Le groupe international de conseil et de services technologiques en a conscience depuis longtemps : les nouveaux managers ont besoin de soutien. C’est d’autant plus vrai dans un contexte de formation marqué par la fatigue numérique et ce que certains appellent parfois en anglais « death by pathway » (que l’on pourrait traduire en français par « overdose de parcours »).

Tandis que l’activité de Capgemini croît rapidement et que les attentes des clients se complexifient, l’entreprise comprend qu’elle doit soutenir ses managers en début de carrière et leur donner toutes les clés de la réussite dès le départ.

Or, les programmes de leadership traditionnels sont difficiles à déployer à grande échelle, complexes à tenir à jour et souvent en décalage avec le rythme et les priorités de l’entreprise. Les équipes de formation passent trop de temps à gérer la logistique des sessions, les échanges d’e-mails et les tâches manuelles. Elles ont besoin de solutions plus cohérentes, modernes et efficaces.

Pour relever ces défis, Capgemini a lancé le programme Emerging Leaders : une expérience guidée, en cohorte, basée sur les académies Degreed. Le résultat ? Une augmentation de 26 % de la maîtrise de compétences, une attrition en baisse et une satisfaction moyenne de 4,6/5 chez les apprenants. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : les nouveaux managers de Capgemini ne suivent pas une simple formation, ils acquièrent les outils pour diriger. 

Un développement du leadership qui démarre fort et progresse rapidement

Fruit d’une collaboration entre des responsables d’entreprise et des partenaires de formation, Emerging Leaders suit un cycle de formation complet. Il ne s’agit pas d’un simple catalogue de contenus, mais bien d’un parcours de développement intégral qui aide à progresser dans le quotidien professionnel grâce à des rappels, du mentorat, de la réflexion et de la responsabilité sociale.

Lors de la conception de ce parcours, les équipes de formation ont travaillé en étroite collaboration avec les RH et l’équipe de direction afin de définir les critères de réussite, sélectionner les contenus et veiller à ce que le programme reflète la vision que l’entreprise a du leadership, en s’appuyant sur les principes directeurs que Capgemini souhaite voir mis en œuvre par tous ses collaborateurs.

Il en a résulté une expérience qui répond aux attentes d’un public ambitieux et habitué aux outils numériques. Les collaborateurs suivent un cycle de six semaines composé d’une sélection de contenus numériques, de projets concrets, de mentorats, ainsi que d’exercices de réflexion et de tâches pratiques guidées, le tout dans un unique environnement propulsé par Degreed.

Comment les académies Degreed rendent cela possible

Les académies Degreed offrent à Capgemini l’infrastructure nécessaire pour proposer un parcours de leadership complet et guidé au sein d’une expérience unifiée. Intégration des apprenants, rappels utiles, événements en direct, exercices de réflexion : tout est centralisé. Oubliez les feuilles de calcul, les outils éparpillés et les communications cloisonnées. Et grâce à l’intégration avec Microsoft Teams et aux fonctionnalités de calendrier intégrées, les participants poursuivent leur formation en parallèle de leurs responsabilités quotidiennes.

Capgemini utilise les académies Degreed pour structurer leurs cohortes mensuelles dans une expérience entièrement guidée, semaine après semaine. L’entreprise combine ainsi des contenus, des simulations de leadership, des prompts de mentorat et des points de réflexion dans un parcours clairement défini. Les collaborateurs savent toujours quelle est la prochaine étape et en quoi celle-ci est importante. Des rappels automatisés et des messages personnalisés les aident à rester sur une bonne lancée et à se responsabiliser, sans que cela surcharge les équipes de formation. En simplifiant des tâches auparavant chronophages et manuelles, comme la planification, la communication et le suivi, Degreed permet aux professionnels du L&D de se concentrer sur la qualité des contenus, l’engagement des apprenants et l’alignement sur les objectifs de l’entreprise.

Et comme tout se déroule entièrement dans Degreed, Capgemini peut générer des statistiques en temps réel sur les progrès, l’engagement et les résultats. Cela permet aux responsables de la formation de procéder à des ajustements en fonction du comportement des cohortes et d’identifier rapidement les points de blocage. Grâce aux académies Degreed, Capgemini offre bien plus que des formations : l’entreprise propose un produit de leadership évolutif et fondé sur les données.

Des fonctionnalités comme les événements en direct, les exercices de réflexion intégrés et les rappels automatiques contribuent à créer du lien et du dynamisme.

Les taux d’achèvement ont atteint 81 %, avec un score moyen de satisfaction de 4,6/5 chez les apprenants.

