Das weltweit tätige Beratungs- und Technologieunternehmen hat schon früh erkannt, dass neue Führungskräfte Unterstützung benötigen. Dies hat sich insbesondere in einem Lernumfeld bewährt, das von digitaler Ermüdung geprägt ist und von manchen salopp als „Tod durch Lernpfad” bezeichnet wird.

Angesichts des schnellen Wachstums und zunehmend komplexer Kundenanforderungen weiß Capgemini, wie entscheidend es ist, neue Führungskräfte von Beginn an optimal zu unterstützen und sie so auf Erfolgskurs zu bringen.

Klassische Führungsprogramme sind jedoch schwer skalierbar, pflegeintensiv und passen oft nicht zum Tempo und den Prioritäten des Unternehmens Bereitstellungsteams verlieren zu viel Zeit mit Schulungslogistik, E-Mail-Verwaltung und manuellen Prozessen. Lernteams hingegen wollen eine kohärentere, modernere und wirkungsvollere Lösung.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, hat Capgemini das Programm Emerging Leaders ins Leben gerufen: eine betreute, klassenbasierte Lernerfahrung auf Basis der Degreed Akademien. Die Ergebnisse? 26 % Kompetenzzuwachs, deutlich geringere Fluktuation und eine Zufriedenheit von 4,6 von 5 Punkten – der Beweis, dass die neuen Führungskräfte von Capgemini nicht nur geschult, sondern bestens für ihre Aufgaben gerüstet sind. 

Führungskräfteentwicklung, die stark beginnt und schnell skalierbar ist

Das Programm Emerging Leaders wurde gemeinsam mit Führungskräften aus der Wirtschaft und Lernpartnern entwickelt und folgt einem vollständigen Lernzyklus. Es ist weit mehr als nur eine Sammlung von Inhalten. Vielmehr ist es ein umfassender Entwicklungsprozess, der Wachstum in den Arbeitsalltag integriert – unterstützt durch Anstupser, Mentoring, Reflexion und soziale Verantwortung.

Dafür arbeiteten die Lernteams eng mit der Personalabteilung und Führungskräften zusammen, um Erfolgskriterien zu definieren, Inhalte auszuwählen und sicherzustellen, dass das Programm die Führungsvision des Unternehmens widerspiegelt. Dabei handelt es sich um eine Reihe von Leitprinzipien, die nach Ansicht von Capgemini alle Mitarbeitenden entwickeln sollten.

Das Ergebnis ist eine Erfahrung, die gezielt auf die Erwartungen einer digital versierten, ambitionierten Zielgruppe ausgerichtet ist. Die Teilnehmenden absolvieren einen sechswöchigen Zyklus mit digitalen Inhalten, realen Projekten, Mentoring, Reflexion und angeleiteten Übungen – alles zentral in der Degreed-Umgebung gebündelt.

Wie Degreed Akademien dies möglich macht

Degreed Akademien liefert Capgemini die Infrastruktur für eine ganzheitliche, betreute Führungsreise in einer einzigen, nahtlosen Lernerfahrung. Vom Onboarding und gezielten Anstupsern bis hin zu Live-Events und Reflexionen ist alles zentral gebündelt. Tabellen, verstreute Tools oder isolierte Kommunikation gehören der Vergangenheit an. Dank der Integration mit Microsoft Teams und der integrierten Kalenderfunktion bleiben die Teilnehmenden auf dem Laufenden und können gleichzeitig ihr Tagesgeschäft erledigen.

Capgemini nutzt Degreed Akademien, um monatliche Klassen in einer vollständig geleiteten Wochenstruktur zu organisieren, wo Inhalte, Führungssimulationen, Mentoring-Impulse und Reflexionspunkte zu einem klar definierten Lernpfad zusammengeführt werden. Die Teilnehmenden wissen jederzeit, was als Nächstes ansteht und warum es relevant ist. Automatisierte Anstupser und personalisierte Nachrichten helfen dabei, die Dynamik aufrechtzuerhalten und die Verantwortlichkeiten zu klären, ohne die Bereitstellungsteams zu überlasten. Da Degreed zeitintensive Aufgaben wie Terminplanung, Kommunikation und Nachverfolgung automatisiert, gewinnen L&D-Teams Zeit für das Wesentliche: hochwertige Inhalte, die aktive Einbeziehung von Lernenden und die Ausrichtung auf Unternehmensziele.

