¿Qué son los programas de aprendizaje adaptables?

Los programas de aprendizaje adaptables se adecúan de forma automática a las necesidades de cada aprendiz en función de sus habilidades, su rol, sus objetivos y su nivel de dominio. Son planes funcionales e interactivos y están personalizados hasta el último detalle. Son contextuales y dinámicos, y lo más destacable es que con ellos se pierde menos tiempo, porque ya no hace falta buscar contenidos útiles por todas partes, malgastar horas en materiales irrelevantes ni esperar a recibir comentarios constructivos. De esta manera, no hay un solo instante del desarrollo profesional que se desaproveche. 

Este grado de personalización es posible gracias a los datos enriquecidos y los análisis que surgen del proceso de aprendizaje. Los programas adaptables no se limitan a registrar si los contenidos se finalizaron, sino que recaban datos cuantitativos sobre los conocimientos y las habilidades que se adquirieron. 

¿Cómo son los programas de aprendizaje adaptables en la práctica?

Los programas adaptables responden a una necesidad de larga data en este sector: la posibilidad de aprender mientras se trabaja. Por ejemplo, las funcionalidades de IA permiten generar cuestionarios precisos y exhaustivos a gran escala para evaluar fácilmente la retención de los conocimientos. Las conversaciones con la IA se adaptan al instante, por lo que los empleados pueden usarla para poner en práctica las habilidades sociales más difíciles de cultivar o para hacer presentaciones de prueba sobre temas complejos. Gracias a los programas de aprendizaje adaptables, se pueden preparar itinerarios personalizados para roles particulares y recibir comentarios constructivos en el acto. Así, es más fácil comparar el desempeño y repetir el proceso. 

Con este grado de flexibilidad y personalización, el aprendizaje y el trabajo pueden coexistir plenamente y enriquecerse entre sí. Te presentamos algunas situaciones a las que se puede aplicar:

Ejemplo: Tu equipo debe aprender rápido varias normas nuevas y complejas del mercado. En lugar de pedirle que cumpla con una sola capacitación estática, usas cuestionarios generados por IA para evaluar sus conocimientos.

El simple hecho de marcar una casilla que diga “Finalizado” no significa que tu equipo esté preparado de verdad para poner sus conocimientos en práctica. Cualquier habilidad o conocimiento que falte puede afectar de forma directa los resultados y el rendimiento de tu empresa, así que es esencial averiguar qué sabe el personal. Una vez que detectas las carencias, en lugar de ofrecer otra capacitación genérica para todos que resulte infructuosa, puedes gestionar el contenido adecuado para atender las necesidades de cada aprendiz.

Ejemplo: La empresa lanzará un producto nuevo muy importante y tu equipo de Ventas debe presentarlo. Puedes darle un coach con IA que esté siempre a su disposición y le haga comentarios constructivos sobre la marcha.

De ese modo, los empleados pueden practicar su discurso sin correr riesgos. Pueden repetirlo varias veces, aprovechar las críticas constructivas y mejorar su estrategia antes de hablar con los posibles clientes. A medida que aprenden y se ejercitan, adquieren habilidades de manera práctica y consiguen resultados concretos para la empresa.

Ejemplo: Salió una nueva herramienta de IA que a tu equipo de Productos le puede servir, y debe adquirir las competencias para usarla con eficacia. Logras ponerlo al día con más rapidez gracias a tus itinerarios de aprendizaje gestionados con IA y revisados por expertos.

Como las habilidades necesarias cambian de forma constante, los itinerarios ahora se pueden generar a la misma velocidad, así que el personal puede asimilar los contenidos pertinentes más rápido. Degreed Open Library, por ejemplo, cuenta con itinerarios sobre las habilidades más novedosas y solicitadas del mercado, y cada uno se actualiza de manera automática dos veces al año para que el contenido siempre esté vigente y sea confiable.

Los casos de uso de los programas de aprendizaje adaptables son cada vez más, ya que el trabajo diario exige modalidades más interactivas, dinámicas y diversas para mantenerse a la par de las competencias que necesitan los empleados.

¿Cómo puedes incorporar los programas de aprendizaje adaptables?

La clave está en el contexto. La IA nos dio la posibilidad de contar con experiencias de aprendizaje adaptables, pero para que tengan el efecto esperado, primero se deben contextualizar. De lo contrario, la información que aporten no estará más personalizada que la de un LLM general o un asistente de IA. 

A fin de lograr que la IA esté pensada especialmente para el aprendizaje y el upskilling de tu equipo, se debe fundamentar en lo siguiente:

• la ciencia del aprendizaje
• datos verificables sobre las habilidades
• la integración a otros sistemas
• el contexto institucional adaptado a los objetivos estratégicos

Partiendo de esa base, la IA estará preparada para adaptarse a las necesidades de cada aprendiz. 

¿Cuál es el futuro de los programas de aprendizaje adaptables?

La tecnología evoluciona día tras día. No sabemos cuál será el horizonte de lo posible dentro de dos años, pero estoy en condiciones de afirmar que el aprendizaje en el trabajo dejará de consistir en capacitaciones estáticas y empezará a parecerse más a una sesión individual de coaching con un experto de confianza. Los aprendices dedicarán toda su atención a los contenidos que más les sirvan para profundizar sus conocimientos y ampliar sus habilidades y los pondrán en práctica en situaciones de bajo riesgo.

El personal de Aprendizaje y Desarrollo pasará de asignar contenidos que respalden los objetivos empresariales a ofrecer experiencias de aprendizaje con IA que permitan lograrlos. 

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Esta fue la frase que usó David Blake (fundador y director ejecutivo de Degreed) para dar comienzo a Vision 2025, el evento anual de la marca dedicado a sus productos. Y es indiscutible. Esta vertiginosa revolución tecnológica no solo cambia nuestra forma de trabajar y vivir, sino también nuestra manera de aprender, tanto ahora como a futuro. 

Para adecuarse a la magnitud de la transformación que se está dando en torno a la IA, los programas de aprendizaje deben ser tan adaptables como los empleados y la tecnología. Deben ser personalizados y pertinentes, de modo que permitan adquirir la mayor cantidad de habilidades posible. Deben responder a las necesidades de los trabajadores y de las empresas a gran escala. La capacidad de adaptación de los programas de aprendizaje será fundamental en la era de la IA. 

“A medida que atravesemos este cambio de paradigma, notaremos consecuencias. Algunos saldrán ganando y otros, perdiendo. Queremos hacer lo posible por que todos terminemos en el equipo ganador”, señaló Blake.

¿Qué son los programas de aprendizaje adaptables?

Los programas de aprendizaje adaptables son planes minuciosamente personalizados y funcionales. Se adecúan a cada aprendiz con itinerarios especiales y comentarios constructivos instantáneos, por lo que resultan muy interactivos y sirven para distintas tareas particulares.

“[Los programas de aprendizaje adaptables] son planes que se adecúan de forma automática a las necesidades de cada aprendiz en función de sus habilidades, su rol, su nivel de dominio y sus objetivos ―explicó Nicole Helmer, Chief Product Officer de Degreed―. Son contextuales y dinámicos, y lo más destacable de todo es que ninguno de sus contenidos es superfluo, así que no hay un solo instante del desarrollo profesional que se desaproveche”.

Para que esto se haga realidad, en Degreed estamos tomando estas medidas:

Generación automática de exámenes

En la era de la IA, el proceso de adquirir habilidades no solo debe ser eficiente, sino también eficaz. Finalizar todos los contenidos no es lo único que importa. También hay que comprenderlos a fondo.