Plus que de l’engagement. Une croissance mesurable.

En 2024 seulement, près de 4 000 collaborateurs dans 39 pays ont complété le programme. Et Capgemini est sur le point d’atteindre des cohortes de 2 000 personnes par mois en 2025. L’attrition des managers qui ont suivi le programme est tombée à 6,5 %, soit un taux nettement plus bas que la moyenne dans l’entreprise à cet échelon.

Et le feedback des collaborateurs est unanimement positif. Les participants saluent la pertinence du programme, sa structure et les défis qu’il propose.

« Par rapport à mes autres formations, je ne suis pas prêt d’oublier le programme Emerging Leaders », explique un collaborateur.

« Il s’agit de l’un des programmes les plus pratiques, utiles et stimulants auxquels j’ai participé », témoigne un autre.

Les collaborateurs enregistrent une montée en compétences moyenne de 26 % entre l’évaluation initiale et les résultats post-programme. Et plus de 90 % des personnes interrogées affirment qu’elles mettront en œuvre ce qu’elles ont appris dans le cadre de leur travail.

Un modèle pour une croissance stratégique du leadership

Capgemini n’a pas fait qu’améliorer le développement du leadership, mais elle a réimaginé son modèle en la matière, qui n’est plus fragmenté ou manuel. Emerging Leaders est au contraire une expérience reproductible, fondée sur les données et alignée sur la stratégie de leadership à long terme de Capgemini.

Pour les équipes de formation d’autres entreprises confrontées à des défis similaires, la démonstration est claire : lorsque le développement du leadership est associé à une conception réfléchie et à une technologie évolutive, l’impact est démultiplié.

Porté par cet élan et une demande croissante, Capgemini continue d’affiner et d’étendre son programme. L’entreprise prouve qu’avec le bon modèle, le développement du leadership en début de carrière peut être à la fois efficace et généralisable à grande échelle.

En savoir plus

Concevez un programme de leadership évolutif comme celui-ci. Discutons ensemble de la manière dont les académies Degreed peuvent contribuer à la formation des collaborateurs à grande échelle au sein de votre organisation.

The post Leadership innovant : l’approche de Capgemini pour favoriser l’émergence de leaders appeared first on Degreed.

Lorsque l’une des institutions financières les plus influentes au monde décide de repenser sa stratégie de développement des compétences, l’enjeu est de taille.

Chez State Street, ce virage s’est traduit par la mise en place d’une stratégie à l’échelle de l’entreprise, pilotée par les données et soutenue par les cadres. Son objectif : renforcer l’agilité des équipes et stimuler la mobilité interne, tout en s’intégrant à la feuille de route annuelle et aux plans d’action RH.

Avec plus de 50 000 collaborateurs dans le monde et 11 % des actifs financiers mondiaux transitant chaque jour par ses systèmes, State Street avait besoin d’une approche plus ambitieuse de la formation, capable d’accompagner à la fois les mutations du marché et les nouvelles attentes des talents.

« Les équipes métier nous ont clairement fait part de leurs difficultés : elles n’avaient aucune visibilité sur les compétences des collaborateurs, ni sur les déficits à combler ou les priorités en matière de montée en compétences ou de reconversion », rapporte Laura Sullivan, vice-présidente en charge du développement des talents.

De ce constat est né SkillsFIRST. Bien plus qu’un projet RH, c’est un outil de transformation qui place les compétences au cœur de la performance, de la rétention et de l’évolution professionnelle. Propulsé par Degreed et intégré dans Workday, SkillsFIRST permet de mieux aligner les ressources internes sur les besoins critiques de l’entreprise, tout en donnant aux collaborateurs les moyens de s’approprier leur propre développement.

D’un pilotage à l’aveugle à un écosystème connecté

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

Plutôt que d’investir dans des logiciels d’inférence onéreux, State Street a préféré construire, avec Degreed et Workday, sa propre bibliothèque de compétences, mêlant référentiels du marché et expertise interne. Avec l’appui des experts du domaine, les équipes learning ont défini sept compétences clés par poste et élaboré des plans d’évolution personnalisés, directement intégrés dans Degreed.

L’intégration Degreed-Workday au service des enjeux de State Street

Chez State Street, la stratégie axée sur les compétences repose sur l’intégration entre Degreed et Workday. C’est elle qui permet de relier le développement du personnel à la planification stratégique des talents.

