1. Contenus générés par l’IA
2. Feedback personnalisé et mini-coachings
3. Enquêtes, données et conversations de débrief

1. Contenus générés par l’IA

Commençons par la création de contenus multimodaux avec l’IA. Nous explorons différentes façons de générer du contenu avec l’IA, ou d’utiliser vos documents existants ou vos fichiers SCORM (modèle de référence pour les objets de contenu partageables) comme point de départ. Partant de là, ces contenus peuvent être rapidement transformés en ressources de formation, quels que soient le format ou la longueur souhaités. Vous pouvez ensuite ajuster le contenu généré, avec des options multimédias pour ajouter du texte, des images, des éléments graphiques, des vidéos ou même des présentations.

C’est un moyen simple de produire des contenus de formation attractifs, variés et toujours pertinents. Et nous prévoyons un lancement début 2026.

2. Feedback personnalisé et mini-coachings

Degreed Maestro va au-delà de simples conversations avec l’IA : l’objectif est de créer des expériences de formation complètes et réellement efficaces. Nous travaillons donc sur des parcours IA multi-étapes combinant plusieurs formats, afin d’offrir à l’apprenant des pistes d’amélioration, notamment via un feedback personnalisé ou de mini séances de coaching.

Prenons un exemple : après avoir simulé un appel commercial avec Maestro, l’outil pourrait me proposer une évaluation accompagnée d’un retour détaillé sur ma prestation, mettant en avant mes points forts et les axes à renforcer. Il pourrait aussi me suggérer des mini séances de coaching ou me permettre de rejouer des passages précis pour travailler exactement ce dont j’ai besoin. 

3. Sondages, données et conversations de débrief

Nous testons également une nouvelle manière d’utiliser Maestro, avec des conversations de débrief naturelles pilotées par l’IA. Ce format stimule la réflexion, enrichit l’expérience de formation et fait émerger des informations utiles. 

Au lieu des enquêtes classiques qui entraînent souvent de la lassitude et des réponses incomplètes, Maestro peut glisser des questions intelligentes dans des échanges du quotidien ou analyser des conversations existantes, sans effort supplémentaire. Les personnes s’expriment souvent plus librement et de manière plus détaillée que dans une enquête classique, surtout lorsqu’elles savent que leurs réponses peuvent rester confidentielles. 

Lors d’une expérimentation, nous avons demandé aux équipes comment elles utilisent l’IA dans leurs missions, via une simple conversation avec Maestro. L’outil a ensuite regroupé les réponses et créé un tableau de bord en direct pour visualiser les résultats. Nous avons même pu interroger Maestro sur ces données pour faire émerger d’autres tendances. 

Cette approche permet d’établir facilement une première compréhension des compétences, besoins et expériences de chaque collaborateur, afin d’adapter ensuite la formation à chacun. Et la mesure d’impact réalisée ensuite fait apparaître une richesse d’informations impossible à obtenir avec les méthodes traditionnelles. Cela permet de capter en temps réel des signaux jusque-là imperceptibles. 

Suivez nos avancées

Imaginez les possibilités offertes par une compréhension aussi précise de vos collaborateurs, de leurs besoins et de l’impact de vos initiatives de formation. Nous serions ravis d’avoir votre avis au fil de nos explorations. Suivez-moi sur LinkedIn ou inscrivez-vous à la newsletter du laboratoire d’expérimentation IA de Degreed pour suivre nos derniers tests.

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Qu’il s’agisse de déployer l’IA de façon plus responsable, d’accélérer l’automatisation ou de consolider une pile technologique fragmentée, ils pilotent désormais la stratégie et l’innovation, autant que les opérations.

Et avec des attentes toujours plus élevées et des budgets plus serrés, chaque décision technologique devient critique. Les systèmes doivent de plus en plus s’intégrer sans friction, se déployer à l’échelle souhaitée et générer rapidement des résultats mesurables. Chaque investissement devrait avant tout servir les objectifs stratégiques de l’entreprise, pas uniquement les KPI d’un service.

Lorsque vous échangez avec des prestataires, vos questions tournent sans doute autour de ces enjeux : « Cette solution va-t-elle renforcer notre agilité ? S’intégrera-t-elle sans perturber l’existant ? Peut-elle générer un ROI rapide et tangible ? Est-elle facile à maintenir ? »

Ces questions sont essentielles. L’agilité devient possible lorsque les systèmes réduisent les frictions, personnalisent les activités de formation et peuvent être facilement étendus à l’ensemble des zones géographiques, fonctions et postes.

La technologie doit servir les talents, pas seulement les processus

Dans la conjoncture actuelle, la réussite des entreprises repose sur la transformation des talents, et un dispositif capable de porter ce changement. 

Les responsables informatiques les plus innovants voient aujourd’hui dans l’automatisation le moteur idéal pour libérer du temps et permettre aux équipes de se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée. Les automatisations de Degreed prennent en charge les tâches d’administration en configurant des flux de travail basés sur des règles, pour diffuser des formations, des mises à jour et des notifications aux moments clés du parcours collaborateur — sans une seule ligne de code. L’intégration des nouvelles recrues est automatisée, les rappels liés à la conformité sont personnalisés, et les supports d’aide à la vente diffusés depuis un seul et même espace.

L’intelligence artificielle est un autre levier majeur de la transformation des compétences. Degreed Maestro, notre IA dédiée à la formation, accélère la transformation du personnel au moyen de processus plus rapides, plus efficaces et moins onéreux. En s’appuyant sur le contexte, le poste et l’historique de chaque collaborateur, Maestro propose des contenus qui ont du sens pour chacun — plus vite, et de manière plus ciblée. Cet agent aide à réduire le gaspillage de temps et de budget lié à des contenus peu pertinents, à accroître l’utilisation de la plateforme et à favoriser une meilleure assimilation des connaissances. Les équipes informatiques favorisent ainsi l’adoption de la technologie à l’échelle de l’entreprise et en maximisent les retombées.

L’interopérabilité n’est plus une commodité, mais une condition sine qua non

Face à la nécessité de consolider la pile technologique et d’éliminer les redondances, les responsables informatiques clairvoyants recherchent désormais des plateformes capables de s’intégrer facilement à leur écosystème. La LXP de Degreed a été conçue avec une architecture ouverte, pensée pour l’intégration : elle offre une connectivité bidirectionnelle et renforcée avec SAP, Workday et plus de 80 fournisseurs de contenus.

Pour Degreed, l’interopérabilité n’est pas un simple critère technique, mais un pilier stratégique. Elle réduit les risques lors de l’implémentation, allège la charge et garantit la qualité des données à travers les systèmes. Lorsque les flux circulent dans les deux sens, les analyses gagnent en finesse et les décisions s’améliorent.

Pour les organisations internationales aux structures complexes, c’est un facteur critique. Les équipes informatiques conservent de la flexibilité tout en garantissant une expérience homogène et fiable à tous les services et dans toutes les zones géographiques.

Suite au déploiement de Degreed, AstraZeneca a ainsi pu réduire le nombre de ses outils RH à seulement 8, contre 75 auparavant, tout en réduisant de 20 % le coût par apprenant et en multipliant par six ses contenus learning.

