Was ist adaptives Lernen?

Adaptives Lernen passt sich basierend auf Skills, Rollen, Zielen und Leistungsniveaus an die spezifischen Anforderungen einer Person an. Es ist hochgradig personalisiert, reaktionsschnell und interaktiv. Es ist kontextbezogen, dynamisch und vor allem spart es Zeit: keine langwierige Suche nach Inhalten, keine Zeitverschwendung durch Materialien, die nicht zum Erfahrungsstand passen, und kein Warten auf Feedback. So bietet jeder Moment der Weiterbildung echten Nutzen. 

Grundlage für die Personalisierung bilden umfangreiche Daten und Analysen, die im Lernprozess verfügbar werden. Adaptives Lernen bietet mehr als nur Daten zu erledigten Inhalten: Es liefert konkrete Messgrößen zum Wissenszuwachs und dazu, wie Skills weiterentwickelt werden. 

Wie sieht adaptives Lernen in der Praxis aus?

Seit jeher wird im Lernbereich nach einer Möglichkeit gesucht, Lernen nahtlos in den Arbeitsalltag einzubinden. Genau das kann adaptives Lernen leisten. So wird es etwa mithilfe von KI möglich, Tests mit Quizfragen für verschiedenste Themenbereiche skalierbar zu generieren und so auf einfache Weise festzustellen, ob das Wissen verinnerlicht wurde. Ebenso können Gespräche mit KI in Echtzeit angepasst werden, sodass Mitarbeitende anspruchsvolle Soft Skills oder Präsentationen zu komplexen Themen üben können. Maßgeschneiderte, rollenspezifische Lernpfade lassen sich durch adaptives Lernen ebenso bereitstellen wir direktes Feedback. So ist es leichter, Leistung zu vergleichen und gezielt zu iterieren. 

Flexibilität und Personalisierung auf diesem Niveau bedeuten, dass Lernen und Arbeit vollständig parallel erfolgen und sich gegenseitig in ihrer Effektivität verstärken können. Deutlich machen dies etwa die folgenden Beispielszenarien:

Beispiel: Ihr Team muss sich schnell mit komplexen neuen Marktvorschriften vertraut machen. Statt eine einzelne, statische Schulung durchzuführen, können Sie mit KI-generierten Quizfragen überprüfen, wie gut die Inhalte verstanden wurden.

Allein das Durcharbeiten von Lernmaterialien stellt nicht sicher, dass Ihr Team das Wissen später tatsächlich in der Praxis anwenden kann. Jede Skill- oder Wissenslücke kann sich direkt in den Geschäftsergebnissen und der Leistung niederschlagen. Zu ermitteln, was Ihre Mitarbeitenden tatsächlich wissen, ist daher unerlässlich. Sobald Sie festgestellt haben, wo Lücken bestehen, können Sie hierfür die passenden Inhalte kuratieren. So schließen Sie individuelle Lücken gezielt, statt eine weitere Pauschalschulung anzubieten, die – wie zuvor – am Bedarf vorbeigeht.

Beispiel: Ihr Unternehmen führt ein wichtiges neues Produkt ein, für das Ihr Sales-Team den passenden Pitch liefern soll. Hierzu können sie ihm einen KI-gestützten Coach an die Hand geben, der stets verfügbar ist und Feedback in Echtzeit gibt.

Damit kann das Team den Pitch vollkommen risikolos üben. Es kann Punkte wiederholen, Feedback umsetzen und die eigene Herangehensweise verbessern, bevor es vor Ihre potenziellen Kunden tritt. So lernt es beim Üben auch ganz praktisch Skills, die sofort im Geschäftsalltag Wirkung zeigen.

Beispiel: Da sich die Einführung eines neuen KI-Tools direkt auf Ihr Produktteam auswirkt, muss es sich Kenntnisse in einem neu in der Branche aufkommenden Skill aneignen. Mithilfe von KI-kuratierten und durch Fachleute geprüften Lernpfaden können Sie Ihr Team schneller auf den aktuellen Wissensstand bringen.

Im gleichen Tempo, wie sich die Skillanforderungen verändern, lassen sich nun Lernpfade generieren, die Ihren Mitarbeitenden schneller relevante Inhalte an die Hand geben. So sind etwa im Rahmen von Degreed Open Library Lernpfade für die gefragtesten Skills verfügbar, die neu am Markt aufkommen. Zudem wird jeder dieser Lernpfade zweimal pro Jahr aktualisiert, damit der Inhalt stets zeitgemäß und auf dem neuesten Stand ist.

Die Einsatzbereiche für adaptives Lernen nehmen stetig zu. Denn im Arbeitsalltag sind interaktivere, dynamischere und vielfältigere Lernmöglichkeiten gefragt, um mit den Fähigkeiten Schritt zu halten, die Mitarbeitende benötigen.

Wie lässt sich adaptives Lernen bei Ihnen umsetzen?

Alles steht und fällt mit dem Kontext. KI hat den Weg für adaptive Lernerlebnisse bereitet. Erfolgreich umsetzen kann sie diese jedoch nur mit dem passenden Kontext. Andernfalls können die Informationen, die sie liefert, nicht individueller zugeschnitten sein als die eines LLM oder KI-Assistenten für allgemeine Zwecke. 

Damit KI den spezifischen Lern- und Upskilling-Anforderungen Ihres Teams Rechnung tragen kann, benötigt sie Kontext in folgenden Bereichen:

• Lernwissenschaft
• Verifizierbare Skilldaten
• Integration in Systeme
• Organisationsbezogener Kontext, der auf strategische Ziele abgestimmt ist

Auf dieser Grundlage lässt sich die KI so einrichten, dass sie sich erfolgreich an die Anforderungen einzelner Personen anpassen kann. 

Was hält die Zukunft für adaptives Lernen bereit?

Mit jedem Tag nehmen die technischen Möglichkeiten zu. Was in zwei Jahren möglich sein wird, lässt sich jetzt noch gar nicht abschätzen. Ich kann Ihnen jedoch versichern, dass Lernen im Arbeitsalltag deutlich weniger von statischen Schulungen geprägt sein wird. In erheblichem Maße zunehmen wird dagegen Einzel-Coaching mit einer verlässlichen Fachperson. Dabei werden Lernende ihren Blick gezielt auf Inhalte richten, die aktiv zum Wissensaufbau und zur Erweiterung ihrer Skill-Sets beitragen. Ebenso werden sie ihre neu erworbenen Kenntnisse und Skills praxisbezogen in risikoarmen Szenarien zur Anwendung bringen.

L&D durchläuft einen grundlegenden Wandel: Weg von der Bereitstellung von Inhalten, die Geschäftsziele unterstützen, hin zur Bereitstellung KI-nativer Lernerlebnisse, die Geschäftsziele proaktiv vorantreiben. 

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Unter diesem Leitthema eröffnete unser Gründer und CEO David Blake die Degreed Vision 2025, das Event, auf dem wir einmal pro Jahr unsere Produktvision vorstellen. Wir sehen bereits jetzt, wie die rasante Entwicklungsdynamik dieser Technologie nicht nur die Art und Weise verändert, wie wir arbeiten und leben, sondern auch, wie wir lernen. 

Lernen, das der Tragweite der KI-Transformation Rechnung tragen kann, muss genauso anpassungsfähig sein wie Ihre Mitarbeitenden und Ihre Technologie. Es muss personalisiert und relevant sein, um größtmöglich zum Skillaufbau beizutragen. Es muss in der Lage sein, in großem Maßstab auf die Anforderungen Ihrer Mitarbeitenden und Ihres Unternehmens zu reagieren. Lernen, das diese Kriterien erfüllt, sowie adaptive Resilienz werden im Zeitalter künstlicher Intelligenz unerlässlich sein. 

„Im Zuge dieses Umbruchs wird es Konsequenzen geben, Gewinner und Verlierer. Und klar, wir alle wollen zu den Gewinnern gehören“, so Blake.

Was ist adaptives Lernen?

Adaptives Lernen ist gleichermaßen personalisiert wie reaktionsschnell. Es ist durch benutzerspezifische Lernpfade und Echtzeit-Feedback hochgradig interaktiv und auf die Arbeit jeder einzelnen Person zugeschnitten.

„Adaptives Lernen passt sich automatisch an individuelle Bedürfnisse an – basierend auf den Skills und der Rolle, dem Leistungsniveau und den persönlichen Zielen“, erklärt Nicole Helmer, Chief Product Officer bei Degreed. „Es ist kontextbezogen, dynamisch und – ganz wichtig – es eliminiert Verschwendung, sodass jeder Lernmoment sinnvoll genutzt wird.“

Sehen wir uns an, wie wir dies in Degreed möglich machen:

Automatische Quiz-Generierung

In puncto Skillentwicklung darf es im Zeitalter der KI nicht nur um Effizienz gehen. Ganz ausschlaggebend ist dabei auch Effektivität. Inhalte einfach durchzuarbeiten, reicht allein nicht aus. Es gilt, sie auch zu verstehen.