Und weil alles über Degreed läuft, hat Capgemini Zugriff auf Echtzeit-Einblicke in den Fortschritt, die Beteiligung und die Ergebnisse. Dadurch können Weiterbildungsverantwortliche die Bereitstellung auf der Grundlage des Verhaltens der Klasse optimieren und Engpässe frühzeitig erkennen. Mit Degreed Akademien bietet Capgemini nicht nur Schulungen, sondern ein skalierbares, datengestütztes Entwicklungsprogramm für Führungskräfte.

Funktionen wie Live-Events, integrierte Reflexionen und automatische Erinnerungen tragen dazu bei, ein Gefühl der Verbundenheit und Dynamik zu schaffen.

Die Abschlussquote erreichte mit 81 % einen Höchststand, wobei die Zufriedenheit der Lernenden im Durchschnitt bei 4,6 von 5 Punkten liegt.

Mehr als nur aktive Teilnahme. Messbares Wachstum.

Allein im Jahr 2024 schlossen fast 4.000 Mitarbeitende in 39 Ländern das Programm erfolgreich ab. Für 2025 ist Capgemini auf dem besten Weg, monatlich 2.000 Mitarbeitende in Klassen zu schulen. Die Abwanderung von Führungskräften, die das Programm abgeschlossen haben, sank auf 6,5 % – deutlich unter dem Unternehmensdurchschnitt in dieser Zielgruppe.

Das Feedback der Mitarbeitenden ist durchweg positiv. Immer wieder betonen die Teilnehmenden Relevanz, Struktur und den anspruchsvollen Charakter des Programms.

„Das Emerging Leaders-Programm war unter allen Schulungen, die ich bisher absolviert habe, unvergesslich“, sagte eine Mitarbeiterin.

„Eines der praxisnahsten, nützlichsten und anspruchsvollsten Programme, an denen ich je teilgenommen habe“, erklärte ein anderer.

Die Kompetenzwerte der Teilnehmenden stiegen im Vorher-Nachher-Vergleich im Schnitt um 26 %. Und mehr als 90 % der Befragten gaben an, dass sie das Gelernte in ihrer aktuellen Position anwenden würden.

Ein Modell für strategisches Führungswachstum

Capgemini hat nicht nur die Führungskräfteentwicklung optimiert, sondern auch die gesamte Herangehensweise neu definiert. Anstelle eines fragmentierten oder manuellen Modells ist Emerging Leaders heute eine wiederholbares, datengestütztes Lernprogramm, das sich nahtlos in die langfristige Führungsstrategie von Capgemini einfügt.

Für Unternehmen mit ähnlichen Herausforderungen ist die Botschaft klar: Trifft Führungskräfteentwicklung auf durchdachtes Design und skalierbare Technologie, vervielfacht sich die Wirkung.

Angesichts steigender Dynamik und wachsender Nachfrage baut Capgemini das Programm kontinuierlich aus. Damit zeigt das Unternehmen, dass die frühzeitige Förderung von Führungskräften mit dem richtigen Modell sowohl wirkungsvoll als auch großflächig umsetzbar ist.

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Entwickeln auch Sie ein skalierbares Führungsprogramm. Sprechen Sie mit uns darüber, wie Degreed Akademien die Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen voranbringen kann.

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Was geschieht, wenn eines der weltweit renommiertesten Finanzinstitute beschließt, dass es an der Zeit ist, die Skill-Entwicklungsstrategie neu auszurichten?

Bei State Street fiel die Antwort eindeutig aus: Der Aufbau einer unternehmensweiten, datengesteuerten und von den Führungskräften unterstützten Grundlage für die Flexibilität der Mitarbeitenden und die interne Mobilität – fest verankert in der jährlichen Geschäftsstrategie und den Personal-Aktionsplänen des Unternehmens.

Mit mehr als 50.000 Mitarbeitenden weltweit und rund 11 % des globalen Finanzvermögens, das täglich durch die Systeme von State Street fließt, benötigte das Unternehmen einen strategischen Ansatz für die Skillentwicklung, um mit den sich wandelnden Geschäftsanforderungen und den Erwartungen der Mitarbeitenden Schritt zu halten.