Montez en puissance partout, sans compromis

Le déploiement à grande échelle n’est pas qu’une question de volume. Cela requiert aussi de la flexibilité. Les responsables informatiques ont besoin de solutions capables de s’aligner sur des besoins en constante évolution, dans toutes les zones géographiques, fonctions et unités commerciales.

Degreed personnalise le développement professionnel à l’échelle de toute l’entreprise, en proposant automatiquement des parcours ciblés et des programmes de tutorat pilotés par l’IA (disponibles avec Degreed Maestro), selon les postes, les compétences et les préférences de chacun. Outre son impact favorable sur l’engagement des collaborateurs dans la formation, cette adaptabilité sert des enjeux clés pour l’entreprise, tels que la mobilité interne ou la transition numérique. Elle renforce aussi l’agilité organisationnelle en développant efficacement les compétences stratégiques nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise.

Avec Degreed, Colgate-Palmolive a ainsi permis à plus de 14 000 collaborateurs dans 200 pays de se perfectionner dans les données et l’analyse, renforçant ainsi sa compétitivité à l’échelle mondiale.

Trois critères clés pour choisir vos partenaires technologiques en 2025

Quand les équipes informatiques évaluent un nouveau fournisseur, trois priorités reviennent systématiquement :

• Alignement stratégique : la solution peut-elle répondre à des enjeux concrets comme la productivité, la conformité ou la transformation ?
• Intégration et évolutivité : est-elle compatible avec votre pile technologique, simple à maintenir, et déployable partout ?
• ROI mesurable : le retour sur investissement peut-il être démontré (économies réalisées, délai d’opérationnalité accéléré, engagement accru) ?

Degreed coche toutes les cases. Ce n’est pas un simple outil de formation : c’est un véritable levier de transformation à grande échelle, avec des données fiables et des résultats concrets.

Vous bâtissez le futur

La pression sur les responsables informatiques ne va pas diminuer de sitôt. Mais avec les bons outils, vous ne vous contenterez plus de réagir au changement : vous en serez le moteur.

Pensé pour l’interopérabilité, optimisé par défaut et sécurisé par principe, Degreed a été conçu pour répondre à vos priorités : développer les compétences clés, gagner en efficacité et préparer vos équipes aux défis de demain, sans complexifier votre écosystème.

En savoir plus

Contactez-nous pour découvrir comment Degreed peut vous aider à développer les compétences dont votre organisation aura besoin demain.

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De même, les experts de Training Industry s’accordent à dire qu’elles peuvent « changer la donne pour les organisations ».

Pierres angulaires de l’organisation axée sur les compétences, ces matrices jouent un rôle fondamental dans l’adoption d’une approche gagnante priorisant les compétences et contribuant à la réussite de votre entreprise.

Qu’est-ce qu’une matrice de compétences ?

Souvent conçue sous forme de grille, de tableau, de graphique ou de liste, elle représente les compétences qu’un collaborateur possède ou dont il a besoin pour assumer un poste spécifique. Les matrices de compétences aident les entreprises à identifier les déficits de compétences, à renforcer les capacités de leurs équipes, à pourvoir des postes, etc.

Chez Exness, la mise en œuvre innovante des matrices de compétences a sans aucun doute fait toute la différence. Lors des Degreed Visionary Awards 2024, qui ont eu lieu le mois dernier, cette société de fintech basée à Chypre et cliente de Degreed a décroché l’or dans la catégorie « Learning Innovator of the Year » (Meilleur innovateur learning de l’année). L’occasion pour Degreed de s’entretenir avec son équipe L&D pour mieux comprendre comment le récent déploiement des matrices de compétences à l’échelle de l’entreprise a transformé son approche de la formation.

Pour approfondir le sujet, nous avons invité Dmitry Shevchenko, Online L&D Manager, Masha Komarova, Talent Development Manager, et Denis Kasalinskii, Senior Online Learning Specialist, à répondre à nos questions.

Le cas Exness : changement de cap, collaboration et engagement

Degreed : Aujourd’hui, nous allons parler des matrices de compétences en long et en large. Mais commençons par planter le décor. Pouvez-vous nous décrire en quoi consistait l’approche de la formation chez Exness il y a trois ans, avant que votre programme lauréat ne l’impacte positivement ?

Dmitry Shevchenko : Nous disposions d’un simple système LMS, avec des cours développés en interne. Cependant, les besoins de notre personnel étaient très divers. En tant qu’entreprise technologique, nous comptons beaucoup de techniciens et de personnes en contact direct avec la clientèle. Nous cherchions donc à fournir à nos équipes un système de formation permettant de répondre à la diversité de leurs besoins. Nous voulions une plateforme qui s’intègre facilement à d’autres systèmes et bibliothèques de contenus, et qui puisse s’appuyer sur des ressources externes, car, dans la plupart des cas, développer du contenu en interne n’avait pas de sens. Par exemple, il existe déjà de nombreuses formations en ligne de qualité sur le langage de programmation Python, alors pourquoi créer la nôtre ?

Au cours de cette période, nous nous sommes également rendu compte que fournir du contenu aux collaborateurs ne suffisait pas. Il nous fallait une plateforme capable d’analyser les besoins de formation et les niveaux de compétences, de dresser un bilan et de proposer du contenu en accord avec les besoins réels en matière de L&D. Nous avons donc commencé à chercher d’autres solutions et nous avons choisi Degreed.

Degreed : Environ un an après avoir déployé Degreed au sein de votre entreprise, vous avez changé radicalement de stratégie, ce qui a débouché sur le programme de matrices de compétences qui vous a valu ce prix. Quelles étaient les raisons de ce repositionnement ?

Dmitry Shevchenko : Nous rencontrions quelques difficultés. L’entreprise se développait rapidement, avec une structure de plus en plus complexe. Nous nous sommes rendu compte que des collaborateurs occupant des postes différents, avec des intitulés différents, exerçaient en réalité les mêmes fonctions. Et comme nous nous développions à tous les niveaux, des postes juniors aux postes seniors, nous avons compris qu’il était crucial d’identifier les différentes exigences en matière de compétences. Nous avons donc élaboré des matrices de compétences, dans le but de clarifier les cadres de compétences pour chaque niveau et de garantir une formation ciblée et efficace pour chaque type de poste.

Auparavant, nous fournissions des services de formation en réponse aux demandes reçues de la part des managers par exemple, ou pour remédier à un problème qui avait été identifié. Ces demandes aléatoires provenaient de tous les échelons. Nous n’avions pas d’outil capable d’identifier un domaine de développement applicable à toute une unité, par exemple.

Masha Komarova : Certaines familles de postes sont réparties dans plusieurs unités au sein de l’entreprise. C’est le cas par exemple des concepteurs, des programmeurs et des chefs de projet. Ces personnes effectuent des tâches similaires, mais au sein d’équipes différentes. En outre, la dénomination des postes n’était pas dûment contrôlée, chaque responsable ayant la liberté de la choisir. Nous disposions donc d’une liste impressionnante d’intitulés qu’il nous fallait réduire, puisque ces postes étaient quasiment les mêmes par nature.

Cela créait une certaine confusion. Un programmeur pouvait avoir du mal à repérer un poste similaire au sien dans l’équipe qu’il voulait rejoindre, alors qu’il existait bel et bien. À l’inverse, un individu risquait de postuler à un poste qui, au final, ne correspondait pas à ses attentes.

