O que é a aprendizagem adaptativa?

A aprendizagem adaptativa se ajusta automaticamente às necessidades do aprendiz com base em suas habilidades, função, objetivos e níveis de proficiência. Além de ser altamente personalizada, responsiva e interativa, ela é contextualizada, dinâmica e, principalmente, prática, evitando que o aprendiz fique garimpando conteúdos, perca tempo com materiais inadequados para seu nível de experiência ou fique aguardando feedback. Assim, cada momento de desenvolvimento é verdadeiramente proveitoso. 

A personalização é alimentada e aplicada pelos dados e análises de grande valor provenientes do processo de aprendizagem. A aprendizagem adaptativa gera mais do que dados de conclusão de conteúdos, pois há uma mensuração real dos conhecimentos adquiridos e das habilidades desenvolvidas. 

Como a aprendizagem adaptativa acontece na prática?

A aprendizagem adaptativa atende a uma demanda antiga da área de T&D: a possibilidade de aprender no dia a dia de trabalho. Por exemplo, já há recursos de IA que geram testes precisos sobre qualquer assunto em larga escala, facilitando a averiguação da retenção de conhecimentos. Os diálogos com a IA se adaptam em tempo real, permitindo que os colaboradores pratiquem a aplicação de soft skills desafiadoras ou apresentações sobre assuntos complexos. Com a aprendizagem adaptativa, é possível oferecer trilhas personalizadas específicas para cada função ― e com feedback instantâneo ―, facilitando a identificação de referenciais de desempenho e outras aplicações. 

Com tamanha flexibilidade e personalização, a aprendizagem e o trabalho podem andar lado a lado, potencializando a eficácia desses dois elementos cruciais para qualquer empresa. Confira alguns cenários em que isso pode acontecer:

Exemplo: sua equipe precisa dominar rapidamente as regulamentações complexas de um novo mercado. Em vez de aplicar um treinamento único e estático, use testes gerados por IA para avaliar a compreensão dos colaboradores.

A mera marcação de um curso como concluído não quer dizer que a equipe está preparada para aplicar aqueles conhecimentos na vida real. Qualquer lacuna de habilidade ou de conhecimento pode causar um abalo direto nos resultados e no desempenho da empresa. Por isso, é fundamental entender o que os colaboradores realmente sabem. Após identificar as lacunas de cada colaborador, sua equipe poderá selecionar os conteúdos certos para saná-las no nível individual, em vez de oferecer mais uma sessão de treinamento padronizada que não garante o alinhamento de todos.

Exemplo: sua empresa está prestes a lançar um produto importante, e a equipe de vendas precisa apresentar um pitch novo. Ofereça um coach por IA, uma ferramenta que está sempre disponível e apresenta feedback em tempo real.

Com essa possibilidade, os representantes de vendas podem ensaiar o pitch em segurança, repetindo quantas vezes quiserem para aplicar os feedbacks recebidos e aprimorar a apresentação antes de se reunirem com possíveis clientes. À medida que estudam e ensaiam, os representantes se dedicam ao desenvolvimento prático de habilidades, trazendo benefícios reais para os negócios.

Exemplo: o lançamento de uma ferramenta de IA tem aplicação direta nas operações da equipe de produto da sua empresa, que precisa desenvolver uma habilidade que está despontando no setor de vocês. Para agilizar esse processo de capacitação, vale a pena utilizar trilhas montadas com curadoria de IA e validação de especialistas.

Como as habilidades necessárias estão em constante evolução, agora é possível gerar trilhas de conteúdos seguindo o mesmo ritmo, de modo que os colaboradores possam absorver conteúdos relevantes em menos tempo. A Degreed Open Library, por exemplo, oferece trilhas sobre as habilidades mais desejadas do mercado, e todas elas são atualizadas automaticamente duas vezes ao ano, garantindo que os conteúdos se mantenham relevantes e precisos.

As possibilidades de aplicação da aprendizagem adaptativa só se multiplicam, já que o dia a dia requer modalidades de aprendizagem mais interativas, dinâmicas e diversas para acompanhar as habilidades de que os colaboradores precisam.

Como sua empresa pode colocar a aprendizagem adaptativa em prática?

Contexto é tudo. A IA abriu as portas para as experiências de aprendizagem adaptativa, no entanto, é preciso alimentá-la com o contexto certo para que tudo dê certo. Se não for assim, as informações que ela apresentará terão o mesmo grau irrelevante de personalização genérica de um LLM ou assistente de IA de uso geral. 

Para garantir que a IA atenda às necessidades de aprendizagem e upskilling da sua empresa, ela precisa estar contextualizada em termos de:

• Ciência da aprendizagem
• Dados verificáveis de habilidades
• Integração com sistemas
• Contexto organizacional alinhado a objetivos estratégicos

Com base nesses pilares, a IA estará pronta para se adaptar bem às necessidades de cada colaborador. 

Como será o futuro da aprendizagem adaptativa?

A tecnologia evolui dia após dia. Não sabemos como estará esse cenário daqui a dois anos, mas eu asseguro que a aprendizagem no ambiente de trabalho terá muito menos treinamentos estáticos e muito mais coaching individual com especialistas de confiança. Os aprendizes estarão muito mais ligados a conteúdos que desenvolvem ativamente seus conhecimentos e conjuntos de habilidades, colocando-os em prática em cenários de baixo risco.

A área de T&D está em evolução: em vez de apenas oferecer conteúdos para respaldar objetivos de negócios, agora é preciso proporcionar experiências de aprendizagem nativas de IA que impulsionam a concretização desses objetivos. 

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Foi assim que David Blake, fundador e CEO da Degreed, abriu o Vision 2025, o evento anual que tem como foco os avanços da nossa plataforma. E é isso mesmo. Mais do que mudar a forma como vivemos e trabalhamos, essa rápida evolução tecnológica também está modificando o jeito como aprendemos ― agora e no futuro. 

Para se ajustar à abrangência atual da revolução da IA, a aprendizagem precisa ser: tão adaptável quanto os colaboradores e as tecnologias da sua organização; personalizada e relevante para maximizar o desenvolvimento de habilidades; responsiva às necessidades dos colaboradores e da empresa em larga escala. Essa aprendizagem e a resiliência adaptativa serão fundamentais na era da IA. 

“Durante este momento de mudanças, haverá consequências — boas e ruins —, e queremos garantir que todos nós desfrutemos das consequências boas”, alerta Blake.

O que é a aprendizagem adaptativa?

A aprendizagem adaptativa é altamente personalizada e responsiva. Ela é ajustada conforme a trajetória e os feedbacks em tempo real de cada aprendiz, intensificando a interatividade e a adaptabilidade ao trabalho de cada um.

“A [aprendizagem adaptativa] é aquela que se ajusta automaticamente às necessidades do aprendiz com base em suas habilidades, função, nível de proficiência e objetivos”, detalha Nicole Helmer, diretora de produto da Degreed. “Ela é contextual, dinâmica e, o mais importante, acaba com desperdícios, fazendo com que cada momento de desenvolvimento seja proveitoso.”

Confira o que a Degreed está fazendo para viabilizar esse salto no setor de aprendizagem:

Geração automática de quizzes

O desenvolvimento de habilidades na era da IA não pode focar apenas a eficiência. Afinal, a eficácia também é importante. A conclusão de conteúdos ainda é uma métrica a ser considerada, mas é preciso averiguar se a compreensão está acontecendo.

Os colaboradores estão mesmo aprendendo e adquirindo a capacidade de aplicar as novas habilidades? Onde estão as lacunas? Agora, o Degreed Maestro conseguirá gerar quizzes de forma automática para que os aprendizes testem seus conhecimentos. 