Tout commence dans Degreed : les collaborateurs explorent des contenus de formation triés sur le volet et suivent leur plan d’évolution de poste personnalisé. Ils sont invités à s’auto-évaluer à l’aide du barème en huit points de Degreed, puis à solliciter un feedback de leur manager en vue d’un échange formel sur les prochaines étapes de leur parcours.

Les données ainsi recueillies sont transférées dans Workday, où elles viennent renforcer plusieurs fonctions RH essentielles : adéquations des compétences aux postes vacants, recommandations de postes internes, planification stratégique des effectifs… le tout reposant sur des éléments concrets issus des évaluations et des activités de formation dans Degreed.

Grâce à cette intégration, l’évolution de carrière devient concrète et mesurable, et elle s’ancre dans la stratégie de l’entreprise.

Un impact stratégique, à grande échelle

Dès la première année, les résultats ont été significatifs :

• Plusieurs millions de dollars économisés sur les grosses sommes consacrées à des marketplaces de talents et des outils d’inférence de compétences provenant de fournisseurs tiers
• 50 % des collaborateurs intégrés dans SkillsFIRST
• 1 200 promotions internes supplémentaires en six mois
• Hausse de 11 % du taux d’engagement des collaborateurs en matière d’évolution de carrière
• 34 % des recrutements internes appuyés par les données SkillsFIRST, évitant les coûts liés à l’embauche externe
• Plus de 21 000 évaluations de compétences mensuelles, générant des éclairages précieux sur la planification et la formation des talents

Ces résultats ne sont pas qu’un effet de la technologie : ils traduisent une transformation culturelle portée par un véritable engagement en faveur de la transparence, du développement et de la mobilité.

Principaux enseignements pour les responsables des talents

L’expérience de State Street fournit des repères concrets aux responsables RH, des talents ou L&D qui souhaitent passer à l’action :

• Partez des besoins réels de votre entreprise, et non des capacités offertes par les systèmes.
• Créez un langage commun à l’aide d’une bibliothèque de compétences harmonisée et de plans d’évolution de poste.
• Connectez les plateformes pour mener une veille RH basée sur vos données de compétences.
• Impliquez vos collaborateurs à chaque étape pour les rendre acteurs.

En faisant des compétences le trait d’union entre performance, planification et développement, State Street a redéfini la manière dont une organisation internationale peut anticiper les compétences de demain et valoriser ses talents.

En savoir plus

SkillsFIRST n’a pas seulement révolutionné la formation chez State Street : cet outil a renforcé la rétention, stimulé l’engagement, encouragé la mobilité interne et généré des économies mesurables.

Et si une approche similaire permettait à votre entreprise d’aller plus loin et plus vite ? Discutons-en.

The post Développer les compétences à grande échelle : l’approche novatrice de State Street appeared first on Degreed.

C’est tout l’objet des Degreed Visionary Awards : distinguer chaque année les pionniers du développement professionnel.

Dévoilés aujourd’hui, les lauréats de cette année réinventent l’agilité, les progrès en leadership et la transformation avec l’IA.

Rejoignez-nous pour découvrir (et célébrer) leurs réussites.

Capgemini – Business Booster Award

Projet : le campus de l’IA générative

Capgemini était confrontée à un double défi : monter une équipe capable d’accompagner ses clients dans le déploiement de l’IA générative, tout en intégrant cette technologie à ses propres opérations. Sa solution ? Le campus de l’IA générative, un programme de formation ambitieuse et à grande échelle, propulsé par Degreed.

Conçue et mise en œuvre en seulement dix semaines, cette initiative a fourni des activités de formation sur l’IA à 340 000 collaborateurs de Capgemini dans le monde, les préparant ainsi à utiliser la technologie en interne comme auprès des clients. Comprenant 23 plans de formation personnalisés, 68 parcours et plus de 1 300 éléments de contenu, le programme a atteint des records :

• 310 000 membres du personnel ont accédé aux ressources de formation sur l’IA, une adoption sans précédent dans l’histoire de Capgemini.
• 91 000 collaborateurs se sont entraînés à utiliser des outils IA en seulement six mois.
• 50 000 certifications en lien avec l’IA ont été délivrées, renforçant ainsi la position de leader du groupe en la matière.

En ancrant la maîtrise de l’IA au cœur des compétences de ses équipes, Capgemini a renforcé la confiance de ses clients, augmenté son efficacité et enregistré une hausse de 200 % du nombre de contrats intégrant l’IA. Ces résultats démontrent bien que les compétences sont un véritable levier de compétitivité.

Citi – Productivity Propeller Award

Projet : I LEAD Through Innovation

Le programme I LEAD de Citi constitue, depuis 2010, un pilier du développement en leadership. En 2023, les dirigeants lui ont insufflé une nouvelle dynamique audacieuse avec un objectif clair : générer un impact concret et mesurable sur l’entreprise.