¿Tu plantilla de personal aprende de verdad y es capaz de aplicar nuevas habilidades? ¿Qué es lo que falta? Ahora, Degreed Maestro permitirá generar exámenes de forma automática para que los aprendices puedan poner a prueba sus conocimientos. 

Con los resultados de estos exámenes, los administradores y supervisores podrán ver resúmenes informativos con los que será posible detectar las brechas de habilidades críticas para luego subsanarlas.

Etiquetado del nivel de dominio y correlación de roles y habilidades 

Para que los programas de aprendizaje personalizados resulten eficaces, deben contemplar el nivel de dominio de las habilidades y no solo cuáles figuran en el perfil de los empleados. 

Por eso, ahora es posible asignar etiquetas del nivel de dominio por bloque, con lo cual los usuarios pueden etiquetar de forma automática una gran cantidad de contenidos con habilidades y niveles de dominio específicos. Luego, la IA analiza los títulos, las descripciones y los metadatos de los contenidos y los combina con la taxonomía de habilidades de tu empresa para verificar que las etiquetas sean las correctas.

En ese momento, entra en juego el nuevo proceso de correlación entre roles y habilidades. Se trata de un método simple y flexible para definir las expectativas de cada rol y descubrir las brechas de habilidades. Permite correlacionar de forma fácil y estructurada diferentes habilidades y niveles de dominio particulares con distintos roles y, con esos datos, les recomienda programas de aprendizaje específicos a los empleados.

Protocolo de contexto del modelo 

Imagina qué pasaría si una IA funcionara sin contexto. Sería tan útil como usar una aplicación de mapas sin GPS. En un sistema de aprendizaje, el GPS es el contexto (por ejemplo, los datos sobre habilidades, los objetivos de la institución, los detalles de cada rol) con el cual la IA no se limita a recuperar información genérica, sino que elabora programas personalizados.

El protocolo de contexto del modelo (MCP, por su sigla en inglés) le da a la IA un método sistemático y controlado para recurrir al contexto adecuado de Degreed y los sistemas vinculados, independientemente de dónde se encuentren los modelos de IA y en qué plataforma se hayan desarrollado (sí, incluso otras herramientas con MCP, como Gemini y Copilot). Mediante el MCP, la IA tiene acceso a los datos sobre las habilidades, los roles, los antecedentes de aprendizaje y las medidas de protección más importantes. Así, puede personalizar mejor el desarrollo profesional y preparar a los empleados para el futuro.

Innovación experimental

Ante el panorama que plantea la IA, el aprendizaje seguirá evolucionando a toda velocidad, y en el laboratorio de experimentos de IA de Degreed ya se están creando los prototipos para el futuro. 

Entre estos experimentos se cuentan una serie de experiencias con IA de varios pasos, como minisesiones de coaching, proyectos de práctica para los aprendices puntuados por la IA e incluso preguntas inteligentes y comentarios constructivos integrados en los programas de aprendizaje y los resúmenes de respuestas.

Además, seguimos perfeccionando Maestro para ofrecer experiencias de aprendizaje concretas en el transcurso de las tareas diarias. También ampliaremos Degreed Open Library, nuestro archivo de itinerarios sobre las habilidades más solicitadas del mercado. Los clientes de Degreed Learning tienen acceso a estos itinerarios sin costo adicional. 

Todo esto es apenas el principio de una era de programas de aprendizaje dinámicos y funcionales, personalizados hasta el último detalle. Puedes aprovechar estas experiencias adaptables y preparar a tu plantilla de trabajadores para la transformación en torno a la IA y todo lo que vendrá. 

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El primero fue la imprenta, que sistematizó y difundió los conocimientos a una escala hasta entonces inaudita.

El segundo fue el sistema escolar industrial, que se planteó con la idea de capacitar a generaciones enteras para el trabajo en las fábricas y las oficinas.

El tercero fue Internet, que masificó el acceso al conocimiento. El aprendizaje trascendió las aulas tradicionales y llegó a los trabajadores y los hogares para quedarse toda la vida.

Hoy, estamos presenciando el cuarto cambio: el auge de la IA.

La eficiencia no es todo

La IA ya es un elemento infaltable de las reuniones, los documentos y los sistemas. Sin embargo, el mero hecho de que esté integrada en el trabajo no significa que el personal esté aprendiendo. En todo caso, hasta ahora lo que se logró con la IA es que los empleados sean más eficientes, aunque no más capaces. Pero no falta mucho para eso.

Esto nos presenta un problema porque la mayoría de las empresas usan la IA para un solo fin: aumentar la eficiencia. Es un objetivo loable, pero ser rápido no es lo mismo que tener habilidades.

La infraestructura sigue siendo importante

No es la primera vez que sucede algo así. Cuando surgió YouTube, revolucionó la distribución de contenido. Facilitó el acceso a una infinidad de materiales de aprendizaje en todas partes.

Pero no resolvió el problema del aprendizaje institucional. No abrió las puertas a más competencias. Tampoco sirvió para gestionar los programas de aprendizaje de los empleados, algo que las empresas necesitaban.

¿Por qué? Porque la infraestructura sigue siendo importante. Necesitamos sistemas, contexto, críticas constructivas y resultados. 

Eso también se aplica a la IA. Un chatbot en el portal de una empresa no es una estrategia de aprendizaje. Un asistente de IA que resume reuniones y documentos sobre normas de RR. HH. no sirve para formar un equipo especializado en esos temas. Conseguir respuestas no equivale a adquirir competencias.

Lo que distingue a los sistemas de aprendizaje por IA más sofisticados y eficaces no es el modelo, sino la infraestructura que los respalda, es decir, la base sobre la que se asienta la IA, que se compone de estos elementos:

• la ciencia del aprendizaje
• datos verificables sobre las habilidades
• la integración a otros sistemas
• el contexto institucional adaptado a los objetivos estratégicos

Si tus herramientas de IA no tienen todo esto, no están optimizadas para el aprendizaje. Esa estructura es lo que marca la diferencia. Es lo que determina la forma en que repercutirá el cambio de paradigma en el aprendizaje.

El desafío de lograr que el upskilling sea más rápido y mejor

Para hablar sin rodeos: según WEF y Accenture, el 60 % de los trabajadores del mundo tendrán que hacer un upskilling en los próximos cinco años. Esto supone un aumento de 10 puntos porcentuales en comparación con el año 2020. Por otra parte, apenas un 40 % de los ejecutivos creen estar preparados, lo cual representa una caída de 10 puntos porcentuales con respecto a 2020. 

Hace cinco años ya anticipábamos esta brecha de habilidades, y ahora la cúpula directiva está menos preparada que antes. Esto quiere decir que más empleados necesitan aprender y desarrollar más habilidades, con más rapidez que nunca antes en la historia. 

El concepto de “aprendizaje bajo demanda” se gestó en la tercera ola, la de Internet, y su objetivo era que los empleados tuvieran acceso a los contenidos en el momento en que los necesitaran. Pero, ahora, lo que está cambiando es el trabajo. Las tareas se están automatizando. Los roles son más variables. Acceder al conocimiento es fácil, pero desarrollar el criterio, la adaptabilidad y la creatividad no.

Necesitamos un nuevo modelo de aprendizaje que se adapte al ritmo de los cambios y a la realidad del mundo actual, dominado por la IA. Imaginemos un futuro en el que esto fuera posible:

• Los programas de aprendizaje son adaptables. Pasan por alto lo que el personal ya sabe y se centran directamente en las habilidades particulares que no tiene.
• Los datos instantáneos sobre las habilidades permiten subsanar las deficiencias antes de que causen demoras. 
• Con la IA, los empleados no solo hacen su trabajo con más rapidez, sino con más inteligencia y eficacia.