A partir daí, administradores e líderes também poderão ver resumos dos resultados dos quizzes para identificar lacunas de habilidades críticas para, então, saná-las.

Marcação de proficiência de habilidades e mapeamento de habilidades conforme a função

Para que a aprendizagem personalizada seja eficaz, é preciso considerar a proficiência das habilidades, não apenas quais habilidades constam do perfil do colaborador. 

Por isso, agora possibilitamos a marcação em lote de proficiências de habilidades, permitindo que os usuários marquem automaticamente um grande volume de conteúdos com habilidades e níveis de proficiência específicos. Depois de analisar os títulos, descrições e metadados de conteúdos, a IA combinará essas informações com a taxonomia de habilidades da sua empresa para garantir a precisão da marcação.

Em seguida, o novo fluxo de mapeamento de habilidades conforme a função entrará em ação, oferecendo um jeito simples e escalável de definir o que se espera de cada função e de compreender onde estão as lacunas de habilidades. Esse processo proporciona uma forma fácil e estruturada de mapear habilidades e direcionar os níveis-alvo de proficiência de cada função, para, então, nortear a aprendizagem dos colaboradores.

Protocolo de Contexto de Modelo (MCP)

Uma IA sem contexto equivale ao seu app de mapa preferido sem o GPS. Em um sistema de aprendizagem, é o contexto (por exemplo, dados de habilidades, objetivos organizacionais, detalhes da função) que fará com que a IA deixe de apresentar informações genéricas para passar a proporcionar experiências personalizadas de aprendizagem.

O Protocolo de Contexto de Modelo (MCP, na sigla em inglês) proporciona à IA uma maneira padronizada e controlada de utilizar o contexto certo proveniente da Degreed e de sistemas conectados, independentemente de onde estejam os modelos de IA ou da plataforma em que se baseiam (isso mesmo, inclusive outras ferramentas compatíveis com MCP, como Gemini e Copilot). Por meio do MCP, a IA tem acesso aos dados de habilidades, funções, histórico de aprendizagem e limites que importam. Assim, é possível melhorar a personalização do desenvolvimento e orientar a preparação dos colaboradores para o que vem a seguir.

Inovações experimentais

Com a IA, a aprendizagem continuará evoluindo em ritmo acelerado, e o laboratório da Degreed para experimentos com IA já está vislumbrando o desenvolvimento do futuro. 

Entre esses experimentos, há diversas experiências de aprendizagem nativas de IA, com múltiplas etapas, como pílulas de coaching, pontuação por IA de projetos de prática e até perguntas inteligentes e ciclos de feedback integrados à aprendizagem e dados agregados de respostas.

Além disso, continuamos refinando o Maestro para proporcionar experiências de aprendizagem reais e integradas ao fluxo de trabalho. Estamos também expandindo a Degreed Open Library, nosso repositório de trilhas que abrangem as habilidades que estão em alta no mercado. Vale lembrar que essas trilhas não têm custo extra para os clientes do Degreed Learning. 

Tudo isso é só começo de uma era de aprendizagem dinâmica e responsiva, personalizada de uma forma inédita. Conte com essas experiências de aprendizagem adaptativa para preparar sua força de trabalho para a revolução da IA e muito mais. 

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A primeira foi a imprensa, que codificou e disseminou o conhecimento a uma escala até então inédita.

A segunda foi a industrialização do sistema escolar, um processo criado para preparar gerações inteiras para trabalhar em fábricas e escritórios.

A terceira foi a internet, que possibilitou que bilhões de pessoas tivessem acesso ao conhecimento e levou a aprendizagem para fora da sala de aula tradicional. Afinal, com a internet é possível aprender na empresa, em casa, em qualquer lugar e a qualquer momento da vida.

Agora, estamos vivenciando a quarta revolução: a ascensão da IA.

Eficiência não é tudo

A IA já faz parte do nosso dia a dia de trabalho, em reuniões, documentos e sistemas. No entanto, isso não quer dizer que as pessoas estejam de fato aprendendo. Até aqui, a IA as deixou mais eficientes, mas não necessariamente mais capacitadas. Por enquanto.

E isso é um problema, pois grande parte das organizações está usando a IA para uma finalidade: ganhar eficiência. Embora isso seja incrível, é bom lembrar que velocidade não equivale a habilidade.

A infraestrutura ainda importa

Já vimos este filme: o YouTube chegou e revolucionou a distribuição de conteúdos ao disponibilizar uma quantidade absurda de conteúdos educativos que podem ser acessados em qualquer lugar do mundo.

Contudo, a plataforma não resolveu a aprendizagem corporativa, não criou mais competência nem atendeu às necessidades das organizações de gerenciar o que os colaboradores aprendem.

Sabe por quê? Porque a infraestrutura ainda importa. Nós precisamos de sistemas, contextos, feedbacks e resultados. 

Essa mesma lógica se aplica à IA. A implantação de um chatbot no portal da empresa não é uma estratégia de aprendizagem, assim como ter um CoPilot que resume reuniões e políticas de RH não desenvolve conhecimentos sobre os assuntos abordados. Afinal, respostas não desenvolvem habilidades.

O diferencial de um sistema sério de aprendizagem com IA não é o modelo, mas sim a infraestrutura que o respalda, que são os elementos que servem de base para a IA, tais como:

• A ciência da aprendizagem;
• Dados verificáveis de habilidades;
• Integração com sistemas;
• Contexto organizacional alinhado a objetivos estratégicos.

Sem esses recursos, as ferramentas de IA da sua empresa não estão otimizadas para a aprendizagem. Essa estrutura faz toda a diferença, pois é ela que determinará o impacto que a aprendizagem terá nesta nova era.

O desafio de aprimorar e acelerar o upskilling em ambientes de trabalho

Segundo o Fórum Econômico Mundial e a Accenture, 60% da força de trabalho mundial precisará aprimorar habilidades nos próximos cinco anos. Trata-se de um aumento de 10 pontos percentuais desde 2020. E apenas cerca de 40% dos líderes de alto escalão se consideram preparados, uma redução de 10 pontos percentuais desde 2020. 

Nós já sabíamos dessa lacuna de habilidades cinco anos atrás, e os líderes se sentem ainda menos preparados hoje. Em outras palavras, mais pessoas precisam desenvolver mais habilidades em menos tempo, aliás, no menor tempo já visto até hoje. 

O conceito de “aprendizagem just-in-time” foi cunhado na terceira revolução da aprendizagem ― a da internet ―, com o principal objetivo de dar às pessoas acesso a conteúdos no momento exato em que elas precisam deles. Mas agora o trabalho está em franca mudança: as tarefas estão sendo automatizadas, há mais fluidez entre as funções e o conhecimento está mais em conta, diferentemente do pensamento crítico, da adaptabilidade e da criatividade, que ganharam mais valor.

Precisamos de um novo modelo de aprendizagem capaz de acompanhar o ritmo das mudanças e a realidade atual do mundo com IA. Para isso, vislumbro um futuro mais ou menos assim:

• A aprendizagem adaptativa identifica o que a pessoa já sabe e foca apenas nas habilidades específicas que ela precisa desenvolver.
• Por atuar em tempo real, a inteligência de habilidades possibilita que a empresa sane lacunas antes mesmo que elas atrapalhem as operações. 
• A IA ajuda os colaboradores a trabalhar com mais qualidade e perspicácia, indo além da agilidade.

E quando esse futuro vai se materializar? Bom, ele já chegou.