Lernen Ihre Mitarbeitenden wirklich etwas, sodass sie neue Skills auch anwenden können? Und wo gibt es Lücken? Künftig wird Degreed Maestro die Möglichkeit bieten, automatisch Quizfragen zu generieren, damit Lernende ihr Wissen testen können. 

Dabei werden Admins und Führungskräfte Zusammenfassungen der Ergebnisse einsehen können, um kritische Skill-Lücken auszumachen und gezielt anzugehen.

Tags für Skill-Leistungsniveaus und Rollen-Skill-Zuordnung

Damit personalisiertes Lernen effektiv sein kann, muss es über die Skills im Profil von Mitarbeitenden hinaus auch das für diese Skills bestehende Leistungsniveau berücksichtigen. 

Deshalb führen wir mit Massen-Tagging für Skill-Leistungsniveaus die Möglichkeit ein, große Mengen an Inhalten automatisch mit Tags für Skills und Leistungsniveaus zu versehen. KI analysiert hierzu die Titel, Beschreibungen und Metadaten von Inhalten und führt sie mit der Skilltaxonomie Ihres Unternehmens zusammen, um präzises Tagging zu gewährleisten.

Ab diesem Punkt kommt der neue Rollen-Skill-Workflow zum Tragen. Dieser bietet eine einfache und skalierbare Möglichkeit, Erwartungen an eine Rolle zu definieren und Skill-Lücken zu identifizieren. Skills und erforderliche Leistungsniveaus für jede Rolle lassen sich hierzu auf ebenso unkomplizierte wie strukturierte Weise zueinander zuordnen, um Mitarbeitende anhand dieser Daten gezielt beim Lernen anzuleiten.

Model Context Protocol (MCP)

KI, die ohne Kontext arbeitet, ist ungefähr so nützlich wie das Navi Ihres Vertrauens ohne GPS. In einem Lernsystem ist es der Kontext (z. B. Skilldaten, Ziele einer Organisation oder Rollendetails), der KI von der Bereitstellung allgemein gehaltener Informationen auf das Level hebt, Lernerlebnisse personalisieren zu können.

Das Model Context Protocol (MCP) ermöglicht es der KI, den passenden Kontext aus Degreed und verbundenen Systemen konsistent und kontrolliert zu nutzen – unabhängig davon, wo sich diese KI-Modelle befinden und auf welcher Plattform sie basieren. Und ja, das gilt auch für MCP-fähige Tools wie Gemini und Copilot. Über das MCP kann die KI auf Skilldaten, Rollen und Lernhistorie zugreifen und erhält die erforderlichen Leitschienen. Auf diese Weise kann Weiterbildung besser personalisiert werden, um Ihre Mitarbeitenden fit zu machen für das, was als Nächstes kommt.

Experimentelle Innovation

KI wird Veränderungen rund ums Lernen weiterhin rasant vorantreiben, und so arbeitet auch das Degreed AI Experiments Lab bereits an Prototypen künftiger Entwicklungen. 

So experimentiert es etwa mit verschiedenen mehrstufigen, KI-nativen Lernerlebnissen, darunter kurze Coaching-Sessions, KI-Bewertungen der Übungsprojekte von Lernenden sowie die direkte Einbindung von anspruchsvollen Fragen und Feedback-Loops in den Lernprozess und der Aggregation zugehöriger Antwortdaten.

Parallel dazu drehen wir laufend an den Stellschrauben von Maestro, um konkrete Lernerlebnisse direkt in den Arbeitsfluss zu integrieren. Ebenso erweitern wir mit Degreed Open Library unser Archiv mit Lernpfaden für die gefragtesten Skills am Markt. Diese Lernpfade sind für Kunden von Degreed Learning ohne zusätzliche Kosten verfügbar. 

All dies ist nur der Anfang einer Ära dynamischen und reaktionsschnellen Lernens, das so personalisiert ist wie nie zuvor. Mit diesen adaptiven Lernerlebnissen sind Sie bestens aufgestellt, um Ihre Belegschaft sowohl auf die KI-Transformation vorzubereiten, als auch darauf, was darüber hinaus kommen wird. 

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Die erste war die Erfindung der Druckpresse, die Wissen in einem bisher beispiellosen Ausmaß kodifizierte und verbreitete.

Die zweite waren die Industrieschulen – die heutigen Berufsschulen –, die dazu dienten, ganze Generationen für die Arbeit in Fabriken und Büros auszubilden.

Die dritte war das Internet, das Milliarden Menschen den Zugang zu Wissen verschaffte. Es ermöglicht lebenslanges Lernen über den herkömmlichen Unterricht hinaus, sowohl bei der Arbeit als auch zu Hause.

Und jetzt erleben wir die vierte Veränderung: Den Aufstieg der KI.

Effizienz ist nicht alles

KI ist bereits in unsere Meetings, Dokumente und Systeme integriert. Doch nur weil KI in die Arbeit eingebunden ist, heißt das noch lange nicht, dass die Menschen dadurch etwas lernen. Wenn überhaupt, hat KI die Menschen bislang effizienter gemacht, aber nicht qualifizierter. Noch nicht.

Das ist ein Problem. Denn die meisten Organisationen setzen KI für einen bestimmten Zweck ein: Effizienz. Das ist zwar gut, aber schneller zu arbeiten bedeutet nicht, dass die Mitarbeitenden mehr Skills haben.

Infrastruktur ist immer noch wichtig

Wir kennen dieses Phänomen bereits. Als YouTube eingeführt wurde, revolutionierte es die Bereitstellung von Inhalten. Die Plattform ermöglichte den universellen Zugang zu unzähligen Lernressourcen.

Allerdings löste es nicht das Problem des Lernens in Organisationen. Es sorgte nicht für die Entwicklung von mehr Kompetenz. Es erfüllte auch nicht die Anforderungen der Organisationen hinsichtlich der Steuerung der Lernaktivitäten.

Warum? Weil eine geeignete Infrastruktur noch immer wichtig ist. Wir brauchen Systeme, Kontext, Feedback und Ergebnisse. 

Das gilt auch für KI. Ein Chatbot auf dem Unternehmensportal ist keine Lernstrategie. Ein Copilot, der Meetings und HR-Richtlinien zusammenfasst, baut keine Kompetenzen in diesen Bereichen auf. Der reine Zugriff auf Antworten trägt nichts zur Weiterbildung bei.

Was seriöse, erfolgreiche KI-Lernsysteme auszeichnet, ist nicht das Modell, sondern die dahinterstehende Infrastruktur. Es ist die Grundlage, auf der die KI basiert; dazu gehören:

• Lernwissenschaft
• Verifizierbare Skilldaten
• Integration in Systeme
• Organisationsbezogener Kontext, der auf strategische Ziele abgestimmt ist

Wenn Ihre KI-Tools nicht auf dieser Grundlage aufgebaut sind, sind sie nicht für das Lernen optimiert. Denn genau diese Struktur macht den Unterschied. Sie bestimmt die Wirkung der Lernaktivitäten in dieser neuen Umbruchphase.

Die Herausforderung: Besseres und schnelleres Upskilling im Unternehmen

Ich will ganz offen sein: Laut dem Weltwirtschaftsforum und Accenture müssen 60 % der weltweiten Belegschaft in den nächsten fünf Jahren Upskilling betreiben. Das entspricht einem Anstieg von 10 Prozentpunkten gegenüber 2020. Und nur etwa 40 % der Führungskräfte auf Vorstandsebene geben an, darauf vorbereitet zu sein, was einem Rückgang von 10 Prozentpunkten gegenüber 2020 entspricht. 

Wir waren uns bereits vor fünf Jahren dieser Skill-Lücke bewusst, und Führungskräfte sind heute noch weniger darauf vorbereitet. Das bedeutet, dass sich mehr Menschen weiterbilden und mehr Skills erwerben müssen, und zwar schneller als je zuvor. 

Der Ansatz des „Just-in-Time-Learning“ stammt aus der dritten Veränderungswelle, der Internetwelle. Dabei ging es darum, Mitarbeitenden zur richtigen Zeit die Inhalte zur Verfügung zu stellen, die für sie am relevantesten sind. Doch nun verändert sich die Arbeit selbst. Aufgaben werden automatisiert. Rollen werden flexibler. Wissen ist heute so günstig wie noch nie verfügbar, doch Urteilsvermögen, Anpassungsfähigkeit und Kreativität sind nach wie vor von unschätzbarem Wert.

Wir brauchen ein neues Lernmodell, das mit den schnellen Veränderungen und Anforderungen der heutigen KI-Welt Schritt hält. Diese Zukunft könnte wie folgt aussehen:

• Adaptives Lernen berücksichtigt bereits vorhandenes Wissen und konzentriert sich auf genau die Skills, die noch fehlen.
• Dank Skill-Intelligenz in Echtzeit können Lücken geschlossen werden, bevor sie zum Bremsstein werden. 
• KI unterstützt Mitarbeitende dabei, intelligenter und besser zu arbeiten, nicht nur schneller.