Nous avons commencé à associer des compétences aux différents postes afin de rationnaliser et mieux définir ces derniers.

Degreed : C’est donc ce qui a conduit à la formalisation des matrices de compétences. Parlons plus en détail de cette nouvelle orientation. Qu’implique-t-elle concrètement ? Comment fonctionne-t-elle ?

Dmitry Shevchenko : Nous tirons aujourd’hui parti de matrices de compétences et de statistiques fondées sur les données pour cibler et adapter le développement des collaborateurs. D’un côté, les matrices de compétences nous permettent d’identifier les déficits. De l’autre, les analyses de données nous aident à déterminer de manière proactive les besoins de formation au sein de l’organisation. Grâce à un suivi continu, nous veillons à ce que la formation reste pertinente et alignée à la fois sur les objectifs des collaborateurs et ceux de l’organisation. Cette approche permet non seulement de développer les compétences des équipes, mais aussi de favoriser une culture axée sur la formation continue, ce qui contribue directement à des résultats mesurables comme l’amélioration des performances et l’innovation.

Degreed : Comment avez-vous mis en œuvre votre programme de matrices de compétences ?

Dmitry Shevchenko : Nous avons fait appel à plusieurs experts pour créer chaque matrice, et plusieurs cycles de validation ont été nécessaires. Un élément clé de la stratégie consistait à préparer l’infrastructure technique. Nous avons importé toutes les matrices dans Degreed sous forme de plans d’évolution de poste, les avons structurées et nous avons développé un script Python faisant office d’intergiciel. Ce script est exécuté chaque semaine et il attribue automatiquement la matrice adéquate aux collaborateurs actifs via l’API, ce qui permet de garantir un alignement continu. Au total, nous avons développé 590 plans d’évolution de poste personnalisés avec des compétences ciblées, qui couvrent la plupart des postes chez Exness.

De plus, nous avons optimisé les évaluations de compétences. Chaque année, les collaborateurs réalisent une auto-évaluation basée sur une matrice et un plan d’évolution de poste comprenant cinq à huit compétences, suivie d’un contrôle par un manager. Cela permet d’identifier les déficits de compétences pour ensuite organiser des entretiens individuels, créer des plans de développement personnalisés et convenir des formations à suivre.

Pour évaluer plus précisément les compétences, nous avons intégré des tests conduits par des tiers. Par exemple, un intergiciel personnalisé est capable d’attribuer une note de compétence en anglais des affaires en fonction des résultats de tests de niveau externes, ce qui permet d’améliorer l’exactitude de nos données. Nous avons également organisé des ateliers et des formations exhaustives à l’intention des partenaires RH, des managers et des collaborateurs pour discuter de l’importance des évaluations, des processus s’y rapportant et des prochaines étapes.

Grâce à l’intégration de Degreed à la plateforme de recrutement Greenhouse, nous avons également simplifié notre processus de recrutement interne, en nous servant de la taxonomie des compétences de manière harmonisée et en facilitant la concordance des profils avec les postes vacants. Les collaborateurs sont ainsi motivés à tenir leur profil à jour, ce qui facilite le travail des recruteurs. En outre, nous avons créé des tableaux de bord personnalisés dans Google Looker Studio pour compléter la fonctionnalité Advanced Analytics de Degreed et nous utilisons Chat GPT-4 pour catégoriser les compétences. Cela garantit la fiabilité de l’analyse des données et nous permet de prendre des décisions éclairées concernant les objectifs de formation futurs.

Degreed : Quels résultats avez-vous obtenus ?

Dmitry Shevchenko : Environ 85 % des collaborateurs disposent désormais d’une matrice de compétences valide, ce qui a conduit à une hausse de la mise à jour des profils Degreed et des évaluations de compétences. Nous avons constaté que 65 % des collaborateurs évaluent toutes les compétences de leur matrice et que 40 % d’entre eux reçoivent des évaluations complètes de la part de leurs managers.

Dans l’ensemble, ces matrices ont contribué à la montée en flèche de la participation à la formation. Le nombre d’éléments consultés a augmenté de 88 % et le nombre d’éléments terminés de 42 %.

Notre approche est bien moins réactive et bien plus proactive. Notre équipe L&D globale fonde désormais ses décisions sur des données concrètes issues des évaluations de compétences. Cette année, plutôt que de baser la formation centralisée uniquement sur les besoins perçus par les responsables de service, nous l’avons personnalisée en fonction de données authentiques fournies par les collaborateurs, ce qui en a accentué la pertinence. Nos initiatives de formation sont désormais plus précises et plus efficaces.

Par exemple, la détection d’une hausse des recherches portant sur le langage de programmation Go nous a permis de déployer rapidement un plan pertinent, survenant au même moment que la transition de Python à Go dans le cadre d’un projet majeur. Ce plan est rapidement devenu l’une de nos ressources phares. Nous avons même utilisé les données de compétences recueillies en vue de recruter des participants pour notre programme « Exness Masters ». Ce dernier regroupe 25 experts provenant de toute l’entreprise, qui assurent la curation de contenu et délivrent des formations entre pairs.

Degreed : Quels enseignements en avez-vous tirés ? Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent adopter cette approche ?

Dmitry Shevchenko : Impliquer des managers et des experts dans l’élaboration des matrices de compétences s’est avéré essentiel. En outre, l’organisation d’ateliers en présentiel ciblant divers groupes nous a permis de susciter l’engagement des collaborateurs et d’aborder le changement. En soulignant l’importance du projet et les avantages qu’il confère à toutes les parties concernées, nous pensons avoir pu augmenter le niveau de participation et améliorer la précision des évaluations de compétences.

Denis Kasalinskii : Nous proposons également des activités pour accroître l’engagement. Chaque mois, nous organisons des sessions d’information dans toute l’entreprise. Parfois, celles-ci sont réservées à une unité ou à un service en particulier. D’autres fois, elles sont simplement ouvertes à toutes les personnes intéressées. À la fin de chaque trimestre, nous essayons de déterminer qui est l’apprenant en ligne le plus actif sur Degreed et nous lui remettons un sweat-shirt à notre effigie. Nous avons créé notre propre marque L&D « Learning Never Stops ».

Ce qu’il faut retenir ici, c’est que nous déployons des efforts continus. La continuité est essentielle à la réussite.

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Lorsque la survie de vos projets et de votre propre emploi est en jeu, être capable de réagir et de s’adapter rapidement est essentiel.

Vous devez prouver que le L&D est indispensable à votre entreprise, et cela ne peut se faire qu’avec une bonne préparation.  

Francesco Mantovani, directeur international des technologies learning et de l’innovation chez Procter & Gamble, a récemment expliqué au HR Exchange Network que « la formation est l’un des premiers domaines ciblés par les dirigeants qui doivent réaliser des économies [en période de récession]. C’est une solution de facilité. La plupart pensent que si les collaborateurs arrêtent de se former pendant six mois, cela n’aura aucun impact sur l’entreprise ».

Mais ils se trompent lourdement. À la vitesse à laquelle les avancées technologiques se succèdent, votre organisation ne peut pas se permettre d’attendre la reprise économique pour poursuivre la montée en compétences et la reconversion de ses collaborateurs. Pour assurer la compétitivité et le succès de votre entreprise, vous devez permettre à vos équipes de continuer à se former.