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Este curso não é de Fundamentos de Economia ou História Ocidental, mas sim de Fundamentos da Aprendizagem. Veremos as grandes mudanças que a aprendizagem corporativa sofreu nos últimos dez anos e por que os requisitos dessa área do conhecimento estão completamente diferentes.

A aprendizagem corporativa mudou mais nesses últimos dez anos do que ao longo de todas as décadas anteriores. E o ritmo dessas mudanças acelera a cada dia. Há poucos meses, as “personalizações” no campo da aprendizagem se limitavam a recomendações superficiais apresentadas por um algoritmo que sugere cursos com base no departamento ou função do colaborador. São úteis, mas quase sempre genéricas.

Com o advento da IA, a personalização está finalmente cumprindo o que promete. Plataformas modernas conseguem compreender quais são as habilidades e objetivos profissionais de cada colaborador, podendo até captar como eles gostam de aprender. A partir daí, elas fazem adaptações em tempo real conforme essas necessidades mudam. Não se trata mais de ligar pessoas a conteúdos, mas sim de montar jornadas de aprendizagem verdadeiramente individualizadas e adaptativas, capazes de evoluir com elas. 

Atenção, nosso curso já começou! Preste atenção à primeira aula.

Aula 1: a personalização com IA é mais efficiente

A mudança não é meramente teórica, pois a transformação já está acontecendo mundo afora. Empresas que usam plataformas de aprendizagem com recursos de IA relatam um salto de 57% na eficiência de treinamentos, com colaboradores concluindo cursos em menos tempo, retendo mais conhecimentos e aplicando-os com mais efetividade em suas funções.

A aprendizagem personalizada acelera a transformação com IA e o cumprimento de requisitos de compliance, estimula mudanças comportamentais e prepara líderes em tempo recorde. Por falar nisso, ela é um divisor de águas para a liderança, deixando de ser um elemento “supérfluo” para ser catalisadora de desempenho, agilidade e retenção diante do paradigma da IA. 

Aula 2: a personalização não é mais como você a conhecia

Veja como a IA redefine a aprendizagem personalizada em comparação às metodologias tradicionais:

A IA já está entremeada em praticamente todas as funções de negócios — segundo a McKinsey, 78% das empresas relatam o uso de IA em alguma parte de suas operações, portanto, a área de T&D não deveria ser uma exceção.

Aula 3: é possível integrar a IA em diversas partes da estratégia de aprendizagem

Para esta aula, contamos com a participação especial de Stephen Elrod, vice-presidente sênior de oferta global de serviços da Degreed e especialista em estratégia de aprendizagem. Segundo Stephen, é preciso parar de perguntar se a IA deve ser adotada na aprendizagem. A pergunta agora deve ser como se faz isso. Elencamos alguns passos práticos para sua empresa começar a agir desde já:

1. Avalie seu ecossistema de aprendizagem: invista em plataformas que vão além da entrega de conteúdos. Busque sistemas que se adaptem a necessidades individuais e desenvolvam capacidades, sem simplesmente compartilhar informações.
2. Faça pilotos de trilhas com IA: comece uma área de habilidades (por exemplo, compliance, liderança ou habilidades digitais) e teste com um grupo pequeno.
3. Integre a aprendizagem aos fluxos de trabalho: ofereça recursos de microaprendizagem onde as pessoas já trabalham.
4. Amplie o letramento em IA: ofereça workshops breves para ajudar os colaboradores a entender como usar a IA no contexto da aprendizagem.
5. Crie um ambiente de confiança: estabeleça políticas claras de dados e ética para que os colaboradores saibam como as informações deles estão sendo utilizadas.
6. Conquiste o apoio da equipe executiva: para isso, compartilhe com a alta liderança um caso de negócios interessante (por exemplo, melhoria da retenção ou redução dos custos de treinamentos). 

Aula 4: a IA pode ser o novo coach 24h da força de trabalho

A IA não substituirá a aprendizagem humana, mas pode aprimorá-la, por exemplo, ao disponibilizar a cada colaborador o equivalente a um coach pessoal, trazendo à tona oportunidades pontuais, relevantes e práticas. Com essa tecnologia, as organizações têm mais facilidade para turbinar o grau de personalização para toda a força de trabalho.

Conclusão: com a IA, a aprendizagem personalizada está deixando de ser um sonho para se tornar realidade. Mais do que acompanharem as mudanças, empresas que integrarem a IA em suas operações estarão na vanguarda do mercado.

Dever de casa para líderes de T&D

Uma boa aula sempre propõe uma boa reflexão, certo?

1. Escolha uma área de habilidades de alta prioridade para sua organização (por exemplo, liderança, compliance ou habilidades digitais).
2. Mapeie como estão sendo os treinamentos dos colaboradores nessas áreas (por exemplo, quais ferramentas, conteúdos e metodologias são utilizados).
3. Identifique pelo menos duas lacunas que, se solucionadas com personalização, poderiam melhorar os resultados (por exemplo, adaptação conforme a função, feedback em tempo real ou integração aos fluxos de trabalho).
4. Em uma página, elabore um plano de como a IA poderia sanar essas lacunas.

Apresente esse plano na próxima reunião com sua equipe e compartilhe uma ideia que poderia se transformar em um piloto a ser aplicado nos próximos 90 dias.

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A IA veio com tudo: não como uma ferramenta interna, mas como uma assistente de linha de frente que está redefinindo nosso jeito de trabalhar, pensar e criar. Os ciclos de negócios estão cada vez mais acelerados. O trabalho intelectual está evoluindo. Tudo isso suscita uma grande questão para as lideranças atuais: será que a força de trabalho está preparada?

A cartilha tradicional de treinamentos estáticos, programas padronizados e aprendizagem desconexa não dá conta de acompanhar essa revolução. Para se manterem competitivas, as organizações precisam ir além da mera oferta de conteúdos para adotar o desenvolvimento de habilidades estratégicas em larga escala.

“Quando as pessoas puderem conversar com a IA, quando a interface passar a ser a linguagem, é sinal de que algo fundamental mudou”, disse no LENS 2025 Siya Raj Purohit, líder de go-to-market de educação da OpenAI. A comunicação com a IA na linguagem que usamos no dia a dia permite que toda a força de trabalho tenha acesso a essa tecnologia.

Essa mudança escancarou caminhos de aprendizagem inteiramente novos, nos quais as pessoas e a IA cocriam valor em tempo real. Agora, o desafio vai além da tecnologia e exige novas capacidades dos talentos.

A mudança já começou

Não estamos prestes a viver revolução da IA, pois esse processo já está acontecendo. À medida que a linguagem se torna a interface, a IA passa a ser mais do que uma ferramenta e vira uma parceira que potencializa o raciocínio, a criatividade e o processo decisório dos seres humanos. “Mais do que uma mera ferramenta, a IA é uma parceira intelectual capaz de auxiliar colaboradores em todos os níveis”, afirma Purohit.

Dados mostram que essa transformação já está provocando impactos no mundo real. Segundo um relatório publicado pelo Fundo Monetário Internacional (FMI), 60% dos postos de trabalho sofrerão mudanças em decorrência da IA. E até 2030, de 50% a 67% dos trabalhadores precisarão passar por processos de reskilling, dependendo da área de atuação.

Vale observar, no entanto, que há um descompasso entre toda essa expectativa e o nível de preparo. Nosso relatório Como a força de trabalho aprende IA generativa em 2025 mostra que 48% dos profissionais preveem que suas responsabilidades sofrerão mudanças devido à IA generativa, mas apenas 22% se sentem muito autoconfiantes ao usá-la.

Esses poucos autoconfiantes não estão de braços cruzados: eles estão automatizando tarefas, gerando insights e tomando decisões melhores hoje.

