Qu’est-ce que le learning adaptatif ?

Interactif, réactif et personnalisé, le learning adaptatif s’adapte automatiquement aux besoins de chacun, en fonction de ses compétences, de son poste, de ses objectifs et de son degré de maîtrise. Contextuel et dynamique, il permet surtout de gagner du temps : plus besoin de fouiller pour trouver le bon contenu, de suivre des ressources qui ne correspondent pas à son niveau d’expérience, ni d’attendre des retours. Chaque minute de formation devient désormais efficace. 

Cette personnalisation s’appuie sur un vaste ensemble de données et de statistiques collectées lors du parcours de formation. Le learning adaptatif fournit plus que de simples données de complétion : il permet de mesurer réellement l’acquisition de connaissances et le développement des compétences. 

À quoi ressemble concrètement le learning adaptatif ?

Le learning adaptatif répond à un besoin de longue date dans le secteur de la formation : pouvoir se former en travaillant. Grâce à l’IA, il est désormais possible de créer en quelques instants des quiz riches et précis pour mesurer la rétention des connaissances. Les conversations avec l’IA s’adaptent en temps réel et permettent aux collaborateurs de pratiquer des soft skills exigeantes ou de s’entraîner à présenter des sujets complexes. Le learning adaptatif permet aussi de proposer des parcours personnalisés selon le poste et d’offrir un feedback en temps réel, ce qui facilite l’évaluation des performances et l’amélioration continue. 

Ce niveau de flexibilité et de personnalisation permet non seulement de concilier travail et formation, mais aussi de renforcer mutuellement leur efficacité. Prenons quelques cas pratiques pour mieux comprendre.

Exemple : votre équipe doit intégrer rapidement de nouvelles réglementations complexes. Au lieu de proposer une formation unique et figée, des quiz générés par l’IA permettent d’évaluer ce que chacun a réellement compris.

Terminer un module de formation ne signifie pas que votre équipe est réellement prête à appliquer ses connaissances sur le terrain ; le moindre écart de compétence ou de compréhension peut avoir un impact direct sur les performances de l’entreprise. D’où l’importance de savoir précisément ce que chacun maîtrise. Une fois les lacunes identifiées, vous pouvez à présent cibler le contenu qui répondra aux besoins de chaque personne, plutôt que de proposer une autre formation générique en guise de rattrapage.

Exemple : votre entreprise prépare le lancement d’un produit stratégique et vos commerciaux doivent maîtriser le nouveau pitch. Vous pouvez leur fournir un coach IA, disponible 24h/24 et capable de fournir des retours en temps réel.

Ils peuvent ainsi s’entraîner sans risque sur leur discours, intégrer les retours, le reprendre et améliorer leur présentation avant de rencontrer vos futurs clients. Grâce à cet apprentissage par la pratique, ils développent des compétences immédiatement mobilisables avec un impact direct sur les résultats.

Exemple : votre équipe produit doit rapidement maîtriser une nouvelle compétence liée au lancement d’un nouvel outil d’IA. Avec des parcours de formation pré-sélectionnés par l’IA et vérifiés par des experts, vous pouvez accélérer leur montée en compétence.

Dans un environnement où les compétences évoluent sans cesse, les parcours peuvent désormais être générés au même rythme, permettant à chacun d’intégrer plus vite les contenus importants. Degreed Open Library propose dans ce cadre des parcours sur les nouvelles compétences les plus recherchées, qui sont mis à jour automatiquement deux fois par an afin de garantir des contenus pertinents et à jour.

Les cas d’usage du learning adaptatif se développent rapidement, car le travail au quotidien nécessite des expériences de formation plus dynamiques, interactives et variées pour suivre l’évolution rapide des compétences.

Comment mettre en place le learning adaptatif ?

La base de tout, c’est le contexte. Si l’IA a ouvert la voie aux expériences de learning adaptatif, celles-ci ont besoin du bon contexte pour être efficaces. Sans cela, l’information fournie n’est pas plus personnalisée que celle d’un LLM ou d’un assistant IA généraliste. 

Pour qu’une IA serve réellement votre stratégie de formation et de montée en compétences, elle doit s’appuyer sur :

• Les sciences de la formation
• Des données de compétences vérifiables
• Une intégration fluide dans les systèmes existants
• Un contexte organisationnel aligné sur les objectifs stratégiques

Une fois ce socle mis en place, l’IA peut ensuite s’adapter efficacement aux besoins individuels. 

Quel avenir pour le learning adaptatif ?

Les technologies progressent chaque jour. Impossible de prédire ce qui sera possible dans deux ans, mais une chose est sûre : la formation au travail ressemblera de moins en moins à des modules statiques, et de plus en plus à un accompagnement personnalisé avec un expert de confiance. Les apprenants se concentreront sur des contenus qui font vraiment progresser leurs connaissances et leurs compétences, et ils pourront les mettre en pratique immédiatement dans des scénarios à faible risque.

La fonction L&D est aujourd’hui en pleine mutation : elle ne se contente plus de proposer du contenu qui soutient les objectifs de l’entreprise, elle offre désormais des expériences de formation IA qui deviennent un véritable moteur stratégique. 

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C’est ce qu’a rappelé David Blake, fondateur et PDG de Degreed, en inaugurant Vision 2025, notre grand rendez-vous annuel dédié à l’innovation produit. Et il ne se trompe pas ! Cette révolution technologique transforme non seulement notre manière de vivre et de travailler, mais elle redéfinit aussi notre manière d’apprendre. 

Pour suivre un mouvement d’une telle ampleur, la formation doit devenir aussi agile que vos équipes et vos outils technologiques. Elle doit être personnalisée et pertinente pour accélérer le développement des compétences. Elle doit aussi pouvoir répondre aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise à grande échelle. Cette capacité d’apprentissage et d’adaptation sera la clé du succès à l’ère de l’intelligence artificielle. 

« Dans cette transition, il y aura forcément des gagnants et des perdants. Notre objectif, c’est que nous soyons tous du côté des gagnants. », a rappelé David Blake.

Qu’est-ce que la formation adaptative ?

La formation adaptative est une approche personnalisée et dynamique. Elle s’appuie sur des parcours individualisés et un feedback en temps réel, ce qui en fait une expérience à la fois interactive et parfaitement adaptée à chaque profil.

« [La formation adaptative] est une approche qui s’ajuste automatiquement aux besoins de chacun(e) en fonction de ses compétences, de son poste, de son niveau de maîtrise et de ses objectifs », explique Nicole Helmer, directrice produit chez Degreed. « Elle est contextuelle, dynamique, et surtout, elle évite les pertes de temps : chaque minute d’apprentissage devient utile. »

Voici comment Degreed met l’IA au service de la formation :

Génération automatique de quiz

À l’ère de l’IA, le développement des compétences ne doit pas juste aller plus vite : il doit aussi être efficace. L’enjeu n’est plus seulement de terminer un contenu, mais de le comprendre réellement.

Vos équipes développent-elles vraiment de nouvelles compétences ? Peuvent-elles les mettre en pratique ? Où se situent les écarts de compétences ? Désormais, Degreed Maestro peut générer automatiquement des quiz pour permettre aux apprenants d’évaluer leurs connaissances. 

Les administrateurs et les responsables pourront voir les réponses aux quiz et aussi se reporter à la synthèse des résultats pour identifier (puis combler) les écarts de compétences les plus critiques.

Corrélation et mappage des compétences 

Pour que la formation personnalisée soit réellement efficace, elle doit tenir compte du niveau de maîtrise des compétences de chaque collaborateur, et pas seulement des compétences indiquées dans leur profil. 

