habilidades que necesitaba el personal para cumplir sus objetivos.

¿Qué es Degreed Open Library?

Degreed Open Library es una biblioteca de contenidos gestionada por IA y lista para implementar. Cuenta con itinerarios de aprendizaje estructurados, pensados para ayudar a los empleados a adquirir las habilidades más solicitadas con mayor rapidez y facilidad, sin abrumarse y prestando atención a lo que más importa.

Gracias a sus itinerarios de aprendizaje centrados en habilidades específicas, Degreed Open Library te aporta un método más inteligente para aprovechar tus contenidos. Además, como cada itinerario es breve y fácil de implementar, los aprendices no pierden el interés ni necesitan planes de acción o una lista interminable de requisitos para participar.

El problema: las bibliotecas de contenidos tradicionales son costosas y difíciles de administrar

Las bibliotecas de contenidos de gran tamaño prometen más: más variedad, más acceso, más participación. Sin embargo, lo que predomina para los aprendices suele ser justamente lo contrario: más dificultad, más confusión y menos aprendizaje.

Como los equipos de Aprendizaje y Desarrollo y TI asumen cada vez más responsabilidades, necesitan una solución más inteligente, que incentive al personal a aprender más rápido y que tenga contenidos útiles y sustanciosos.

La solución: itinerarios de aprendizaje gestionados por IA 

Degreed lanzó Open Library en abril de 2025 con 100 itinerarios de aprendizaje gestionados que se centran en las habilidades más solicitadas. En julio, incorporamos 100 “paquetes de idiomas” en portugués, español, francés y alemán para romper las barreras idiomáticas de los aprendices que forman parte de equipos internacionales.

Y esto es apenas el principio.

En octubre, Degreed presentará 150 itinerarios nuevos especiales para los sectores de más crecimiento, a saber:

• Comercio minorista
• Atención de la salud
• Manufactura
• Experiencia de los clientes
• Finanzas
• Medios y telecomunicaciones
• Servicios profesionales

En total, hay más de 350 itinerarios gestionados por IA en cada solución de Degreed Learning. No es necesario adquirir otra licencia.

Estos itinerarios listos para usar fueron concebidos para que los empleados partan de una base sólida con la cual puedan adquirir las habilidades fundamentales que se necesitan hoy. Pero cada empresa es diferente. Por eso, también ofrecemos servicios para itinerarios gestionados por IA como complemento para ayudarte a preparar programas de aprendizaje sumamente específicos y adaptados a tus objetivos, roles y procesos de trabajo particulares.

Con nuestros servicios para itinerarios gestionados por IA, puedes brindar experiencias de aprendizaje específicas para cada rol en función de tus procesos de trabajo y objetivos estratégicos. Nosotros nos encargamos del trabajo más pesado, de modo que puedas contar con un método más inteligente y rápido para generar resultados.

Del caos al orden: la ventaja de gestionar tu biblioteca de contenidos

Degreed Open Library no es una simple biblioteca de contenidos. Se creó para facilitar el acceso y darles a los aprendices lo que necesitan en el momento preciso.

En lugar de mostrar una infinidad de resultados de búsqueda o listas genéricas, la IA gestiona los mejores contenidos y los organiza en itinerarios estructurados compuestos por artículos, pódcast, videos y cursos. Estos itinerarios siempre están actualizados, abordan las habilidades más solicitadas y resultan útiles para distintos roles y procesos de trabajo concretos.

Mira todo lo que posibilitan:

1. Más beneficios en menos tiempo

En lugar de pasar meses planificando programas, puedes implementar itinerarios listos para usar en cuestión de minutos. Los empleados empiezan a aprender de inmediato, sin necesidad de más instrucciones.

2. Itinerarios simples, mejores plazos, más concentración

Los empleados no quieren buscar contenidos en un catálogo interminable: quieren adquirir habilidades. Cuando los contenidos de aprendizaje quedan ocultos entre cientos de resultados de búsqueda o en listas genéricas, el personal se dispersa.

Los itinerarios gestionados por IA evitan ese problema. Los aprendices reciben recomendaciones claras y adecuadas a su rol que resultan útiles de inmediato. Saben con exactitud por qué les sirven, cómo se relacionan con su puesto y qué hacer después. Esa claridad fomenta su compromiso, los incentiva a terminar los programas más rápido y les permite aplicar mejor lo aprendido. 