Então, embora a IA possa ser revolucionária, o desafio e a oportunidade estão mesmo no lado humano da equação. O problema agora não é tecnológico, mas de capacitação.

Da disrupção à oportunidade

Apesar da magnitude das mudanças provocadas pela IA, em vez de se prepararem para sofrer um grande impacto, organizações visionárias estão deixando de lado uma postura reacionária para assumirem a vanguarda da transformação.

Purohit destaca quatro estágios da transformação da IA:

1. Letramento em IA: nesta fase, incentiva-se o uso diário para que os colaboradores assimilem conhecimentos básicos. Deve haver ganhos de eficiência, qualidade do trabalho, criatividade e inovação.
2. Fluxos de trabalho personalizados: as equipes passam a ter acesso à IA conforme as funções que desempenham e solucionam problemas coletivos. O foco está nas automações, capacidade de escalar soluções e colaboração.
3. Operações potencializadas pela IA: criam-se processos reprodutíveis em toda a organização para estimular a produtividade. Há ganhos de eficiência operacional e redução de custos.
4. Oferta de soluções com a IA já integrada: a inovação com a IA está no cerne da empresa, que já oferece produtos e serviços com IA. Os produtos ganham valor agregado, e o engajamento dos clientes ganha força.

“Cada uma dessas etapas potencializa e mantém o impacto”, pontua Purohit. “E como líder de aprendizagem, acho que todos aqui temos as melhores condições de assumirmos as rédeas dessa transformação”.

A nova cartilha da aprendizagem: do letramento à inovação

“As mudanças não se resumem à evolução dos modelos. Elas agora englobam as possibilidades de uso… para explorar ideias, desenvolver habilidades e turbinar a criatividade”, explica Purohit. Contudo, para capacitar a força de trabalho para usar a IA, é preciso ir além das ferramentas. Sua empresa precisa de um parceiro de aprendizagem que também use essa nova tecnologia. O Degreed Maestro ajuda a transformar expectativas em resultados reais, proporcionando domínio da IA nas operações cotidianas, aprendizagem personalizada em larga escala, aprendizagem alinhada aos objetivos de negócios, além da preparação da força de trabalho para promover inovações.

1. Letramento em IA com aprendizagem no dia a dia potencializada pela própria IA

Os colaboradores trabalham melhor se souberem usar a IA. Para estimular a fluência em IA, é importante incluir a IA no desenvolvimento cotidiano. O Degreed Maestro facilita esse processo com:

• Trilhas personalizadas, formadas por conteúdos selecionados e adaptadas a funções e objetivos específicos;
• Coaching por IA no fluxo de trabalho.

2. Fluxos personalizados com IA criam experiências adaptativas de aprendizagem corporativa em larga escala

Quando todos os colaboradores já estiverem acostumados a usar a IA no dia a dia, o Degreed Maestro poderá preparar equipes inteiras com uma IA adaptada às funções e necessidades de habilidades dessas pessoas com:

• Simulações que ajudam equipes de vendas e de outras áreas a praticarem interações relevantes às suas funções;
• Coaching em larga escala para todos os líderes, não apenas para o alto escalão.

3. Operações com IA promovem uma gestão de habilidades mais inteligente

Para estender a transformação a toda a força de trabalho, sua empresa precisa ir além dos conteúdos e adotar processos mais inteligentes. O Degreed Maestro transforma o T&D em uma engrenagem estratégica que promove o desempenho, a agilidade e o crescimento ao viabilizar:

• Skill reviews que substituem as demoradas avaliações conduzidas por gestores por processos avaliativos guiados por IA;
• Insights baseados em dados que conectam a aprendizagem a ganhos de habilidades e desempenho.

4. Uma força de trabalho mais inteligente inova criando soluções com IA

A IA pode trazer diversos benefícios para sua organização, mas é preciso inseri-la nos produtos e serviços de vocês para aproveitá-los na íntegra. O Degreed Maestro pode preparar todos os colaboradores para que vocês estejam na vanguarda dessas mudanças ao:

• Alinhar a aprendizagem com suas estratégias de negócios e de gestão de talentos;
• Acelerar a capacitação de novas funções e estruturas por meio de jornadas adaptativas de aprendizagem.

Chegou a hora de assumir a liderança

“Cabe a nós, líderes de aprendizagem, garantir que nossas empresas estejam preparadas”, alerta Purohit. “Não me refiro apenas às ferramentas, mas a preparar um ambiente onde as pessoas possam crescer, experimentar e, se tudo correr bem, trabalhar da melhor forma possível”, finaliza.

A era da IA requer mais do que a transformação digital. Precisamos promover uma transformação da aprendizagem corporativa, pondo as pessoas no centro de tudo e as empoderando para que se adaptem, cresçam e atuem como líderes.

Passe a ver a aprendizagem não mais como uma função auxiliar, mas como uma catalisadora estratégica da resiliência e da inovação da força de trabalho. Saiba mais sobre como a IA está revolucionando a aprendizagem em nosso relatório Como a força de trabalho aprende GenAI.

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As IAs de voz deixam a desejar quando:

• É preciso ter um alto grau de fidelidade na criação ou apresentação de informações complexas.
• Referências visuais são importantes.
• É preciso ter tempo e espaço para elaborar mais a fundo o processo de solução de problemas.
• As tarefas não envolvem a fala, como formulação de código ou navegação pela interface de um software.

Isso suscita uma questão crucial: é possível aproveitar as melhores características da fala — ou seja, a interatividade e adaptabilidade — e aplicá-las a contextos que não a envolvem?

Exercícios de aprendizagem adaptativa, o mais novo experimento da Degreed

Nossa resposta se transformou em uma abordagem inovadora à ideia de “aprender com a prática”. O conceito é simples: inicia-se com um objetivo de aprendizagem, que é dividido em exigências ou marcos progressivos.

A partir disso, a IA gera microtarefas, uma por vez, para orientar a compreensão e a prática. O aprendiz recebe, então, feedback personalizado imediato após cada tentativa, de modo que a tarefa seguinte é dinamicamente ajustada conforme o progresso e a compreensão apresentada. 

Feedback dos usuários de teste

• “Achei intuitivo. Gostei da forma como o processo me levou a fazer algo após cada explicação e descrição da tarefa.” 
• “Em geral, foi um processo tranquilo. O feedback em relação às respostas que dei me ajudou.”

Diversificação das modalidades

As interações práticas foram fundamentais. Começamos com interações por texto para diversas tarefas e expandimos para viabilizar um editor de código para aplicações mais técnicas.

Depois, integramos a gravação de webcam e de tela, que se mostraram particularmente inestimáveis por possibilitar que os usuários de teste demonstrassem suas habilidades diretamente no contexto do dia a dia de trabalho ou em aplicações específicas. 

Feedback dos usuários de teste

• “Eu gostei de gravar minha voz, além de digitar. Eu reforcei o que aprendi. Para mim, esses dois pontos são muito bons.” 
• “Tudo foi bem interativo e interessante.”

Por fim, acrescentamos perguntas de múltipla escolha. Afinal, pedir para os aprendizes digitarem o tempo todo pode deixar a experiência cansativa. Essas perguntas oferecem um jeito mais leve de confirmar que os conhecimentos foram compreendidos.

Com essa diversidade de modalidades, a IA pode selecionar o formato mais adequado para cada tarefa, sequenciando-as progressivamente e gerenciando a carga cognitiva de maneira eficaz. Na prática, o processo normalmente começa com perguntas de múltipla escolha para confirmar os conhecimentos básicos, avança para perguntas abertas ou formulação de código para proporcionar a aplicação prática e se encerra com uma gravação da webcam ou da tela para demonstrar domínio dos conhecimentos aprendidos.