„Das Unternehmen kam zu uns und sagte: Wir haben keine Möglichkeit festzustellen, welche Skills unsere Mitarbeitenden haben. „Wir haben keine Möglichkeit zu erkennen, wo unsere Skill-Lücken liegen, in welchen Bereichen wir Weiterbildungen benötigen und wo Umschulungen erforderlich sind“, so Laura Sullivan, Vice President, Talent Development.

Diese Herausforderung gab den Anstoß zur Gründung von SkillsFIRST. Es ist mehr als nur eine HR-Initiative – es ist ein entscheidender Hebel, der Skills in den Fokus von Leistung, Mitarbeiterbindung und beruflicher Entwicklung rückt. SkillsFIRST, powered by Degreed und in Workday integriert, unterstützt Führungskräfte dabei, das vorhandene Personal mit den geschäftskritischen Anforderungen in Einklang zu bringen und befähigt Mitarbeitende, eigenverantwortlich ihre Skill-Entwicklung voranzutreiben.

Von begrenzter Einsicht zu vernetzter Fähigkeit

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

Statt teure Inferenz-Tools zu lizenzieren, nutzte State Street Degreed und Workday, um eine eigene Skill-Bibliothek zu entwickeln, die mithilfe einer Kombination aus Branchen-Benchmarks und internem Fachwissen individuell angepasst wurde. In Zusammenarbeit mit Fachexpert:innen definierten die Lernteams sieben zentrale Skills für jede Rolle und entwickelten in Degreed individuell zugeschnittene Rollenpläne.

So funktioniert die Degreed-Workday-Integration bei State Street

Bei State Street bildet die Integration von Degreed und Workday das Rückgrat der Skills-First-Strategie des Unternehmens, welche die Mitarbeiterentwicklung mit der strategischen Personalplanung verknüpft.

Der Prozess beginnt in Degreed, wenn Mitarbeitende kuratierte Lerninhalte erkunden und sich mit den personalisierten Rollenplänen beschäftigen. Die Mitarbeitenden werden dazu angeregt, ihre Kompetenzen anhand der Acht-Punkte-Skala von Degreed einzuschätzen und anschließend strukturierte Gespräche über ihre Kariereentwicklung zu führen. Dabei bitten sie ihre Führungskräfte um Rückmeldung zu ihrer Selbsteinschätzung.

Die erfassten Skills werden anschließend in Workday übertragen, um verschiedene wichtige HR-Funktionen zu unterstützen – darunter die passgenaue Zuordnung von Skills zu offenen Stellen, interne Jobempfehlungen sowie die strategische Personalplanung. Grundlage dafür sind die aktuellen Nachweise zu den Fähigkeiten aus Degreed.

Durch diese Integration wird gewährleistet, dass berufliche Weiterentwicklung nicht nur angestrebt, sondern auch operativ umgesetzt, messbar gestaltet und eng mit den Unternehmenszielen verbunden wird.

Strategische Wirkung mit Skalierbarkeit

Bereits im ersten Jahr der Umsetzung konnte State Street beachtliche Ergebnisse erzielen:

• Einsparungen in Millionenhöhe durch den Verzicht auf teure Drittanbieter-Tools zur Skill-Inferenz und für Personal-Marktplätze.
• Für 50 % der Mitarbeitenden erfolgte das Onboarding mittels SkillsFIRST
• 1.200 zusätzliche interne Beförderungen in sechs Monaten
• 11%ige Steigerung des Mitarbeiterengagements in Verbindung mit der Karriereentwicklung
• 34 % der internen Einstellungen werden durch SkillsFIRST-Daten unterstützt, wodurch die Kosten für externe Einstellungen vermieden werden
• Über 21.000 monatliche Skill-Ratings liefern wertvolle Einblicke für die Personalplanung und gezielte Lernangebote

Diese Ergebnisse zeugen nicht nur von einem technologischen Wandel, sondern auch von einem kulturellen Bekenntnis zu Transparenz, persönlicher Weiterentwicklung und Mobilität.