Por suerte, ese futuro ya llegó.

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Este curso no será la asignatura Introducción a la Economía ni Historia de la Civilización Occidental, pero igualmente es un programa de aprendizaje. Ahondaremos en cómo los programas de aprendizaje corporativos han cambiado más en la última década que en todas las anteriores y por qué los planes de estudio no se parecen en nada a cómo eran.

Los programas de aprendizaje han cambiado más en esta década que en todas las anteriores. Y el ritmo del cambio se acelera día tras día. Incluso hasta hace unos meses, cuando hablábamos de “personalización” en las capacitaciones, nos referíamos a recomendaciones superficiales de un algoritmo que sugería cursos en función del departamento o del puesto de trabajo. Era algo muy útil, pero muchas veces, genérico.

Con la IA, por fin se cumplen las promesas de la personalización. Las plataformas modernas interpretan las habilidades actuales y los objetivos profesionales del personal, e incluso cuál es su método preferido para aprender, y se adaptan de inmediato a medida que cambian sus necesidades. Las soluciones ya no se limitan a correlacionar a los empleados con los contenidos, sino que plantean planes de aprendizaje verdaderamente específicos y adaptables que evolucionan a la par de ellos. 

Empezó la clase. Comencemos con la primera lección.

Primera lección: la personalización por IA es más eficiente

El cambio no es hipotético: ya está transformando a las empresas. Las compañías que usan plataformas de aprendizaje impulsadas por IA notan un aumento del 57 % en la eficiencia de las capacitaciones. Los empleados terminan los cursos más rápido, retienen más conocimientos y los aplican con más eficacia a su trabajo.

Las capacitaciones personalizadas aceleran la transformación en torno a la IA y el cumplimiento normativo, incentivan cambios de conducta e incrementan la cantidad de empleados en puestos directivos en tiempo récord. Para la cúpula directiva, este es un cambio de paradigma. El aprendizaje dejó de ser un complemento optativo. Es un factor que impulsa directamente el desempeño, la agilidad y la retención del personal ante el panorama que plantea la IA. 

Segunda lección: el nuevo método de personalización no se parece en nada al anterior

En comparación con los abordajes tradicionales, la IA reformula el aprendizaje personalizado de este modo:

Hoy, la IA está integrada a casi todas las áreas de las empresas: según McKinsey, el 78 % de las compañías afirman que usan la IA para algún aspecto de sus actividades. La formación y el desarrollo no tienen por qué ser la excepción.

Tercera lección: puedes incorporar la IA a muchas facetas de tu estrategia de aprendizaje

Para esta lección, recurrimos a nuestro experto en estrategias de aprendizaje, Stephen Elrod, el vicepresidente sénior de Global Delivery. Según Stephen, ya no se trata de ver si conviene adoptar la IA para el aprendizaje, sino de cómo hacerlo. Estas son algunas medidas simples y concretas con las que puedes empezar hoy mismo:

1. Audita tus soluciones de aprendizaje: Invierte en plataformas que no se limiten a asignar contenidos. Busca sistemas que se adapten a necesidades particulares y permitan adquirir competencias, no solo intercambiar información.
2. Prueba itinerarios potenciados por IA: Empieza por un conjunto de habilidades (por ejemplo, el cumplimiento de las normas, las capacidades de liderazgo o las competencias digitales) y pruébalo con un grupo reducido.
3. Integra el aprendizaje a tus procesos de trabajo: Agrega micromateriales de aprendizaje a los entornos donde trabaja el personal.
4. Incentiva la formación en IA: Organiza un taller breve para ayudar a los empleados a entender cómo se aplica la IA al aprendizaje.
5. Protege la confianza: Define normas claras sobre los datos y la ética, de modo que los empleados sepan cómo se usa su información.
6. Consigue el patrocinio de los ejecutivos: Presenta un argumento comercial ante los altos mandos para convencerlos (por ejemplo, el aumento de la retención del personal o la reducción de los costos de las capacitaciones). 

Cuarta lección: la IA puede ser el nuevo coach permanente del personal

La IA no reemplaza el aprendizaje humano, sino que lo complementa. Gracias a esta tecnología, cada empleado puede contar con el equivalente a un coach personal, y esto se traduce en oportunidades convenientes, singulares y prácticas. Además, permite que las empresas ofrezcan ese grado de personalización a todos los trabajadores.

En resumidas cuentas: con la IA, los programas de aprendizaje personalizados dejaron de ser un deseo para convertirse en realidad. Las empresas que la adopten no solo podrán mantenerse a la par de los cambios, sino que llevarán la delantera.

Tarea para los directores del área de Aprendizaje y Desarrollo

¿De qué sirve una lección si no se reflexiona sobre lo aprendido?

1. Elige un conjunto de habilidades prioritarias para tu empresa (por ejemplo, las capacidades de liderazgo, el cumplimiento de las normas o las competencias digitales).
2. Analiza cómo se capacita a los empleados sobre esos temas en la actualidad; por ejemplo, qué herramientas, contenidos y métodos se usan.
3. Reconoce al menos dos aspectos deficientes que se podrían mejorar personalizando la formación (por ejemplo, adaptándola en función del rol, sumando comentarios constructivos inmediatos o integrándola a los procesos de trabajo).
4. Esboza un plan de una página en el que expongas cómo se podría usar la IA para subsanar esas deficiencias.

Lleva el plan a la próxima reunión con tu equipo y expone una idea que se pueda poner a prueba en los siguientes 90 días.

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La IA está entre nosotros y no es una simple herramienta administrativa, sino más bien un asistente personal que reestructura nuestra forma de trabajar, pensar y crear. Los ciclos comerciales se están acelerando. El trabajo del conocimiento está evolucionando. Esta es la pregunta más apremiante que deben plantearse los directores de hoy: ¿el personal está preparado?

Los viejos métodos (la capacitación estática, los programas genéricos y las iniciativas de aprendizaje inconexas) no están a la altura de las circunstancias. Para seguir a la vanguardia, las empresas deben hacer más que asignar contenidos y empezar a desarrollar habilidades de forma estratégica y a gran escala.

Como explicó Siya Raj Purohit, Education Go-To-Market de OpenAI, en LENS 2025: “Cuando el personal tuvo la posibilidad de hablarle a la IA, es decir, cuando la interfaz pasó a ser el lenguaje natural, se produjo un cambio fundamental”. Ahora que es posible comunicarse con esta tecnología tal como lo hacemos entre nosotros, está al alcance de todos los trabajadores.

Este cambio abrió todo un mundo de oportunidades de aprendizaje con las que el personal y la IA generan beneficios de manera instantánea. Hoy, las dificultades no tienen tanto que ver con la tecnología, sino con los talentos.

El cambio ya comenzó

La era de la IA no se está acercando: ya la estamos viviendo. Desde que el lenguaje natural se convirtió en la interfaz, la IA pasó a ser mucho más que una herramienta. Ahora es un asistente que complementa el pensamiento, la creatividad y la toma de decisiones. “La IA no es una simple herramienta ―señaló Purohit―. Es un asistente que piensa y que puede ayudar a los empleados de todos los niveles”.

Y ya se pueden observar efectos concretos. Según un informe del Fondo Monetario Internacional (FMI), la IA reestructurará el 60 % de los puestos. Para 2030, entre el 50 % y el 67 % de los trabajadores deberán llevar a cabo un reskilling de sus competencias, según cuál sea su ubicación geográfica.