Criação de instruções personalizadas

Foi especialmente desafiador encontrar o ponto ideal do suporte instrucional: suficiente para evitar frustrações, mas sem exageros para evitar distrações. Nossa solução atual envolve diversas opções de configuração:

• Dicas: disponíveis conforme a necessidade.
• Tira-dúvidas com IA: para esclarecimentos em tempo real.
• Nível de aprofundamento: personalizável como nenhum, básico ou profundo.

Também incluímos o ícone da “toca do coelho” em cada tarefa, que permite aos usuários de teste se aprofundarem em recursos educativos específicos para ter mais contexto ou explicação, caso precisem. 

Nuances

Por si só, a missão de trazer adaptabilidade para esse processo já traz alguns desafios. Se o processo for aberto demais, os aprendizes ficam sem expectativas claras quanto ao prazo ou ao esforço que se exige deles. Optamos por uma estrutura inicial combinada com uma rota que se adapta, garantindo sempre a visibilidade do progresso.

A mensuração do progresso dentro da régua das demandas foi outra dificuldade, especialmente quando o domínio pode exigir diversas tentativas ao longo de uma quantidade desconhecida de tarefas. Foram necessárias diversas baterias de testes para chegarmos à sensação do que é ideal para a adaptabilidade. O sistema precisou facilitar as coisas diante de dificuldades reiteradas dos aprendizes, repartir as tarefas em volumes mais palatáveis, se basear em conhecimentos prévios e se alinhar a exemplos e instruções sem acabar totalmente com o desafio.

Próximos passos após o protótipo: a jornada continua

Este experimento continuará evoluindo graças ao feedback de mais de 50 usuários de teste (nosso agradecimento a todos vocês!). Nossa expectativa é de que administradores e curadores possam traçar objetivos de aprendizagem, integrar experiências adaptativas a trilhas mais abrangentes e usufruir de estatísticas e relatórios robustos. De acordo com os primeiros feedbacks que recebemos, um componente essencial desse experimento será a capacidade de fazer o upload de documentações ou materiais de treinamentos existentes para automatizar a geração e a personalização dos requisitos de aprendizagem, possibilitando o aproveitamento dos conhecimentos exclusivos da organização e o trabalho dos colaboradores. 

Segundo um dos nossos usuários de teste: “A ferramenta é ótima. Ela abriu os meus olhos para como as empresas podem adotá-la para aproveitar conhecimentos proprietários como um apoio no dia a dia… É um assistente online que vai nos ajudar em tempo real”.

Por fim, esse experimento mostrou ser uma ferramenta de aprendizagem excepcionalmente flexível, envolvente e eficaz. Sua capacidade de apresentar feedbacks personalizados e imediatos sem aumentar a carga de trabalho administrativo não tem preço. A progressão adaptativa orientada pela IA garante que a dificuldade esteja sempre no nível ideal, enquanto o aprofundamento opcional dá autonomia para que os aprendizes personalizem o apoio conforme considerarem necessário. 

Feedback dos usuários de teste

• “Para quem quer aprender na prática ou tem pouco tempo para aprender algo, é uma ferramenta fantástica.”
  

O que está por vir no campo da aprendizagem adaptativa?

O sucesso desse protótipo revelou novas possibilidades animadoras para o futuro, tais como:

• Avaliações adaptativas: repense a forma de mensurar habilidades e conhecimentos.
• Adaptabilidade do suporte e dos recursos motivacionais na aprendizagem: indo além da adaptação de tarefas e recursos instrucionais, vislumbramos a personalização da maneira como prestamos apoio e motivamos aprendizes ao longo de suas jornadas.
• Fluxos adaptativos: em vez de gravar telas, que podem conter dados sensíveis, será que a IA é capaz de imitar fluxos e otimizá-los para fins de prática sem colocar dados reais em risco? Fica aqui o questionamento. 

Participe

Para experimentar esse protótipo em primeira mão:

• Envie uma mensagem para Taylor Blake no LinkedIn
• Cadastre-se na lista de e-mails dos Experimentos da Degreed
• Siga a Degreed no LinkedIn

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Sua equipe de produto passa um ano desenvolvendo uma nova plataforma. Pesquisas minuciosas encontram uma solução que resolve problemas fundamentais para o mercado. A equipe de marketing capricha no planejamento de uma campanha de lançamento com mensagens contundentes, campanhas de e-mail, anúncios digitais e posts em redes sociais. Surge, assim, uma estratégia campeã de go-to-market que identifica contas-chave e define claramente as personas dos compradores.

Então, quando o dia do lançamento chega, está na hora de estourar o champanhe, certo?

Opa, não é tão rápido assim. O pessoal de vendas passou por uma capacitação? Por acaso, os representantes de vendas sabem menos sobre o produto do que seus prospects?

O sucesso do lançamento depende diretamente do quanto o time comercial conhece o produto e se ele está com o pitch na ponta da língua. Os representantes precisam ter respostas rápidas para as principais dúvidas sobre como o produto funciona e o que ele faz. Em última análise, é preciso comunicar os benefícios oferecidos no contexto das necessidades específicas do cliente.

E, claro, a equipe de vendas precisa aprender tudo isso de maneiras fáceis e flexíveis, de modo que caiba em uma agenda atribulada.

Coaches personalizados para as necessidades da sua empresa

Embora os coaches de IA já prontos tenham muito potencial, a personalização oferecida pelo Degreed Maestro intensifica o impacto.

Com o Degreed Maestro, é possível adaptar os coaches de IA para refletir as prioridades, conteúdos, diretrizes, tom de voz e cultura da sua empresa. Esse contexto organizacional faz com que os coaches conversem com relevância, comuniquem a mensagem correta de forma específica e promovam conhecimentos que fazem a diferença. 

Em outras palavras, com o Degreed Maestro, é possível difundir atividades, como feedback pessoal ou coaching de vendas, que antes ficavam limitadas às interações humanas. Há diversos casos de uso, mas vamos nos concentrar em um exemplo: a criação de um coach personalizado que capacita uma equipe de vendas para lançar um produto.

Degreed Maestro em ação: a criação de um coach de capacitação de vendas

Em nosso último post, Marcos usou o coach de Skill Review do Degreed Maestro em seu processo de integração como diretor de vendas, para identificar lacunas de habilidades e criar uma trilha de aprendizagem personalizada para sanar essas lacunas. 

Agora, a empresa dele está recorrendo ao Degreed Maestro para criar um coach personalizado que preparará Marcos e o restante do time comercial para colocar a mão na massa.

Convenhamos, lançamento de produto costuma ser sinônimo de caos: feedbacks importantes não chegam na hora certa, as estratégias mudam, os materiais são finalizados às pressas, a comunicação é refeita, a equipe de vendas precisa dos materiais de apoio para ontem… 

Agora, imagine que não se trate de um lançamento qualquer.

A equipe executiva enxerga esse produto como um divisor de águas para a empresa. Todo mundo precisa ter extremo cuidado com as informações que circulam, quem tem acesso a elas e quando elas são divulgadas.

Não é nenhum segredo que uma situação assim — uma estratégia complexa combinada com restrições de confidencialidade — só dificulta a capacitação na vida real. O resultado quase sempre é estresse nas alturas e capacitação sem muita eficácia. No entanto, é tão fácil e eficaz criar um coach personalizado com o Degreed Maestro* que toda essa nebulosidade se desfaz. Esqueça, por exemplo, a necessidade de coordenar agendas para oferecer uma série de webinars internos. Pelo contrário, todas as informações cruciais para a equipe de vendas podem alimentar o coach sempre que for necessário, inclusive no dia do lançamento.