La réduction des dépenses de L&D n’aura certes pas d’impact sur les compétences et le savoir-faire actuels de vos effectifs, mais elle les privera d’opportunités de formation. Leur estime de soi en sera à coup sûr affectée, et cela pourra faire baisser leurs performances, ajoute Francesco Mantovani.

Restreindre les budgets du L&D, c’est faire preuve d’un manque de vision à long terme.

Empêcher des collaborateurs déjà démoralisés par les licenciements d’accéder à la formation est suffisamment regrettable en soi. La réduction ou la suppression d’opportunités de formation personnalisées n’en serait que plus décourageante.

Une diminution des performances peut entraîner d’autres complications, comme une baisse de la productivité et de la qualité, une augmentation des départs, une perte de clients, un manque d’innovation ou encore un fléchissement de la croissance.

En d’autres termes, « si votre entreprise n’a pas d’avenir, alors vous avez probablement raison de vouloir vous passer de votre service L&D. Dans le cas contraire, vous en avez besoin », estiment des analystes du ROI Institute. Selon un rapport du groupe Cegos, à la suite de la crise financière de 2008, KFC a « surmonté la récession grâce à un plan d’investissement de 150 millions de livres sterling prévoyant la création de 300 nouveaux points de vente au Royaume-Uni avant 2014 (une annonce faite au plus fort de la récession en 2009). Cela s’est également traduit par davantage d’opportunités offertes aux collaborateurs grâce aux gammes de produits non frits et cuits au four. L’engagement à investir et à se développer dans une période difficile a envoyé un signal fort aux collaborateurs concernant les opportunités créées par l’entreprise. Le résultat ? Un engagement accru des collaborateurs. »

Vous devez à tout prix retenir vos talents.

Comme l’explique la consultante Andrea Maliska de Rebel Learn, pour surmonter la crise économique, vous avez tout intérêt à identifier les meilleurs talents dans votre entreprise et à investir en eux pour les aider à réussir. « Si vous arrêtez de proposer des opportunités aux collaborateurs motivés et performants, ceux-ci risquent d’avoir l’impression de ne pas profiter pleinement des avantages et des possibilités d’évolution que leur offrait leur emploi auparavant. »

« Cette situation peut se traduire par une hausse des départs, soit durant la période de crise, soit lorsque l’économie commencera à se redresser et que le marché du travail redeviendra compétitif… En plus d’affecter le moral de vos collaborateurs, cela peut avoir un impact direct sur les résultats de votre entreprise. »

Des études montrent que le coût engendré par la perte d’un collaborateur peut aller de quelques dizaines de milliers d’euros à une fois et demie le salaire annuel de cette personne. 

Soyez conscient de votre valeur et montrez ce dont vous êtes capable.

Lorsqu’une récession se profile et que les caisses sont vides, comment les professionnels du développement de talents sont-ils censés réagir ? Comment faire plus avec moins, tout en faisant en sorte que le L&D continue à servir les intérêts de votre organisation ?

Notre nouveau kit de survie en période de récession à l’usage des responsables L&D vous aidera à y voir plus clair. Nous avons rassemblé en une page les dix mesures qui aideront les responsables de formation les plus innovants à garantir la pertinence de la formation, à développer et retenir les collaborateurs, et à prouver la valeur du L&D en période de crise. 

Téléchargez le kit et imprimez-le pour toujours vous souvenir de :  

• rechercher des talents en interne ;
• vous concentrer sur les parcours professionnels ;
• identifier les déficits de compétences au sein de vos effectifs ;
• favoriser l’entraide et l’échange de feedback entre pairs ;
• mesurer les retombées plutôt que le temps de formation.

L’avenir est incertain, mais vous pourrez mieux l’affronter en vous y préparant.

Le Britannique Jack Kennedy, économiste chez Indeed, a récemment exprimé son espoir que les licenciements causés par la récession ne seront pas aussi importants que lors de la crise financière de 2008. 

En vous préparant à l’éventualité d’une récession, vous aiderez votre organisation à réagir positivement et à prendre de l’avance sur ses concurrents. Vous contribuerez aussi à préserver la culture apprenante de votre entreprise et à en démontrer toute la valeur. Et tandis que vous tâchez d’en faire plus avec moins dans vos programmes de formation, gardez votre kit de survie à portée de main. Il pourrait bien vous être utile pour affronter les mois à venir.

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Ces dernières années, les dirigeants d’entreprise et responsables de formation ont misé sur des programmes en faveur du leadership numérique, de la gestion agile, de la résolution de problèmes complexes et du développement approfondi de compétences. C’est ce que rapporte l’analyste et auteur Josh Bersin : « La raison à cela ? Nous vivons désormais dans un monde où le numérique a réinventé tous les aspects de l’entreprise, du marketing à la vente en passant par le service client et la chaîne d’approvisionnement. Il ne s’agit plus « d’acquérir certaines compétences numériques ». Il faut « réinventer la manière de travailler » ».

Tout ceci pointe vers les talent academies en tant que stratégie L&D efficace pour toute entreprise soucieuse de conserver une main-d’œuvre agile, focalisée et armée pour l’avenir. Bien que les systèmes LMS et les plateformes LXP restent des outils de prédilection en L&D, les talent academies adossées à ce que certains appellent des « plateformes de maîtrise » peuvent jouer un rôle clé pour optimiser la rétention des savoirs et l’agilité des équipes via une expérience de formation immersive et collaborative.

Le Forum économique mondial estime que 44 % des compétences acquises actuellement par les travailleurs  devront évoluer d’ici 2025 « pour que les personnes puissent accomplir leur travail efficacement ». Pour les départements L&D, c’est le moment idéal de poser un nouveau regard sur les stratégies de formation et d’envisager de nouvelles approches pour assurer l’avenir de leurs équipes.

En quoi consistent les talent academies et qu’est-ce qui les différencie ?

Si les entreprises ont tiré une seule leçon du récent ralentissement économique et des menaces de récession, c’est qu’aucun nouvel outil technologique ni aucune application ne peut remplacer l’agilité de vos équipes. Il est inutile d’investir dans de nouveaux sites ou d’essayer d’améliorer vos processus si vos équipes ne peuvent pas en bénéficier ni y trouver de la valeur.

Cette prise de conscience généralisée génère un intérêt pour les talent academies. Également appelées « académies de compétences », elles associent développement du savoir-être et développement du savoir-faire technique via des formations en ligne et des sessions dispensées par des intervenants ou entre pairs.

Les académies de compétences imitent l’expérience de formation universitaire ou scolaire. Toutefois, au lieu de couvrir un large éventail de sujets, elles s’intéressent à un problème spécifique à l’entreprise et incorporent des contenus adaptés. Au lieu de proposer des parcours de formation rigides ou des supports pédagogiques sur-mesure conçus selon les besoins de l’entreprise, une talent academy virtuelle intégrera une approche de développement personnalisée, de la formation entre pairs en temps réel, ainsi que du coaching et du mentorat individualisés.

Dans une académie de compétences, le contenu est proposé par des experts en L&D et par des spécialistes du secteur. En évolution constante, l’académie repousse les limites en favorisant la collaboration en continu, l’échange d’idées et la mise à l’essai des applications commerciales.