C’est pourquoi nous avons introduit une fonctionnalité de corrélation en bloc qui permet d’associer automatiquement un grand volume de contenus à des compétences précises et à leur degré de maîtrise. L’IA analyse les titres, les descriptions et les métadonnées des contenus, puis les combine avec la taxonomie des compétences de votre entreprise afin de garantir des corrélations fiables et précises.

Le nouveau processus de mappage postes-compétences prend ensuite le relais. Cette méthode simple et évolutive aide à définir des attentes pour chaque poste et à identifier les déficits de compétences. Elle permet de mapper facilement, et de manière structurée, les compétences et les niveaux de maîtrise visés, puis d’utiliser ces informations pour orienter les collaborateurs vers des parcours de formation ciblés.

Model Context Protocol (MCP)

Une IA sans contexte, c’est un peu comme une application de navigation sans GPS. Dans un système de formation, c’est le contexte (données de compétences, objectifs de l’organisation, informations sur les postes) qui permet à l’IA de passer d’un moteur de recherche générique à une expérience de formation personnalisée.

Le Model Context Protocol (MCP) permet aux modèles d’IA de toujours s’alimenter du bon contexte dans Degreed ou dans d’autres systèmes connectés et ce, quel que soit l’endroit ou la plateforme où ces modèles sont intégrés (cela inclut les outils compatibles MCP, comme Gemini ou Copilot). Grâce au MCP, l’IA accède aux données de compétences, aux postes, à l’historique d’apprentissage et au cadre de gouvernance nécessaire pour proposer des parcours sur mesure et guider chaque collaborateur.

L’innovation en action

Avec l’intelligence artificielle, le learning va continuer d’évoluer à toute vitesse, et Degreed expérimente déjà de nouveaux outils de développement des compétences dans son laboratoire d’IA. 

Nous travaillons notamment sur des expériences de formation conçues nativement pour l’IA et structurées en plusieurs étapes : mini-séances de coaching, évaluations automatisées d’exercices pratiques, ainsi que des questions intelligentes et des systèmes de feedback intégrés capables d’agréger les réponses des apprenants.

Et ce n’est pas tout, nous continuons d’améliorer Degreed Maestro pour offrir de véritables expériences de formation intégrées au quotidien de travail. Nous enrichissons aussi la Degreed Open Library, notre bibliothèque de parcours de formation consacrés aux compétences les plus recherchées du marché. Ces parcours sont inclus sans frais supplémentaires pour les clients de Degreed Learning. 

L’ère de la formation dynamique, intelligente et personnalisée ne fait que commencer. Avec ces expériences adaptatives, préparez vos équipes à la révolution par l’IA et au-delà. 

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Tout a commencé avec l’imprimerie, qui a codifié et transmis les connaissances à une échelle jamais atteinte auparavant.

Puis est venu le système éducatif de l’ère industrielle, conçu pour former des générations entières à travailler en usine ou au bureau.

La troisième révolution – l’avènement d’Internet – a mis le savoir à la portée de milliards de personnes. Elle a fait sortir la formation des salles de classe pour l’ancrer dans le travail, à la maison et tout au long de la vie.

Nous voici à l’aube de la quatrième révolution : celle de l’IA.

L’efficacité, oui… mais pas que

L’IA s’intègre déjà dans nos réunions, nos documents, nos systèmes. Pourtant, cette omniprésence ne contribue pas forcément à former les collaborateurs. Jusqu’à présent, l’IA les a surtout rendus plus efficaces, mais pas plus expérimentés. Du moins pas encore.

C’est là que le bât blesse, car la plupart des organisations utilisent l’IA pour gagner en efficacité. Être rapide, c’est bien, mais cela ne veut pas dire être plus compétent.

L’infrastructure reste essentielle

Ce phénomène n’est pas nouveau. L’émergence de YouTube a profondément transformé la diffusion de contenus en rendant d’innombrables ressources de formation accessibles partout.

Mais elle n’a pas changé la façon dont les entreprises forment leurs effectifs. Elle n’a pas permis l’acquisition de nouvelles compétences. Elle n’a pas non plus répondu aux besoins des entreprises en matière de gestion de la formation.

Pourquoi ? Parce que l’infrastructure joue toujours un rôle essentiel. Nous avons besoin d’outils, de contexte, de feedback et d’objectifs clairs. 

Et cela s’applique aussi à l’IA. Un chatbot sur votre portail d’entreprise ne constitue pas une stratégie learning. Un copilote qui résume vos réunions et politiques RH ne renforcera pas pour autant les compétences de vos équipes dans ces domaines. Obtenir des réponses ne suffit pas à développer une réelle expertise.

La performance d’un système de formation piloté par l’IA ne repose pas sur son modèle, mais sur l’infrastructure qui le sous-tend. Autrement dit, c’est la fondation sur laquelle l’IA repose :

• Les sciences de la formation
• Les données de compétences vérifiables
• Les intégrations aux systèmes existants
• La cohérence entre le contexte et les objectifs stratégiques de l’entreprise

Sans cela, vos outils d’IA ne pourront pas répondre à vos besoins de formation. C’est cette structure qui fait toute la différence. L’efficacité de la formation en dépend entièrement.

Le défi d’accélérer la montée en compétences au travail

La réalité est simple : selon le Forum économique mondial et Accenture, 60 % de la main-d’œuvre mondiale devra monter en compétences dans les cinq prochaines années. Cela représente une hausse de 10 points par rapport à 2020. Et seulement 40 % des dirigeants se disent prêts à relever le défi, soit une baisse de 10 points par rapport à 2020. 

Nous avions anticipé ce déficit de compétences il y a cinq ans, mais les dirigeants sont à l’heure actuelle encore moins équipés pour y répondre. Plus que jamais, les talents doivent monter en compétences rapidement et massivement. 

La troisième révolution, celle d’Internet, a vu naître le concept de « just-in-time learning » qui consiste à connecter chacun au bon contenu, au moment où il en a besoin. Mais aujourd’hui, la nature même du travail est en pleine mutation. Les tâches sont de plus en plus automatisées, les postes de plus en plus fluides. La connaissance est désormais à la portée de tous, mais la pensée critique, l’adaptabilité et la créativité ne s’acquièrent pas si facilement.

Il est temps de repenser la formation pour suivre le rythme d’un monde actuel en constante évolution et transformé par l’IA. Voici l’avenir qui nous attend :

• La formation adaptative contourne ce que les apprenants connaissent déjà pour se focaliser sur les compétences manquantes.
• Les données de compétences en temps réel vous aident à combler les écarts avant qu’ils ne deviennent un frein. 
• L’IA aide les collaborateurs à devenir plus avisés et meilleurs dans leur travail, et pas seulement plus rapides.

Cet avenir, c’est maintenant.

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Cette série de leçons ne prétend pas rivaliser avec un cours académique, mais vous allez quand même y apprendre des choses ! Nous allons voir en quoi la formation en entreprise a plus évolué au cours de la dernière décennie que durant toutes les précédentes, et pourquoi les programmes n’ont plus rien à voir avec ceux d’hier.

Le learning en entreprise a évolué plus vite ces dix dernières années que pendant les décennies précédentes. Et le changement s’accélère jour après jour. Il n’y a pas si longtemps, la « personnalisation » de la formation se résumait aux quelques suggestions d’un algorithme vous proposant des cours selon votre service ou l’intitulé de votre poste. Utile, mais souvent trop générique.

Grâce à l’IA, la personnalisation devient enfin une réalité. Les plateformes modernes savent identifier les compétences actuelles, les objectifs de carrière et les préférences de formation de chaque collaborateur, et elles s’ajustent en temps réel à leurs besoins. Il ne s’agit plus simplement d’associer des personnes à des contenus. Il s’agit d’offrir des parcours de formation vraiment personnalisés qui évoluent au rythme de chacun. 