De todos modos, hay una diferencia entre las expectativas y la realidad. De acuerdo con nuestro informe 2025 “Cómo el personal aprende a usar la IA generativa”, el 48 % de los profesionales creen que sus responsabilidades cambiarán a causa de la IA generativa, pero solo el 22 % de ellos se sienten muy seguros al usarla.

Los pocos que se sienten seguros no esperan a nadie. Ya automatizan tareas, generan información estratégica y toman mejores decisiones.

Por eso, si bien la IA puede ser revolucionaria, la verdadera dificultad (y oportunidad) está ligada al factor humano. Este es un problema de los talentos, no de la tecnología.

De la revolución a la oportunidad

Pese a la magnitud del cambio provocado por la IA, las empresas con visión de futuro no se están preparando para lo peor: en lugar de reaccionar de forma pasiva, aspiran a transformarse.

Purohit afirma que la transformación en torno a la IA tiene cuatro etapas:

1. Programas sobre IA. Se debe procurar que cada empleado adquiera nociones básicas incentivando el uso cotidiano de esta tecnología. Seguramente se advertirán mejoras en la eficiencia, la calidad del trabajo, la creatividad y la innovación.
2. Procesos personalizados. Es necesario darles a los equipos una IA que se adapte a su rol y sirva para solucionar sus problemas internos. Conviene centrarse en la automatización, la capacidad de ampliación y la colaboración.
3. Tareas mejoradas por IA. Para aumentar la productividad, se recomienda plantear procesos repetibles en toda la empresa. De esta manera, mejora la eficiencia operativa y es posible recortar gastos.
4. Productos y servicios con IA integrada. Cuando las empresas adoptan esta tecnología como factor clave, pueden innovar y ofrecer productos y servicios potenciados por IA. Así, mejoran su propuesta de valor y la interacción con los clientes.

“Cada una de estas medidas permite avanzar y mantener la estabilidad ―explicó Purohit―. Y ustedes, al dirigir el área de Aprendizaje, se encuentran en la situación ideal para encarar esta transformación”.

El nuevo método de aprendizaje: de la formación a la innovación

“El cambio no se dio solo por el gran avance de estos modelos, sino por cómo se pueden usar… para analizar ideas, adquirir habilidades y dar rienda suelta a la creatividad”, comentó Purohit. Sin embargo, cuando el objetivo es que el personal se prepare para esta tecnología, se necesitan mucho más que herramientas de IA. Hace falta un colaborador de aprendizaje potenciado por IA. Con Degreed Maestro, lo que te propones lograr con la IA se puede hacer realidad. Puedes dominar la IA en las tareas cotidianas, personalizar a gran escala los programas de formación, adecuar el aprendizaje a los objetivos de la empresa y capacitar al personal para que aprenda a innovar.

1. Programas sobre IA con contenido de aprendizaje facilitado mediante IA

Si el personal sabe cómo usar la IA, le puede servir para hacer mejor su trabajo. Para dominar la IA, hay que empezar por integrarla al aprendizaje diario. Degreed Maestro lo posibilita con lo siguiente:

• itinerarios de aprendizaje gestionados y personalizados, adaptados a los roles y los objetivos;
• sesiones de coaching con IA en el transcurso de las tareas cotidianas.

2. Con procesos de trabajo personalizados con IA, se pueden plantear actividades de aprendizaje adaptables a gran escala

Una vez que los empleados empiezan a usar la IA todos los días, Degreed Maestro puede darle a cada equipo una IA adaptada a sus tareas específicas y las habilidades que necesita. Esto incluye lo siguiente:

• juegos de rol para ayudar a los equipos de Ventas y otras áreas a practicar conversaciones;
• sesiones de coaching a gran escala para todos los supervisores, no solo los directores de nivel sénior.

3. Cuando las tareas se complementan con IA, las habilidades se gestionan con más inteligencia

Para lograr la transformación de toda la plantilla de personal, no se necesitan más contenidos, sino procesos más inteligentes. Degreed Maestro convierte el área de Aprendizaje y Desarrollo en un motor estratégico para el desempeño, la agilidad y el crecimiento, ya que posibilita lo siguiente:

• revisiones de habilidades que reemplazan las trabajosas evaluaciones de los supervisores por valoraciones orientadas con IA;
• información estratégica fundamentada en datos que correlaciona los programas de aprendizaje con las habilidades adquiridas y el desempeño.

4. Los productos y servicios con IA integrada surgen cuando el personal es más inteligente y puede innovar

La IA puede ayudar a tu empresa de un montón de maneras, pero para aprovechar verdaderamente sus ventajas, te conviene incorporarla a tus productos y servicios. Degreed Maestro puede preparar a toda tu plantilla de personal para llevar adelante este cambio de la siguiente manera:

• adecuando los programas de aprendizaje a tus estrategias empresariales y para los talentos;
• acelerando la preparación para nuevos roles y estructuras con itinerarios de aprendizaje adaptables.

Este es el momento de marcar el rumbo

“La preparación de los entornos de trabajo depende de nosotros, los directores del área de Aprendizaje ―concluyó Purohit―. No es cuestión de herramientas. Lo importante es propiciar espacios en los que el personal pueda crecer, experimentar y, con suerte, dar lo mejor de sí”.

La era de la IA exige mucho más que una transformación digital. Requiere transformar el aprendizaje para que el personal sea el eje y pueda adaptarse, crecer y llevar la delantera.

Reinventa el aprendizaje para que, en lugar de ser un mero complemento, posibilite la capacidad de adaptación e innovación de los trabajadores. Descubre cómo la IA está transformando el aprendizaje con el informe Cómo el personal aprende a usar la IA generativa.

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La IA de voz no es la más adecuada para estos casos:

• Cuando se necesita un alto grado de fidelidad para precisar o ingresar información compleja.
• Cuando las referencias visuales son fundamentales.
• Cuando se necesita tiempo y espacio para resolver problemas con detenimiento.
• Cuando las tareas incluyen aspectos no verbales, por ejemplo si hay que programar o usar la interfaz de un software.

Ante esta cuestión, surgió un interrogante: ¿sería posible aprovechar lo más útil de la voz (su interactividad y adaptabilidad) y aplicarlo a contextos sin voz?

Nuestro experimento más reciente: ejercicios de aprendizaje adaptable

La respuesta se convirtió en un abordaje innovador del “aprendizaje práctico”. El concepto es simple: empezar con un objetivo de aprendizaje que se divide en requisitos o logros progresivos.

De ahí en más, la IA genera microtareas, una a la vez, para guiar la comprensión y la práctica. Proporciona comentarios inmediatos y personalizados después de cada intento, y la siguiente tarea se adapta de forma dinámica según los avances y el grado de asimilación. 

Primeras impresiones

• “Me pareció muy intuitivo. Me gustó que me pidió que hiciera algo después de cada explicación y descripción de las tareas”. 
• “En general, funciona muy bien. Los comentarios que hizo sobre mis respuestas me sirvieron”.

La diversificación de las modalidades 

Era esencial que la interacción fuera práctica. Empezamos con recuadros para ingresar texto en distintas tareas y, después, agregamos un editor de código para usos más técnicos.

Más tarde, integramos grabaciones de la cámara web y de la pantalla. En particular, las grabaciones de la pantalla resultaron muy valiosas porque los usuarios que participaron en este experimento pudieron demostrar sus capacidades directamente en el contexto de su trabajo o de usos específicos. 

Primeras impresiones

• “Me gustó que no solo me pidió que escribiera, sino que también me grabara hablando. De esa forma, pude afianzar lo aprendido. Me pareció muy bueno”. 
• “Sin duda, fue una experiencia interactiva y entretenida”.