Das ist keine Zukunftsmusik mehr – sie spielt bereits.

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Bei diesem Kurs geht es weder um Wirtschaft noch Geschichte – hier dreht sich alles ums Lernen. Wir beschäftigen uns damit, wie sich Corporate Learning in den letzten zehn Jahren stärker verändert hat als in den Jahren zuvor und warum die Lerninhalte heute ganz anders sind als früher.

Corporate Learning hat sich in diesem Jahrzehnt stärker verändert als in den letzten Jahrzehnten insgesamt. Und das Tempo der Veränderungen beschleunigt sich täglich. Bis vor ein paar Monaten verstand man unter „Personalisierung“ von Schulungen noch oberflächliche Empfehlungen eines Algorithmus, der Kurse je nach Abteilung oder Stellenbezeichnung vorschlug. Das war zwar hilfreich, aber die Empfehlungen waren oft sehr allgemein gehalten.

Aber mithilfe von KI kann die Personalisierung endlich ihr volles Potenzial entfalten. Moderne Plattformen können die aktuellen Skills, Karriereziele und sogar die bevorzugten Lernmethoden von Mitarbeitenden erfassen und bei Bedarf in Echtzeit anpassen. Es geht nicht mehr nur darum, den Mitarbeitenden Inhalte zuzuweisen, sondern um die Gestaltung wirklich individueller und adaptiver Lernreisen, die sich gemeinsam mit ihnen weiterentwickeln. 

Lassen Sie uns in die erste Lektion eintauchen.

Lektion 1: KI-gestützte Personalisierung ist effizienter.

Der Wandel ist nicht nur theoretischer Natur, sondern verändert bereits jetzt die Geschäftswelt. Unternehmen, die KI-gestützte Lernplattformen einsetzen, melden eine Steigerung der Schulungseffizienz von 57 %. Die Mitarbeitenden schließen Kurse schneller ab, behalten mehr Wissen und wenden es effektiver in ihrer Arbeit an.

Personalisierte Schulungen beschleunigen die KI-Transformation und die Erfüllung von Compliance-Anforderungen, fördern Verhaltensänderungen und bauen in Rekordzeit Führungskräfte auf. Für Führungskräfte ist dies eine einmalige Chance. Lernen ist nicht mehr nur ein „Nice-to-have“, sondern ein entscheidender Schlüssel für Leistung, Agilität und Mitarbeiterbindung im Zeitalter der KI. 

Lektion 2: Die Personalisierung hat sich grundlegend verändert.

So definiert KI personalisiertes Lernen im Vergleich zu herkömmlichen Ansätzen neu:

Mittlerweile wird KI in fast allen Unternehmensbereichen eingesetzt: Laut McKinsey implementieren 78 % der Unternehmen KI in mindestens einem ihrer Geschäftsprozesse. Der Bereich Schulung und Entwicklung sollte keine Ausnahme darstellen.

Lektion 3: KI kann vielfältig in Lernstrategien integriert werden.

Für diese Lektion haben wir Stephen Elrod hinzugezogen, unseren Experten für Lernstrategien und Senior Vice President of Global Delivery. Laut Stephen stellt sich nicht mehr die Frage, ob KI für das Lernen eingesetzt werden sollte, sondern wie. Hier sind einige konkrete Schritte für den Anfang:

1. Lerntechnologie-Stack auf den Prüfstand stellen: Investieren Sie in Plattformen, die mehr als nur Inhalte bereitstellen. Wählen Sie Systeme, die nicht nur den Informationsaustausch ermöglichen, sondern sich an individuelle Bedürfnisse anpassen und Fähigkeiten aufbauen.
2. Pilotprogramm für KI-gestützte Lernpfade starten: Beginnen Sie mit einem Skillbereich (z. B. Compliance, Führung oder digitale Skills) und testen Sie das Programm mit einer kleinen Gruppe.
3. Lernen in Workflows integrieren: Ergänzen Sie Mikro-Lernressourcen in den Arbeitsbereichen der Mitarbeitenden.
4. KI-Kompetenz fördern: Organisieren Sie einen kurzen Workshop, um das Verständnis der Mitarbeitenden für KI-gestütztes Lernen zu verbessern.
5. Vertrauen schützen: Legen Sie klare Daten- und Ethikrichtlinien fest, damit die Mitarbeitenden über die Verarbeitung ihrer Daten informiert sind.
6. Unterstützung der Geschäftsleitung sichern: Präsentieren Sie den Führungskräften einen Business Case (z. B. verbesserte Mitarbeiterbindung oder geringere Schulungskosten), um ihre Zustimmung zu erhalten. 

Lektion 4: KI kann der neue Coach der Belegschaft sein – rund um die Uhr.

KI ist kein Ersatz für menschliches Lernen, sondern eine Bereicherung. Sie ist für sämtliche Mitarbeitenden wie ein persönlicher Coach, der zeitnahe, relevante und umsetzbare Karrierechancen aufzeigt. Und sie unterstützt Organisationen dabei, dieses Maß an Personalisierung auf die gesamte Belegschaft auszuweiten.

Der Kernpunkt: Dank KI ist personalisiertes Lernen keine Zukunftsvision mehr, sondern Realität. Unternehmen, die KI einsetzen, werden mit dem Wandel nicht nur Schritt halten, sondern sich hierbei an die Spitze setzen.

Hausaufgaben für L&D-Verantwortliche

Gute Lektionen zeichnen sich immer durch einen Moment der Reflexion aus.

1. Wählen Sie einen Skillbereich mit hoher Priorität in Ihrer Organisation aus (z. B. Führung, Compliance oder digitale Skills).
2. Erstellen Sie eine Übersicht darüber, wie Mitarbeitende derzeit in diesem Bereich geschult werden, z. B. welche Tools, Inhalte und Methoden zum Einsatz kommen.
3. Identifizieren Sie mindestens zwei lückenhafte Bereiche, in denen Personalisierung die Ergebnisse verbessern könnte (z. B. Anpassung an die jeweilige Rolle, Hinzufügen von Feedback in Echtzeit oder Integration in die Workflows).
4. Skizzieren Sie einen einseitigen Plan, wie KI diese Lücken schließen könnte.

Besprechen Sie dies bei Ihrem nächsten Team-Meeting und präsentieren Sie eine Idee, die Sie in den nächsten 90 Tagen umsetzen könnten.

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KI ist längst Realität – nicht als Backoffice-Tool, sondern als präsentes Hilfsmittel, das unsere Arbeitsweise, unser Denken und unsere Kreativität grundlegend verändert. Konjunkturzyklen beschleunigen sich, Wissensarbeit entwickelt sich weiter. Und so lautet die wichtigste Frage für Führungskräfte heute: Ist meine Belegschaft darauf vorbereitet?

Das bisherige Modell mit klassischen Schulungen, einheitlichen Programmen und isoliertem Lernen kann nicht mehr mithalten. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, reicht es nicht mehr aus, einfach nur Inhalte bereitzustellen. Vielmehr gilt es, strategische Skillentwicklung im großen Stil voranzutreiben.

Siya Raj Purohit, Education Go-to-Market Leader bei OpenAI, machte auf der LENS 2025 deutlich: „Als es Menschen möglich wurde, über eine Sprachschnittstelle mit KI zu kommunizieren, hat sich etwas Grundlegendes verändert.“ Mit KI in natürlicher Sprache kommunizieren zu können, macht sie für die gesamte Belegschaft zugänglich.

Dieser Wandel ermöglicht eine völlig neue Art des Lernens, bei der Menschen und KI zusammenarbeiten, um in Echtzeit Mehrwert zu schaffen. Die Herausforderung ist aber nicht mehr nur technologischer Natur, sondern hängt auch mit den Fähigkeiten der Belegschaft zusammen.

Der Wandel hat bereits begonnen

Wir nähern uns nicht dem KI-Zeitalter – wir leben bereits darin. Dadurch, dass die Schnittstelle sprachfähig geworden ist, ist KI mehr als nur ein Werkzeug. Sie wird zu einem Partner, der menschliche Denkprozesse, Kreativität und Entscheidungsfindung fördert. „KI ist nicht nur ein Werkzeug“, erklärte Purohit. „Sie liefert Denkanstöße, die Mitarbeitende auf allen Ebenen unterstützen können.“

Und das wirkt sich bereits in der Praxis aus. Laut einem Bericht des Internationalen Währungsfonds (IWF) werden 60 % der Arbeitsplätze durch KI umgestaltet werden. Bis zum Jahr 2030 werden je nach Standort zudem zwischen 50 und 67 % der Mitarbeitenden Reskilling benötigen.

Und dennoch klafft eine Lücke zwischen Erwartung und Bereitschaft. Wie aus unserem Bericht „Wie die Belegschaft lernt – GenAI“ von 2025 hervorgeht, erwarten 48 % der Fachkräfte, dass sich ihre Zuständigkeiten durch GenAI verändern werden. Zugleich fühlen sich aber nur 22 % sehr sicher im Umgang damit.