Zentrale Erkenntnisse für Personalverantwortliche

Für HR-, Personal- und L&D-Führungskräfte, die ihre Skills gezielt in die Praxis umsetzen möchten, bietet State Street erprobte Strategien:

• Der Ausgangspunkt sollten klare geschäftliche Ziele sein, nicht bloß technische Systemfunktionen.
• Schaffen Sie eine gemeinsame Sprache durch eine einheitliche Skill-Bibliothek und standardisierte Rollenpläne.
• Nutzen Sie Plattformen, um Skilldaten effektiv in wertvolle Personalinformationen zu überführen.
• Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, aktiv am Prozess teilzunehmen und davon zu profitieren.

Mit der Ausrichtung auf Skills als Brücke zwischen Leistung, Planung und Entwicklung zeigt State Street, wie ein komplexes globales Unternehmen Potenziale freisetzen und langfristig erfolgreich bleiben kann.

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SkillsFIRST hat bei State Street nicht nur das Lernen verändert, sondern auch die Mitarbeiterbindung gestärkt, das Engagement gesteigert, interne Mobilität gefördert und messbare Kosteneinsparungen erzielt.

Finden Sie heraus, wie ein ähnlicher Ansatz die Ergebnisse in Ihrer Organisation beschleunigen könnte. Lassen Sie uns darüber sprechen.

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Mit den jährlichen den Degreed Visionary Awards zeichnen wir diese Wegbereiter:innen im Bereich Personalentwicklung aus.

Die heute bekannt gegebenen diesjährigen Gewinnerinnen und Gewinner definieren Agilität, Führungsentwicklung und KI-Transformation neu.

Lernen Sie die Menschen und Programme kennen, die Lernen neu denken – und bereits heute die Zukunft mitgestalten.

Capgemini – Business Booster Award

Für: den Generative AI Campus

Capgemini sah sich gleich zwei Herausforderungen gegenüber: dem Aufbau einer Belegschaft, die Kund:innen bei der Implementierung von generativer KI unterstützen kann, und die Integration von KI in interne Abläufe. Die Lösung: Der Generative AI Campus, eine ambitionierte, groß angelegte Lerninitiative – powered by Degreed.

Der Generative AI Campus wurde in nur zehn Wochen entwickelt und implementiert. Jetzt ermöglicht er 340.000 Capgemini-Mitarbeitenden weltweit den Zugang zu KI-Schulungen. So erwerben Mitarbeitende genau die Skills, die sie benötigen, um interne Projekte und Kundenlösungen im Bereich KI erfolgreich voranzutreiben. Das Programm umfasst 23 maßgeschneiderte Lernpläne, 68 kuratierte Lernpfade und mehr als 1.300 Inhalte – und hat zu beeindruckenden Ergebnissen geführt:

• 310.000 Mitarbeitende nutzen KI-Lernressourcen – die schnellste Einführung in der Geschichte von Capgemini.
• 91.000 Mitarbeitende wurden in nur sechs Monaten in KI-Tools geschult.
• 50.000 Zertifizierungen im Bereich KI stärken die Position von Capgemini als führender Anbieter von KI-Wissen.

Mit gezieltem Kompetenzaufbau im Bereich KI stärkt Capgemini das Vertrauen seiner Kund:innen, steigert die Effizienz – und verzeichnet 200 % mehr KI-gestützte Kundenprojekte. Ein starkes Signal: Skills sind ein echter Wettbewerbsvorteil.

Citi – Productivity Propeller Award

Für: I LEAD Through Innovation

Das I LEAD-Programm von Citi ist seit 2010 ein fester Bestandteil der Führungskräfteentwicklung. 2023 richtete Citi das Programm neu aus – mit klarem Fokus auf messbare geschäftliche Ergebnisse.

Das neue Programm I LEAD Through Innovation kombinierte strukturiertes Lernen, Unterstützung durch Führungskräfte und vier Monate praktische Projektarbeit. All diese Aspekte wurden von Degreed miteinander verknüpft. Die Ergebnisse:

• Über 5 Millionen US-Dollar Geschäftswirkung über 59 Projekte hinweg, die darauf abzielen, den Umsatz zu steigern, Kosten zu senken und regulatorische Aufgaben zu optimieren.
• Eine Steigerung der jobrelevanten Skills um 85 %
• Eine Erweiterung der beruflichen Netzwerke um 96 %
• 41 % der Teilnehmenden wurden innerhalb von zwei Jahren befördert – ein klarer Indikator für beschleunigte Führungskräfteentwicklung.