Attention, le cours commence !

Leçon n° 1 : l’IA rend la personnalisation plus efficace

Ce n’est plus une théorie, c’est déjà une réalité pour les entreprises. Les entreprises qui misent sur des plateformes learning pilotées par l’IA voient l’efficacité de leur formation bondir de 57 %, avec des collaborateurs qui apprennent plus vite, retiennent mieux et mettent plus rapidement leurs acquis en pratique.

Grâce à la formation personnalisée, les entreprises accélèrent leur transition vers l’IA, renforcent la conformité, transforment les comportements et développent de nouveaux leaders plus vite que jamais. Pour les leaders, c’est un vrai tournant. Le learning n’est plus un luxe. C’est un levier essentiel pour renforcer la performance, l’agilité et la rétention des talents à l’ère de l’IA. 

Leçon n° 2 : la personnalisation a profondément évolué

Voyons comment l’IA transforme la formation personnalisée, loin des méthodes d’autrefois :

Aujourd’hui, l’IA s’invite dans presque toutes les fonctions de l’entreprise : d’après McKinsey, 78 % des entreprises y ont déjà recours dans leurs opérations. Pourquoi la formation et le développement resteraient-ils une exception ?

Leçon n° 3 : l’IA peut s’intégrer partout dans une stratégie learning

Pour cette leçon, nous avons fait appel à notre expert en stratégie learning, Stephen Elrod, vice-président senior chez Global Delivery. Comme il le souligne, le débat n’est plus sur la nécessité d’adopter l’IA, mais sur la meilleure façon d’en faire un levier pour la formation. Voici quelques actions simples et réalisables dès aujourd’hui :

1. Faites un audit de votre écosystème de formation : privilégiez des plateformes qui font plus que diffuser des contenus. Recherchez des solutions capables de s’adapter aux besoins de chacun et de développer de vraies compétences, pas seulement de transmettre de l’information.
2. Testez des parcours optimisés par l’IA : commencez par un domaine de compétences (conformité, leadership ou compétences numériques, par ex.) et testez-le auprès d’un petit groupe pilote.
3. Intégrez la formation au quotidien : proposez des ressources de micro-learning directement dans les outils et environnements où les collaborateurs travaillent déjà.
4. Renforcez la maîtrise de l’IA: organisez un bref atelier pour aider vos collaborateurs à mieux comprendre le rôle de l’IA dans la formation.
5. Préservez la confiance : définissez une politique claire en matière de données et d’éthique afin que vos collaborateurs sachent précisément comment leurs informations personnelles sont utilisées.
6. Obtenez l’appui des dirigeants : présentez un cas concret (une meilleure rétention des talents ou une baisse des coûts de formation) pour obtenir leur adhésion. 

Leçon n° 4 : l’IA devient le nouveau coach professionnel disponible jour et nuit

L’IA ne vient pas prendre la place de l’humain, elle lui donne plus de puissance. Grâce à elle, chaque collaborateur dispose d’un coach personnel, capable de proposer en temps réel les meilleures opportunités pour apprendre et progresser. Ce niveau de personnalisation n’est plus réservé à quelques-uns, mais devient accessible à toute l’entreprise.

En un mot : l’IA a transformé la formation personnalisée en une réalité concrète. Les entreprises qui l’adoptent ne se contenteront pas de suivre le changement, elles en seront les moteurs.

Responsables L&D : passons maintenant aux devoirs !

Quelle meilleure façon de conclure un cours qu’avec un moment de réflexion ?

1. Choisissez un domaine de compétences prioritaire dans votre entreprise (par exemple, le leadership, la conformité ou les compétences numériques).
2. Analysez comment les collaborateurs se forment actuellement dans ce domaine : outils, contenus, méthodes.
3. Repérez au moins deux points d’amélioration où la personnalisation pourrait faire la différence, par exemple, adapter les parcours aux postes, ajouter du feedback en temps réel ou intégrer la formation dans le flux de travail.
4. Imaginez sur une page comment l’IA pourrait combler ces déficits.

Partagez vos conclusions lors de votre prochaine réunion d’équipe et proposez une idée concrète à tester dans les 90 prochains jours.

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Plus qu’un outil de back-office, l’IA se trouve désormais au cœur de l’action : elle transforme la façon dont nous travaillons, pensons et créons. Les cycles économiques s’accélèrent. Les métiers du savoir évoluent. Dans ce contexte, une question essentielle se pose : les talents d’aujourd’hui sont-ils prêts à relever le défi ?

Les anciennes approches basées sur des formations statiques, des programmes standardisés et des activités cloisonnées n’ont plus leur place. Pour garder le rythme, les organisations ne peuvent plus se contenter de fournir des contenus : elles doivent développer les compétences de manière stratégique et généralisée.

Comme l’a souligné Siya Raj Purohit, Education Go-To-Market chez OpenAI, lors de la conférence LENS 2025, « dès lors que les personnes ont pu parler avec l’IA et que le langage est devenu l’interface, un changement fondamental a eu lieu ». Le fait de pouvoir dialoguer avec l’IA en langage naturel rend cette technologie accessible à tous les collaborateurs.

Ce changement a donné naissance à un nouveau mode d’apprentissage où l’humain et l’IA collaborent pour créer de la valeur en temps réel. Le défi actuel ne relève plus seulement de la technologie, mais aussi des talents.

La révolution est déjà en cours

Nous ne nous dirigeons pas vers l’ère de l’IA, nous y sommes déjà. Avec le langage comme interface, l’IA passe d’un simple outil à un partenaire capable d’améliorer la réflexion, la créativité et le jugement humains. Selon Siya Raj Purohit, « l’IA est plus qu’un outil. C’est un véritable partenaire de réflexion, capable de soutenir les collaborateurs à tous les niveaux. »

Et les résultats sont déjà perceptibles. Selon un rapport du Fonds monétaire international (FMI), l’IA transformera 60 % des emplois. D’ici 2030, 50 à 67 % des collaborateurs devront se reconvertir, selon la région du monde où ils vivent.

Malgré tout, le niveau de préparation ne correspond pas aux attentes. D’après notre rapport 2025 « Comment se forment les collaborateurs à la GenAI ? », 48 % des professionnels s’attendent à voir leurs responsabilités changer avec l’IA générative, mais seuls 22 % se disent très à l’aise pour l’utiliser.

Cette minorité n’attend pas. Aujourd’hui déjà, elle automatise des tâches, mène des analyses et prend de meilleures décisions.

Autrement dit, même si l’IA bouleverse le statu quo, le véritable défi (et la véritable opportunité) réside dans l’être humain. Le problème n’est pas lié à la technologie, mais aux talents.

Faire du changement un atout

Les entreprises tournées vers l’avenir ne se contentent pas de subir la grande transformation opérée par l’IA, elles la pilotent.

Siya Raj Purohit décompose la transition en quatre phases :

1. Maîtrise de l’IA : encouragez l’utilisation de l’IA au quotidien pour renforcer les connaissances de base des collaborateurs. Vous devriez observer une amélioration de l’efficacité, de la qualité du travail, de la créativité et de l’innovation.
2. Processus de travail personnalisés : fournissez à vos talents une IA adaptée à leur poste et capable de résoudre les problèmes au niveau de l’équipe. Concentrez-vous sur l’automatisation, l’extensibilité et la collaboration.
3. Opérations assistées par l’IA : mettez en place des processus reproductibles à l’échelle de l’organisation pour stimuler la productivité. Vous constaterez une amélioration de l’efficacité opérationnelle et une réduction des coûts.
4. Offres de produits intégrant l’IA : innovez en plaçant l’IA au cœur de votre activité pour proposer des produits et services pilotés par cette technologie. Vous augmenterez ainsi la valeur de vos produits et renforcerez l’engagement des clients.