En cada itinerario, Degreed Open Library propone contenidos acotados que favorecen el aprendizaje en los momentos libres que se dan naturalmente a lo largo del día, como la hora del almuerzo o las esperas entre reuniones. Gracias a esta flexibilidad, el personal se compromete más, termina los programas más rápido y pone en práctica lo aprendido con más rapidez.

3. Optimización del presupuesto para contenidos

Si hay contenidos específicos y gestionados que el personal aprovecha de verdad, las empresas pueden depender menos de las suscripciones a bibliotecas costosas y mejorar el rendimiento de su presupuesto para el aprendizaje y desarrollo.

De hecho, algunos de nuestros clientes ya están analizando formas de reducir o cancelar sus suscripciones a contenidos. Su entusiasmo es evidente, ya que ahora pueden plantearse cómo reasignar su presupuesto de aprendizaje y desarrollo a tecnologías o programas más provechosos.

“Mi equipo va a estudiar la biblioteca de materiales para evaluar si es similar a los contenidos de aprendizaje que nos da [un destacado proveedor de contenidos]. Si Open Library nos brinda los programas de aprendizaje que necesitamos, tal vez consideremos la posibilidad de cancelar [un destacado proveedor de contenidos] o al menos reducir la cantidad de licencias que pagamos”. 

Conclusión: deja de pagar contenidos que el personal no usa

Los directores de las áreas de Aprendizaje y Desarrollo y TI no necesitan más contenidos. Necesitan más resultados.

Degreed Open Library te ayuda a lograrlos con lo siguiente:

• contenidos útiles y de calidad, seleccionados de fuentes confiables
• itinerarios potenciados por IA a la medida de tu empresa y tu personal
• procesos de aprendizaje más claros, más participación y resultados cuantificables

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Los sistemas de aprendizaje tradicionales no están pensados para este tipo de complejidad, pero Degreed sí. Con Degreed Maestro, creamos una IA diseñada especialmente para el aprendizaje que promueve el desarrollo profesional de los trabajadores. Este producto ayuda a las empresas a reconocer las habilidades que se necesitan, personalizar el desarrollo profesional y cuantificar los resultados, de modo que siempre se adquieran las competencias adecuadas en el momento justo, más allá de lo rápidos o inesperados que sean los cambios.

La IA de Degreed para reconocer necesidades: un poco de orden en medio del caos

Es fundamental que conozcas tus objetivos, pero también debes saber cuál es tu punto de partida. Si hay datos fragmentados y taxonomías obsoletas o faltan normas, es casi imposible determinar las habilidades del personal con seguridad. Y, cuando los talentos son tu recurso más valioso, ese es un grave riesgo.

Skill Review Coach de Degreed Maestro te aporta un método conversacional para validar las habilidades particulares de cada empleado de un modo sistemático e imparcial. ¿El resultado? Un mapa dinámico y lleno de datos del panorama de habilidades de tu empresa para que al fin puedas fundamentar tus planes estratégicos como corresponde.

Degreed también sirve para desenmarañar el caos de datos. Como permite asignar niveles a las habilidades y normalizar las etiquetas, Degreed estandariza los datos de todos los sistemas, proveedores e idiomas, elimina la información duplicada, corrige las incongruencias y presenta un único panorama práctico de las competencias del personal.

A partir de allí, con la inferencia de habilidades según el rol y la IA, se define cuáles requiere cada puesto y se correlacionan con tus empleados. Esto se complementa con las habilidades inferidas del contenido, una función que etiqueta todos los materiales de aprendizaje con las habilidades específicas para las que están pensados. Así, es más fácil encontrar contenido pertinente para los distintos roles y tus objetivos.

La IA de Degreed para personalizar el desarrollo profesional: al fin es posible a gran escala

Siempre se aspiró a personalizar el aprendizaje, pero es algo notablemente difícil de hacer a gran escala. La mayoría de las empresas insisten en seguir dictando capacitaciones genéricas que no se adecúan a los roles de los empleados, sus objetivos ni su grado de preparación. ¿Y cuáles son las consecuencias? Se desaprovecha lo aprendido, los empleados pierden el interés y casi no se ven resultados en la empresa.