Considerando que os coaches do Degreed Maestro são personalizados, cada colaborador recebe exatamente a capacitação de que precisa, no momento certo. 

Digamos que um diretor de vendas queira praticar um pitch adaptado para um cliente específico antes de uma reunião importante. Rapidamente, o coach pode dar feedbacks úteis com base nos materiais que o alimentaram.

Em outra situação, digamos que um vice-presidente regional queira entender o perfil do cliente ideal de um produto para identificar contas-alvo e oportunidades de fazer previsões. Basta digitar a pergunta e receber a resposta.

E se um integrante da equipe de vendas precisar de uma resposta rápida para uma pergunta frequente, e o gerente de produto estiver preso em reuniões o dia todo? Bom, agora é só contar com o Degreed Maestro.

Sua equipe não precisa mais fazer malabarismos para criar programas de capacitação com informações que ficam desatualizadas em um piscar de olhos. Chega de ter os planos arruinados por mudanças de última hora. Adeus, incêndios do dia a dia!

E fique à vontade para ajustar a apresentação do pitch imediatamente antes do lançamento.

O Degreed Maestro dá conta.

Coaching para capacitação em vendas do ponto de vista da equipe

Já vimos como a equipe de capacitação criou um coach personalizado para ajudar no treinamento comercial, mas e a experiência para a equipe de vendas? Como o coach foi recebido e usado?

Vejamos como Marcos usa o coach para fechar um contrato. 

Quando a equipe de capacitação fez a demonstração do coach, Marcos ficou impressionado com a possibilidade de tirar dúvidas que ele normalmente enviaria ao gerente de produto que desenvolveu a solução. Marcos ficou animado para experimentar essa novidade. 

Como o coach estava integrado a uma trilha sobre o produto novo, Marcos conseguiu acessá-lo com facilidade no próprio fluxo de aprendizagem. 

Ele iniciou uma conversa com o coach para tirar dúvidas cruciais sobre o produto e recebeu bons conselhos sobre como ajustar a apresentação. 

Três dias depois, Marcos encontrou uma cliente em uma feira de negócios. Ela viu um comunicado à imprensa sobre o novo produto e quer encontrá-lo mais tarde para conversar. Como a feira está bem barulhenta, Marcos inicia uma conversa por texto com o coach personalizado e, rapidamente, recebe dicas sobre como adaptar o pitch às necessidades dessa cliente específica. Ele, inclusive, consegue ensaiar o pitch e recebe feedbacks construtivos sobre pontos a melhorar.

Ao se reunir com a cliente, Marcos segue os conselhos que recebeu do Degreed Maestro, deixando-a ainda mais interessada. Eles marcam uma chamada com outros integrantes da equipe da cliente e, assim, Marcos consegue fechar a primeira venda do produto.

O poder do coaching personalizado em larga escala

Para Marcos, o coach personalizado se mostrou fundamental, pois deu a ele o apoio individualizado que propiciou a venda do novo produto. Contudo, a ferramenta não foi útil apenas para Marcos. Ela ajudou todo o time de vendas.

Ao escalar o suporte personalizado de acordo com o produto novo, os objetivos e as necessidades da empresa, o Degreed Maestro aprimorou habilidades de toda a força de vendas e muniu todos os envolvidos com as informações de que eles precisavam para fazer os negócios prosperarem. 

Ufa, o lançamento foi um sucesso. Agora, sim, pode estourar o champanhe!

Fique por dentro

Agende uma demonstração personalizada hoje mesmo.

*O coach personalizado do Degreed Maestro está em desenvolvimento.

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Como os profissionais de T&D podem dar tempo suficiente para que os colaboradores aprendam no ambiente de trabalho?

Todo mundo quer vencer. Para conquistar o sucesso, é preciso demonstrar para executivos, colaboradores e gestores a importância fundamental de dedicar mais tempo à aprendizagem no trabalho. Todo mundo quer saber como a aprendizagem ajuda a alcançar a linha de chegada, mas a resposta varia conforme quem está perguntando: os executivos querem alinhamento nos negócios; os colaboradores, crescimento;  enquanto os gestores precisam de estratégias claras para desenvolver os integrantes de suas equipes. 

A ideia de conquistar apoio em todos esses níveis pode ser tão assustadora quanto a de correr uma maratona. No entanto, o primeiro passo é mostrar às pessoas perspectivas capazes de mudar o jeito que elas enxergam o tempo dedicado à aprendizagem no ambiente de trabalho. Você verá que sua vida na equipe de T&D ficará bem mais fácil.

Uma nova visão sobre o tempo para a aprendizagem no trabalho

Como podemos arranjar mais tempo para a aprendizagem sem atrapalhar o ritmo dos objetivos da empresa? Essa é a pergunta que os profissionais de T&D ouvem com frequência de executivos, gestores e colaboradores. Contudo, ela é problemática, pois pressupõe que o ato de aprender no trabalho sempre prejudica a produtividade. 

Hoje, é comum que líderes e gestores vejam os momentos de aprendizagem como um tempo dedicado a treinamentos formais. No entanto, se a alta administração e os gestores (e até mesmo os colaboradores) enxergam a aprendizagem como um elemento separado do trabalho, é sinal de que falta a eles uma compreensão mais clara de outros formatos fundamentais de aprendizagem. 

Se as empresas também investirem em outras maneiras de aprender, como a aprendizagem por vivência e a aprendizagem no fluxo de trabalho, será possível intensificar esse hábito sem afetar a produtividade dos colaboradores. E, com isso, fica mais fácil conquistar o apoio de todos. 

Aprendizagem por vivência

Quando alguém faz uma corrida de 5 km ao treinar para uma maratona, há a experiência real de uma prova e a conquista de uma medalha. Da mesma forma, programas de T&D que oferecem oportunidades de aprendizagem por vivência permitem que os colaboradores aprendam dentro de um contexto maior enquanto produzem resultados para os negócios. A aprendizagem por vivência pode incluir:

• Projetos especiais;
• Oportunidades de shadowing;
• Programas internos de desenvolvimento profissional
• Períodos de experiência.

“Para aprender nem sempre precisamos consumir conteúdos e parar de trabalhar”, pontua Stephanie Lyras, diretora de gestão de mudanças, engajamento e adoção da Degreed. A equipe de especialistas da qual ela faz parte auxilia organizações a alinhar a aprendizagem às estratégias de negócios e a mensurar o impacto da aprendizagem. “Quando percebemos e conseguimos provar que a aprendizagem é uma parte fundamental da concretização dos resultados de uma empresa, mudamos o mindset no nível executivo, fazendo com que a alta administração, de fato, compreenda o valor da aprendizagem”, afirma Lyras.

Aprendizagem no fluxo de trabalho

Se a aprendizagem por vivência equivale a correr uma prova de 5 km, a aprendizagem no fluxo de trabalho é como posicionar algumas doses de Gatorade no percurso da corrida. Os colaboradores ganham o fôlego necessário para continuarem focados em suas tarefas atuais. Muita gente aprende enquanto trabalha: ao se deparar com desafios práticos, a pessoa se esforça para resolvê-los por conta própria. Portanto, a equipe de T&D pode investir nesses momentos para estimular a aprendizagem ao mesmo tempo que potencializa a produtividade.