Por último, agregamos preguntas de opción múltiple porque pedir respuestas escritas todo el tiempo puede ser agotador. Estas preguntas son un método más llevadero para confirmar que se entendió lo aprendido.

Con esta diversa gama de modalidades, la IA puede elegir el formato más adecuado para cada tarea y secuenciar las opciones de forma progresiva a fin de regular la carga cognitiva. En la práctica, por lo general se empieza con preguntas de opción múltiple para constatar la comprensión de los conceptos básicos, se continúa con preguntas abiertas o consignas que requieren la programación de código para los usos prácticos y se concluye con grabaciones de la cámara web o de la pantalla para verificar el dominio del tema.

Personalizar la enseñanza

Una de las principales dificultades fue encontrar el punto justo de apoyo en el proceso de enseñanza: debía ser suficiente como para evitar la frustración de los usuarios, pero no excesivo, de modo que los usuarios no perdieran el interés. Nuestra solución actual consiste en varias opciones de configuración:

• Pistas: Se pueden pedir cuando uno lo desee.
• Preguntas y respuestas potenciadas por IA: Para aclarar dudas en el momento.
• Profundidad de la enseñanza: Se puede elegir entre ninguna, básica o profunda.

En cada tarea, también incluimos el ícono de un conejo en una madriguera. Al pulsar este ícono, los usuarios que participaron en este experimento podían recurrir a materiales de aprendizaje específicos para contextualizar la información o recibir explicaciones detalladas si es que lo necesitaban. 

Amoldarse a cada aprendiz 

Es bastante complicado lograr que una experiencia de aprendizaje sea verdaderamente adaptable. Si era demasiado abierta, los usuarios no sabían bien cuánto tiempo o esfuerzo les iba a demandar. Optamos por una estructura inicial combinada con una guía adaptable y verificamos que los avances siempre fueran visibles.

Otra dificultad fue comparar los avances con los requisitos, sobre todo si se necesitaban varios intentos para alcanzar el dominio de un tema completando una cantidad indeterminada de tareas. Para lograr que la adaptabilidad resultara atinada, hubo que repetir el proceso muchas veces. El sistema tenía que bajar el nivel de dificultad cuando el aprendiz se trababa, dividir las tareas en unidades razonables, partir de los conocimientos previos y verificar que los ejercicios coincidieran con los ejemplos y las instrucciones sin hacerlos demasiado fáciles.

Del prototipo a lo que vendrá: el proceso continúa

Este experimento seguirá evolucionando gracias a la opinión de más de 50 usuarios (¡les agradecemos mucho!). Prevemos que los administradores y los gestores de contenidos definirán objetivos de aprendizaje, integrarán estas experiencias adaptables a itinerarios más amplios y aprovecharán los informes y las perspectivas, que son de suma utilidad. Según las primeras opiniones, una de las principales medidas para lograr esto será garantizar la posibilidad de cargar documentos o materiales de capacitación para generar y personalizar de forma automática los requisitos de aprendizaje, partiendo de los conocimientos específicos de las empresas y la labor particular de sus empleados. 

Como dijo uno de los usuarios: “Es una herramienta excelente. Me permitió ver cómo las empresas pueden adoptarla e integrarla a sus conocimientos exclusivos para crear asistentes en línea que funcionen en tiempo real”.

En última instancia, este experimento resultó ser una herramienta de aprendizaje increíblemente flexible, entretenida y eficaz. Su capacidad para hacer comentarios personalizados al instante sin aumentar la carga administrativa tiene un valor incalculable. Con la progresión adaptable potenciada por IA, el grado de dificultad siempre parece atinado, y la opción de profundizar la enseñanza les da a los aprendices la posibilidad de personalizar la ayuda que reciben. 

Primeras impresiones

• “Para quienes quieren aprender mientras trabajan y necesitan entender algo con rapidez, sin duda es muy útil”.
  

¿Cómo será el futuro del aprendizaje adaptable?

Desde luego, el éxito de este prototipo ha dado lugar a nuevas posibilidades e hipótesis interesantes para el futuro, por ejemplo:

• Evaluaciones adaptables: La reinvención de nuestro modo de cuantificar las habilidades y los conocimientos.
• Ayuda y motivación para el aprendizaje adaptable: Aparte de adaptar la enseñanza y las tareas, vislumbramos que se podrá personalizar el modo de ayudar y motivar a los aprendices a lo largo de su experiencia.
• Procesos de trabajo adaptables: En lugar de grabaciones de la pantalla, que contienen datos confidenciales, ¿la IA puede generar videos sintéticos de los procesos de trabajo y optimizarlos para practicar sin poner en riesgo datos reales? 

Participa

Si te interesa experimentar con este prototipo, puedes hacer esto:

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Supongamos que tu equipo de Productos dedica un año entero a crear una plataforma. Tras investigar exhaustivamente, encuentra una solución que permite resolver problemas fundamentales del mercado. Imaginemos que tu equipo de Marketing planifica una campaña creativa para el lanzamiento con mensajes convincentes, campañas por correo electrónico, anuncios digitales y publicaciones en las redes sociales. Se formula una estrategia de comercialización persuasiva mediante la cual se designan las cuentas clave y se definen con claridad los arquetipos de clientes.

Cuando llega el día del lanzamiento, es hora de descorchar el champán, ¿no?

No te apures. ¿El equipo de Ventas recibió capacitación estratégica? ¿Tus vendedores saben menos sobre el producto que tus posibles clientes?

Si quieres que el lanzamiento sea todo un éxito, el equipo de Ventas debe conocer bien el producto y practicar su discurso promocional. Necesita respuestas rápidas a preguntas decisivas sobre cómo funciona el producto y para qué sirve. Debe plantear qué aporta teniendo en cuenta las necesidades particulares de los clientes.

Además, debe poder aprender todo esto de una manera rápida y flexible que se adapte a su ajetreada agenda.

Coaches personalizados para las necesidades de tu empresa

Si bien los coaches de IA listos para usar son muy eficaces, las opciones de personalización que ofrece Degreed Maestro multiplican su utilidad.

Con Maestro, puedes adaptar los coaches de IA de modo que reflejen las prioridades, el contenido, las pautas y la filosofía de tu empresa, así como la voz de tu marca. Gracias a este contexto, los coaches pueden hablar con propiedad, transmitir los mensajes que correspondan según la situación y ofrecer oportunidades de aprendizaje sumamente productivas. 

Por eso, con Maestro puedes ampliar a gran escala actividades que antes eran más complicadas porque dependían de personas; por ejemplo, las valoraciones del desempeño personal o el coaching para ventas. Los casos de uso son numerosos, pero centrémonos en un solo ejemplo: la creación de un coach personalizado que capacita a un equipo de ventas para lanzar un producto nuevo.

Maestro en acción: creación de un coach de capacitación estratégica para ventas

En nuestra publicación anterior del blog, Mark usaba el coach de revisión de habilidades de Degreed Maestro mientras participaba en el onboarding para ocupar el puesto de director de Ventas. Su objetivo era descubrir sus brechas de habilidades y armar un itinerario de aprendizaje personalizado para subsanarlas. 

Ahora, el empleador de Mark recurre a Maestro para crear un coach personalizado que lo prepare a él y al resto del equipo de Ventas para la acción.

Y seamos sinceros: lanzar un producto es un caos. Las opiniones importantes llegan tarde. Las estrategias cambian. Se agregan funciones a último momento. Los mensajes se modifican por completo. El equipo de Ventas necesita los materiales promocionales para ayer. 