Degreed Maestro llegó para cambiar esa situación. Con su conjunto de experiencias potenciadas por IA (entre otras, Leadership Coach, un coach de trayectorias profesionales y la gestión inteligente de itinerarios), orienta a cada empleado con los materiales de consulta ideales para sus objetivos, habilidades y dificultades particulares. Ahora los empleados ya no tienen que buscar por todas partes los contenidos que necesitan: les llegan directamente.

Por otro lado, gracias a la gestión de itinerarios por IA que ofrece Degreed Maestro, se generan programas de desarrollo profesional estructurados y específicos en cuestión de minutos, lo cual permite ahorrar tiempo e incentivar la participación.

¿Quieres algo más personalizado aún? Con Maestro Studio, puedes crear experiencias de aprendizaje con IA (ya sean bots de onboarding o juegos de rol) adaptadas especialmente a tu plantilla de personal. Ahora, cada empleado puede tener un coach de su lado, y tu equipo de Aprendizaje y Desarrollo al fin puede personalizar los programas a gran escala por un costo muchísimo menor que antes.

La IA de Degreed para cuantificar los cambios: los avances deben ser visibles

Muchas empresas hacen inversiones cuantiosas para promover el desarrollo profesional, pero tienen grandes dificultades para responder una pregunta simple: ¿sirven para conseguir los resultados que buscan? Las métricas del aprendizaje tradicional (la tasa de finalizaciones, las horas registradas) pueden resultar útiles, pero no indican en rigor si el personal está adquiriendo las habilidades que necesita la empresa. Sin una cuantificación clara, es imposible demostrar el ROI o modificar las estrategias según lo que más convenga.

Degreed subsana esa deficiencia. Una vez finalizados los programas de aprendizaje, recomendamos volver a usar Skill Review Coach de Degreed Maestro para observar las mejoras en el nivel de habilidad.Así, los equipos pueden validar los conocimientos del personal y no solo las páginas donde hicieron clic.

Además, si utilizan las sugerencias según el perfil (una función que recomienda habilidades teniendo en cuenta el rol, la actividad de aprendizaje y las aspiraciones profesionales de cada empleado), las empresas pueden calibrar y actualizar los perfiles de manera constante. De este modo, los datos están siempre al día y no pierden su practicidad.

Juntas, estas herramientas trazan un panorama dinámico de las competencias del personal, lo que te permite registrar las mejoras, corregir las deficiencias más rápido y adecuar el desarrollo profesional a tu estrategia.

Un desarrollo profesional más inteligente gracias a una IA para el aprendizaje

La IA está transformando todos los aspectos del trabajo y también nuestra manera de aprender. Degreed te da la posibilidad de hacerlo como prefieras, ya que te ayuda a reconocer las habilidades más críticas, a implementar los programas de desarrollo profesional más trascendentes y a cuantificar los avances con claridad. Ya sea uses el coaching orientativo de Degreed Maestro o la función de inferencia dinámica de habilidades, la IA para el aprendizaje te da las herramientas para que lleves la delantera en la transformación del personal. Como vincula los datos sobre habilidades con el aprendizaje que se necesita y las prioridades de la empresa, te ayuda a resolver los problemas más apremiantes.

Porque a fin de cuentas, lo importante no es capacitar al personal, sino lograr que adquiera las competencias justas para propiciar la transformación de la empresa. Si quieres adaptar tus programas de aprendizaje a los resultados precisos que buscas, pide una demostración y descubre todo lo que Degreed puede hacer por tu empresa.

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La empresa multinacional de servicios tecnológicos y asesoramiento reconoce desde hace mucho que quienes recién se empiezan a desempeñar como líderes necesitan ayuda. Esto resulta muy evidente en un entorno de aprendizaje marcado por el agotamiento digital y lo que algunos consideran un desgaste por exceso de capacitaciones.

Como Capgemini crece con rapidez y las exigencias de los clientes son cada vez más complejas, la empresa está al tanto de la importancia de apoyar a quienes ocupan cargos de liderazgo por primera vez, de modo que tengan todo lo que necesitan desde el primer momento.