Pour Siya Raj Purohit, « chacune de ces étapes contribue à créer une dynamique et un impact durable. En tant que responsables de la formation, vous êtes les mieux placés pour mener cette transformation. »

La formation réinventée : de la maîtrise à l’innovation

« Ce qui a changé, c’est non seulement le niveau d’avancement de ces modèles, mais aussi la manière dont ils peuvent être utilisés pour explorer des idées, développer des compétences et libérer la créativité », a aussi souligné l’experte d’OpenAI. Cependant, les outils d’IA ne suffisent pas pour former les talents à cette technologie. Il faut un partenaire de formation lui-même basé sur l’IA. Degreed Maestro vous aide à transformer vos objectifs en résultats concrets : une maîtrise quotidienne de l’IA, la généralisation de la formation personnalisée, l’alignement de la stratégie learning sur les objectifs de l’entreprise, et des collaborateurs équipés pour favoriser l’innovation.

1. Maîtrise de la technologie grâce à la formation quotidienne assistée par l’IA

Lorsque les collaborateurs comprennent comment utiliser l’IA, ils sont en mesure d’accomplir leur travail plus efficacement. Intégrer l’IA dans la formation quotidienne renforce la maîtrise de cette technologie. Degreed Maestro simplifie cette tâche grâce aux fonctionnalités suivantes :

• Des parcours de formation compilés avec soin et personnalisés en fonction des postes et des objectifs
• Des coachs pilotés par l’IA et intégrés aux processus de travail

2. Généralisation d’expériences de formation sur mesure grâce aux workflows IA personnalisés

Lorsque les collaborateurs utilisent l’IA au quotidien, Degreed Maestro peut l’adapter à leurs postes et à leurs besoins en matière de compétences, en proposant notamment :

• des jeux de rôle pour permettre aux équipes commerciales, entre autres, de s’entraîner à mener des échanges pertinents ;
• un coaching destiné à tous les responsables de l’entreprise, quel que soit leur niveau hiérarchique.

3. Gestion optimisée des compétences grâce aux opérations assistées par l’IA

Pour étendre cette transformation à l’ensemble de votre personnel, il vous faut des processus plus intelligents, et pas seulement plus de contenus. Degreed Maestro fait du L&D un levier stratégique de performance, d’agilité et de croissance grâce aux fonctionnalités suivantes :

• Des revues de compétences, qui remplacent les évaluations chronophages incombant aux managers par des évaluations guidées par l’IA
• Des analyses basées sur les données, qui établissent un lien entre la formation, les compétences et les performances

4. Offres de produits intégrant l’IA, développées par une main-d’œuvre plus intelligente et innovante

Votre entreprise peut tirer parti de l’IA de plusieurs façons. Mais pour exploiter pleinement ses avantages, vous devez l’intégrer à vos produits et services. Degreed Maestro peut préparer tous vos collaborateurs à piloter le changement. Mais comment ?

• En alignant la formation sur votre stratégie d’entreprise et de gestion des talents
• En préparant plus rapidement les collaborateurs à de nouveaux postes et cadres de travail grâce à des parcours de formation sur mesure

Il est temps de prendre les devants

« En tant que responsables de la formation, il nous incombe de bien préparer nos lieux de travail », a rappelé Siya Raj Purohit. « Au-delà des outils, il s’agit de créer des environnements où les collaborateurs peuvent évoluer, expérimenter et exceller dans leurs fonctions. »

À l’ère de l’IA, la transformation numérique ne suffit plus. Il est essentiel de repenser totalement la formation en entreprise pour mettre les talents au premier plan, et leur donner les moyens de s’adapter, de progresser et de prendre les devants.

La formation a longtemps été perçue comme une fonction support. Il est temps de lui redonner la place stratégique qui lui revient en tant que moteur de résilience et d’innovation. Pour en savoir plus sur la manière dont l’IA transforme la formation, consultez le rapport « Comment se forment les collaborateurs à la GenAI ? ».

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En effet, l’IA vocale ne répond pas aux attentes dans les cas suivants :

• Vous avez besoin de créer ou de saisir des informations complexes avec un niveau de fiabilité élevé.
• Vous avez besoin de repères visuels.
• Vous avez besoin de suffisamment de temps et d’espace pour résoudre des problèmes en profondeur.
• Les tâches impliquent des éléments non vocaux, par exemple des tâches nécessitant de taper du code ou de naviguer au sein d’une interface logicielle.

Nous nous sommes donc demandé s’il était possible d’exploiter les points forts de l’assistance vocale, à savoir son interactivité et sa capacité d’adaptation, et les mettre en œuvre dans des contextes non vocaux.

Notre dernière expérience : des exercices de formation adaptative

La réponse nous a conduits à développer une approche innovante de la formation par la pratique. Le concept est simple : vous commencez par un objectif de formation, puis celui-ci est décomposé en exigences de progression ou en étapes à franchir.

Ensuite, l’IA génère des micro-tâches, l’une après l’autre, pour vous aider à comprendre et à mettre en pratique ce que vous avez appris. Vous recevez immédiatement un feedback personnalisé après chaque tentative et la prochaine tâche est ajustée dynamiquement, en fonction de votre progression et de votre compréhension. 

Premiers commentaires

• « J’ai trouvé cela intuitif. J’ai apprécié de passer à la pratique après chaque explication et description de tâche. » 
• « De manière générale, c’était fluide. Le feedback que je recevais sur mes réponses était utile. »

Diversifier les modalités 

Une interaction pratique était nécessaire. Nous avons commencé par la saisie de texte pour diverses tâches, puis avons pris en charge un éditeur de code pour les applications plus techniques.

Ensuite, nous avons intégré la webcam et les enregistrements d’écran. Ces derniers se sont révélés particulièrement précieux. Ils ont permis aux premiers testeurs de faire la démonstration de leurs compétences directement dans le contexte de leur travail ou d’applications spécifiques. 

Premiers commentaires

• « J’ai apprécié de devoir non seulement écrire, mais aussi faire des enregistrements vocaux. Je pouvais ainsi consolider ce que j’apprenais. Cela a donné de très bons résultats. » 
• « L’expérience était vraiment interactive et dynamique. »

Pour finir, nous avons ajouté des questions à choix multiples. En effet, il peut être lassant de devoir saisir du texte constamment. Ces questions constituaient donc une manière plus commode de confirmer sa bonne compréhension.

Parmi ces diverses modalités, l’IA peut sélectionner le format le plus approprié pour chaque tâche et séquencer l’ensemble de manière progressive, afin de réduire efficacement la charge mentale. Concrètement, cela signifie généralement que les utilisateurs commencent par des questions à choix multiple pour valider les bases, passent ensuite à une saisie de texte ou de code pour la mise en pratique des connaissances, puis terminent par un enregistrement via webcam ou par des enregistrements d’écran afin de démontrer la maîtrise acquise.

Créer des instructions sur mesure

L’un des principaux défis consistait à trouver le juste équilibre dans les instructions. Elles devaient être assez présentes pour éviter la frustration, sans pour autant surcharger l’utilisateur d’informations superflues. Notre solution actuelle offre différentes configurations possibles :

• Conseils : disponibles sur demande
• Questions et réponses alimentées par l’IA : pour des explications en temps réel
• Niveau de détail des instructions : aucune, simples ou approfondies

Nous disposons également d’une icône « d’exploration » pour chaque tâche qui permet aux premiers testeurs d’approfondir certaines ressources de formation, et donc de recevoir plus de contexte ou d’explications selon leurs besoins. 