Ahora imagina que este lanzamiento no es como cualquier otro.

El equipo ejecutivo considera que este producto es un factor diferenciador clave para la empresa. Todo el mundo debe extremar las precauciones al gestionar qué información tiene cada persona y en qué momento.

Es evidente que esta situación (cuando la estrategia cambia constantemente y solo se puede comunicar a determinados empleados) es un verdadero dilema a la hora de capacitar a un equipo. Todo esto siempre ha derivado en un alto grado de estrés y en capacitaciones que no surten efecto. Pero crear un coach personalizado con Maestro* es tan simple y sus resultados son tan eficaces que el esfuerzo es muchísimo menor. No te preocupes por coordinar, por ejemplo, los horarios de todos para organizar una serie de webinars internos. Toda la información fundamental que necesita el equipo de Ventas se puede cargar en el coach en cualquier momento, incluso el mismo día del lanzamiento.

Además, gracias a que los coaches de Degreed Maestro se pueden personalizar, los empleados reciben la capacitación estratégica que necesitan en el momento preciso. 

Supongamos que un director de Ventas quiere practicar un discurso promocional adaptado a un cliente en particular antes de una reunión importante. El coach le puede hacer comentarios útiles de forma instantánea en función de los materiales cargados.

Ahora, imaginemos que un vicepresidente regional quiere saber cómo es el perfil del cliente ideal del producto para determinar cuáles serán las cuentas destinatarias y pronosticar oportunidades. Lo único que tiene que hacer es escribir la pregunta y esperar la respuesta.

Por último, pongamos el ejemplo de un integrante del equipo de Ventas que necesita una respuesta rápida para una pregunta típica, pero el líder de Productos tiene reuniones todo el día. Ahora puede consultar a Maestro.

Se terminaron las épocas de crear programas de capacitación estratégica a las prisas con información que, al final, pierde vigencia enseguida. Ya no se arruinan más los planes por cambios a último momento. No hay que apagar más incendios.

Y puedes tomarte el tiempo de hacer pequeños ajustes en tu presentación de diapositivas justo antes del lanzamiento.

Maestro se encarga de todo.

Coaching para la capacitación estratégica en ventas desde el punto de vista del equipo de Ventas

Ya vimos cómo el equipo de Capacitación Estratégica creó un coach personalizado, pero ¿qué opinan los integrantes del equipo de Ventas? ¿Qué les pareció y cómo lo usaron?

Observemos cómo Mark usa el coach para cerrar una negociación. 

Cuando el equipo de Capacitación Estratégica hizo una demostración del coach, Mark quedó sorprendido por su capacidad para responder preguntas que habitualmente le tendría que enviar al líder de Productos responsable de la solución. Tenía muchas ganas de probarlo. 

Como el coach se integró en un itinerario sobre el nuevo producto, para Mark es fácil consultarlo en el transcurso del programa de aprendizaje. 

Mark inicia una conversación con el coach para despejar dudas básicas que tiene sobre el producto y recibe consejos importantes para adaptar su discurso de ventas. 

Tres días después, Mark se encuentra con un cliente en una exposición comercial. Esta persona leyó un comunicado de prensa sobre el producto nuevo y se quiere reunir más tarde para hablar del tema. Hay mucho ruido en la exposición, así que Mark inicia una conversación de texto con el coach personalizado. Rápidamente, recibe consejos para adaptar su discurso de ventas a las necesidades de ese cliente en particular. Hasta tiene tiempo de practicar el discurso, y el coach le hace críticas constructivas para implementar algunas mejoras importantes.

Cuando llega el momento de la reunión, Mark pone en práctica los consejos de Maestro, y el cliente queda más interesado todavía. Programan una llamada de seguimiento con el resto del equipo del cliente, y así se concreta la primera venta del producto.

El potencial del coaching personalizado a gran escala

A Mark el coach personalizado le resultó vital. Lo ayudó con cuestiones específicas que necesitaba para vender el producto nuevo. Pero el coach personalizado no solo lo ayudó a él, sino a todo el equipo de Ventas.

Al ampliar la asistencia personalizada y adaptarla al nuevo producto exclusivo, los objetivos y las necesidades de la empresa, Maestro realizó el upskilling de todo el personal de Ventas y le dio lo que le hacía falta para contribuir al crecimiento comercial. 

El lanzamiento fue todo un éxito. Ahora sí, ¡a descorchar ese champán!

Obtén más información.

Programa una llamada personalizada con nosotros hoy mismo.

*El coach personalizado de Degreed Maestro se encuentra en desarrollo.

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¿Cómo pueden los profesionales de Aprendizaje y desarrollo dar a los empleados suficiente tiempo para aprender en el trabajo?

Todos quieren ganar. Para alcanzar el éxito, debes demostrar a los ejecutivos, los empleados y los líderes que es fundamental invertir más tiempo en el aprendizaje en el trabajo. Todos quieren saber de qué manera aprender los ayudará a ganar la carrera, y esa respuesta es diferente para los tres. Los ejecutivos necesitan la alineación del negocio, los empleados necesitan crecer y los líderes necesitan estrategias claras para desarrollar a los miembros del equipo.

Conseguir apoyo en todos los niveles puede sentirse tan desafiante como correr una maratón. Pero si primero replanteas el modo en que las personas suelen pensar en el tiempo para aprender en el trabajo, será más fácil lograrlo.

Cómo replantear el tiempo de aprendizaje en el trabajo

¿Cómo nos hacemos más tiempo para el aprendizaje sin retrasar el logro de los objetivos de la empresa? Esa es la pregunta que los ejecutivos, los líderes y los empleados les hacen constantemente a los profesionales de Aprendizaje y desarrollo. Sin embargo, la pregunta es problemática porque presupone que aprender en el trabajo siempre frena la productividad.

Actualmente, los líderes empresariales y los gerentes suelen pensar en las horas de aprendizaje como el tiempo que se dedica a las capacitaciones formales. Pero si los altos ejecutivos y los líderes (e incluso los empleados) solo piensan en el aprendizaje como tiempo separado del trabajo, se perderán otras formas críticas de aprender.

Si las empresas también invierten en otros tipos de aprendizaje, como el aprendizaje por experiencia y el aprendizaje durante el flujo del trabajo, potenciarán el aprendizaje sin desviar a los empleados de la productividad. Y eso facilitará el apoyo de todos.

Aprendizaje por experiencia

Cuando un maratonista completa una carrera de 5 kilómetros mientras entrena para correr una maratón, consigue experiencia en una carrera real y gana una medalla. Del mismo modo, los programas de Aprendizaje y desarrollo que incluyen aprendizaje por experiencia les brindan a los empleados un aprendizaje contextualizado y ofrece resultados al negocio. El aprendizaje por experiencia puede incluir lo siguiente:

• Proyectos especiales
• Asignaciones de acompañamiento
• Pasantías internas
• Períodos de prueba

“Aprender no siempre significa que consumes contenido y te tomas tiempo fuera del trabajo”, remarca Stephanie Lyras, directora de Gestión, Compromiso y Adopción del Cambio en Degreed. El equipo de expertos del cual forma parte ayuda a las organizaciones a alinear el aprendizaje con la estrategia del negocio y a medir el impacto del aprendizaje. “Cuando vemos y podemos demostrar que el aprendizaje es una parte integral del logro de resultados empresariales, podemos cambiar la mentalidad al nivel ejecutivo para entender realmente el valor del aprendizaje”.