No obstante, los programas de liderazgo tradicionales son difíciles de ampliar a gran escala y complicados de mantener. Además, no suelen guardar relación con el ritmo y las prioridades de las empresas. Los equipos organizadores dedican demasiado a tiempo a gestionar la logística de las capacitaciones, los correos electrónicos y otros procesos manuales. Por otra parte, los equipos del área de Aprendizaje quieren algo más coherente, moderno y eficaz.

Para abordar estas problemáticas, Capgemini lanzó el programa Emerging Leaders, una experiencia guiada por cohortes basada en las Academias de Degreed. ¿El resultado? El dominio de las habilidades aumentó un 26 %, hubo una importante caída de las tasas de deserción y los aprendices calificaron su grado de satisfacción con 4,6 puntos sobre un total de 5. Esta es la prueba de que los líderes más nuevos de Capgemini no solo están capacitados, sino que están preparados para desempeñar su rol. 

Una iniciativa de desarrollo del liderazgo de base sólida y crecimiento rápido

Emerging Leaders, ideado junto con directores de la empresa y colaboradores del área de Aprendizaje, consiste en un ciclo de formación integral. Es mucho más que una lista de contenidos. Es un proceso de desarrollo profesional completo pensado para incorporar el crecimiento al trabajo diario, y se complementa con recordatorios, la intervención de tutores, reflexiones y espacios para rendir cuenta de las tareas realizadas.

Para elaborar el programa, los equipos de Aprendizaje trabajaron codo a codo con los altos mandos y los directores del área de RR. HH. a fin de establecer los objetivos, seleccionar los contenidos y procurar que la propuesta reflejara la visión de liderazgo de la empresa (un conjunto de principios orientadores que, según la compañía, todos los empleados deben seguir).

El resultado es una experiencia que está a la altura de las expectativas de un público ambicioso y que domina el mundo digital. A lo largo de seis semanas, los empleados van avanzando por un ciclo en el que se combinan contenidos digitales gestionados, proyectos reales, tutorías, reflexiones y prácticas guiadas, todo dentro de un mismo entorno de Degreed.

Por qué es posible con las Academias de Degreed

Las Academias de Degreed le aportan a Capgemini la infraestructura necesaria para ofrecer un programa integral y guiado para la adquisición de capacidades de liderazgo dentro de un mismo entorno unificado. Todo está centralizado, ya sea el onboarding, los recordatorios, los eventos en vivo o las reflexiones. Se terminaron las hojas de cálculo, el exceso de herramientas y las comunicaciones fragmentadas. Además, gracias a la integración de Microsoft Teams y el calendario incluido, los participantes pueden mantenerse al día y seguir cumpliendo con sus responsabilidades cotidianas.

Con las Academias de Degreed, Capgemini organiza cohortes mensuales que participan en una experiencia totalmente guiada semana tras semana. El proceso, que se define con claridad de antemano, incluye contenidos, simulaciones para poner en práctica la capacidad de liderazgo, consejos de los tutores y momentos para reflexionar. Los empleados siempre saben lo que deben hacer y cuál es la importancia de cada actividad. Los recordatorios automáticos y los mensajes personalizados ayudan a mantener la motivación e incentivan a los participantes a rendir cuenta de lo que hacen sin sobrecargar a los equipos organizadores. Al agilizar lo que antes eran tareas manuales para las que se necesitaban muchos recursos (como la programación, las comunicaciones y el seguimiento), Degreed les da a los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo más tiempo para dedicarse a seleccionar contenidos de calidad, fomentar la participación de los aprendices y adecuar los programas a las necesidades de la empresa.

Como todo se hace en la plataforma de Degreed, Capgemini puede consultar estadísticas al instante sobre los avances, la participación y los resultados. Así, los directores de Aprendizaje pueden adaptar los métodos en función del comportamiento de las cohortes y reconocer posibles obstáculos con anticipación. Con las Academias de Degreed, Capgemini no solo ofrece una capacitación, sino un producto flexible y fundamentado en datos que permite desarrollar las competencias para el liderazgo.

Ciertas características, como los eventos en vivo, los momentos de reflexión y los recordatorios automatizados, fomentan el sentido de pertenencia y la motivación.

La tasa de finalización llegó al 81 % y, en promedio, los aprendices calificaron su satisfacción con 4,6 puntos sobre un total de 5.