Faire la part des choses 

Nous avons fait face à de nombreux défis en cherchant à rendre le processus véritablement adaptatif. Lorsqu’il était trop ouvert, les apprenants ne savaient pas combien de temps ni quels efforts ils devaient investir. Nous avons opté pour une structure initiale combinée à un parcours adaptatif, tout en faisant en sorte que les progrès restent toujours visibles.

L’évaluation des progrès par rapport aux exigences représentait un autre obstacle, tout particulièrement lorsqu’il était nécessaire d’accomplir un nombre indéterminé de tâches et de multiplier les tentatives avant de parvenir à un niveau de maîtrise. Nous avons dû procéder à de nombreuses itérations pour atteindre le bon niveau d’adaptivité. Le système devait devenir plus simple dès que l’apprenant faisait face à une impasse, diviser les tâches en plusieurs étapes, prendre en compte les connaissances préalablement acquises, mais aussi fournir des exemples et instructions sans pour autant éliminer toute la difficulté.

Au-delà du prototype : l’aventure continue

L’expérimentation va continuer d’évoluer grâce aux commentaires recueillis auprès des premiers testeurs (ils étaient plus d’une cinquantaine et nous les remercions !). Les administrateurs et les curateurs vont à présent pouvoir commencer à définir des objectifs d’apprentissage, intégrer ces expériences adaptatives dans des parcours de formation plus larges, et bénéficier de statistiques et de rapports détaillés. Les premiers commentaires reçus nous ont montré que nous devions donner la possibilité d’importer une documentation ou des supports de formation existants. Cela permettra d’exploiter à la fois les bases de connaissances de l’organisation et le travail spécifique de chaque collaborateur, et ainsi de générer et de personnaliser automatiquement les exigences en matière de formation. 

Comme l’un de nos premiers testeurs en témoigne : « Cet outil est excellent. Il m’a ouvert les yeux sur la façon dont les entreprises peuvent l’exploiter avec leurs connaissances internes pour apporter une aide véritable… C’est un assistant en ligne qui est capable d’apporter des réponses en temps réel. »

En résumé, ce prototype s’est révélé un outil de formation à la fois flexible, interactif et efficace. Il présente l’avantage indéniable de fournir un feedback immédiat et sur mesure, sans augmenter la charge de travail des équipes. La progression adaptative rendue possible par l’IA maintient un niveau de difficulté toujours équilibré. Chaque apprenant peut choisir de recevoir plus ou moins d’instructions selon ses besoins. 

Premiers commentaires

• « Pour les personnes qui veulent se former directement sur le terrain et qui ont besoin de comprendre les choses rapidement, oui, cet outil est véritablement précieux. »
  

Formation adaptative : et après ?

La réussite de ce prototype ouvre tout naturellement la voie à de nouvelles évolutions :

• Évaluations adaptatives : repenser la manière de mesurer les compétences et connaissances
• Soutien adaptatif et motivation : au-delà de l’adaptation des instructions et des tâches, personnaliser la façon d’accompagner et d’encourager les apprenants tout au long de leur parcours
• Workflows adaptatifs : remplacer les enregistrements d’écran, pouvant présenter des failles en matière de protection des données, par des workflows générés par l’IA, pensés pour la pratique et sans risque lié aux données réelles 

Participer

Si vous aussi souhaitez tester ce prototype en avant-première, vous pouvez :

• envoyer un message à Taylor Blake sur LinkedIn ;
• vous inscrire à notre liste d’e-mails dédiée à nos prototypes ;
• suivre Degreed sur LinkedIn.

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Votre équipe produit passe une année à développer une nouvelle plateforme. Des études approfondies permettent de découvrir une solution à des problèmes centraux sur le marché. Votre équipe marketing élabore un plan de lancement créatif, avec un message fort, une campagne d’e-mailing, des publicités au format numérique et des publications sur les réseaux sociaux. Votre stratégie de lancement sur le marché prend forme, avec des comptes clés à cibler et des profils d’acheteurs clairement définis.

Le jour J, vous sabrez le champagne.

Pas si vite ! Votre équipe de vente dispose-t-elle de tous les outils dont elle a besoin ? Vos représentants commerciaux ont-ils suffisamment de connaissances sur le produit ?

Afin de garantir un lancement couronné de succès, votre équipe de vente doit parfaitement connaître votre produit et savoir le présenter. Fournir des réponses aux questions essentielles sur son fonctionnement et ses fonctionnalités, mettre en avant ses bénéfices en adaptant le discours à chaque client :

autant de réflexes qu’elle doit acquérir rapidement et de façon flexible, sans perturber un emploi du temps déjà bien rempli.

Des coachs personnalisés pour répondre aux besoins de votre entreprise

Si les coachs IA prêts à l’emploi sont de puissants outils, les possibilités de personnalisation offertes par Degreed Maestro en décuplent l’impact.

Grâce à Degreed Maestro, vous pouvez personnaliser les coachs IA afin qu’ils intègrent les priorités, les contenus, les directives, le ton et la culture de votre entreprise. Cette contextualisation leur permet de dialoguer avec vos collaborateurs de manière plus pertinente, de transmettre les bons messages avec précision et de fournir des formations efficaces. 

Autrement dit, Degreed Maestro vous permet d’assurer à grande échelle certaines fonctions comme le feedback individuel ou le coaching de vente, sans les contraintes liées aux interactions humaines. Les cas d’utilisation sont innombrables. Dans cet article, nous prendrons pour exemple le scénario suivant : créer un coach personnalisé pour accompagner une équipe commerciale lors du lancement d’un nouveau produit.

Degreed Maestro en action : créer un coach pour soutenir les ventes

Dans notre dernier volet, Marc a utilisé le coach de revue de compétences de Degreed Maestro pour guider ses premiers pas en tant que nouveau directeur des ventes. Son objectif était d’identifier ses déficits de compétences et de suivre un parcours de formation personnalisé pour y remédier. 

À présent, l’employeur de Marc sollicite Degreed Maestro pour créer un coach personnalisé capable de préparer Marc et son équipe à passer à l’action.

Soyons honnêtes : le lancement d’un nouveau produit n’est pas une mince affaire. Feedback de dernière minute, changement de stratégies, ajout de nouvelles fonctionnalités, argumentaire remanié… L’équipe commerciale doit pouvoir suivre. 

Mais dans ce cas précis, il ne s’agit pas d’un simple lancement.

Ce nouveau produit est considéré par la direction comme un levier stratégique majeur. La prudence est donc de mise en ce qui concerne les destinataires et le calendrier de diffusion des informations.

Ce scénario — une stratégie mouvante et des restrictions d’accès à l’information — constitue un véritable casse-tête pour les équipes d’aide à la vente. Le résultat ? Un grand niveau de stress et une efficacité limitée. Mais il existe une solution rapide et efficace pour rendre les choses beaucoup plus simples : créer un coach personnalisé avec Degreed Maestro*. Plus besoin de jongler avec les plannings pour organiser une série de webinaires internes. Désormais, vous pouvez alimenter le coach avec toutes les informations essentielles pour l’équipe de vente, et ce, à tout moment, y compris le jour du lancement.

Grâce à la personnalisation des coachs de Degreed Maestro, chacun des membres de votre équipe reçoit la formation exacte dont il a besoin, au moment opportun. 

Une directrice commerciale souhaite pratiquer son argumentaire de vente avant un rendez-vous important avec un client ? Un coach pourra lui fournir rapidement un feedback utile sur la base des ressources chargées dans le système.