Aprender en el flujo del trabajo

Si el aprendizaje por experiencia es como terminar una carrera de 5 kilómetros, aprender en el flujo del trabajo es como dejar vasos de Gatorade a lo largo del camino. Los empleados pueden beber lo que necesitan para mantener el ritmo en sus tareas actuales. Muchos empleados aprenden en el flujo del trabajo a medida que se topan con desafíos laborales y los resuelven, pero Aprendizaje y desarrollo puede invertir en estos momentos para impulsar el aprendizaje al mismo tiempo que potencia la productividad.

Estos son ejemplos del aprendizaje en el flujo del trabajo:

• Buscar un tutorial en Google: muchos empleados lo hacen solos sin intervención de Aprendizaje y desarrollo.
• Consultar a un colega: para fomentar estas conversaciones, desarrolla un programa de coaching y tutorías.
• Microaprendizaje en el momento necesario: desglosa el contenido, de modo que los empleados puedan hallarlo en segundos y procesarlo en minutos.
• Avisos: recordatorios breves (por lo general, mediante notificaciones push o correos electrónicos) sobre cómo usar el conocimiento en el trabajo.

Apoyo de ejecutivos

Muchos profesionales de Aprendizaje y desarrollo tienen dificultades para hablar con los altos ejecutivos, pero también saben que alinear los programas de aprendizaje con los objetivos del negocio es fundamental. Es su principal área de enfoque de Aprendizaje y desarrollo en 2024, según el Informe sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn. Pero también necesitarás un plan para hacer un seguimiento del éxito de tu programa.

“Si harán que los empleados inviertan tiempo en aprender, los ejecutivos necesitan herramientas de medición”, dice Lyras. “Ya sea si se relaciona con el compromiso de los empleados, la productividad, la tasa de retención o la velocidad de incorporación de un empleado, necesitas una estrategia de medición sólida para hacer un seguimiento regular y poder responder a las estadísticas que obtienes”.

Los KPI del aprendizaje en el trabajo

Retención de empleados

Según el Informe sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo de 2024 de LinkedIn, las empresas que priorizan el aprendizaje ven un aumento del 27 % en la retención de empleados. Aquellas que tienen un compromiso sólido ven un aumento del 57 %.

Si el aprendizaje aumenta la mitad de la retención, entonces tu empresa ahorra dinero, ya que reemplazar a una persona cuesta seis veces más que capacitarla internamente. Analiza tus tasas de retención de empleados actuales y comienza a sacar cuentas para la retención a futuro.

Cambios en la productividad de los empleados

Si bien el compromiso ha sido una herramienta de medición corriente de Aprendizaje y desarrollo por años, los altos ejecutivos no ven una conexión clara con los resultados económicos. Por eso, debes traducir el compromiso en una herramienta de medición que ya conocen y aman: la productividad. Según un estudio de Gallup, las empresas con mayor compromiso son un 17 % más productivas, y un 21 % más rentables, que aquellas con menor compromiso.

La medición de la productividad se ajusta a cada rol y puede ser diferente según cómo tu empresa realice el seguimiento del trabajo. Si has implementado Objetivos y resultados clave o los puntos de historia de Scrum, tienes herramientas de medición de la productividad incorporadas. También puedes concentrarte en resultados específicos, como la finalización de proyectos o productos. Sea cual sea la herramienta de medición, ten en cuenta tanto la cantidad como la calidad del trabajo.

Impactos en el negocio para roles específicos

El impacto en el negocio variará según el departamento. En Atención al Cliente, tal vez, mejore la satisfacción del cliente o se reduzcan las derivaciones a niveles superiores. En Ventas, quizás se concreten más transacciones. Descubre qué resultados quieren ver los ejecutivos y asegúrate de diseñar las experiencias de aprendizaje que los impulsen.

Apoyo de los empleados

Los resultados para la empresa llevan a los ejecutivos a involucrarse, ¿pero qué hace que los empleados quieran aprender? El aprendizaje que responde a la pregunta “¿Qué obtendré?”. Si los empleados no ven el valor del aprendizaje en tu organización, o no se sienten apoyados, realmente será muy difícil que logres su compromiso, como le cuesta a una persona sedentaria salir a correr.

Mostrar el valor del tiempo de aprendizaje

Los dos principales motivos por los que los empleados pasan más tiempo aprendiendo son para progresar en sus objetivos profesionales y para mantenerse al día en sus áreas.

Conectar trayectorias profesionales, habilidades y aprendizaje

Registra y comparte una trayectoria profesional clara para que los empleados entiendan exactamente cuáles son las posibilidades. Luego, registra las habilidades que necesitan para avanzar a cada nivel y las actividades de aprendizaje que les permitirán lograrlo.

Comunica la relevancia

Explica cómo consideras que tu empresa responderá a los avances de la industria, como la IA y la robótica, y cómo cambiarán sus roles en consecuencia. Haz énfasis en las habilidades que necesitarán los empleados y en tu compromiso por ayudarlos a adquirirlas.

Cómo expresar apoyo

Cuando entreno para una carrera, el apoyo de mis amigos, familiares y entrenador me motiva a seguir avanzando. De manera similar, los empleados necesitan que les recuerden con frecuencia que la organización valora el aprendizaje. Puedes promover la cultura de aprendizaje de la empresa de varias formas:

• Avisos: correos electrónicos y notificaciones push que les recuerdan a los empleados que deben aprender; son un indicio de que la organización valora el tiempo de aprendizaje.
• Microaprendizaje: desarrollar pequeñas lecciones fáciles de incorporar a lo largo del día ayuda a los empleados a dedicar tiempo al aprendizaje.
• Programas de coaching y tutorías: los colegas que dedican tiempo al crecimiento de un empleado demuestran que los compañeros de trabajo también se comprometen con el aprendizaje.
• Reflexionar y compartir: disponer de tiempo para reflexionar sobre la capacitación o las experiencias les da tiempo a los empleados para afianzar su aprendizaje.
• Incluirlo en las conversaciones: los líderes que hablan sobre el aprendizaje en las conversaciones cotidianas demuestran apoyo y compromiso.

Apoyo de los líderes

La construcción de apoyo al nivel de los líderes comienza por los altos ejecutivos y llega a los niveles de los líderes y los empleados. Los ejecutivos pueden elogiar el éxito en el aprendizaje, responsabilizar a los líderes por dicho éxito y abogar por la inversión en la tecnología de aprendizaje. Todas estas son señales para los líderes de que deberían subirse al tren del aprendizaje.

Pero no puedes detenerte en los primeros pasos. Tienes que demostrarles a los líderes cómo un mayor tiempo de aprendizaje les permitirá ganarse sus propias medallas, es decir, lograr los objetivos de sus equipos y departamentos y conseguir sus gratificaciones. Si puedes hacerlo, tendrás aliados.

Con frecuencia, el jefe de personal es un buen punto de partida porque una capacitación eficaz resuelve muchos retos de Recursos Humanos, como una menor necesidad de contratar talento en medio de una brecha de habilidades, la retención de talento y la atracción de personas con alto desempeño. Pero tampoco puedes detenerte en Recursos Humanos; necesitas que todos los líderes se involucren y, para ello, deberás cambiar tu estrategia.

Hablar con los líderes

Al hablar con los líderes sobre los beneficios de ofrecer más tiempo de aprendizaje, adapta el mensaje. Cómo lo hagas dependerá de la estructura de tu empresa, pero esto es lo que los líderes deberán saber:

• Ventas: ¿De qué manera contar con más tiempo para aprender ayudará a los empleados a lograr sus objetivos?
• Atención al Cliente: ¿De qué manera mejorará el índice de promotor líquido (NPS), la retención de clientes, los tiempos de resolución y los índices de abandono de conversaciones?
• Marketing: ¿Cómo ayudará a los empleados a mantenerse al día con las nuevas tendencias, canales y tecnologías?
• Producción: ¿Cómo reducirá los residuos, los errores, los problemas de calidad y los costos de producción?