« L’académie qui se concentre sur les capacités plutôt que sur les compétences individuelles améliore considérablement l’alignement entre la formation et les résultats de l’entreprise, et entre la formation et le renforcement des performances individuelles », estime le Brandon Hall Group. « Le but de cette nouvelle approche est de proposer des expériences de formation innovantes à partir de contenus pédagogiques conçus aussi bien en interne qu’en externe et provenant des apprenants comme des spécialistes, avec pour soutien un mentorat et un coaching social et collaboratif au sein de l’entreprise. »

« L’académie qui se concentre sur les capacités se différencie d’un simple catalogue de contenus en créant un environnement de formation immersif où les collaborateurs apprennent ce dont ils ont besoin pour accomplir leur travail et progresser dans leur métier. »

Cette approche comporte d’autres avantages :

Les groupes responsabilisent les apprenants.

À la différence de la formation en silos, où seul un responsable connaît la progression d’un collaborateur, la formation en groupe, de par sa nature, responsabilise les participants. Les cours peuvent imiter les modèles universitaires avec des dates d’échéance pour la remise des travaux, des discussions de groupe en temps réel et du contenu à la demande.

Les académies comptent souvent une composante de coaching qui aide les collaborateurs à rester sur la bonne voie et à optimiser leurs expériences de formation.

La formation se déroule en temps voulu.

La formation classique en entreprise est souvent inefficace, car elle fournit du contenu hors contexte. Si une entreprise décide par exemple de changer sa stratégie et de ne plus fournir ses services à des petites entreprises pour se concentrer sur de grands comptes, l’académie de compétences sera toujours disponible pour disposer de la formation en fonction des besoins de l’entreprise. Lorsque ceux-ci évoluent, le contenu évolue tout aussi rapidement.

La formation est liée aux résultats commerciaux.

Au lieu d’inclure des cours génériques ou des contenus correspondant aux aspirations de carrière de vos collaborateurs, le contenu d’une talent academy virtuelle s’articule autour des besoins de votre entreprise. Par exemple, Comcast dispose d’une académie de service clientèle et Visa est en train de créer une académie de compétences en FinTech.

Investissez dans votre académie de compétences.

Face à la concurrence féroce et aux attentes de leurs clients, les entreprises doivent être agiles, innovantes et répondre aux évolutions du marché et aux besoins des consommateurs. L’investissement dans le développement des talents est plus important que jamais.

Chez Degreed, nous connaissons bien ces défis et c’est pourquoi nous venons d’acquérir Learn In pour faciliter l’accès de nos clients aux talent academies. Grâce aux atouts dont elles disposent, elles peuvent aider les entreprises à répondre aux nouveaux défis en transformant la formation en expérience intéressante, pertinente et nouvelle, à la fois sociale et au service de l’entreprise.

Vous voulez en savoir plus ? Jetez un œil à Learn In.

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Selon une étude, 87 % des entreprises font état de la présence de lacunes en matière de compétences dans leur organisation ou prévoient d’en rencontrer. Lorsque les collaborateurs et les employeurs  comprennent l’importance de la formation continue et la mettent en place, ils sont alors mieux armés pour faire face aux mutations rapides qui bouleversent les milieux professionnels à travers le monde. Les collaborateurs qui misent sur la formation continue sont plus à même de maintenir leurs compétences à jour et d’assurer la sécurité de leur emploi. Mais ils ne sont pas les seuls à tirer des bénéfices de cette démarche : les organisations peuvent elles aussi en profiter, à condition qu’elles adoptent une approche de L&D à long terme. 

En effet, la promotion d’une culture de la formation continue est essentielle à l’innovation et à la croissance.

Qu’est-ce que la formation continue ? 

Parmi ses nombreux éléments distinctifs, la formation continue repose sur l’implication volontaire des collaborateurs, contrairement à un programme d’études obligatoire ou aux formations à la conformité par exemple. Il s’agit d’une démarche individuelle motivée par des raisons personnelles ou professionnelles qui inclut à la fois des formations formelles et informelles. 

Les collaborateurs qui se forment tout au long de leur vie ne cherchent pas uniquement à réussir un examen, mais à s’épanouir sur le plan personnel. Ils cherchent à se former sur des sujets et des compétences qui les intéressent et leur permettront d’atteindre leurs objectifs. La formation continue peut prendre différentes formes, par exemple :

• apprendre une nouvelle compétence en ligne, comme se former à un autre type de cuisine ou programmer un ordinateur à l’aide de tutoriels en ligne et de vidéos YouTube
• participer à des programmes formels de formation continue ou de certification
• suivre des cours de formation fournis par l’employeur 
• se former sur le terrain auprès de collègues plus expérimentés
• obtenir un diplôme officiel d’une université ou suivre un autre programme diplômant

Si vous souhaitez créer une culture apprenante positive, faites preuve d’ouverture d’esprit sur les différentes formes que peut prendre la formation continue.

Pourquoi vous devez faire de la formation continue votre priorité

Si la formation continue est importante pour vos collaborateurs, faites en sorte qu’elle le soit aussi pour vous. En effet, la formation continue est une source d’épanouissement personnel : lorsque vos collaborateurs ont la possibilité de se consacrer à leur passion, de s’adonner à leur passe-temps et dacquérir des compétences qui les intéressent, ils se sentent valorisés et davantage investis dans leur travail. En retour, leur qualité de vie s’améliore et ils sont plus enclins à prendre en charge leur propre développement professionnel et à évoluer au sein de votre organisation.

Mais ce n’est pas tout : adopter la formation continue vous donne un avantage concurrentiel en tant qu’employeur. Démonstration :

Constituez des équipes compétentes et dédiées. 

Les progrès technologiques et la généralisation du travail hybride ou à distance impliquent une évolution constante des compétences des collaborateurs. Aider les personnes à se former permet de s’assurer qu’elles sont compétentes dans leur travail actuel et préparées aux enjeux à venir. De plus, nos recherches ont démontré que les équipes des entreprises ayant adopté une culture apprenante positive sont plus engagées, plus productives et plus flexibles. Il est donc essentiel d’intégrer la formation continue à votre culture d’entreprise afin de constituer des équipes plus épanouies et plus productives.

Améliorez le recrutement et la rétention. 

Instaurer une culture de la formation continue vous aide à attirer et à fidéliser les meilleurs talents. L’accélération de la généralisation du télétravail a radicalement changé les priorités et les habitudes de travail. Les employeurs ont constaté une rotation record des collaborateurs, car ceux-ci ont désormais accès à un plus grand nombre d’opportunités professionnelles.

Quels sont les critères à remplir pour un employeur idéal ? Une étude menée auprès de personnes ayant récemment quitté leur emploi a révélé que l’une des principales raisons de leur départ était le manque d’opportunités de formation et de développement. Les meilleurs talents recherchent des employeurs qui font de l’évolution professionnelle des collaborateurs leur priorité et qui leur donnent la possibilité de s’approprier leur développement de carrière. 