Rebaptisé I LEAD Through Innovation, ce nouveau programme allie formation structurée, parrainage par les dirigeants et projets pratiques sur quatre mois, le tout orchestré par Degreed. Les résultats sont parlants :

• Un impact commercial estimé à plus de 5 millions de dollars répartis sur 59 projets conçus pour augmenter le chiffre d’affaires, réduire les coûts et optimiser la conformité réglementaire
• Une hausse de 85 % des compétences utiles aux fonctions
• Un élargissement de 96 % des réseaux professionnels
• La promotion de 41 % des participants en deux ans, accélérant la croissance du leadership.

En intégrant la formation aux défis réels de l’entreprise, Citi a transformé son développement du leadership en moteur stratégique d’innovation, de rétention et de croissance.

Tata Communications – Efficiency Enabler Award

Projet : le programme de compétences « Build Not Buy »

Confrontée à un taux de rotation élevé et des coûts croissants d’acquisition des talents, l’entreprise Tata Communications a décidé de changer la donne en investissant dans la mobilité interne plutôt que le recrutement externe. Conçue avec Degreed, sa stratégie « Build Not Buy » a automatisé la montée en compétences et la gestion de carrière à grande échelle.

Parmi les principales retombées, citons :

• Une transition de 97 % depuis des ateliers en présentiel vers une formation numérique mixte
• Une réduction de 26 % des coûts de formation
• 900 000 dollars d’économies dans les coûts de recrutement

En intégrant des parcours pilotés par l’IA, Tata Communications a fourni des activités de formation évolutives et structurées pour soutenir 55 postes clés et 20 compétences essentielles pour l’avenir.

84.51° – Learning Expert of the Year

Projet : les données au service de la prise de décisions

84.51° a repensé la formation de ses spécialistes des données pour stimuler le leadership, l’innovation, l’agilité et la mobilité, tout en réduisant les risques et en fournissant des données exploitables aux dirigeants. Cette approche pilotée par les données s’appuyait sur des taxonomies de compétences, des parcours de formation personnalisés et des analyses de performance en temps réel.

Cette stratégie a permis d’atteindre les résultats suivants :

• Plus de 40 000 dollars d’économies dans les coûts de formation externe en misant sur l’expertise interne
• 1 million de dollars d’économies dans les coûts technologiques grâce aux initiatives permises par la formation basée sur des parcours
• Une multiplication par quatre du temps passé à suivre les parcours
• 90 % des spécialistes des données engagés dans l’obtention d’au moins un insigne de compétence en 2024
• 78 % des spécialistes des données titulaires d’au moins un insigne de compétence en 2024.

Grâce à des rapports automatisés, des données alimentées par l’IA et des formations ciblées, 84.51° a évolué d’une approche réactive à une approche stratégique, s’assurant ainsi que chaque dollar investi dans les compétences contribue directement à la croissance de l’entreprise.

State Street – Client Ambassador of the Year

La catégorie Client Ambassador of the Year Award récompense l’organisation la plus inspirante parmi tous les candidats, et faisant figure de modèle pour la communauté Degreed. Le lauréat de ce prix incarne un engagement fort en faveur de l’innovation avec Degreed, en faisant de la formation basée sur les compétences un levier stratégique et en générant un impact tangible à l’échelle de son organisation.

Projet : le programme The SkillsFIRST

L’initiative SkillsFIRST de State Street a redéfini l’évolution de carrière, en passant de la formation classique à une approche basée sur les compétences pour stimuler la mobilité interne, l’engagement des collaborateurs, la gestion de la performance, le développement du leadership et l’innovation. Grâce à l’intégration logicielle, State Street utilise les données de compétences de Degreed pour la planification de carrière dans Workday, ce qui aide ses dirigeants à prendre des décisions stratégiques en matière de talents.

Voici les principaux résultats obtenus à ce jour :

• 25 000 collaborateurs ayant rejoint SkillsFIRST, soit 50 % du personnel
• 1 200 promotions internes supplémentaires en seulement six mois
• Augmentation de 11 % de l’engagement des collaborateurs

En misant sur les parcours de carrière, la mobilité interne et le développement du leadership, State Street a réduit ses coûts de recrutement, renforcé la fidélisation des talents et préparé ses équipes aux défis de demain.