El ROI de más tiempo para aprender en el trabajo

Es muy fácil estancarse en lo que respecta al aprendizaje. La antigua forma de pensar hace que el aprendizaje no se ajuste a los objetivos de productividad; es la misma mentalidad que ve el Aprendizaje y desarrollo como un centro de costos y no un centro de valor. Pero si replanteas el aprendizaje como un complemento de la productividad, podrás potenciar el tiempo de aprendizaje en el trabajo. Y, lo que es aún más importante, ayudarás a tu empresa a ver el Aprendizaje y desarrollo como una iniciativa fundamental para el negocio, lo cual es fundamental para ganar la carrera de las habilidades.

¿Quieres conocer más formas de sumar aprendizaje e influenciar a los altos ejecutivos? Descarga “Un libro para garantizar el apoyo de las partes interesadas”.

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That’s the missed opportunity facing many organizations. But it doesn’t have to be.

“The future of higher education is one of pluralism. It’s one of many actors, many organizations contributing powerfully, dynamically, and compellingly to a world where you as a learner are able to achieve whatever it is that you want to achieve,” said Michele Spires, Assistant Vice President at the American Council on Education (ACE). “It’s about a network of organizations that collectively work together… and you get a new framework for lifelong higher education.”

Lifelong learning resonates at the core of the Degreed mission. And it’s why we’re introducing the Degreed College Accreditation Service, powered by our new partnership with ACE and Credly by Pearson. It means your people’s internal learning can go further—earning college credit, formal credentials, and long-term value.

Workplace Learning That Counts Beyond the Workplace

Let’s be clear: This is more than a new feature. It’s a strategic lever for workforce transformation, designed to help you build, validate, and mobilize skills that matter to your business.

And make no mistake: This isn’t just a benefit for employees. It’s a strategy for organizations that want to attract, grow, and retain top talent in a skills-first world.

With Degreed College Accreditation Service, your learning programs in Degreed Academies can be evaluated for college credit. The Degreed Professional Services team works with you to align content to ACE standards and issue formally recognized, transferable credits via Credly.

Your people get more than just a course completion. They get:

• Credentialed learning programs that support internal mobility and reduce attrition
• Verified, portable credentials that boost talent visibility across and beyond your organization
• Frictionless access to continuing education, with no extra time, testing, or tuition costs

“We need a future where everyone gets recognition for all lifelong learning and skills,” said David Blake, Degreed Co-CEO and Cofounder. “This partnership with ACE represents a significant stepping stone in that journey—enabling workers to gain verifiable, transferable credentials that follow them throughout their careers.”

The Business Case for Recognized Learning

Organizations already invest millions in learning and development—but without formal recognition, those investments often fall short.

Today’s savvy learning leaders seek to provide their people with verifiable credentials to boost employee engagement, strengthen the employee value proposition, and reduce attrition. They aim to transform L&D from a support function into a strategic growth engine, delivering measurable ROI across the talent lifecycle.

Skills That Stick. Credits That Count

When skills are the currency of work, credentials are a key way that currency is verified. Formal recognition gives your workforce the power to advance—whether it’s into a new role, a different industry, or a formal degree.

With ACE and Credly, you gain not only credibility but also measurable proof of performance.

And with Degreed, these credentials don’t exist in isolation. They’re fully integrated into your skill data ecosystem—making it easier to benchmark learning progress, analyze workforce capabilities, and report ROI across the enterprise.

Giving Learning the Recognition It Deserves

Your people put in the work. It’s time that work works harder for them. Let’s discuss how your company can turn internal learning into accredited pathways that drive business results and lifelong impact.

Learn more.

Let’s discuss skill building at your organization. Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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For CLOs and CHROs, this means developing a workforce that understands, embraces, and uses Gen AI with confidence.

What is Gen AI confidence?

When your people use Gen AI with confidence, they’re more than just familiar with Gen AI tools. They’re able to skillfully—and easily—apply, experiment with, and integrate Gen AI into their daily workflows. It’s the difference between hesitating to use Gen AI and using it to drive innovation, efficiency, and better informed decision-making.

New Degreed research shows that 78% of employees lack the confidence and skills to use Gen AI effectively in their daily activities.

This eye-popping number comes from our upcoming How the Workforce Learns Gen AI 2025 report, a global survey we conducted in partnership with Harvard Business Publishing. It finds that people lack confidence because employee learning is insufficiently structured, support for Gen AI learning is limited, and basic learning infrastructure is lacking.

It all adds up to this: While many organizations invest in AI tools, few ensure the workforce is prepared to use those tools comprehensively.

Why Gen AI Confidence Matters

Gen AI confidence makes your organization more successful in three key ways.

1. Gen AI confidence reduces resistance to change.

One of the biggest barriers to Gen AI adoption isn’t the technology itself. It’s humans. Employees who lack confidence in their ability to use Gen AI often resist its integration—due to uncertainty, lack of training, or fear of job displacement. And organizations that actively build Gen AI confidence create an environment in which employees embrace AI as an enabler rather than a disruptor.

Furthermore, our research shows that organizations fostering high levels of AI confidence are nearly three times more successful at embedding Gen AI into daily workflows. Why? Because confident employees experiment more, integrate AI into their decision-making, and use AI tools with greater consistency. When Gen AI becomes a natural part of work rather than an intimidating add-on, adoption moves beyond isolated pilots and fuels operational transformation.

2. Gen AI confidence drives productivity.

Benefitting from Gen AI is about more than knowing how it works. It’s about actively using it to improve workflows and performance. Employees confident in their ability to use Gen AI are twice as likely to incorporate it into their daily tasks compared to those who lack confidence.

This consistent usage leads to greater efficiency, faster decision making, and higher-quality outputs. Our research shows employees are 77 times more likely to engage in Gen AI learning when they see tangible benefits to their work and careers.

Currently, Gen AI and other technologies have the potential to automate work activities that absorb 60% to 70% of employees’ time.

3. Gen AI confidence builds competitive advantage.

The organizations that will lead in the AI era aren’t just those that adopt Gen AI tools. They will be the ones that develop a workforce capable of using Gen AI tools fluently. Companies that prioritize AI upskilling and confidence-building are already pulling ahead, leveraging AI to boost productivity, automate routine work, and drive innovation at scale.

The gap between Gen AI-ready and Gen AI-lagging organizations is widening. Companies that fail to invest in AI fluency will soon face slower decision-making, operational inefficiencies, and difficulty attracting AI-savvy talent. Meanwhile, AI-ready companies are embedding AI into business strategies, accelerating transformation, and staying agile in an unpredictable market.

Gen AI Confidence: Driving Your Competitive Edge

For business leaders, the goal isn’t simply to introduce Gen AI training. It’s to cultivate Gen AI confidence at every level of the workforce. 

• CIOs can help the organization move beyond awareness by embedding Gen AI applications into daily hands-on work.
• CLOs can reengineer learning programs to emphasize experimentation and practical problem-solving with Gen AI.
• CHROs can showcase the real impact of Gen AI, so their people can see the tangible benefits to their work and careers.

Is your organization ready?

Gen AI confidence isn’t a natural byproduct of Gen AI adoption. It results from a deliberate, strategic initiative.

Let’s explore how your organization can build new Gen AI learning strategies—to be more open to change, more productive, and more competitive.

Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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