Diejenigen, die im Umgang mit der Technologie sicher sind, warten nicht auf die anderen. Sie automatisieren Aufgaben, gewinnen Einblicke und treffen bessere Entscheidungen – und zwar bereits jetzt.

Obwohl KI disruptiv sein kann, liegt die eigentliche Herausforderung – und Chance – beim Menschen. Es handelt sich dabei um ein Talentproblem, nicht um ein Technologieproblem.

Von der Disruption zur Chance

Trotz der Tragweite der durch KI angestoßenen Veränderungen bereiten sich zukunftsorientierte Organisationen nicht auf die Auswirkungen vor, sie gehen von einer reaktiven Haltung zu einer Transformation über.

Siya Raj Purohit beschreibt vier Phasen der KI-Transformation:

1. KI-Kompetenz: Hierbei geht es darum, das grundlegende Verständnis der einzelnen Mitarbeitenden zu fördern, indem die Nutzung im Arbeitsalltag angeregt wird. Sie werden eine Verbesserung der Effizienz, Arbeitsqualität, Kreativität und Innovationskraft feststellen.
2. Maßgeschneiderte Workflows: Geben Sie Ihren Teams eine KI an die Hand, die zu ihren Rollen passt und die Problemlösung auf Teamebene unterstützt. Legen Sie den Fokus auf Automatisierung, Erweiterbarkeit und Zusammenarbeit.
3. Um KI erweiterte Abläufe: Führen Sie reproduzierbare Prozesse in der gesamten Organisation ein, um die Produktivität zu verbessern. Sie steigern damit Ihre betriebliche Effizienz und sparen gleichzeitig Kosten ein.
4. KI-gestützte Angebote: Machen Sie KI zum Rückgrat der Innovationskraft Ihres Unternehmens, um KI-gestützte Produkte und Services bereitzustellen. Sie steigern dadurch den Wert Ihres Produktangebots und die Kundenbindung.

„Jeder dieser Schritte bringt Dynamik in die Weiterentwicklung und trägt zu deren Aufrechterhaltung bei“, so Purohit. „Und als Weiterbildungsverantwortliche sind Sie meiner Meinung nach alle in der besten Position, um diesen Wandel voranzutreiben.“

Das neue Lern-Playbook: Aus Kompetenz wird Innovation

„Es hat sich nicht nur verändert, wie fortschrittlich diese Modelle inzwischen sind, sondern auch, wofür sie eingesetzt werden: bei der Ideenfindung, beim Aufbau von Skills und dabei, Kreativität freizusetzen“, so Purohit. Um Ihre Belegschaft jedoch wirklich bereit für KI zu machen, braucht es mehr als nur KI-Tools. Was Sie benötigen, ist ein KI-gestützter Lernpartner. Degreed Maestro unterstützt Sie dabei, Ihre KI-Ambitionen in konkrete Ergebnisse umzusetzen. Dazu gehören der erfolgreiche Umgang mit KI im Arbeitsalltag, personalisiertes Lernen in großem Maßstab, auf die Geschäftsziele abgestimmtes Lernen und eine auf Innovation ausgerichtete Belegschaft.

1. KI-Kompetenz entsteht durch tägliches KI-gestütztes Lernen.

Wenn Ihre Belegschaft den Einsatz von KI versteht, kann dies ihre Arbeitsleistung verbessern. Der Aufbau von KI-Kompetenz beginnt damit, KI in den Arbeitsalltag zu integrieren. Degreed Maestro erleichtert dies wie folgt:

• Personalisierte, sorgfältig kuratierte Lernpfade, die an Rollen und Ziele angepasst sind
• KI-gestütztes Coaching im Arbeitsfluss

2. Maßgeschneiderte KI-Workflows ermöglichen anpassungsfähige Lernerfahrungen für die Belegschaft in großem Maßstab.

Sobald einzelne Mitarbeitende täglich KI einsetzen, kann Degreed Maestro ganze Teams mit KI ausstatten, die auf ihre Funktionen und Skillanforderungen zugeschnitten ist. Dies umfasst:

• Rollenspiele, die Vertriebsteams und andere Abteilungen dabei unterstützen, wichtige Gesprächsformate zu üben
• Maßgeschneidertes Coaching für alle Führungskräfte, nicht nur die Führungsetage

3. KI-gestützte Abläufe fördern ein intelligenteres Skillmanagement.

Um die Transformation in Ihrer gesamten Belegschaft zu skalieren, benötigen Sie intelligentere Prozesse und nicht nur mehr Inhalte. Mit Degreed Maestro wird L&D zur strategischen Triebfeder für mehr Leistung, Agilität und Wachstum, indem Folgendes unterstützt wird:

• Skill-Reviews, die zeitaufwendige Bewertungen seitens der Führungskräfte durch KI-gestützte Leistungsbeurteilungen ersetzen
• Datengestützte Einblicke, die das Lernen mit dem Skillaufbau und den Leistungsergebnissen verknüpfen

4. KI-gestützte Angebote sind das Ergebnis von Innovationen durch eine kompetentere Belegschaft.

KI kann Ihr Unternehmen auf vielfältige Weise unterstützen. Um ihre Vorteile jedoch in vollem Umfang auszuschöpfen, müssen Sie sie in Ihre Produkte und Services integrieren. Degreed Maestro kann Ihre gesamte Belegschaft darauf vorbereiten, eine Vorreiterrolle bei diesem Wandel einzunehmen, denn:

• Lernen ist damit präzise auf Ihre Geschäfts- und Personalstrategien abstimmbar.
• Lernreisen lassen sich adaptiv gestalten und so die Bereitschaft für neue Rollen und Strukturen beschleunigen.

Jetzt ist die Zeit gekommen, die Führung zu übernehmen

„Es liegt an uns Weiterbildungsverantwortlichen, die Arbeitsplätze darauf vorzubereiten“, so Purohit. „Das wichtigste sind nicht die Werkzeuge. Vielmehr geht es darum, Umgebungen zu schaffen, in denen Menschen sich weiterentwickeln, experimentieren und hoffentlich die beste Arbeit ihres Lebens leisten können.“

Das Zeitalter der KI verlangt nicht nur nach digitaler Transformation. Es erfordert eine Transformation des Lernens in der Belegschaft. Der Mensch muss dabei im Mittelpunkt stehen und befähigt werden, sich anzupassen, zu wachsen und Führungsrollen zu übernehmen.

Das Lernen sollte nicht als unterstützende Maßnahme gesehen werden, sondern als strategischer Faktor für die Resilienz und Innovationskraft der Belegschaft. Erfahren Sie mehr darüber, wie KI das Lernen verändert, in „Wie die Belegschaft lernt – GenAI“.

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Sprach-KI stößt an ihre Grenzen, wenn:

• eine hohe Wiedergabetreue für die Erstellung oder Eingabe komplexer Inhalte erforderlich ist
• visuelle Referenzen entscheidend sind
• Zeit und Raum für umfassende Problemlösungen nötig sind
• Aufgaben nicht sprachliche Elemente wie das Eingeben von Code oder die Navigation in einer Software-Oberfläche umfassen

Das führte uns zu einer zentralen Frage: Können wir die Interaktivität und Anpassungsfähigkeit von Sprache auf nichtsprachliche Kontexte übertragen?

Unser neuestes Experiment: Adaptive Lernübungen

Unsere Antwort darauf war ein innovativer „Learning by doing“-Ansatz. Das Prinzip ist denkbar einfach: Man startet mit einem Lernziel, das in Anforderungen oder Meilensteine unterteilt wird, die aufeinander aufbauen.

Die KI erstellt daraus schrittweise Mikro-Aufgaben, die gezielt das Verständnis und die praktische Anwendung fördern. Nach jedem Versuch gibt es sofort individuelles Feedback, und die nächste Aufgabe wird automatisch an den aktuellen Fortschritt und das Verständnis angepasst. 

Frühes Feedback

• „Ich fand es intuitiv. Mir hat gefallen, dass man nach jeder Erklärung und Aufgabenbeschreibung eine praktische Aufgabe bekam.“
• „Insgesamt verlief alles reibungslos. Das Feedback zu meinen Antworten war sehr hilfreich.“

Diversifizierung der Lernformate 

Die praktische Interaktion war entscheidend. Wir begannen mit der Texteingabe für verschiedene Aufgaben und erweiterten dann die Funktionen um einen Code-Editor für technisch anspruchsvollere Anwendungen.

Als Nächstes kamen Webcam- und Bildschirmaufzeichnungen hinzu. Besonders die Bildschirmaufzeichnungen erwiesen sich als wertvoll, da sie es ermöglichten, Fähigkeiten direkt im beruflichen Kontext oder in spezifischen Anwendungen zu zeigen. 

Frühes Feedback

• „Ich fand es gut, dass ich nicht nur schreiben, sondern auch sprechen musste. Ich konnte das Gelernte vertiefen. Das Konzept ist echt gut.“ 
• „Es war auf jeden Fall interaktiv und motivierend.“

Zusätzlich führten wir Multiple-Choice-Fragen ein, da ständige Texteingaben als lästig empfunden werden können. Auswahlfragen bieten hingegen eine einfachere Möglichkeit, das Verständnis zu überprüfen.