Vale – Best Engagement Strategy Award

Projet : Se former ensemble (avec SAP)

Leader mondial de l’exploitation minière, Vale devait relever un défi de taille : assurer la formation à la sécurité et à la conformité des collaborateurs deskless répartis sur tous ses sites opérationnels.

Sa solution ? Valer, un écosystème d’apprentissage conçu pour développer les compétences du personnel, stimuler la productivité et favoriser l’excellence opérationnelle. Alliant le meilleur de Degreed et de SAP SuccessFactors, Valer incarne une approche stratégique axée sur les compétences, avec des parcours de formation compilés en fonction du poste et des recommandations de contenus intelligentes pilotées par l’IA et personnalisées selon les besoins de chaque collaborateur.

Les résultats parlent d’eux-mêmes :

• 99 % des collaborateurs deskless désormais impliqués dans les programmes de formation numérique
• Une hausse de 85 % des utilisateurs actifs mensuels
• Un score NPS du L&D supérieur de 33 points à la moyenne du secteur manufacturier de pointe

En intégrant harmonieusement Degreed à SAP, Vale a fait de la formation un levier stratégique pour la sécurité, la conformité et l’efficacité de ses équipes.

Valoriser l’avenir de la formation

Les gagnants des Degreed Visionary Awards 2025 prouvent que la formation ne se cantonne plus aux RH. Il s’agit d’une véritable stratégie d’entreprise. Qu’elles promeuvent la montée en compétences pilotée par l’IA, le développement du leadership ou la mobilité interne, ces organisations se constituent une main-d’œuvre plus alerte et plus agile.

Et ensuite ?

Lisez nos autres articles consacrés aux Degreed Visionary Awards et aux lauréats de l’édition précédente.

Vous souhaitez venir écouter les lauréats 2025 ? Rejoignez-nous à la conférence LENS 2025 de Degreed. Les pionniers de la formation y partagent leurs points de vue, les bonnes pratiques et des visions audacieuses pour l’avenir du travail.

The post Ces responsables de la formation réinventent le développement des équipes appeared first on Degreed.

External hiring is expensive. It takes time, and turnover is high. Indeed, about half (53%) of hiring managers across Canada say finding people with the right skills is their biggest challenge. That’s why learning leaders at the telecommunications firm instead turned to the company’s workforce. The goal? Reskill existing employees with the high-tech skills of tomorrow.

An internal workforce development program created by the company successfully graduated more than 500 professionals with specialized qualifications in high-tech fields. What’s more, the program led to happier and more successful employees and an estimated $18 million in cost savings and productivity gains. 

The Program: A Skills-First Approach to Learning

Like many others, this telecommunications operator experienced a rapid digital transformation. This shifted the demand for workers from traditional retail and technician roles to more advanced positions in software development, AI, cloud computing, and cybersecurity.

“We have very dedicated, engaged, and talented employees,” the company’s director of learning strategy said, adding that the organization was committed to adapting this enthusiastic and hardworking workforce for the future. “So the question was: With a surplus of people on one side, how do we create a bridge to the skills we need?”

Choosing Degreed

With an emphasis on quick and easy-to-access online learning, comprehensive curriculum development led by subject-matter experts from across the organization, and with a rigorous selection process focused on diversity, the strategy came alive. It’s a multi-pronged model—a customized online learning program followed by a two- to three-month temporary job placement for real-world practice.

With online learning as the foundation and skills as the key measurement of progress, the firm looked to Degreed to curate content and manage skills.

“We needed a place that made it easy to build curriculums and tie the pieces together. Not just the clicks to the content, but also the storytelling around it, and Degreed is really good at that compared to other platforms,” the learning strategy director said. “Degreed also allows us to build community by putting cohorts in virtual Groups where they can support each other.”

Managing Skills

“The only reason we were able to do all of this is because we were very laser-focused on skills and the proficiency levels needed for each skill in the reskilling process, “ the learning director said. “At the same time, we already had a little under 2,000 team members in technical fields who needed to stay upskilled. That was why we turned to Degreed—for both the reskilling of new talent and the upskilling of our existing technical workforce.”

The Results: More Engaged Employees, and Lower Costs

The results have been impressive, including: 

• Improved retention and satisfaction. The program in four-and-a-half years boosted retention among participants by more than 10% above the company average, with an average annual participant retention rate of 98%. Participant engagement and satisfaction levels exceed company averages by 8% and 10% points, respectively.
• Career advancement. More thanA substantial 22% of graduates were have been promoted following completion of the program, highlighting its role in career progression.
• Financial impact. The program has already delivered an estimated $18 million in return on investment (ROI), through cost savings from new hire recruitment and productivity gains.