3 façons d’instaurer une culture de la formation continue

La formation continue est axée sur les collaborateurs et sur les centres d’intérêts individuels. Pour autant, cela ne signifie pas que les employeurs et les équipes de L&D ne peuvent intervenir. Vous disposez en tant que responsable de la formation d’une chance unique de soutenir les collaborateurs dans leur projet. Voici les trois façons d’instaurer une culture de la formation :

1. Commencez par vous doter de la bonne plateforme.

Investissez dans une plateforme LXP qui offre un large éventail d’options de formation et permet aux collaborateurs de se former partout et à tout moment. Plutôt que de proposer uniquement des cours obligatoires et des programmes fixes, mettez à disposition de vos collaborateurs une bibliothèque de ressources de formation à laquelle ils peuvent accéder pour répondre à l’ensemble de leurs besoins et intérêts. La plateforme  LXP de Degreed augmente de manière avérée le retour sur investissement de la formation en la mettant instantanément à la disposition de tous vos collaborateurs, ce qui accélère la montée en compétence de vos équipes.

2. Intégrez la formation à l’expérience collaborateur.

Même lorsque les entreprises font de la formation leur priorité, les collaborateurs peuvent vite se sentir dépassés par leurs tâches quotidiennes et feront passer la formation bien loin derrière tout le reste. Faites en sorte que la formation continue soit directement intégrée aux activités quotidiennes afin que les collaborateurs puissent facilement en tirer profit :

• Planifiez un créneau dédié à la formation durant la journée de travail pour éviter aux collaborateurs de se démener pour trouver le temps nécessaire après le travail. La formation ne doit pas peser sur leur équilibre vie professionnelle / vie privée.
• Encouragez les collaborateurs à se fixer à la fois des objectifs de formation et de performance. Ainsi, ils verront que vous valorisez non seulement leur contribution au travail, mais aussi leur développement professionnel.
• Mettez en avant et récompensez ces accomplissements en leur attribuant par exemple des cartes-cadeaux ou des certificats qui motiveront leurs efforts.
• Organisez des sessions où les collaborateurs peuvent se réunir pour travailler ensemble et s’aider mutuellement à se former.

Enfin, n’oubliez pas de montrer votre implication dans la formation en la planifiant lorsque que les collaborateurs sont au travail.

3. Proposez des formations personnalisées.

Motivez vos équipes en personnalisant les solutions de formation en fonction de leurs besoins et de leurs centres d’intérêts. Votre plateforme de formation peut suggérer des cours et des parcours de formation pertinents en fonction des profils de talent des collaborateurs. En outre, nous vous conseillons de demander directement aux collaborateurs quels sont leurs objectifs afin de renseigner leurs parcours de formation. Encouragez-les à indiquer leurs centres d’intérêts et leurs futurs objectifs professionnels. Cela leur permettra d’obtenir des recommandations plus personnalisées. Entretenez la volonté de se former de vos collaborateurs en leur proposant des contenus en lien avec leur travail et leurs centres d’intérêts.

La formation continue bénéficie à chacun.

Maintenir les compétences de vos collaborateurs à jour est un défi de taille, mais prendre ce défi à bras le corps permettra à votre entreprise de rester compétitive dans un monde du travail en constante évolution. Prenez dès maintenant des mesures pour créer un environnement de travail qui attire les apprenants à long terme et les aide à s’épanouir. 

Degreed vous fournit les informations et outils nécessaires pour accompagner la montée en compétences et la reconversion professionnelle, qui sont d’une importance cruciale, et favoriser l’engagement et l’implication des équipes.

Vous voulez en savoir plus ? Réservez une démonstration personnalisée Degreed dès aujourd’hui.

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Les équipes de L&D les plus innovantes utilisent les données sur les compétences pour créer des expériences de formation personnalisées. En effet, en comprenant quelles sont les compétences que possèdent et recherchent les collaborateurs, il est possible de formuler des recommandations de contenus, de mentorat et de formation expérientielle sur le lieu de travail plus pertinentes. À une plus grande échelle, les équipes de formation utilisent les données sur les compétences pour comprendre l’offre et la demande de compétences dans leur organisation.

Plus votre écosystème ouvert génère de données sur les compétences, plus vous pouvez prendre des décisions judicieuses et éclairées en matière de talents.

Voilà pourquoi nous nous réjouissons de ce nouveau partenariat avec Workday. Degreed est désormais un partenaire privilégié du programme d’alliance logicielle (Alliance Program) de Workday, qui offre aux collaborateurs des opportunités de formation plus adaptées, contribue à étoffer les profils de compétences et permet aux équipes de formation de mieux comprendre l’offre et la demande de compétences du personnel.

Grâce à un échange bidirectionnel d’informations, les données relatives aux compétences provenant du HCM Workday, de Workday Learning et de Workday Skills Cloud seront intégrées à la plateforme Degreed (et vice versa), complétant ainsi les données et la taxonomie des compétences de Degreed. Plus précisément, l’échange bidirectionnel de données aura une incidence sur les profils d’utilisateurs Degreed, les recommandations, les correspondances d’opportunités, Skill Coach, les rapports et toutes les autres fonctions Degreed qui utilisent de base les compétences. Les profils seront les ressources les plus impactées, avec l’ajout et la mise à jour des compétences des utilisateurs.

Le principal objectif est de simplifier la tâche des responsables de la formation et des chefs d’équipe.

« Ce partenariat entre Workday et Degreed permettra d’enrichir les informations sur les compétences disponibles sur le marché, les clients bénéficiant du meilleur des données de Workday et de Degreed », a déclaré Tiffany LaBare, directrice des alliances stratégiques chez Degreed. « Étant donné que plus de sept millions de personnes utilisent la plateforme de formation Degreed pour se perfectionner en continu, un flux constant de données sur les compétences vient enrichir les données collectées par Workday. Les responsables de la formation et les chefs d’équipe ont ainsi les moyens de recueillir toutes sortes de données sur les compétences et de les exploiter dans des domaines tels que la formation, la productivité, la gestion des performances et la stratégie de gestion des talents. »

Atteindre et dépasser les objectifs commerciaux

D’après une étude de Deloitte, les dirigeants et les chefs d’entreprise souhaitent que leurs équipes soient guidées par des outils d’analyse avancés. « La quantité de données accessibles aux organisations au quotidien ne cesse de proliférer à un rythme vertigineux… Mais toutes les organisations ne tirent pas pleinement parti des possibilités offertes. »

Cette même étude a montré que les organisations qui se fondaient sur les informations données par les statistiques pour prendre des décisions étaient deux fois plus susceptibles d’avoir dépassé leurs objectifs commerciaux au cours des 12 mois précédents. Les conclusions du rapport de Degreed « L’état des compétences 2021 » montrent que l’analyse avancée de données se trouve parmi les dix compétences les plus recherchées par les professionnels du milieu RH.

L’exhaustivité est un atout réel

Autrement dit, les points de données sont plus nombreux, mais aussi plus diversifiés. Cette diversité donne une idée plus précise et plus complète des compétences disponibles au sein d’une organisation et de celles dont elle a besoin.

Les entreprises qui abordent la collecte de données dans une perspective très large – en examinant les données provenant d’un large éventail de sources et de systèmes – bénéficient de ce que l’on appelle « l’avantage du signal ». Elles disposent ainsi d’une vision plus large des modèles, des risques et des opportunités à saisir. Cet avantage leur permet d’être alertées quand les données relatives aux compétences varient, et peuvent donc anticiper les changements.