Un vice-président régional cherche à définir le profil du client idéal d’un produit pour déterminer les comptes cibles et identifier des opportunités ? Il suffit de poser la question pour obtenir la réponse.

Une membre de l’équipe de vente a besoin d’une réponse rapide à une FAQ, mais le responsable produit enchaîne les rendez-vous toute la journée ? Elle peut simplement interroger Degreed Maestro.

Finis les programmes de soutien à la vente bricolés avec des infos déjà dépassées. Finies les stratégies chamboulées par des changements de dernière minute. Finies les urgences à gérer.

Vous pouvez même peaufiner le dossier de présentation juste avant le lancement.

Grâce à Degreed Maestro.

Le coach de soutien à la vente pensé pour ses utilisateurs

Nous avons vu comment l’équipe d’aide à la vente a conçu un coach personnalisé pour accompagner les commerciaux. Mais comment ce coach est-il perçu, et surtout utilisé, côté terrain ?

Voyons comment Marc s’en sert pour remporter un contrat. 

Lors de la démonstration du coach, Marc a été impressionné par sa capacité à répondre à des questions qu’il aurait d’ordinaire posées au responsable produit à l’origine de la solution. Curieux, il décide de l’essayer. 

Le coach étant intégré à un parcours de formation sur le nouveau produit, Marc peut y accéder facilement dans le cadre de sa formation. 

Il lance une conversation avec le coach pour lui poser ses principales questions sur le produit et reçoit de précieux conseils sur la manière d’adapter son argumentaire de vente. 

Trois jours plus tard, Marc croise un client lors d’un salon professionnel. Ce dernier a lu un communiqué de presse sur le nouveau produit et souhaite en discuter plus tard ce jour-là. Le salon professionnel est plutôt bruyant. Marc lance donc une conversation textuelle avec le coach personnalisé. Il lui demande des conseils pour adapter son argumentaire aux besoins de ce client. Il peut même s’entraîner et reçoit ensuite un feedback constructif sur la manière de s’améliorer.

Lors du rendez-vous, Marc applique les conseils de Degreed Maestro et suscite l’intérêt du client. Ils décident donc de planifier un appel de suivi avec toute l’équipe client, qui aboutit à la vente du produit.

La force d’un coaching personnalisé à l’échelle de l’entreprise

Pour Marc, le coach personnalisé a constitué un outil essentiel. En effet, il lui a fourni le soutien individuel dont il avait besoin pour vendre le nouveau produit. Mais Marc n’a pas été le seul à en bénéficier. Le coach a aidé l’ensemble de l’équipe commerciale.

En adaptant cet accompagnement aux spécificités du produit, aux objectifs et aux priorités de l’entreprise, Degreed Maestro a permis à l’ensemble du personnel de vente de se perfectionner et lui a fourni tout ce dont il avait besoin pour contribuer à la croissance de l’entreprise. 

Le lancement a été couronné de succès. Il ne restait plus qu’à sabrer le champagne !

Pour aller plus loin

Programmez un appel individuel et personnalisé dès aujourd’hui.

* Le coach personnalisé de Degreed Maestro est actuellement en cours de développement.

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Comment les professionnels de la formation et du développement peuvent-ils donner aux employés suffisamment de temps pour apprendre au travail ?

Tout le monde veut gagner. Pour réussir, vous devez démontrer aux cadres, aux employés et aux dirigeants qu’il est essentiel d’investir plus de temps dans l’apprentissage au travail. Ils veulent tous savoir comment l’apprentissage les aide à terminer leur étape de la course, et la réponse est différente pour chacun d’entre eux. Les cadres ont besoin d’un alignement sur l’entreprise, les employés ont besoin de croissance et les managers ont besoin de stratégies claires pour développer les membres de l’équipe.

Obtenir l’adhésion à tous les niveaux peut sembler aussi décourageant que de courir un marathon. Mais si vous commencez par recadrer l’idée que les gens se font généralement du temps consacré à l’apprentissage au travail, il sera plus facile de la faire accepter.

Pour trouver d’autres moyens de gagner l’apprentissage et d’influencer la C-suite, téléchargez notre manuel gratuit pour obtenir l’adhésion des parties prenantes.

Recadrer le temps d’apprentissage au travail

Comment dégager plus de temps pour l’apprentissage sans ralentir le rythme de réalisation des objectifs de l’entreprise ? C’est la question que les professionnels de la formation et du développement reçoivent régulièrement de la part de dirigeants, de managers et d’employés. Cependant, cette question est problématique car elle part du principe que l’apprentissage au travail nuit toujours à la productivité.

Actuellement, les chefs d’entreprise et les managers considèrent souvent les heures d’apprentissage comme du temps consacré à la formation formelle. Mais si les dirigeants et les cadres (et même les employés) ne considèrent le temps d’apprentissage que comme séparé du travail, ils passent à côté d’autres formes d’apprentissage essentielles.

Si les entreprises investissent également dans d’autres types d’apprentissage, tels que l’apprentissage par l’expérience et l’apprentissage dans le cadre du travail, vous stimulerez l’apprentissage sans détourner les employés de leur productivité. Il est ainsi plus facile d’obtenir l’adhésion de tous.

Apprentissage par l’expérience

Lorsqu’un coureur effectue un parcours de 5 km tout en s’entraînant pour un marathon, il acquiert une expérience concrète de la course et obtient une médaille. De même, les programmes de formation et de développement qui incluent l’apprentissage par l’expérience donnent aux employés un apprentissage contextualisé tout en produisant des résultats pour l’entreprise. L’apprentissage par l’expérience peut inclure

• Projets spéciaux
• Missions d’observation
• Apprentissages internes
• Périodes d’essai

« Apprendre ne signifie pas toujours que vous consommez du contenu et que vous prenez un congé complet de vos heures de travail », note Stephanie Lyras, directrice de la gestion du changement, de l’engagement et de l’adoption chez Degreed. L’équipe d ‘experts dont elle fait partie aide les organisations à aligner l’apprentissage sur la stratégie de l’entreprise et à mesurer l’impact de l’apprentissage. « Lorsque nous voyons et pouvons prouver que l’apprentissage fait partie intégrante des résultats commerciaux, nous pouvons faire évoluer les mentalités au niveau de la direction pour qu’elle comprenne vraiment la valeur de l’apprentissage. »

Apprendre dans le flux du travail

Si l’apprentissage par l’expérience revient à terminer un 5 km, l’apprentissage dans le flux du travail revient à installer des gobelets de Gatorade le long du parcours. Les employés peuvent y puiser le jus dont ils ont besoin pour continuer à avancer à toute allure dans leurs tâches actuelles. De nombreux employés apprennent dans le flux du travail lorsqu’ils rencontrent et résolvent eux-mêmes des défis sur le terrain, mais le département L&D peut investir dans ces moments pour favoriser l’apprentissage tout en stimulant la productivité.

L’apprentissage dans le flux du travail peut ressembler à ce qui suit :

• Chercher un tutoriel sur Google : Beaucoup d’employés le font de leur propre chef, sans intervention de L&D.
• Demander à un collègue : Favorisez ces conversations en développant un programme de mentorat et de coaching.
• Le microapprentissage au moment où le besoin s’en fait sentir : Un contenu de la taille d’une bouchée que les employés peuvent trouver en quelques secondes et dévorer en quelques minutes.
• Nudges : De brefs rappels (généralement des notifications push ou des courriels) sur la manière d’utiliser les connaissances au travail.