The program is also about creating opportunities for graduates. “The number one measure of success we use is being able to say,  ‘Here’s your new job offer. Here’s your new salary. Here’s your new title,’” the learning director said.

Lessons Learned: Turning Executives into Deans

A key to the success of the program is its strong executive sponsorship—starting at the top with executives who play the role of “deans” in their areas of expertise, to directors representing each business unit, to subject matter experts who help develop the curriculum. 

“Those three layers of sponsorship give people pride, the learning director said.  “At the same time, everyone knows this is a CEO priority. Having that governance and that structure is super important for getting resources—and that included getting funding for Degreed.”

Learning leaders also attribute success to the combination of structured online Pathways in Degreed and on-the-job, experiential learning for participants to reinforce skills, expand their networks, and meet a potential hiring leader. The program includes biweekly touchpoints designed to help cohorts overcome roadblocks.

Seeing the results in action “feels amazing,” the learning director said. “I recently saw that a man who used to work in a retail branch just won an internal award for outstanding software development. He doesn’t have a university degree, but he participated in the program, built up his skills, and is absolutely stellar in his new career.”

Your company can reskill at scale too.

Your company can transform workers into award-winning software developers—or fill other critical roles.

It’s just a matter of following the telecom’s model of building scalable, personalized content and finding the right tools that support reskilling.

And if you do it right, you’ll not only prepare your company for the high-tech future, but you’ll boost employee morale and can save your company millions. Those kinds of reskilling returns beat the risky and expensive strategy of buying skills every time. 

Find out more.

Join us at Degreed LENS 2025, where learning pioneers will share insights, best practices, and bold visions for the future of work.

The post This Telecom Reskilled 500 People into Tech Jobs for Big ROI appeared first on Degreed.

Researchers recently took the pulse of L&D and HR leaders across the Asia-Pacific region and found more than half (51%) viewed improving training and development as their top strategy for elevating workplace culture. Providing greater flexibility and autonomy (41%) came in second, followed by facilitating collaboration (40.5%), according to the survey by HR Exchange Network.

“These responses fit with the growing trend of personalizing employee’s experiences, demonstrating a desire to help employees grow professionally, and fostering a sense of community,” according to HR Exchange. “In Asia-Pacific, HR professionals are focused on learning and development. Specifically, they said adapting training to a hybrid workforce (17.49%) and identifying skills to train for (16.94%) are their focus in L&D. There’s an urgency with learning because 19.95% of respondents also said that the employee skills gap was the biggest challenge to the future of work.”

Getting the Most from Learning Technology

From training employees to giving them more autonomy and supporting their collaboration, a thoughtfully designed learning ecosystem can play a huge role in helping business leaders meet today’s business challenges.

Whether you’re supporting personalization, fostering community, plugging skill gaps, or all of the above and more, best-of-breed learning tech is designed to help your organization find its place in the future of work and build real business value. It’s why Degreed offers a comprehensive suite of solutions — Degreed LXP, LXP+, Academies, Benefits, Professional Services, and Extended Enterprise (EXE) — designed to put people’s experiences first.

A Case in Point: IBS Software

A leading SaaS solutions provider to the travel industry globally, IBS Software manages mission-critical operations for customers in the aviation, tour and cruise, and hospitality industries.

Supporting Employee Transformation

Based in Singapore, and with 16 offices worldwide, IBS Software was challenged to give employees a more intuitive way to access available learning content — to help them meet expected competencies for their roles, to boost their performance, and to upskill with an eye on advancing their careers. How the organization solved these problems is the focus of our latest Degreed case study.

Degreed-powered Development

Using Degreed as a front door to learning, the L&D team put formerly disparate third-party learning platforms together in one place, creating an easily accessible and unified learning ecosystem. The L&D team, a unit of only five people, scaled learning programs by empowering each of the company’s five lines of business (LOBs) as well as several software engineering units (SEUs) to use Degreed to drive the development of their people.

Relevant Learning at Scale

With help from Degreed, HR teams as well as the company’s LOB and SEU leaders, managers and employees are clear on roles and responsibility expectations. Degreed Plans, as well as the personalized learning experiences Degreed facilitates, help keep everyone aligned with the company’s role competencies and career frameworks.

People are supported with a flexible, unrestricted learning ecosystem. And employees across the company are getting the mission-critical skill-building content and information they need to be more productive.

“Degreed has beautifully integrated the various learning ecosystems that IBS Software had internally and also content platforms that were external,” said Ganesh Iyer, Global Head of Learning & Development. “For a product company like IBS Software, it is important for our people to have domain and product capabilities, as well as essential technical skills. Degreed has played a great role in enabling this education.”