Comprendre comment exploiter les données sur les compétences est accessible à tous

Si vous souhaitez générer une réelle valeur ajoutée pour votre entreprise en établissant un lien entre la formation de vos équipes et une approche plus générale et complète, vous devez adopter une stratégie avancée en matière de données sur les compétences. Comprendre en quoi consistent les données sur les compétences, d’où elles proviennent et comment en obtenir en abondance peut permettre à votre organisation d’accéder à de nouvelles sources d’information. Notre nouveau partenariat avec Workday est pensé pour vous guider sur cette voie. 

Pour mieux comprendre en quoi consistent les données sur les compétences, téléchargez le manuel complet sur les données de compétences de Degreed. Vous pouvez également contacter Degreed pour vous entretenir plus en détail avec nous sur les données de compétences. Nous nous ferons un plaisir de répondre à vos questions. Les données sur les compétences vous permettent de prendre des décisions éclairées et d’encourager les projets dynamiques qui contribuent à personnaliser la formation, à impliquer vos collaborateurs, à leur offrir de nouvelles opportunités professionnelles et à vous assurer l’accomplissement de vos principaux objectifs commerciaux.

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Offrir à vos collaborateurs de nouvelles opportunités est une stratégie gagnant-gagnant : d’une part, vos collaborateurs se forment et évoluent, ce qui renforce leur moral. D’autre part, votre entreprise profite d’une meilleure rétention des collaborateurs et bénéficie de contributions de plus en plus précieuses de la part de collaborateurs ayant acquis une connaissance approfondie de leur métier (puisque ceux-ci sont voués à rester plus longtemps).

Mais comment y parvenir ? Comment votre organisation peut-elle accroître la mobilité interne ?

Vous pouvez proposer à vos collaborateurs de nouvelles opportunités grâce à un marché de l’emploi interne dynamique. Outil numérique dans la plupart des cas, un marché des talents interne recense tous les postes, les projets et les missions élargies à pourvoir au sein de votre entreprise.

L’idée est de définir chacune des opportunités proposées en fonction des compétences exigées : c’est là que la montée en compétences entre en jeu.

Pour favoriser le dynamisme de votre marché de l’emploi interne, vous devrez en permanence développer les compétences de vos collaborateurs pour les préparer à accepter de nouveaux défis, voire de nouveaux rôles.

Chez Degreed, nous pouvons vous aider à mettre en place une montée en compétences efficace. C’est dans cette optique que nous venons de publier un nouveau guide intitulé 7 étapes pour une montée en compétences de vos équipes, élaboré par Kelly Palmer, CLO de Degreed. Vous découvrirez comment mettre en œuvre une stratégie de montée en compétences efficace et adaptée à votre entreprise.

Pour Kelly Palmer, la mobilité interne et la montée en compétences vont de pair. « Investir dans la montée en compétences vous permet d’harmoniser les compétences de vos collaborateurs et l’évolution de la stratégie de votre entreprise, élément essentiel pour rester compétitif. Les entreprises qui font ce choix instaurent une culture d’entreprise plus dynamique, leurs collaborateurs sont plus impliqués et elles parviennent à mieux attirer et fidéliser les talents. Plus important encore, ces entreprises sont en mesure d’accélérer leur transformation numérique, d’innover plus rapidement et de réagir en un tour de main aux nouvelles opportunités du marché. »

« Évoquer la possibilité d’améliorer les compétences de vos équipes ne suffit plus », affirme Kelly Palmer. « Il est vital de savoir mettre en place une stratégie élaborée de montée en compétences centrée sur vos collaborateurs et de le faire sans attendre. »

Mise en place efficacement, la montée en compétences est un processus continu qui peut non seulement accroître la mobilité interne, mais aussi favoriser l’engagement des collaborateurs et réduire la rotation du personnel.

Téléchargez notre guide pour :

1. Identifier de futures compétences. Il s’agit des compétences clés dont vos collaborateurs auront besoin d’ici un à trois ans.
2. Évaluer les compétences. Trouvez une référence que vous pourrez utiliser pour fixer des objectifs de montée en compétences et mesurer les progrès de manière significative.
3. Fixer des objectifs de montée en compétences. Comblez les écarts de compétences au sein de votre organisation.
4. Associer la formation aux compétences. Déterminez les meilleures méthodes de formation pour votre organisation, que ce soit en ligne, en équipes, entre pairs ou sur le terrain.
5. Mesurer la progression des compétences. Créez un tableau de bord fonctionnel pour suivre en continu leur progression.
6. Relier les compétences à des opportunités. Proposez à vos collaborateurs de nouveaux projets, de nouvelles missions élargies ou encore de nouveaux postes grâce à un marché de l’emploi interne dynamique.
7. Partager vos indicateurs de réussite. Ce sont là des indicateurs qui reflètent les priorités de votre entreprise et qui intéressent les cadres supérieurs.

Nous vous expliquerons également comment Degreed suit cette même méthode pour mettre en œuvre sa propre stratégie de montée en compétences.

Comme d’habitude, nous pouvons vous aider dans votre parcours de montée en compétences. Si vous avez des questions auxquelles notre nouveau guide ne répond pas ou si vous souhaitez échanger davantage sur la montée en compétences, contactez un représentant Degreed dès aujourd’hui !

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Ce type d’approche limite la capacité d’analyse et d’adaptation de votre organisation. Développés dans les années 1970, les modèles fondés sur les aptitudes ne sont pas adaptés à l’agilité ni au big data. À l’origine, ils visaient à aligner le comportement des collaborateurs sur la vision des dirigeants.

Qu’est-ce qu’un modèle fondé sur les aptitudes ?

Un modèle fondé sur les aptitudes va bien au-delà des simples connaissances et compétences. Il comprend également un ensemble de comportements et d’attitudes, qui sont autant de facteurs de performance. Mais les organisations ne peuvent pas recueillir de données exploitables si elles essaient de tout mesurer en même temps. Sans compter qu’il est peu probable que les collaborateurs consultent ces longues rubriques lorsqu’ils ont besoin d’apprendre quelque chose de nouveau.

C’est la raison pour laquelle les stratégies les plus récentes se concentrent sur les compétences, un langage que les gens utilisent dans la vie réelle pour parler de leur développement personnel. En suivant les compétences, les organisations peuvent recueillir des données ciblées capables d’offrir des informations fiables et d’éclairer des décisions commerciales et RH.

Si vous utilisez encore un modèle fondé sur les aptitudes, que faut-il faire pour passer progressivement vers un modèle fondé sur les compétences ? Tout d’abord, vous devez comprendre la différence entre les deux. Ensuite, commencez à diviser les aptitudes en leurs éléments de base : les compétences. Ces cinq étapes vous mettront sur la voie.

1. Les principes fondamentaux

Tout changement majeur nécessite une vision claire. Chez Degreed, nous nous sommes engagés à respecter trois principes fondamentaux qui structurent notre stratégie de compétences. Ces convictions fondamentales aideront quiconque cherche à comprendre le langage des compétences.