No solo hay más participación, sino un crecimiento apreciable

Solo en 2024, casi 4000 empleados de 39 países terminaron el programa. Capgemini está en condiciones de llegar a cohortes de 2000 personas por mes en 2025. La deserción de los líderes que terminaron el programa cayó al 6,5 %. En este sentido, el promedio del resto de la población participante de la empresa fue mucho más alto.

Además, los comentarios de los empleados han sido absolutamente positivos. Todos los participantes mencionan lo útil, estructurado y estimulante que es el programa.

“De todos las capacitaciones que hice, el programa Emerging Leaders fue el más inolvidable”, comentó un empleado.

“Fue uno de los programas más prácticos, útiles y estimulantes en los que participé”, opinó otro.

Si se comparan las evaluaciones previas al programa y los resultados posteriores, en promedio los empleados mejoraron el dominio de las habilidades en un 26 %. Por otra parte, más del 90 % de los encuestados expresaron que aplicarían lo que aprendieron a su rol actual.

Un modelo para promover el liderazgo estratégico

Capgemini no solo mejoró el programa para la adquisición de capacidades de liderazgo, sino que reformuló sus métodos. En vez de un modelo fragmentado o manual, Emerging Leaders ahora es una experiencia repetible y fundamentada en datos que responde a la estrategia de liderazgo a largo plazo de Capgemini.

Para los equipos de Aprendizaje empresariales que se encuentren frente a situaciones similares, la conclusión es evidente: cuando los programas para desarrollar capacidades de liderazgo se combinan con un plan meticuloso y una tecnología flexible, los resultados se multiplican.

Mientras la iniciativa cobra ímpetu y la demanda se acelera, Capgemini sigue perfeccionando y ampliando el programa, lo cual demuestra que con el modelo ideal, el desarrollo de la capacidad de liderazgo en las etapas iniciales de la trayectoria profesional no solo puede generar importantes resultados, sino también aplicarse a gran escala.

Más información.

Plantea un programa de liderazgo flexible como este. Charlemos de cómo las Academias de Degreed pueden potenciar el desarrollo profesional de los empleados a gran escala en tu empresa.

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Durante muchos años, el cumplimiento de las normas fue la prioridad por excelencia en las capacitaciones corporativas.

Hoy, la realidad es otra.

Por primera vez, según Fosway Group el upskilling y el reskilling están ganando terreno.

Pero incluso con este nuevo ímpetu, los altos mandos y los directores del área de Aprendizaje todavía tienen muchas dudas en lo que respecta a cómo aplicar las habilidades.

¿Qué consecuencias tiene esto en el caso de las empresas que intentan plantear estrategias ágiles para priorizarlas?

“Eso es algo que todavía se está conversando”, opinó Fiona Leteney, analista de nivel sénior de Fosway Group.

En el último episodio de nuestra serie de pódcast en tres partes, Leteney y el codirector ejecutivo de Degreed Max Wessel analizan estos cambios, abordan la investigación Fosway 9-Grid 2025 sobre sistemas de aprendizaje y debaten sobre cómo los compradores pueden colaborar a conciencia con los proveedores de tecnologías de aprendizaje.

Dónde fallan las estrategias de habilidades

Si bien el entusiasmo por las habilidades está en auge, llevar adelante las estrategias sigue siendo una tarea compleja. Por un lado, a las empresas les cuesta determinar el grado de detalle con el que deberían trabajar (¿deben gestionar 50 habilidades o 50 000?) y, por otro, tienen dificultades para intercambiar datos y sus sistemas no se comunican entre sí.

En general, los datos de los departamentos de Talentos y Aprendizaje siguen estando fragmentados. Por este motivo, los equipos no cuentan con un panorama claro de las competencias de los empleados ni de las oportunidades de reskilling para cubrir los roles vacantes. Los directores de empresas con visión de futuro saben que los sistemas deben poder integrarse y adaptarse con la menor complicación posible y generar resultados cuantificables con rapidez.

Leteney lo expresa así: “La interoperabilidad y la integración de diversas plataformas dentro de un solo ecosistema es uno de los aspectos más importantes”.