L’adhésion des dirigeants

S’il est important de recadrer le temps d’apprentissage en termes de productivité au travail, pour les dirigeants, la valeur de l’augmentation du temps d’apprentissage au travail pour les employés réside également dans la réalisation de résultats commerciaux significatifs. Si vous pouvez expliquer à la suite C-suite le lien clair entre l’apprentissage sur le lieu de travail et les objectifs de l’entreprise, il sera beaucoup plus facile d’obtenir son adhésion.

De nombreux professionnels de la formation et du développement ont du mal à s’adresser à la suite des dirigeants, mais ils savent aussi qu’il est essentiel d’aligner les programmes d’apprentissage sur les objectifs de l’entreprise. C’est leur premier domaine d’intérêt en matière de L&D en 2024, selon le rapport de LinkedIn sur l’apprentissage en milieu de travail. Mais vous aurez également besoin d’un plan pour suivre le succès de votre programme.

« Si vous voulez que les employés consacrent du temps à l’apprentissage, les dirigeants ont besoin d’indicateurs », explique M. Lyras. « Qu’il s’agisse de l’engagement des employés, de la productivité, du taux de rétention ou de la rapidité d’intégration d’un nouvel employé, vous avez besoin d’une stratégie de mesure solide pour effectuer un suivi régulier afin de pouvoir répondre aux besoins. Vous avez besoin d’une solide stratégie de mesure pour effectuer un suivi régulier afin de pouvoir réagir aux informations recueillies. »

Les indicateurs clés de performance de l’apprentissage en cours d’emploi

Rétention des employés

Selon le rapport 2024 Workplace Learning Report de LinkedIn, les entreprises qui accordent la priorité à l’apprentissage voient leur taux de fidélisation des employés augmenter de 27 %. Celles qui s’engagent résolument dans cette voie enregistrent une hausse de 57 %.

Si l’apprentissage augmente la rétention de moitié, il permet à votre entreprise d’économiser de l’argent. Vous économisez de l’argent parce qu’il est six fois plus coûteux de remplacer quelqu’un que de le former en interne. Prenez le pouls des taux actuels de fidélisation des employés et commencez à faire les calculs pour l’avenir de la fidélisation.

Changements dans la productivité des employés

Bien que l’engagement soit un indicateur de base de la formation et du développement depuis des années, les dirigeants ne voient pas de lien clair avec leurs résultats. Transposez donc l’engagement dans un indicateur qu’ils connaissent et apprécient déjà : la productivité. Une étude Gallup montre que les entreprises les plus engagées sont 17 % plus productives – et 21 % plus rentables – que celles dont l’engagement est faible.

La mesure de la productivité est propre à chaque fonction et peut varier en fonction de la manière dont votre entreprise suit le travail. Si vous avez mis en place des objectifs et des résultats clés (OKR) ou des points d’histoire Scrum, vous disposez de mesures de productivité intégrées. Vous pouvez également vous concentrer sur des livrables spécifiques, tels que des projets achevés ou des produits finis. Quelle que soit la mesure, tenez compte à la fois de la quantité et de la qualité du travail.

Impacts sur l’activité pour des rôles spécifiques

L’impact sur l’entreprise varie d’un service à l’autre. Pour le service clientèle, il peut s’agir d’une augmentation de la satisfaction des clients ou d’une diminution des escalades. Pour les ventes, il peut s’agir d’un plus grand nombre d’affaires conclues. Déterminez les indicateurs que les dirigeants souhaitent voir apparaître et assurez-vous que vous concevez des expériences d’apprentissage qui les favorisent.

L’adhésion des salariés

Les résultats commerciaux suscitent l’adhésion des dirigeants, mais qu’en est-il de l’apprentissage des employés ? L’apprentissage qui répond à la question : « Qu’est-ce que j’y gagne ? » Si les employés ne voient pas la valeur de l’apprentissage dans votre organisation – ou s’ils ne se sentent pas soutenus – vous aurez du mal à les faire adhérer, comme une patate de canapé a du mal à se lancer sur la piste d’athlétisme.

Montrer la valeur du temps d’apprentissage

Les deux principales raisons pour lesquelles les employés consacrent plus de temps à l’apprentissage sont la progression vers leurs objectifs de carrière et la mise à jour de leurs connaissances dans leur domaine.

Relier les parcours professionnels, les compétences et l’apprentissage

Documentez et partagez un plan de carrière clair afin que les employés puissent voir exactement quelles sont les possibilités qui s’offrent à eux. Documentez ensuite les compétences dont ils ont besoin pour progresser à chaque niveau, ainsi que les activités d’apprentissage qui leur permettront d’y parvenir.

Communiquer la pertinence

Expliquez comment vous envisagez que votre entreprise réagisse aux progrès de l’industrie, tels que l’IA et la robotique, et comment leurs rôles changeront en conséquence. Insistez sur les compétences dont les employés auront besoin et sur le fait que vous vous engagez à les aider à les acquérir.

Support de signalisation

Lorsque je m’entraîne pour une course, le soutien de mes amis, de ma famille et de mon entraîneur me motive à continuer à faire des kilomètres. De même, les employés ont besoin qu’on leur rappelle régulièrement que l’organisation accorde de l’importance à l’apprentissage. Vous pouvez soutenir la culture d’apprentissage de l’entreprise de plusieurs manières :

• Nudges : les courriels et les notifications push qui rappellent aux employés d’apprendre signalent que l’organisation accorde de l’importance au temps d’apprentissage.
• Micro-apprentissage : l’élaboration de petites leçons plus faciles à intégrer tout au long de la journée permet aux employés de consacrer du temps à l’apprentissage.
• Programmes de coaching et de mentorat : les collègues qui consacrent du temps à l’épanouissement d’un employé montrent que leurs collègues adhèrent également à l’apprentissage.
• Réflexion et partage : en réservant du temps pour réfléchir à la formation ou aux expériences, les employés ont le temps de consolider leur apprentissage.
• Faites-en un sujet de conversation : les managers qui discutent de l’apprentissage dans l’apprentissage dans leurs conversations quotidiennes signalent l’adhésion et le soutien de la direction.

L’adhésion des gestionnaires

Le soutien des cadres commence au niveau de la direction et se répercute ensuite sur les cadres et les employés. Les dirigeants peuvent faire l’éloge des réussites en matière d’apprentissage, tenir les managers responsables de ces réussites et encourager l’investissement dans les technologies d’apprentissage. Ce sont là autant de signaux qui indiquent aux managers qu’ils doivent monter à bord du train de l’apprentissage.

Mais vous ne pouvez pas vous arrêter à la salle du conseil d’administration. Vous devez montrer aux cadres eux-mêmes comment plus de temps d’apprentissage leur permettra d’obtenir leurs propres médailles-AKA, d’atteindre les objectifs de leur équipe et de leur service et d’obtenir leurs primes. Si vous y parvenez, vous aurez des alliés.

Souvent, votre responsable des ressources humaines est un bon point de départ, car une formation efficace permet de résoudre de nombreux problèmes de ressources humaines, comme la réduction du besoin d’embaucher des talents dans le contexte actuel de pénurie de compétences, la fidélisation des employés et l’attraction des personnes les plus performantes. Mais vous ne pouvez pas non plus vous arrêter aux RH. Vous devez impliquer tous les managers, et pour cela, vous devez changer de tactique.

Gestion de la parole

Lorsque vous abordez les managers sur les avantages d’un temps d’apprentissage plus long, adaptez votre message. La manière de procéder dépend de la structure de votre entreprise, mais voici ce que les managers voudront savoir :

• Ventes : Comment le fait de disposer de plus de temps pour apprendre aidera-t-il les employés à atteindre leurs objectifs ?
• Assistance à la clientèle : Comment cela va-t-il améliorer le NPS, la fidélisation des clients, les délais de résolution et les taux d’abandon des conversations ?
• Le marketing : Comment aidera-t-il les employés à se tenir au courant des nouvelles tendances, des nouveaux canaux et des nouvelles technologies ?
• La production : Comment réduira-t-il les déchets, les erreurs, les problèmes de qualité et les coûts de production ?