Mit dieser vielfältigen Palette an Modalitäten kann KI für jede Aufgabe das am besten geeignete Format auswählen und diese schrittweise aneinanderreihen. Dadurch wird die kognitive Belastung reduziert. In der Praxis bedeutet das: Zunächst wird das Verständnis mit Multiple-Choice-Fragen geprüft, anschließend folgen praktische Text- oder Codeeingaben und zum Abschluss Webcam- oder Bildschirmaufzeichnungen, um die Beherrschung zu demonstrieren.

Maßgeschneiderte Unterstützung gestalten

Eine Herausforderung war, den richtigen Grad an Hilfestellung zu finden: genug, um Frustration zu vermeiden, aber nicht so viel, dass der Lernprozess gestört wird. Unsere aktuelle Lösung umfasst mehrere Konfigurationsoptionen:

• Hinweise – auf Anfrage erhältlich
• KI-gestützte Fragen und Antworten – für eine sofortige Klärung
• Anpassbare Unterrichtstiefe – von oberflächlich über normal bis intensiv

Wir fügen außerdem jeder Aufgabe ein „Kaninchenbau“-Symbol hinzu, über das frühe Testpersonen bei Bedarf zusätzliche Kontextinformationen oder Erläuterungen aus spezifischen Lernressourcen abrufen können. 

Die Feinabstimmung 

Die Entwicklung eines wirklich adaptiven Prozesses brachte eine Reihe von Herausforderungen mit sich. Zu offen formulierte Aufgaben führten zu unklaren Erwartungen bezüglich Zeit- und Arbeitsaufwand. Unsere Lösung: eine klare Grundstruktur kombiniert mit flexibler Anpassung, sodass Fortschritte jederzeit sichtbar bleiben.

Auch die Fortschrittsmessung war eine Hürde – besonders, wenn die Beherrschung einer Aufgabe mehrere Anläufe über eine unbestimmte Anzahl von Aufgaben hinweg erforderte. Um den „genau richtigen“ Grad an Anpassung zu erreichen, waren viele Iterationen nötig. Das System musste sich anpassen, wenn Lernende Schwierigkeiten hatten. Es musste Aufgaben in überschaubare Einheiten aufteilen, auf Vorwissen aufbauen und Beispiele und Anweisungen dynamisch anpassen, ohne aber die Übungen zu einfach zu machen.

Vom Prototyp zur Weiterentwicklung: Die Reise geht weiter

Dank des Feedbacks von über 50 Testpersonen, denen wir herzlich danken, entwickeln wir das Konzept kontinuierlich weiter. Zukünftig werden Admins und Kurator:innen Lernziele definieren, adaptive Erfahrungen in Lernpfade integrieren und von detaillierten Berichten profitieren. Eine häufig genannte Wunschfunktion: bestehende Dokumentationen oder Schulungsmaterialien hochladen und automatisch in personalisierte Lernanforderungen umwandeln – basierend auf dem spezifischen Unternehmenswissen und den Aufgaben der Mitarbeitenden. 

Ein Tester fand: „Es ist ein tolles Tool. Es hat mir gezeigt, wie Unternehmen ihr eigenes Wissen nutzen können, um gezielte Unterstützung zu leisten – ein Online-Assistent, der in Echtzeit hilft.“

Das Experiment erwies sich als flexibles, motivierendes und effektives Lerninstrument. Die Möglichkeit, sofort und ohne Verwaltungsaufwand personalisiertes Feedback zu geben, ist von unschätzbarem Wert. Der KI-gesteuerte adaptive Lernfortschritt sorgt dafür, dass der Schwierigkeitsgrad immer optimal angepasst ist, während optionale Vertiefungen den individuellen Lernbedarf abdecken. 

Frühes Feedback

• „Für Menschen, die bei der Arbeit lernen und schnell etwas verstehen müssen, ist es auf jeden Fall sinnvoll.“
  

Die Zukunftsaussichten für adaptives Lernen

Aus dem Erfolg dieses Prototyps ergeben sich natürlich spannende neue Möglichkeiten für die zukünftige Entwicklung, darunter:

• Adaptive Beurteilungen: Eine neue Art, Skills und Wissen zu messen
• Adaptive Lernunterstützung und Motivation: Nicht nur eine Anpassung von Unterrichtsweise und Aufgaben, sondern eine personalisierte Unterstützung und Motivation der Lernenden während des gesamten Lernprozesses
• Adaptive Workflows: Bildschirmaufzeichnungen sind datenschutzrechtlich bedenklich – kann KI stattdessen kopierbare Workflows generieren, die für die Praxis optimiert sind und keine Risiken für reale Daten bergen? 

Seien Sie dabei

Wenn Sie diesen Prototyp selbst ausprobieren möchten, haben Sie folgende Möglichkeiten:

• Taylor Blake eine Direktnachricht auf LinkedIn senden
• Für unsere E-Mail-Liste zu Experimenten anmelden
• Degreed auf LinkedIn folgen

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Ihr Produkt-Team steckt ein Jahr Entwicklungszeit in eine neue Plattform. In intensiver Kleinarbeit hat es eine Lösung für entscheidende Probleme erarbeitet, die den Markt bewegen. Ihr Marketing-Team plant eine Kreativkampagne zur Einführung eines Produktes mit starken Botschaften, E-Mail-Versand, digitalen Werbeanzeigen und Beiträgen in sozialen Medien. Eine treffsichere Vermarktungsstrategie entsteht, inklusive Bestimmung wichtiger Zielkund:innen und klar definierter Käufergruppen.

Zur Markteinführung dürfen also getrost die Korken knallen.

Nun, vielleicht nicht ganz. Ist Ihr Vertrieb schon auf Kurs? Weiß das Team womöglich weniger über das Produkt als Ihre potenziellen Kund:innen?

Damit die Markteinführung ein Erfolg wird, muss Ihr Vertriebsteam das Produkt verstehen: Es muss den Sales-Pitch üben, sich also darauf vorbereiten, das Produkt überzeugend zu präsentieren. Hierzu muss es schnelle Antworten auf zentrale Fragen zu Funktionsweise und Zweck des Produkts parat haben. Es muss in der Lage sein, den Wert im Kontext spezifischer Kundenanforderungen zu vermitteln.

Und all dies muss es sich schnell aneignen – in einer Weise, die sich flexibel in einen vollen Terminkalender integrieren lässt.

Coaches so individuell wie Ihre Geschäftsanforderungen

Vorkonfigurierte KI-Coaches können zwar einiges leisten, doch mit den Möglichkeiten, die Degreed Maestro zur individuellen Anpassung bietet, lässt sich die Performance noch weiter verbessern.

Mit Degreed Maestro können Sie KI-Coaches auf die Prioritäten, Inhalte, Richtlinien und Markensprache sowie die kulturelle Ausrichtung Ihres Unternehmens zuschneiden. Durch diesen Kontext gewinnt die Interaktion mit den Coaches an Relevanz: Sie sind in der Lage, die richtigen Botschaften präzise zu vermitteln und für zielgenaues Lernen zu sorgen. 

Dies wiederum bedeutet: Mit Degreed Maestro lassen sich Aktivitäten wie individuelles Feedback oder Vertriebscoachings, die bislang auf die Kapazitäten menschlicher Interaktion beschränkt waren, in großem Umfang zu skalieren. Die möglichen Anwendungen sind zahlreich, aber lassen Sie uns ein Beispiel herausgreifen: die Einrichtung eines individuellen Coaches zur Vorbereitung des Vertriebsteams auf die Einführung eines neuen Produkts.

Degreed Maestro in Aktion: Einrichtung eines Coaches zur Vertriebsförderung

In unserem vorherigen Beitrag hat Mark, unser fiktiver Protagonist dieser Blog-Reihe, den Skill-Review-Coach von Degreed Maestro genutzt, um sich in seine Rolle als Vertriebsleiter einzuarbeiten. Dabei hat er Lücken in seinem Skill-Set identifiziert und einen personalisierten Lernpfad erstellt, um sie zu schließen. 

Im vorliegenden Szenario nutzt das Management-Team Degreed Maestro, um einen speziellen Coach einzurichten, der Mark und sein Team auf den praktischen Einsatz vorbereitet.

Dass es bei der Einführung eines neuen Produkts gerne einmal chaotisch zugehen kann, dürfte kein Geheimnis sein: Wichtiges Feedback trifft in letzter Minute ein, Strategien werden angepasst, Features nachgeschoben, Botschaften überarbeitet. Und das Vertriebsteam bräuchte das Begleitmaterial am besten schon gestern. 

Was aber, wenn es nicht um die Einführung eines beliebigen Produkts geht?

Das Management sieht in dem Produkt einen entscheidenden Differenzierungsfaktor im Wettbewerb. Umso mehr ist daher darauf zu achten, wer welche Informationen erhält und wann.