Interoperabilidad o unificación

En algunos casos, los empleados tienen que iniciar sesión en tres plataformas diferentes para obtener acceso a un solo curso. Eso es poco eficiente e insostenible.

Es cierto que hay mucha presión por unificar los conjuntos de tecnologías. Sin embargo, cuando se toman decisiones sin pedir la opinión de los equipos de Aprendizaje, se pueden perder competencias fundamentales.

Consejos para los directores del área de Aprendizaje

Cuando le preguntaron a Leteney qué pueden hacer las empresas para aprovechar las oportunidades que suponen las habilidades, su respuesta fue clara: “Colaboren con sus proveedores… Lo vimos en las investigaciones. Por lo general, lo más práctico es colaborar. Así, pueden participar en las conversaciones como compradores, influir en los planes de acción y el rumbo y, además, darles un golpe de realidad a los proveedores.

Siempre hay que prestar atención a los detalles, y cada empresa es diferente. Por eso, lo importante es encontrar a los proveedores con los que puedan dialogar de manera sincera”.

Ese tipo de colaboración es la especialidad de Degreed.

Creamos ecosistemas interconectados que permiten adquirir habilidades. Ofrecemos desde perspectivas detalladas de los datos hasta experiencias automatizadas y potenciadas por IA que se adaptan en tiempo real.

Ya sea que quieras implementar una nueva estrategia o replantear todo tu conjunto de tecnologías de aprendizaje, Degreed te puede ayudar a lograrlo sin complicaciones y con flexibilidad.

Hablemos de cómo Degreed te puede ayudar a preparar tu ecosistema de aprendizaje para el futuro.

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Según varias investigaciones recientes, la adopción de esta tecnología tal vez no es tan generalizada como se viene publicitando.

“Al final, terminamos investigando un poco para averiguar por qué se da esta situación”, explicó Fiona Leteney, analista de nivel sénior de Fosway Group.

Este punto de vista surgió cuando Leteney se reunió en un pódcast con uno de los directores ejecutivos de Degreed, Max Wessel, para conversar sobre el dilema de la IA en los sistemas de aprendizaje. En la charla, analizaron la investigación Fosway 9-Grid 2025 sobre sistemas de aprendizaje.

En el segundo episodio de nuestra serie en tres partes (aquí puedes escuchar el primero), Leteney y Wessel debatieron las diferencias entre las resonantes promesas de la IA y la realidad actual, qué les impide a las empresas adoptar esta tecnología en mayor medida y qué pueden tener en cuenta los directores de Aprendizaje y los altos mandos con visión de futuro al buscar proveedores.

El revuelo y la realidad de la IA

Para la investigación de Fosway, Leteney dedicó más de 18 meses a entrevistar proveedores y compradores corporativos. Si bien los proveedores pregonan la IA en las demostraciones y los planes de acción, los compradores se muestran escépticos. El comentario unívoco de los usuarios corporativos de la red de Fosway fue que la funcionalidad de la tecnología es decepcionante y que la adopción es lenta.

¿Por qué? Las dudas tienen varios motivos:

• la política interna
• temores en torno a la seguridad
• obstáculos para la gobernanza
• las variables del ROI

En algunos casos, los equipos de TI se resisten. En otros, la gente simplemente está esperando para ver quién da el primer paso.

En qué casos sí funciona la IA

¿Cuáles son algunos de los usos promisorios de la IA? Los que casi pasan desapercibidos. Por ejemplo, los asistentes inteligentes de las herramientas de creación de contenidos o los agentes de IA que elaboran informes complejos a partir de instrucciones simples.

Esa “IA silenciosa” tiene un potencial enorme, sobre todo en aspectos que siempre han resultado complicados para los sistemas de aprendizaje, como la personalización o la generación de reportes. Si el sistema puede cumplir con su cometido sin que los usuarios se den cuenta de que es una IA, la adopción de esta tecnología se dará de manera natural.

Leteney considera que las funcionalidades analíticas son particularmente útiles: si la IA es capaz de responder, por ejemplo, “¿Cuál es el grado de cumplimiento de esta región?” y generar un informe (sin que un administrador tenga que hacer bastantes más consultas), puede llegar a ser indispensable.