Find out more.

Let’s talk more about your specific skill gaps, and how upskilling can help your company sharpen its competitive edge. Got questions? Want a demo? Contact a Degreed representative today. 

The post <strong>Learning in APAC: IBS Software Among Innovators Embracing L&D Tech</strong> appeared first on Degreed.

Today’s Women’s CoLab Event Features Leading Women Sharing Insights and Career Advice.

Despite tremendous strides toward greater gender equality and equity for women in the workplace, approximately 5.4 million jobs were lost by women in 2020 amid COVID-19. To help women re-enter the workforce and realize their career ambitions, Verizon and its partners today launched Women’s CoLab, an initiative providing women with essential resources to help them achieve success in an increasingly digital economy.

“In recent years, we have celebrated many history-making firsts that prove women belong in every room, at every table, and deserve to be seen and heard as equals,” said Tami Erwin, CEO of Verizon Business. “Unfortunately, the momentum we have achieved as a society has all but come to a standstill in the wake of the pandemic. With Women’s CoLab, we are committed to giving women the support and resources they need to reach their career aspirations and thrive professionally.”

The Women’s CoLab community, led by Verizon, launches today – on International Day of the Girl –with a virtual celebratory event featuring top women executives from partners including Accenture, Bank of America, The Estée Lauder Companies, Ferrero, Mastercard, Scary Mommy, and Walmart. During the panels and sessions, they will share lessons learned and career insights that helped them achieve success.

Beyond the launch event, Women’s CoLab offers a library of resources and peer-to-peer support available for free to any user. Powered by Degreed, the site provides hyper-relevant development and training resources from industry experts such as Harvard Business, The Achieve Institute, The Female Quotient,  A Effect and Blue Circle Leadership, and Scary Mommy, to help women to remain, re-enter and thrive in the workforce. 

Additional content such as guest essays, live Q&As, workshops, and career insights from leading women will be added regularly to cover the most pressing issues impacting women today. Women’s CoLab also focuses on building a community of women, with interactive forums allowing for open conversation and support between members and participants. 

Curated content topics include personal brand building, networking tips and tricks, work-life wellness, how to redefine your career, and content specific for working mothers. 

“We need women in the workforce. We need their diverse perspectives and backgrounds, at all levels and across all industries, and we can’t pursue real, lasting equality if we ask women to choose between having a career or managing their life. A recent survey we commissioned found that close to 60 percent of women who want to re-enter the workforce can’t afford the training to remain competitive. This is exacerbated by the fact that 72% of women are concerned about the difficulty of finding a job that matches their existing skillset. This is precisely the reason why I believe Women’s CoLab can play an important role in helping women advance and succeed.” said Manon Brouillette, Chief Operating Officer and Deputy CEO, Verizon Consumer.

For more information about Women’s CoLab, the live event, or related resources, join the community on LinkedIn.

About Verizon

Verizon Communications Inc. (NYSE, Nasdaq: VZ) was formed on June 30, 2000 and is one of the world’s leading providers of technology, communications, information and entertainment products and services. Headquartered in New York City and with a presence around the world, Verizon generated revenues of $128.3 billion in 2020. The company offers data, video and voice services and solutions on its award-winning networks and platforms, delivering on customers’ demand for mobility, reliable network connectivity, security and control.

The post Verizon Partners With Degreed To Launch Women’s CoLab appeared first on Degreed.

Implementing LearnUpon and Degreed helped Edrington move past fragmented and inefficient learning to provide workers with relevant, engaging content in a friction-free experience accessible through a single portal.

That winning combination  — LearnUpon is a learning management system (LMS), Degreed a learning experience platform (LXP) — is the focus of our latest Degreed customer case study, available today. Through a longstanding partnership, the two solutions are designed to work together. And the Edrington story is an inspiring example of how learning leaders who want unified functionality from an LMS and LXP can maximize results.

Edrington had implemented learning solutions before, but leaders at the world-renowned Scotch whisky and spirits company found them lacking, said Chris Palmer, Learning and Development Advisor. “We had a number of providers scattered about, and depending on your department, region, or business area, you’d get something different.

“With LearnUpon and Degreed, everything is in one place for our learners,” Palmer said. “It’s easy to access as there’s single sign-on enabled. Our employees can create their own learning journeys in our academy with Degreed. Then, click on a course, and all of a sudden they’re seamlessly learning in LearnUpon.”

Impressive Results

With LearnUpon and Degreed, the Edrington L&D team provided new learning opportunities to 2,500 workers. 