Eben dieses Szenario – eine Strategie, bei der Ziele fließend sind und der Kreis der Eingeweihten erst sukzessive erweitert wird – ist ein so hinlänglich bekanntes wie konkretes Dilemma, wenn es um die praktische Vorbereitung des Vertriebs geht. Nicht nur, dass damit bislang immer enormer Stress verbunden war, die Vorbereitung war auch wenig effektiv. Mit Degreed Maestro ist es jedoch möglich, einen Coach so mühelos und effektiv darauf zuzuschneiden, dass der Aufwand erheblich geringer ausfällt. So können Sie sich etwa davon verabschieden, Termine für eine interne Webinar-Serie koordinieren zu müssen. Besser noch: Sie können alle Informationen, die das Vertriebsteam benötigt, jederzeit in den Coach hochladen – selbst am Tag der Markteinführung.

Hinzu kommt, dass mit Degreed Maestro erstellte Coaches personalisiert sind. Sämtliche Mitarbeitenden erhalten also exakt die Vorbereitung, die sie benötigen, genau zum passenden Zeitpunkt. 

So etwa eine Vertriebsleiterin, die sich in Vorbereitung auf ein wichtiges Meeting in einen individuellen Sales-Pitch einarbeiten möchte: Hierzu kann ein Coach schnell nützliches Feedback auf Grundlage der hochgeladenen Ressourcen geben.

Ebenso wäre es möglich, dass ein regionaler VP das ideale Kundenprofil ermitteln möchte, um Zielkund:innen zu bestimmen und Prognosen zum Verkaufspotenzial anzustellen. Dazu gibt er einfach seine Frage ein und schon liefert der Coach die Antwort.

Vielleicht benötigt aber auch eine Mitarbeiterin aus dem Vertrieb schnell eine Antwort auf häufige Kundenfragen, doch die Produktmanagerin ist den ganzen Tag in Meetings eingespannt. Mit Degreed Maestro kann sie dafür einfach beim Coach nachfragen.

Krampfhaft Programme zur Vertriebsförderung zu erstellen, die schnell überholt sind, ist damit passé. Gleiches gilt für Last-Minute-Änderungen, die nun nicht mehr ganze Pläne ruinieren. Auch Brandherde werden Sie niemals wieder löschen müssen.

Falls es aber sein muss, können Sie den Pitch selbst kurz vor der Produkteinführung noch anpassen.

Alles ganz einfach mit Degreed Maestro an Ihrer Seite.

Coaching zur Vertriebsförderung aus Sicht des Vertriebsteams

Wir wissen nun, wie sich ein individueller Coach zur Vertriebsförderung einrichten lässt. Doch wie gestaltet sich das Erlebnis für das Vertriebsteam? Wie ist der Coach beim Team angekommen und wie hat es ihn genutzt?

Kommen wir dazu auf Mark zurück, der den Coach nutzt, um ein Geschäft erfolgreich zum Abschluss zu bringen. 

Bereits bei der Demo, die zur Vorstellung des Coaches abgehalten wurde, war Mark davon beeindruckt, Antworten auf Fragen erhalten zu können, für die er sich bislang an die Produktmanagerin aus der Entwicklung wenden musste. Umso motivierter war er, es selbst auszuprobieren. 

Der Coach wurde in den Lernpfad zum neuen Produkt integriert, daher kann Mark beim Lernen nahtlos auf ihn zugreifen. 

Da Mark wichtige Fragen zum Produkt hat, wendet er sich an den Coach, um sie durchzugehen. Dabei erhält er vom Coach zudem wichtige Ratschläge, wie er seinen Sales-Pitch passgenau zuschneiden kann. 

Drei Tage später kommt Mark auf einer Fachmesse mit einer Kundin ins Gespräch. Sie hat über eine Pressemitteilung von dem neuen Produkt erfahren und möchte im Verlauf des Tages noch eingehender darüber sprechen. Auf der Messe herrscht eine starke Geräuschkulisse, daher startet Mark eine textbasierte Konversation mit dem Coach. Der wiederum gibt ihm direkt Empfehlungen, wie Mark seinen Pitch spezifisch an die Anforderungen dieser Kundin anpassen kann. Und nicht nur das: Er kann den Pitch auch üben und erhält dabei konstruktives Feedback zu wichtigen Punkten, die verbessert werden können.

Als später das Meeting mit der Kundin ansteht, setzt Mark die Ratschläge von Degreed Maestro um. Bei der Kundin weckt dies noch mehr Begeisterung, und so vereinbaren die beiden eine Telefonkonferenz mit weiteren Mitgliedern ihres Teams. Hierdurch gelingt es Mark letzten Endes, den ersten Verkauf des Produkts erfolgreich zu begleiten.

Das Potenzial von skalierbarem, personalisiertem Coaching

Für Mark erwies sich der maßgeschneiderte Coach als unerlässlich. Die individuelle Unterstützung, die er Mark bot, war genau das, was er für den Verkauf des neuen Produkts benötigte. Der Coach war jedoch nicht nur für Mark eine große Hilfe, sondern vielmehr für das gesamte Vertriebsteam.

Durch die Anpassung des personalisierten Supports an das einzigartige neue Produkt sowie die Zielsetzungen und Anforderungen des Unternehmens konnte Degreed Maestro das gesamte Vertriebsteam weiterbilden und alle Mitglieder mit dem nötigen Rüstzeug ausstatten, um das Wachstum des Unternehmens voranzutreiben. 

Die Produkteinführung war ein voller Erfolg – und die Korken konnten endlich knallen.

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Vereinbaren Sie einen persönlichen Beratungstermin – unser Expertenteam steht Ihnen jederzeit gern zur Verfügung.

* Die individuelle Anpassung von Coaches in Degreed Maestro befindet sich derzeit in der Entwicklung.

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Wie können L&D-Experten ihren Mitarbeitern genügend Zeit zum Lernen bei der Arbeit geben?

Jeder will gewinnen. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie den Führungskräften, Mitarbeitern und Managern zeigen, dass es wichtig ist, mehr Zeit in das Lernen bei der Arbeit zu investieren. Sie alle wollen wissen, wie das Lernen ihnen hilft, ihren Teil des Rennens zu absolvieren, und die Antwort ist für alle drei unterschiedlich. Führungskräfte brauchen eine geschäftliche Ausrichtung, Mitarbeiter brauchen Wachstum und Manager brauchen klare Strategien zur Entwicklung ihrer Teammitglieder.

Die Akzeptanz auf allen Ebenen zu erreichen, kann sich so entmutigend anfühlen wie ein Marathonlauf. Aber wenn Sie erst einmal wissen, wie die Leute normalerweise über Zeit zum Lernen bei der Arbeit denken, wird es ihnen leichter fallen, das Ganze zu verkaufen.

Laden Sie sich unser kostenloses Arbeitsbuch herunter, um die Zustimmung der Stakeholder zu gewinnen und die Führungsebene zu beeinflussen.

Zeit zum Lernen bei der Arbeit umgestalten

Wie können wir uns mehr Zeit für das Lernen nehmen, ohne das Tempo bei der Erreichung der Unternehmensziele zu verringern? Das ist die Frage, die L&D-Experten immer wieder von Führungskräften, Managern und Mitarbeitern gestellt wird. Die Frage ist jedoch problematisch, weil sie davon ausgeht, dass Lernen am Arbeitsplatz immer die Produktivität beeinträchtigt.

Gegenwärtig denken Unternehmensleiter und Manager bei Lernzeit oft an Zeit, die für formale Schulungen aufgewendet wird. Aber wenn C-Suite und Manager (und sogar Mitarbeiter) die Lernzeit nur als von der Arbeit getrennt betrachten, verpassen sie andere wichtige Formen des Lernens.

Wenn Unternehmen auch in andere Arten des Lernens investieren, wie z.B. Erfahrungslernen und Lernen im Fluss der Arbeit, fördern Sie das Lernen, ohne die Mitarbeiter von der Produktivität abzuziehen. Und das macht es einfacher, von allen Beteiligten akzeptiert zu werden.

Erlebnisorientiertes Lernen

Wenn ein Läufer einen 5 km-Lauf absolviert, während er für einen Marathon trainiert, sammelt er Erfahrungen in einem echten Rennen und erhält eine Medaille. In ähnlicher Weise bieten L&D-Programme, die erfahrungsbasiertes Lernen beinhalten, den Mitarbeitern kontextbezogenes Lernen, während sie gleichzeitig Ergebnisse für das Unternehmen erbringen. Erlebnisorientiertes Lernen kann Folgendes beinhalten:

• Besondere Projekte
• Shadowing-Aufträge
• Interne Lehrstellen
• Probezeiten

„Lernen bedeutet nicht immer, dass man Inhalte konsumiert und sich eine komplette Auszeit von der Arbeit nimmt“, bemerkt Stephanie Lyras, Director of Change Management, Engagement and Adoption bei Degreed. Das Expertenteam, dem sie angehört, hilft Unternehmen dabei, das Lernen auf die Geschäftsstrategie abzustimmen und die Auswirkungen des Lernens zu messen. „Wenn wir sehen und nachweisen können, dass Lernen ein integrierter Bestandteil der Erzielung von Geschäftsergebnissen ist, können wir die Denkweise auf der Führungsebene ändern und den Wert des Lernens wirklich verstehen.