A aprendizagem no fluxo de trabalho acontece, por exemplo, quando:

• O colaborador pesquisa um tutorial na internet: muita gente faz isso por conta própria, sem a intervenção da área de T&D.
• O colaborador tira dúvida uma com um colega: para estimular esses contatos, vale a pena criar programas de mentoria e coaching.
• Há micro-aprendizagem em momentos de necessidade: disponibilize conteúdos breves que os colaboradores podem encontrar em poucos segundos e consumir em poucos minutos.
• Há lembretes: disponibilize lembretes breves (normalmente, na forma de notificações push ou e-mails) sobre como aplicar um determinado conhecimento no trabalho.

Apoio dos executivos

Embora seja importante mudar a ideia de que o tempo dedicado à aprendizagem no trabalho atrapalha a produtividade, os executivos passam a enxergar o valor do ato de aprender quando percebem resultados palpáveis. Você verá que ficará muito mais fácil conquistar o apoio da alta administração se for possível comprovar a existência de um elo firme entre a aprendizagem no trabalho e os resultados da empresa.

Muitos profissionais da área de T&D têm dificuldade para conversar com a alta administração, mas esses mesmos profissionais também reconhecem a importância de alinhar os programas de aprendizagem aos objetivos da organização. Inclusive, esse é o principal foco dos profissionais de T&D em 2024, segundo o Relatório de aprendizagem no ambiente de trabalho publicado pelo LinkedIn. Contudo, é preciso ter uma forma de monitorar o sucesso do programa da sua empresa.

“Para que os colaboradores dediquem tempo à aprendizagem, é imprescindível apresentar métricas aos executivos. Não importa se esses números medem o engajamento, a produtividade, a taxa de retenção ou a velocidade de integração dos colaboradores. É crucial ter uma estratégia robusta de mensuração para que os dados estejam sempre à mão”, aconselha Lyras.

Os indicadores-chave de desempenho no trabalho (KPIs, na sigla em inglês)

Retenção de colaboradores

De acordo com o Relatório de aprendizagem no ambiente de trabalho de 2024 do LinkedIn, empresas que priorizam a aprendizagem aumentam em 27% a taxa de retenção de colaboradores. Organizações com um compromisso mais robusto têm um aumento de 57% dessa taxa. 

Se a aprendizagem fortalece tanto assim a retenção, é sinal de que ela gera economia para a empresa. Afinal, custa seis vezes mais substituir alguém do que promover um treinamento interno. Por isso, meça as taxas de retenção atuais da sua empresa e comece a fazer projeções.

Mudanças na produtividade dos colaboradores

Embora o engajamento seja uma métrica de peso na área de T&D, os executivos têm dificuldade para perceber uma ligação clara com os resultados que eles buscam. Por isso, transforme o engajamento em uma métrica que faz os olhos deles brilhar: produtividade. Uma pesquisa da Gallup mostra que empresas onde o engajamento é mais alto são 17% mais produtivas e têm 21% mais lucros.

A mensuração da produtividade varia conforme a função e a maneira como a empresa mensura o trabalho. Empresas que seguem metodologias como Objetivos e Resultados-Chave (OKRs, na sigla em inglês) ou os story points do Scrum têm métricas internas de produtividade. Também é possível se concentrar em resultados específicos, como projetos concluídos ou produtos acabados. Independentemente da métrica, considere tanto a quantidade quanto a qualidade do trabalho.

Impactos nos negócios em relação a funções específicas

O impacto nos negócios será diferente em cada departamento. No caso da equipe de atendimento, pode ser um aumento na satisfação dos clientes ou uma redução nos encaminhamentos de casos. Já para a equipe de vendas, pode ser a assinatura de mais contratos. Descubra quais são as métricas que interessam aos executivos e planeje as experiências de aprendizagem para atendê-las.

Apoio dos colaboradores

Resultados comerciais conquistam os executivos, mas o que desperta o interesse dos colaboradores? Ter essa compreensão é fundamental para responder à grande pergunta deles: “O que eu ganho com isso?” Se os colaboradores não perceberem o valor da aprendizagem na organização, ou se não se sentirem apoiados, será muito difícil conquistá-los.

Mostre a importância de dedicar tempo à aprendizagem

Os colaboradores topam dedicar mais tempo à aprendizagem por dois motivos principais: progredir profissionalmente e acompanhar o que acontece em suas áreas de atuação. 

Correlacione planos de carreira, habilidades e aprendizagem

Documente e compartilhe planos de carreira claros para que os colaboradores saibam exatamente quais são as possibilidades. Depois, documente as habilidades necessárias para que alcancem cada nível e quais são as atividades educativas que os ajudarão a chegar lá.

Comunique a relevância

Divulgue como a empresa está lidando com avanços como inteligência artificial e robótica. Além disso, vale a pena mostrar as mudanças que ocorrerão em cada função. Enfatize as habilidades que os colaboradores precisarão ter e deixe claro que a empresa tem o compromisso de ajudá-los a adquirir esses novos conhecimentos.

Demonstre o apoio da empresa

Ao treinar para uma corrida, o apoio dos amigos, da família e da equipe de preparação é o que motiva o atleta. Da mesma forma, os colaboradores precisam ser constantemente lembrados de que a organização valoriza a aprendizagem. Há várias maneiras de reforçar a cultura de aprendizagem da empresa:

• Lembretes: e-mails e notificações sinalizam para os colaboradores que a organização valoriza o tempo que eles dedicam aos estudos.
• Micro-aprendizagem: salpicar pílulas de conhecimento fáceis de consumir ao longo do dia dão autonomia para que os colaboradores dediquem tempo à aprendizagem.
• Programas de mentoria e coaching: quem dedica tempo ao desenvolvimento de colegas mostra que a força de trabalho também apoia a aprendizagem.
• Reflexão e compartilhamento: separar um tempo para refletir sobre treinamentos ou experiências dá aos colaboradores a oportunidade de sedimentar o que aprenderam.
• Normalização do assunto: gestores que falam sobre aprendizagem no dia a dia demonstram o apoio da liderança.

Apoio dos gestores

O apoio tem um efeito cascata: ele começa na alta administração e segue até chegar aos gestores e colaboradores. Os executivos podem enaltecer o sucesso da aprendizagem, definir que os gestores são responsáveis por bons resultados no âmbito da aprendizagem e direcionar investimentos para tecnologias de aprendizagem. Tudo isso sinaliza para os gestores que eles também devem embarcar na jornada do conhecimento.

Contudo, é importante ir além da sala da diretoria. A equipe de T&D precisa mostrar aos gestores como a dedicação de mais tempo à aprendizagem renderá a eles mais medalhas, ou seja, o atingimento de metas da equipe e do departamento e a conquista de bônus. Se sua equipe fizer esse trabalho de convencimento, saiba que vocês terão aliados fiéis.

A chefia do departamento pessoal costuma ser um bom ponto de partida, afinal treinamentos eficazes solucionam muitos desafios de RH. Eles podem ajudar a reduzir a necessidade de contratar talentos em meio à escassez atual de habilidades, a aumentar as taxas de retenção de colaboradores e a atrair profissionais de alto desempenho. No entanto, não se limite ao RH, pois será preciso contar com todos os gestores, sendo necessário adaptar suas táticas para conquistá-los.

Fale a língua dos gestores

Ao abordar os gestores, adapte sua mensagem para apresentar os benefícios de se oferecer mais tempo para a aprendizagem. A forma de fazer isso depende da estrutura da sua empresa, mas aqui está o que os gestores querem saber:

• Vendas: por que ter mais tempo para aprender ajudará os colaboradores a atingirem suas metas?
• Atendimento ao cliente: por que ter mais tempo para aprender melhorará o NPS, a retenção de clientes, o tempo de resolução e as taxas de abandono de contato?
• Marketing: por que ter mais tempo para aprender ajudará os colaboradores a acompanhar as novas tendências, canais e tecnologias?
• Produção: por que ter mais tempo para aprender diminuirá os desperdícios, erros, problemas de qualidade e custos de produção?