A year after the rollout, Edrington had:

• Engaged 85% of its people with new learning
• Enrolled workers in more than 28,000 courses
• Helped people build personalized learning experiences
• Explored new insights into the supply and demand for skills across the company
• Created bespoke, in-house training courses for compliance, skill development, instructor-led training, and more

A Strategic Partnership

It’s not just product integration that’s helped Edrington. Support from experts on the LearnUpon and Degreed teams helps too, Palmer said.

“The relationship has enabled us to think strategically about learning and our business,” he said. “The knowledge and experience we’re offered is brilliant, and it reassures us we’re doing the right things.”

Want to read the full story? Download the case study today.

The post Edrington Distills Learning with LearnUpon and Degreed appeared first on Degreed.

The tobacco industry is not usually known for innovation. The last major breakthrough was the filter, introduced over eighty years ago. Now, to strengthen its sustainability, Imperial is focused on the development of next-generation products. A goal that will require updating employees’ skills across the whole organization — and fast. 

For any global company with more than 30,000 employees, this would be a massive challenge. Imperial Brands asked their L&D team to lead the way. The company had to attract top talent, cultivate a culture of learning, and identify the skills that would enable workers to create next-generation products.

After four years of hard work, Imperial Brands is getting impressive results. Learn what employee skills they prioritized and how their L&D led the way in our latest case study.

The post Skills for Change: The Imperial Brands Transformative Turnaround appeared first on Degreed.

Technologies like cloud computing, APIs, and blockchain had disrupted the financial services industry. Itaú needed a digital transformation to stay relevant and continue providing top-notch services to its 56 million clients.

The company understood something crucial. It had to do more than incorporate new technologies; it needed to start by upskilling its people.

Transforming its workforce wouldn’t be easy. Itaú knew too little about the skills its people had, or those they were going to need in the future.

To gain visibility into skills, HR and IT joined forces — a collaboration that resulted in a new learning culture and a new learning ecosystem powered by Degreed.

Along the way, HR and IT learned valuable lessons about upskilling strategy, learning technology, and L&D operations that can benefit any organization working to carve a new way forward for workforce development. Read about how Itaú made it happen in our latest success story.

The post Success Story: At Itaú, HR & IT Unite to Make Learning Work appeared first on Degreed.

“We’re focused on being bold on talent, so we have a multiyear talent strategy,” CLO Gina Jeneroux said. “Learning is a critical component of that.”

To support its extensive and long term strategy, BMO needed a way to “put learning in the palm of everyone’s hand,” Jeneroux said. “What if we put the employee right at the center and we built out an ecosystem that was all about them and what they need?”

The Solution: Learning Anytime, Anywhere

Only 10% of workforce learning at BMO takes place in a formal, classroom setting. The rest happens on the job or through on-demand access to instruction, said Karen Collins, Chief Talent Officer.

To power that on-demand access, BMO chose Degreed.

With its people spread across 22 countries, it made sense that BMO, the eighth-largest financial institution in North America, needed a solution that could deliver learning anytime or anywhere.

But there was more to it, said Elaine Jones, Senior Adviser, Enterprise Learning Governance. “BMO chose Degreed because we have similar visions.”

Results: Connecting Skills to Work

With 34,000 activated users, adoption of Degreed at BMO is outstanding. That’s 74% of the company’s workforce. 

Degreed gives BMO employees a personalized skill roadmap they can use to learn and navigate the next steps in their careers.

“What Degreed has allowed us to do is to really empower employees to learn for themselves — for their role, their career, or even their personal interests,” Jones said. 

In addition, Degreed helps the learning team be more efficient and effective.

“Degreed makes it so much easier for instructional designers to go back to the administrative side of it and just have a wealth of resources available,” said Meenu Nanwani, Senior Instructional Designer.  “I really like the way that we have external providers and the flexibility of being able to add in a range of learning materials — be it videos, podcasts, articles — and construct a learning Pathway, and create that compelling user story.”

Likewise, Degreed plays a big part in helping the entire BMO organization serve its 12 million customers. It helps make the whole business a success.

“Degreed has played a critical part in how we’re able to operate as a business,” Jeneroux said. “We’re able to get much richer insights and be able to pivot, so instead of connecting people to jobs, we’re able to connect skills to work, and that’s going to be so critical for the future. 

“At the end of the day,” Jeneroux said, “it’s about how we can actually help the business and our customers be successful.”

Watch the full BMO success story below:

The post BMO Financial Goes Bold on Talent with Degreed appeared first on Degreed.