Lernen im Fluss der Arbeit

Wenn Erfahrungslernen wie das Absolvieren eines 5 km-Laufs ist, dann ist Lernen im Fluss der Arbeit wie das Aufstellen von Bechern mit Gatorade entlang der Strecke. So können sich die Mitarbeiter mit dem nötigen Saft versorgen, um mit ihren aktuellen Aufgaben voranzukommen. Viele Mitarbeiter lernen im Arbeitsfluss, wenn sie bei der Arbeit auf Herausforderungen stoßen und diese selbst lösen. Aber L&D kann in diese Momente investieren, um das Lernen zu fördern und gleichzeitig die Produktivität zu steigern.

Lernen im Fluss der Arbeit kann so aussehen:

• Googeln eines Tutorials: Viele Mitarbeiter tun dies von sich aus, ohne dass L&D eingreift.
• Fragen Sie einen Kollegen: Fördern Sie diese Gespräche, indem Sie ein Mentoring- und Coaching-Programm entwickeln.
• Microlearning direkt am Ort des Bedarfs: Inhalte in mundgerechter Größe, die Mitarbeiter in Sekunden finden und in Minuten verschlingen können.
• Stupser: Kurze Erinnerungen (in der Regel Push-Benachrichtigungen oder E-Mails) über die Nutzung von Wissen bei der Arbeit.

Zustimmung von Führungskräften

Es ist zwar ein wichtiger Schritt, die Lernzeit in Bezug auf die Arbeitsproduktivität neu zu betrachten, aber für Führungskräfte liegt der Wert von mehr Zeit zum Lernen am Arbeitsplatz auch darin, dass sie sinnvolle Geschäftsergebnisse erzielen. Wenn Sie der Führungsetage einen klaren Zusammenhang zwischen Lernen am Arbeitsplatz und den Geschäftszielen aufzeigen können, ist es viel einfacher, sie für das Thema zu gewinnen.

Viele L&D-Profis tun sich schwer damit, mit der Chefetage zu sprechen, aber sie wissen auch, dass die Ausrichtung von Lernprogrammen auf die Unternehmensziele entscheidend ist. Laut dem Workplace Learning Report von LinkedIn ist dies die Nummer 1 unter den L&D-Fokusbereichen im Jahr 2024. Aber Sie brauchen auch einen Plan, um den Erfolg Ihres Programms zu verfolgen.

„Wenn Ihre Mitarbeiter Zeit für das Lernen aufwenden sollen, brauchen die Führungskräfte Kennzahlen“, sagt Lyras. „Ob das nun mit dem Engagement der Mitarbeiter, der Produktivität, der Verbleibquote oder der Einarbeitungszeit neuer Mitarbeiter zu tun hat. Sie brauchen eine solide Messstrategie, die Sie regelmäßig verfolgen, damit Sie auf die Erkenntnisse reagieren können.“

Die KPIs des Lernens am Arbeitsplatz

Mitarbeiterbindung

Laut LinkedIn’s 2024 Workplace Learning Report verzeichnen Unternehmen, die dem Lernen einen hohen Stellenwert einräumen, eine 27%ige Steigerung der Mitarbeiterbindung. Diejenigen, die sich stark engagieren, verzeichnen einen Anstieg von 57%.

Wenn Lernen die Behaltensrate um die Hälfte erhöht, dann spart Ihr Unternehmen Geld. Es spart Ihnen Geld, denn es kostet sechsmal mehr, jemanden zu ersetzen, als ihn intern zu schulen. Machen Sie sich ein Bild von den aktuellen Mitarbeiterbindungsraten und beginnen Sie, die Zukunft der Mitarbeiterbindung auszurechnen.

Änderungen der Mitarbeiterproduktivität

Engagement ist zwar seit Jahren eine wichtige L&D-Kennzahl, aber die Chefetage sieht keinen eindeutigen Zusammenhang mit ihrem Endergebnis. Übersetzen Sie also Engagement in eine Kennzahl, die sie bereits kennen und lieben: Produktivität. Eine Gallup-Studie zeigt, dass Unternehmen mit dem höchsten Engagement 17% produktiver und 21% profitabler sind als Unternehmen mit geringem Engagement.

Die Messung der Produktivität hängt von der jeweiligen Rolle ab und kann je nach der Art und Weise, wie Ihr Unternehmen die Arbeit erfasst, unterschiedlich aussehen. Wenn Sie Objectives and Key Results (OKRs) oder Scrum Story Points eingeführt haben, verfügen Sie über integrierte Produktivitätskennzahlen. Oder Sie können sich auf bestimmte Ergebnisse konzentrieren, wie abgeschlossene Projekte oder fertige Produkte. Wie auch immer die Metrik aussieht, berücksichtigen Sie sowohl die Quantität als auch die Qualität der Arbeit.

Auswirkungen auf das Geschäft für bestimmte Rollen

Die Auswirkungen auf das Geschäft sind je nach Abteilung unterschiedlich. Für den Kundendienst könnte es ein Anstieg der Kundenzufriedenheit oder weniger Eskalationen sein. Für den Vertrieb könnten es mehr abgeschlossene Geschäfte sein. Finden Sie heraus, welche Kennzahlen die Führungskräfte sehen wollen, und stellen Sie sicher, dass Sie die Lernerfahrungen so gestalten, dass sie diese fördern.

Beteiligung der Mitarbeiter

Die Geschäftsergebnisse bringen die Führungskräfte ins Boot, aber was bringt die Mitarbeiter zum Lernen? Lernen, das die Frage beantwortet: „Was ist für mich drin?“ Wenn Ihre Mitarbeiter den Wert des Lernens in Ihrem Unternehmen nicht erkennen – oder sich nicht unterstützt fühlen -, werden Sie sie nur schwer an Bord holen können, so wie eine Couch-Kartoffel es schwer hat, auf die Bahn zu gehen.

Den Wert der Lernzeit aufzeigen

Die beiden wichtigsten Gründe, warum Arbeitnehmer mehr Zeit mit Lernen verbringen, sind das Erreichen von Karrierezielen und die Möglichkeit, in ihrem Fachgebiet auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Verbinden Sie Karrierewege, Fähigkeiten und Lernen

Dokumentieren und teilen Sie klare Karrierewege, damit die Mitarbeiter genau sehen können, welche Möglichkeiten es gibt. Dann dokumentieren Sie die Fähigkeiten, die sie benötigen, um die einzelnen Stufen zu erreichen, und die Lernaktivitäten, die sie dorthin bringen.

Relevanz kommunizieren

Teilen Sie mit, wie Ihr Unternehmen auf die Fortschritte in der Branche wie KI und Robotik reagieren wird – und wie sich ihre Aufgaben dadurch verändern werden. Betonen Sie die Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter brauchen werden – und dass Sie ihnen dabei helfen werden, diese zu erwerben.

Unterstützung von Signalen

Wenn ich für ein Rennen trainiere, motiviert mich die Unterstützung meiner Freunde, meiner Familie und meines Trainers dazu, die Kilometer zu absolvieren. In ähnlicher Weise müssen Mitarbeiter regelmäßig daran erinnert werden, dass das Unternehmen das Lernen schätzt. Sie können die Lernkultur im Unternehmen auf verschiedene Weise unterstützen:

• Nudges: E-Mails und Push-Benachrichtigungen, die Mitarbeiter an das Lernen erinnern, signalisieren, dass das Unternehmen Wert auf Lernzeit legt.
• Microlearning: Durch den Aufbau kleinerer Lektionen, die über den Tag verteilt sind, können sich die Mitarbeiter die Zeit zum Lernen nehmen.
• Coaching- und Mentoring-Programme: Kollegen, die sich Zeit für die Entwicklung eines Mitarbeiters nehmen, zeigen, dass auch ihre Kollegen sich für das Lernen interessieren.
• Reflexion und Austausch: Wenn Sie sich Zeit für die Reflexion von Schulungen oder Erfahrungen nehmen, haben Ihre Mitarbeiter die Möglichkeit, das Gelernte zu vertiefen.
• Machen Sie es zu einem Teil des Gesprächs: Manager, die in alltäglichen Gesprächen über das Lernen im Lernen sprechen, signalisieren die Zustimmung und Unterstützung der Führungskräfte.

Zustimmung von Managern

Der Aufbau von Unterstützung auf Managerebene beginnt in der Führungsetage und sickert dann hinunter zu den Managern und Mitarbeitern. Führungskräfte können Lernerfolge loben, Manager für Lernerfolge zur Rechenschaft ziehen und auf Investitionen in Lerntechnologie drängen. All dies sind Signale an die Manager, dass sie auf den Lernzug aufspringen sollten.