Para directores del área de Aprendizaje: consejos sobre el revuelo por la IA

Para quienes se preguntan cómo hacer para no perderse en el laberinto de la IA, Leteney aconseja lo siguiente: “Salgan a investigar… Recopilen toda la información que puedan porque esto es casi como un tsunami. Si saben aprovechar la situación, van a mejorar su rol en su empresa. Si no lo hacen, van a quedar limitados. Por eso, opino que hay que recibir esta tecnología con los brazos abiertos”.

Cabe recordar que no hace falta que la IA deslumbre para ser eficaz.

Lo más importante ahora es lo que aporta, no su originalidad.

Degreed se pensó justo para este momento. Creemos que la IA debería integrarse a los procesos de trabajo en vez de ser un simple accesorio. Por eso, sumamos funciones que dan resultados concretos (sin causar tanto alboroto pero con mucha eficacia): puedes gestionar contenidos y analizar habilidades con la ayuda de la IA o crear procesos de aprendizaje personalizados y recordatorios automáticos.

Obtén más información.

No te dejes llevar por el revuelo de la IA. Degreed te puede ayudar a aplicar a gran escala lo que funciona de verdad y da resultados concretos.

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Ahora, a medida que los presupuestos se achican y las expectativas aumentan, surge un nuevo interrogante: ¿esas inversiones dan los resultados que se esperaban?

“Todo el mundo necesitaba conseguir un sistema de aprendizaje ―opinó Fiona Leteney, analista de nivel sénior de Fosway Group―. Pero la fiebre del oro terminó”.

Esta perspectiva surgió cuando Leteney charló con uno de los codirectores ejecutivos de Degreed, Max Wessel, en un pódcast sobre el estado de los sistemas de aprendizaje en 2025. En su intercambio, analizaron la investigación Fosway 9-Grid 2025 sobre sistemas de aprendizaje. La conversación se centró en tres factores que afectan el mercado de sistemas de aprendizaje en la actualidad: la situación económica, la inteligencia artificial y las habilidades.

De la urgencia a la rendición de cuentas

Algunos equipos de Aprendizaje compraron una solución durante la pandemia de covid-19 por apuro y, quizás, no se detuvieron a pensar qué función pretendían que cumpliera. “¿Te parece que ahora hay más madurez, que se reflexiona más?”, le preguntó Max a Leteney.

La respuesta de Leteney dejó en claro que hay un panorama dividido:

En las empresas más pequeñas

Muchas compras se hicieron rápido, sin hacer demasiadas averiguaciones. “Los sistemas se llegan a conocer bien cuando se usan”, comentó, destacando que recién ahora los equipos se dan cuenta de las limitaciones y están revaluando su decisión.

En las empresas más grandes

La dificultad es otra. Muchas ya tenían sistemas implementados, pero ahora se cuestionan si en verdad los aprovechan al máximo, en particular en contextos nuevos, como las soluciones programáticas globales. Para estas empresas, cuando llegue el momento de decidir si renovarán sus sistemas, priorizarán el ROI y si la pila de tecnología se adapta a sus necesidades cambiantes.

En estos debates, los directores de Finanzas y de Informática plantean preguntas difíciles sobre la utilidad. Los directores del área de Aprendizaje deben demostrar el ROI, no solo las funcionalidades. Y las expectativas son muy altas.

Cómo enderezar el rumbo para lo que se viene

En un contexto de cambios, no hay lugar para el arrepentimiento. Lo importante es adaptarse. Lo que funcionó bien en una crisis quizás no sirva para el complejo entorno actual en el que hay que cuidar el presupuesto y centrarse en los resultados.

Degreed se pensó para un momento como este.

Con Degreed, puedes lograr todo esto:

• reconocer las habilidades que el personal necesita ahora;
• personalizar el desarrollo profesional a gran escala con IA y automatizaciones;
• integrar la solución a tu pila de tecnología actual; y
• cuantificar y comunicar los resultados en toda la empresa.

No tienes por qué apegarte a las decisiones que tomaste por apuro. Esta es tu oportunidad de transformar tu estrategia (y tu pila de tecnología) para obtener resultados concretos.

Obtén más información.

Hablemos de cómo Degreed te puede ayudar a flexibilizar el aprendizaje para lograr resultados trascendentes. Programa una demostración hoy mismo.

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