O ROI gerado quando há mais tempo para aprender no trabalho

É muito fácil entrar num impasse quando o assunto é aprendizagem. A mentalidade mais tradicional prega que o ato de aprender no dia a dia de trabalho atrapalha os objetivos de produtividade. Essa mesma maneira de pensar classifica as atividades de T&D como um centro de custos, não como um centro de lucro. Contudo, ao mostrar que a aprendizagem complementa a produtividade, ficará muito mais fácil convencer a todos de que é preciso ter mais tempo para aprender no ambiente de trabalho. Acima de tudo, você estará ajudando a sua empresa a enxergar a área de T&D como uma iniciativa crítica para os negócios — e esse é o segredo para vencer a corrida das habilidades.

Quer mais ideias para difundir a aprendizagem e influenciar a alta administração? Baixe o nosso material para conquistar o apoio de stakeholders.

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That’s the missed opportunity facing many organizations. But it doesn’t have to be.

“The future of higher education is one of pluralism. It’s one of many actors, many organizations contributing powerfully, dynamically, and compellingly to a world where you as a learner are able to achieve whatever it is that you want to achieve,” said Michele Spires, Assistant Vice President at the American Council on Education (ACE). “It’s about a network of organizations that collectively work together… and you get a new framework for lifelong higher education.”

Lifelong learning resonates at the core of the Degreed mission. And it’s why we’re introducing the Degreed College Accreditation Service, powered by our new partnership with ACE and Credly by Pearson. It means your people’s internal learning can go further—earning college credit, formal credentials, and long-term value.

Workplace Learning That Counts Beyond the Workplace

Let’s be clear: This is more than a new feature. It’s a strategic lever for workforce transformation, designed to help you build, validate, and mobilize skills that matter to your business.

And make no mistake: This isn’t just a benefit for employees. It’s a strategy for organizations that want to attract, grow, and retain top talent in a skills-first world.

With Degreed College Accreditation Service, your learning programs in Degreed Academies can be evaluated for college credit. The Degreed Professional Services team works with you to align content to ACE standards and issue formally recognized, transferable credits via Credly.

Your people get more than just a course completion. They get:

• Credentialed learning programs that support internal mobility and reduce attrition
• Verified, portable credentials that boost talent visibility across and beyond your organization
• Frictionless access to continuing education, with no extra time, testing, or tuition costs

“We need a future where everyone gets recognition for all lifelong learning and skills,” said David Blake, Degreed Co-CEO and Cofounder. “This partnership with ACE represents a significant stepping stone in that journey—enabling workers to gain verifiable, transferable credentials that follow them throughout their careers.”

The Business Case for Recognized Learning

Organizations already invest millions in learning and development—but without formal recognition, those investments often fall short.

Today’s savvy learning leaders seek to provide their people with verifiable credentials to boost employee engagement, strengthen the employee value proposition, and reduce attrition. They aim to transform L&D from a support function into a strategic growth engine, delivering measurable ROI across the talent lifecycle.

Skills That Stick. Credits That Count

When skills are the currency of work, credentials are a key way that currency is verified. Formal recognition gives your workforce the power to advance—whether it’s into a new role, a different industry, or a formal degree.

With ACE and Credly, you gain not only credibility but also measurable proof of performance.

And with Degreed, these credentials don’t exist in isolation. They’re fully integrated into your skill data ecosystem—making it easier to benchmark learning progress, analyze workforce capabilities, and report ROI across the enterprise.

Giving Learning the Recognition It Deserves

Your people put in the work. It’s time that work works harder for them. Let’s discuss how your company can turn internal learning into accredited pathways that drive business results and lifelong impact.

Learn more.

Let’s discuss skill building at your organization. Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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For CLOs and CHROs, this means developing a workforce that understands, embraces, and uses Gen AI with confidence.

What is Gen AI confidence?

When your people use Gen AI with confidence, they’re more than just familiar with Gen AI tools. They’re able to skillfully—and easily—apply, experiment with, and integrate Gen AI into their daily workflows. It’s the difference between hesitating to use Gen AI and using it to drive innovation, efficiency, and better informed decision-making.

New Degreed research shows that 78% of employees lack the confidence and skills to use Gen AI effectively in their daily activities.

This eye-popping number comes from our upcoming How the Workforce Learns Gen AI 2025 report, a global survey we conducted in partnership with Harvard Business Publishing. It finds that people lack confidence because employee learning is insufficiently structured, support for Gen AI learning is limited, and basic learning infrastructure is lacking.

It all adds up to this: While many organizations invest in AI tools, few ensure the workforce is prepared to use those tools comprehensively.

Why Gen AI Confidence Matters

Gen AI confidence makes your organization more successful in three key ways.

1. Gen AI confidence reduces resistance to change.

One of the biggest barriers to Gen AI adoption isn’t the technology itself. It’s humans. Employees who lack confidence in their ability to use Gen AI often resist its integration—due to uncertainty, lack of training, or fear of job displacement. And organizations that actively build Gen AI confidence create an environment in which employees embrace AI as an enabler rather than a disruptor.

Furthermore, our research shows that organizations fostering high levels of AI confidence are nearly three times more successful at embedding Gen AI into daily workflows. Why? Because confident employees experiment more, integrate AI into their decision-making, and use AI tools with greater consistency. When Gen AI becomes a natural part of work rather than an intimidating add-on, adoption moves beyond isolated pilots and fuels operational transformation.

2. Gen AI confidence drives productivity.

Benefitting from Gen AI is about more than knowing how it works. It’s about actively using it to improve workflows and performance. Employees confident in their ability to use Gen AI are twice as likely to incorporate it into their daily tasks compared to those who lack confidence.

This consistent usage leads to greater efficiency, faster decision making, and higher-quality outputs. Our research shows employees are 77 times more likely to engage in Gen AI learning when they see tangible benefits to their work and careers.

Currently, Gen AI and other technologies have the potential to automate work activities that absorb 60% to 70% of employees’ time.

3. Gen AI confidence builds competitive advantage.

The organizations that will lead in the AI era aren’t just those that adopt Gen AI tools. They will be the ones that develop a workforce capable of using Gen AI tools fluently. Companies that prioritize AI upskilling and confidence-building are already pulling ahead, leveraging AI to boost productivity, automate routine work, and drive innovation at scale.

The gap between Gen AI-ready and Gen AI-lagging organizations is widening. Companies that fail to invest in AI fluency will soon face slower decision-making, operational inefficiencies, and difficulty attracting AI-savvy talent. Meanwhile, AI-ready companies are embedding AI into business strategies, accelerating transformation, and staying agile in an unpredictable market.

Gen AI Confidence: Driving Your Competitive Edge

For business leaders, the goal isn’t simply to introduce Gen AI training. It’s to cultivate Gen AI confidence at every level of the workforce. 

• CIOs can help the organization move beyond awareness by embedding Gen AI applications into daily hands-on work.
• CLOs can reengineer learning programs to emphasize experimentation and practical problem-solving with Gen AI.
• CHROs can showcase the real impact of Gen AI, so their people can see the tangible benefits to their work and careers.

Is your organization ready?

Gen AI confidence isn’t a natural byproduct of Gen AI adoption. It results from a deliberate, strategic initiative.

Let’s explore how your organization can build new Gen AI learning strategies—to be more open to change, more productive, and more competitive.

Schedule a personalized, one-on-one call with a Degreed expert today.

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