Aber Sie können sich nicht auf die Vorstandsetage beschränken. Sie müssen den Managern selbst zeigen, wie sie durch mehr Lernzeit ihre eigenen Medaillen-AKA verdienen, ihre Team- und Abteilungsziele erreichen und ihre Boni erhalten. Wenn Ihnen das gelingt, dann haben Sie Verbündete.

Oftmals ist Ihr Personalchef ein guter Ausgangspunkt, denn eine effektive Schulung löst so viele Herausforderungen der Personalabteilung, wie z.B. die Verringerung der Notwendigkeit, Talente angesichts des aktuellen Fachkräftemangels einzustellen, die Mitarbeiterbindung und die Gewinnung von Leistungsträgern. Aber Sie können sich auch nicht auf die Personalabteilung beschränken. Sie müssen alle Manager mit ins Boot holen, und dafür müssen Sie Ihre Taktik ändern.

Sprechen Sie Management

Wenn Sie Ihre Manager auf die Vorteile von mehr Lernzeit ansprechen, sollten Sie Ihre Botschaft anpassen. Wie Sie das tun, hängt von der Struktur Ihres Unternehmens ab, aber hier ist, was die Manager wissen wollen:

• Vertrieb: Wie kann mehr Zeit zum Lernen den Mitarbeitern helfen, ihre Ziele zu erreichen?
• Kundenbetreuung: Wie wird er den NPS, die Kundenbindung, die Lösungszeiten und die Abbruchraten von Gesprächen verbessern?
• Marketing: Wie hilft es den Mitarbeitern, mit neuen Trends, Kanälen und Technologien Schritt zu halten?
• Produktion: Wie werden Abfall, Fehler, Qualitätsprobleme und Produktionskosten verringert?

Der ROI von mehr Zeit zum Lernen bei der Arbeit

Es ist allzu leicht, in eine Patt-Situation in Sachen Lernen zu geraten. Die alte Denkweise stellt Lernen gegen Produktivitätsziele, und es ist dieselbe Denkweise, die L&D als Kostenstelle und nicht als Wertschöpfungszentrum betrachtet. Wenn Sie jedoch das Lernen als Ergänzung zur Produktivität betrachten, sind Sie auf dem besten Weg, die Lernzeit am Arbeitsplatz zu erhöhen. Und was noch wichtiger ist: Sie helfen Ihrem Unternehmen, L&D als eine geschäftskritische Initiative zu betrachten – und das ist der Schlüssel zum Sieg im Qualifikationswettbewerb.

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie die C-Suite für sich gewinnen und beeinflussen können? Laden Sie„Ein Arbeitsbuch zur Sicherung des Buy-Ins von Interessengruppen“ herunter.

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That’s the missed opportunity facing many organizations. But it doesn’t have to be.

„The future of higher education is one of pluralism. It’s one of many actors, many organizations contributing powerfully, dynamically, and compellingly to a world where you as a learner are able to achieve whatever it is that you want to achieve,” said Michele Spires, Assistant Vice President at the American Council on Education (ACE). “It’s about a network of organizations that collectively work together… and you get a new framework for lifelong higher education.”

Lifelong learning resonates at the core of the Degreed mission. And it’s why we’re introducing the Degreed College Accreditation Service, powered by our new partnership with ACE and Credly by Pearson. It means your people’s internal learning can go further—earning college credit, formal credentials, and long-term value.

Workplace Learning That Counts Beyond the Workplace

Let’s be clear: This is more than a new feature. It’s a strategic lever for workforce transformation, designed to help you build, validate, and mobilize skills that matter to your business.

And make no mistake: This isn’t just a benefit for employees. It’s a strategy for organizations that want to attract, grow, and retain top talent in a skills-first world.

With Degreed College Accreditation Service, your learning programs in Degreed Academies can be evaluated for college credit. The Degreed Professional Services team works with you to align content to ACE standards and issue formally recognized, transferable credits via Credly.

Your people get more than just a course completion. They get:

• Credentialed learning programs that support internal mobility and reduce attrition
• Verified, portable credentials that boost talent visibility across and beyond your organization
• Frictionless access to continuing education, with no extra time, testing, or tuition costs

“We need a future where everyone gets recognition for all lifelong learning and skills,” said David Blake, Degreed Co-CEO and Cofounder. “This partnership with ACE represents a significant stepping stone in that journey—enabling workers to gain verifiable, transferable credentials that follow them throughout their careers.”

The Business Case for Recognized Learning

Organizations already invest millions in learning and development—but without formal recognition, those investments often fall short.

Today’s savvy learning leaders seek to provide their people with verifiable credentials to boost employee engagement, strengthen the employee value proposition, and reduce attrition. They aim to transform L&D from a support function into a strategic growth engine, delivering measurable ROI across the talent lifecycle.

Skills That Stick. Credits That Count

When skills are the currency of work, credentials are a key way that currency is verified. Formal recognition gives your workforce the power to advance—whether it’s into a new role, a different industry, or a formal degree.

With ACE and Credly, you gain not only credibility but also measurable proof of performance.

And with Degreed, these credentials don’t exist in isolation. They’re fully integrated into your skill data ecosystem—making it easier to benchmark learning progress, analyze workforce capabilities, and report ROI across the enterprise.

Giving Learning the Recognition It Deserves

Your people put in the work. It’s time that work works harder for them. Let’s discuss how your company can turn internal learning into accredited pathways that drive business results and lifelong impact.

Learn more.

Let’s discuss skill building at your organization. Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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For CLOs and CHROs, this means developing a workforce that understands, embraces, and uses Gen AI with confidence.

What is Gen AI confidence?

When your people use Gen AI with confidence, they’re more than just familiar with Gen AI tools. They’re able to skillfully—and easily—apply, experiment with, and integrate Gen AI into their daily workflows. It’s the difference between hesitating to use Gen AI and using it to drive innovation, efficiency, and better informed decision-making.

New Degreed research shows that 78% of employees lack the confidence and skills to use Gen AI effectively in their daily activities.

This eye-popping number comes from our upcoming How the Workforce Learns Gen AI 2025 report, a global survey we conducted in partnership with Harvard Business Publishing. It finds that people lack confidence because employee learning is insufficiently structured, support for Gen AI learning is limited, and basic learning infrastructure is lacking.

It all adds up to this: While many organizations invest in AI tools, few ensure the workforce is prepared to use those tools comprehensively.

Why Gen AI Confidence Matters

Gen AI confidence makes your organization more successful in three key ways.

1. Gen AI confidence reduces resistance to change.

One of the biggest barriers to Gen AI adoption isn’t the technology itself. It’s humans. Employees who lack confidence in their ability to use Gen AI often resist its integration—due to uncertainty, lack of training, or fear of job displacement. And organizations that actively build Gen AI confidence create an environment in which employees embrace AI as an enabler rather than a disruptor.

Furthermore, our research shows that organizations fostering high levels of AI confidence are nearly three times more successful at embedding Gen AI into daily workflows. Why? Because confident employees experiment more, integrate AI into their decision-making, and use AI tools with greater consistency. When Gen AI becomes a natural part of work rather than an intimidating add-on, adoption moves beyond isolated pilots and fuels operational transformation.

2. Gen AI confidence drives productivity.

Benefitting from Gen AI is about more than knowing how it works. It’s about actively using it to improve workflows and performance. Employees confident in their ability to use Gen AI are twice as likely to incorporate it into their daily tasks compared to those who lack confidence.

This consistent usage leads to greater efficiency, faster decision making, and higher-quality outputs. Our research shows employees are 77 times more likely to engage in Gen AI learning when they see tangible benefits to their work and careers.

Currently, Gen AI and other technologies have the potential to automate work activities that absorb 60% to 70% of employees’ time.

3. Gen AI confidence builds competitive advantage.

The organizations that will lead in the AI era aren’t just those that adopt Gen AI tools. They will be the ones that develop a workforce capable of using Gen AI tools fluently. Companies that prioritize AI upskilling and confidence-building are already pulling ahead, leveraging AI to boost productivity, automate routine work, and drive innovation at scale.

The gap between Gen AI-ready and Gen AI-lagging organizations is widening. Companies that fail to invest in AI fluency will soon face slower decision-making, operational inefficiencies, and difficulty attracting AI-savvy talent. Meanwhile, AI-ready companies are embedding AI into business strategies, accelerating transformation, and staying agile in an unpredictable market.

Gen AI Confidence: Driving Your Competitive Edge

For business leaders, the goal isn’t simply to introduce Gen AI training. It’s to cultivate Gen AI confidence at every level of the workforce. 

• CIOs can help the organization move beyond awareness by embedding Gen AI applications into daily hands-on work.
• CLOs can reengineer learning programs to emphasize experimentation and practical problem-solving with Gen AI.
• CHROs can showcase the real impact of Gen AI, so their people can see the tangible benefits to their work and careers.

Is your organization ready?

Gen AI confidence isn’t a natural byproduct of Gen AI adoption. It results from a deliberate, strategic initiative.

Let’s explore how your organization can build new Gen AI learning strategies—to be more open to change, more productive, and more competitive.

Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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