Le retour sur investissement de plus de temps pour apprendre au travail

Il est trop facile de se retrouver dans une impasse en matière d’apprentissage. L’ancienne façon de penser oppose l’apprentissage aux objectifs de productivité, et c’est la même mentalité qui considère la formation et le développement comme un centre de coûts et non comme un centre de valeur. Mais si vous considérez l’apprentissage comme un complément à la productivité, vous êtes sur la bonne voie pour augmenter le temps d’apprentissage sur le lieu de travail. Plus important encore, vous aiderez votre entreprise à considérer la formation et le développement comme une initiative essentielle pour l’entreprise – et c’est la clé pour gagner la course aux compétences.

Vous souhaitez découvrir d’autres moyens de gagner l’apprentissage et d’influencer la suite des dirigeants ? Téléchargez« Un manuel pour obtenir l’adhésion des parties prenantes« .

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That’s the missed opportunity facing many organizations. But it doesn’t have to be.

« The future of higher education is one of pluralism. It’s one of many actors, many organizations contributing powerfully, dynamically, and compellingly to a world where you as a learner are able to achieve whatever it is that you want to achieve,” said Michele Spires, Assistant Vice President at the American Council on Education (ACE). “It’s about a network of organizations that collectively work together… and you get a new framework for lifelong higher education.”

Lifelong learning resonates at the core of the Degreed mission. And it’s why we’re introducing the Degreed College Accreditation Service, powered by our new partnership with ACE and Credly by Pearson. It means your people’s internal learning can go further—earning college credit, formal credentials, and long-term value.

Workplace Learning That Counts Beyond the Workplace

Let’s be clear: This is more than a new feature. It’s a strategic lever for workforce transformation, designed to help you build, validate, and mobilize skills that matter to your business.

And make no mistake: This isn’t just a benefit for employees. It’s a strategy for organizations that want to attract, grow, and retain top talent in a skills-first world.

With Degreed College Accreditation Service, your learning programs in Degreed Academies can be evaluated for college credit. The Degreed Professional Services team works with you to align content to ACE standards and issue formally recognized, transferable credits via Credly.

Your people get more than just a course completion. They get:

• Credentialed learning programs that support internal mobility and reduce attrition
• Verified, portable credentials that boost talent visibility across and beyond your organization
• Frictionless access to continuing education, with no extra time, testing, or tuition costs

“We need a future where everyone gets recognition for all lifelong learning and skills,” said David Blake, Degreed Co-CEO and Cofounder. “This partnership with ACE represents a significant stepping stone in that journey—enabling workers to gain verifiable, transferable credentials that follow them throughout their careers.”

The Business Case for Recognized Learning

Organizations already invest millions in learning and development—but without formal recognition, those investments often fall short.

Today’s savvy learning leaders seek to provide their people with verifiable credentials to boost employee engagement, strengthen the employee value proposition, and reduce attrition. They aim to transform L&D from a support function into a strategic growth engine, delivering measurable ROI across the talent lifecycle.

Skills That Stick. Credits That Count

When skills are the currency of work, credentials are a key way that currency is verified. Formal recognition gives your workforce the power to advance—whether it’s into a new role, a different industry, or a formal degree.

With ACE and Credly, you gain not only credibility but also measurable proof of performance.

And with Degreed, these credentials don’t exist in isolation. They’re fully integrated into your skill data ecosystem—making it easier to benchmark learning progress, analyze workforce capabilities, and report ROI across the enterprise.

Giving Learning the Recognition It Deserves

Your people put in the work. It’s time that work works harder for them. Let’s discuss how your company can turn internal learning into accredited pathways that drive business results and lifelong impact.

Learn more.

Let’s discuss skill building at your organization. Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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For CLOs and CHROs, this means developing a workforce that understands, embraces, and uses Gen AI with confidence.

What is Gen AI confidence?

When your people use Gen AI with confidence, they’re more than just familiar with Gen AI tools. They’re able to skillfully—and easily—apply, experiment with, and integrate Gen AI into their daily workflows. It’s the difference between hesitating to use Gen AI and using it to drive innovation, efficiency, and better informed decision-making.

New Degreed research shows that 78% of employees lack the confidence and skills to use Gen AI effectively in their daily activities.

This eye-popping number comes from our upcoming How the Workforce Learns Gen AI 2025 report, a global survey we conducted in partnership with Harvard Business Publishing. It finds that people lack confidence because employee learning is insufficiently structured, support for Gen AI learning is limited, and basic learning infrastructure is lacking.

It all adds up to this: While many organizations invest in AI tools, few ensure the workforce is prepared to use those tools comprehensively.

Why Gen AI Confidence Matters

Gen AI confidence makes your organization more successful in three key ways.

1. Gen AI confidence reduces resistance to change.

One of the biggest barriers to Gen AI adoption isn’t the technology itself. It’s humans. Employees who lack confidence in their ability to use Gen AI often resist its integration—due to uncertainty, lack of training, or fear of job displacement. And organizations that actively build Gen AI confidence create an environment in which employees embrace AI as an enabler rather than a disruptor.

Furthermore, our research shows that organizations fostering high levels of AI confidence are nearly three times more successful at embedding Gen AI into daily workflows. Why? Because confident employees experiment more, integrate AI into their decision-making, and use AI tools with greater consistency. When Gen AI becomes a natural part of work rather than an intimidating add-on, adoption moves beyond isolated pilots and fuels operational transformation.

2. Gen AI confidence drives productivity.

Benefitting from Gen AI is about more than knowing how it works. It’s about actively using it to improve workflows and performance. Employees confident in their ability to use Gen AI are twice as likely to incorporate it into their daily tasks compared to those who lack confidence.

This consistent usage leads to greater efficiency, faster decision making, and higher-quality outputs. Our research shows employees are 77 times more likely to engage in Gen AI learning when they see tangible benefits to their work and careers.

Currently, Gen AI and other technologies have the potential to automate work activities that absorb 60% to 70% of employees’ time.

3. Gen AI confidence builds competitive advantage.

The organizations that will lead in the AI era aren’t just those that adopt Gen AI tools. They will be the ones that develop a workforce capable of using Gen AI tools fluently. Companies that prioritize AI upskilling and confidence-building are already pulling ahead, leveraging AI to boost productivity, automate routine work, and drive innovation at scale.

The gap between Gen AI-ready and Gen AI-lagging organizations is widening. Companies that fail to invest in AI fluency will soon face slower decision-making, operational inefficiencies, and difficulty attracting AI-savvy talent. Meanwhile, AI-ready companies are embedding AI into business strategies, accelerating transformation, and staying agile in an unpredictable market.

Gen AI Confidence: Driving Your Competitive Edge

For business leaders, the goal isn’t simply to introduce Gen AI training. It’s to cultivate Gen AI confidence at every level of the workforce. 

• CIOs can help the organization move beyond awareness by embedding Gen AI applications into daily hands-on work.
• CLOs can reengineer learning programs to emphasize experimentation and practical problem-solving with Gen AI.
• CHROs can showcase the real impact of Gen AI, so their people can see the tangible benefits to their work and careers.

Is your organization ready?

Gen AI confidence isn’t a natural byproduct of Gen AI adoption. It results from a deliberate, strategic initiative.

Let’s explore how your organization can build new Gen AI learning strategies—to be more open to change, more productive, and more competitive.

Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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