• Alignement sur les priorités commerciales : si les compétences ne permettent pas de résoudre de véritables problèmes commerciaux, elles ne servent pas leur objectif. Il ne s’agit pas de simplement réécrire la liste des compétences, mais de trouver des solutions qui profitent aux organisations, tout en favorisant le développement au niveau individuel.
• Flexibilité : une solution orientée compétences doit s’adapter à différents environnements et suivre les tendances et évolutions du marché. Les compétences sont souvent liées à un rôle ou à un service, ce qui limite la comparaison entre les postes et, par là même, la mobilité interne et la possibilité d’évoluer. Néanmoins, les compétences peuvent aussi être un langage universel, permettant aux managers d’évaluer les capacités de leurs collaborateurs à travers les équipes et les rôles. En bref, elles leur permettent de comparer ce qui est comparable.
• Approche axée sur le marché : le marché doit vous aider à déterminer les compétences à cibler. En vous intéressant au contenu que vos équipes suivent, ajoutent ou recherchent, vous pourrez voir émerger des modèles, de nouvelles tendances ou compétences susceptibles de profiter à votre organisation. Au lieu de se référer à une rubrique, ces données nous indiquent ce qui compte réellement sur le marché et elles sont constamment mises à jour.

2. Les différences majeures

On peut avoir tendance à confondre compétences et aptitudes. Peu de gens sont d’ailleurs capables de les différencier. Ces deux termes ne sont-ils pas deux manières de désigner un savoir-faire ?

Pas tout à fait. Les aptitudes ont tendance à se concentrer sur les comportements individuels spécifiques à un rôle. Par exemple, la description de l’aptitude « juste équilibre entre les parties prenantes » pour le rôle de gestionnaire de projet inclura des détails qui ne valent pas pour un directeur IT ou un directeur commercial.

Ainsi, elles ne permettent pas vraiment de déterminer comment un individu est censé se comporter dans un autre rôle. À l’inverse, les compétences reposent sur une expertise transposable d’un domaine à un autre.

Les modèles fondés sur les aptitudes sont plus adaptés pour évaluer les progrès constants au regard de la situation initiale. Ils permettent aux individus de savoir comment progresser dans leurs rôles actuels. Les compétences, en revanche, sont plus adaptées dans un contexte de transformation et d’agilité : elles sont quantifiables, standardisées et offrent un cadre à la mobilité interne.

Enfin, pour de nombreuses compétences, les aptitudes ont tendance à se confondre avec des connaissances, des comportements et des attitudes. Ainsi, il est difficile d’expliquer pourquoi les aptitudes d’une personne sont insuffisantes : est-ce parce que son niveau est faible dans une compétence spécifique ? Est-ce lié à de mauvaises habitudes ? Cette personne n’est-elle plus motivée dans son travail ? Le modèle fondé sur les aptitudes ne peut probablement pas à lui seul expliquer le problème.

3. La tâche de la transposition

Pour créer une structure autour des compétences, vous devrez commencer par évaluer les aptitudes, avant de les diviser en compétences. Heureusement, vous n’aurez pas besoin d’abandonner tout de suite votre modèle d’aptitudes pour passer au langage des compétences. Le défi consistera à effectuer la transposition entre ces deux modèles.

Généralement, chaque aptitude comprend un ensemble de compétences. Prenons un exemple : réfléchissez à toutes les compétences qui font partie de l’aptitude « sens des affaires ».

Pour démontrer son sens des affaires, un collaborateur doit être capable d’établir et de gérer des budgets, de réaliser des études de marché et des stratégies de marketing, d’analyser la concurrence et la croissance de l’entreprise.

Au lieu de communiquer par le biais d’objectifs ambitieux, votre organisation peut diviser chaque aptitude en plusieurs compétences, presque comme les éléments de base des aptitudes. Ces compétences spécifiques peuvent ensuite être suivies et développées pour chaque individu, quel que soit son rôle. Si vous souhaitez en savoir plus sur la division des aptitudes en compétences individuelles, consultez l’un de nos derniers articles de blog.

4. Le barème des compétences

Maintenant que vous avez transposé vos aptitudes en compétences, nous allons voir comment commencer à évaluer ces compétences et comment en acquérir de nouvelles. Comment répondre clairement aux questions difficiles concernant la comparaison et la transposition des aptitudes en compétences ?

Pour évaluer les compétences, la Fondation Lumina a élaboré une solution élégante : un barème intuitif en huit points applicable à n’importe quel domaine.

Les quatre niveaux inférieurs englobent les compétences types. Le niveau 1 correspond à un novice et le niveau 2 à un contributeur de l’équipe. Au niveau 3, le collaborateur est capable de travailler de manière autonome et au niveau 4, il suit les meilleures pratiques.

Les deux niveaux suivants permettent de passer de l’aptitude à la stratégie. Le niveau 5 consiste à piloter des situations complexes et le niveau 6 à diriger les autres pour relever ces défis.

Les niveaux supérieurs représentent une maîtrise des compétences parmi les meilleures du secteur. Le niveau 7 caractérise une personne qui initie des tendances et teste de nouvelles applications. Enfin, au niveau 8, on trouve des leaders d’opinion, des pionniers et des visionnaires.

Ce barème à 8 points s’applique à la fois au savoir-être et aux compétences techniques, quel que soit le département et le rôle. Ainsi, après avoir transposé les aptitudes en compétences, vous pourrez réellement suivre la progression de vos collaborateurs au fil du temps, même en cas de changement de rôle ou de réorganisation stratégique de l’entreprise.

5. Un long cheminement

Quelle est la prochaine étape après le passage des aptitudes aux compétences ? Quel changement cela implique-t-il pour vos collaborateurs ?

Accompagné d’outils adaptés, le passage à une stratégie de compétences peut déclencher une transformation plus large, car les collaborateurs s’engagent dans des parcours uniques pour développer de nouvelles compétences.

Pour ce faire, vous aurez tout d’abord besoin d’une plateforme personnalisée qui identifie les connaissances que souhaitent acquérir vos collaborateurs et les ressources qui les aideront à développer leurs compétences, comme la plateforme LXP de Degreed. Cette plateforme collaborative permet d’identifier les collaborateurs qui sont intéressés par des compétences similaires. Ainsi, ils peuvent apprendre ensemble en formant des groupes, en partageant du contenu, en se suivant les uns les autres et en publiant des commentaires.

De plus, une telle plateforme permet aux équipes d’avoir la maîtrise de leur formation en utilisant le langage des compétences. En effet, les collaborateurs peuvent rechercher du contenu grâce aux mots-clés qui identifient les compétences qu’ils souhaitent développer, ou même identifier eux-mêmes leurs compétences individuelles, les ajouter à leur profil et mettre à jour leurs évaluations au fil du temps. En fin de compte, cette approche conduit à une réelle transformation à long terme. Les organisations peuvent mesurer l’évolution de leurs compétences et adapter leurs stratégies en conséquence. Critère peut-être plus important encore : ce système sera continuellement mis à jour avec les compétences de vos collaborateurs, de sorte qu’il ne sera jamais obsolète.

Face aux mutations majeures de notre époque, le big data et la transformation numérique, les organisations ont besoin d’aborder le développement des talents d’une nouvelle manière. Les priorités préétablies et les structures rigides des modèles d’aptitudes ne sont plus adaptées. Il est temps de passer à autre chose. Vous souhaitez savoir comment le langage des compétences peut vous aider à recueillir des données et favoriser l’agilité au sein de votre entreprise ? Contactez un représentant Degreed dès aujourd’hui !

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