Durch die Verknüpfung von Lernen mit realen geschäftlichen Herausforderungen hat Citi die Führungskräfteentwicklung zu einem strategischen Motor für Innovation, Mitarbeiterbindung und Umsatzwachstum gemacht.

Tata Communications – Efficiency Enabler Award

Für: Für das Skillsprogramm „Build Not Buy“

Angesichts hoher Fluktuation und steigender Rekrutierungskosten entschied sich Tata Communications für einen neuen Weg: Statt neue Talente anzuwerben, setzte das Unternehmen auf interne Mobilität und gezielten Skillaufbau. Eine „Build Not Buy“-Strategie, powered by Degreed, mit der automatisierte Weiterbildungen und Karriereentwicklung in großem Umfang möglich sind.

Die wichtigsten Erfolge:

• 97 % der Präsenzworkshops wurden durch digitale und integrierte Lernformate ersetzt.
• Die Schulungskosten wurden um 26 % gesenkt.
• Bei der Personalbeschaffung wurden Einsparungen von 900.000 USD erzielt.

Durch die Integration von KI-gestützten Lernpfaden hat Tata Communications 55 Schlüsselpositionen und 20 zukunftskritische Skills mit strukturierten, skalierbaren Lernangeboten gefördert. So ist sichergestellt, dass die Belegschaft des Unternehmens für die Zukunft gerüstet ist.

84.51° – Learning Expert of the Year

Für: Datengestützte Entscheidungsfindung

84,51° hat das Lernen für Datenexpert:innen strategisch neu ausgerichtet, um Führungskräfte auszubilden, Innovationen voranzutreiben, die Agilität und Mobilität der Belegschaft zu steigern, Risiken zu minimieren und Führungskräften umsetzbare Erkenntnisse zu liefern. Der datengesteuerte Ansatz des Unternehmens umfasst maßgeschneiderte Skilltaxonomien, personalisierte Lernpfade und Leistungsanalysen in Echtzeit.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

• Durch den Fokus auf internes Fachwissen konnten mehr als 40.000 USD an externen Schulungskosten eingespart werden.
• Bei den Technologiekosten wurden aufgrund des lernpfadbasierten Lernens und der Initiativen, die es ermöglichte, 1 Mio. USD eingespart.
• Die absolvierten Lernpfad-Minuten sind um das 4-Fache gestiegen.
• 90 % der Datenwissenschaftler:innen haben 2024 an mindestens einem Skill-Badge gearbeitet.
• 78 % der Datenwissenschaftler:innen haben 2024 mindestens einen Skill-Badge erworben.

Mit automatisierter Berichterstellung, KI-gestützten Erkenntnissen und gezielten Schulungen hat 84.51° das Lernen in der Organisation neu definiert: Statt reaktiv zu handeln, wird jede Investition in Skills messbar auf den Geschäftserfolg ausgerichtet.

State Street – Client Ambassador of the Year

Der Client Ambassador of the Year Award wird aus allen Bewerber:innen sämtlicher Kategorien ausgewählt und zeichnet eine Organisation aus, die anderen Kunden als Vorbild dient. Das siegreiche Unternehmen dieser Auszeichnung beweist sein Engagement für Innovation mit Degreed, indem es skillbasiertes Lernen fördert und bedeutende Veränderungen in der eigenen Belegschaft vorantreibt.

Für: das SkillsFIRST-Programm

Mit SkillsFIRST hat State Street das Konzept von Karriereentwicklung neu definiert: weg von starren Trainings – hin zu einem dynamischen, skillbasierten Ansatz, der Mobilität, Engagement, das Performancemanagement, die Führungskräfteentwicklung und Innovationen vorantreibt. Durch die Integration von Degreed und Workday konnte State Street die in Degreed gespeicherten Skilldaten nutzen, um die Karriereplanung in Workday zu aktivieren. So hatten Führungskräfte fundierte Entscheidungsgrundlagen für die Personalplanung.

Die Ergebnisse im Überblick:

• 25.000 Mitarbeitende nahmen an SkillsFirst teil – 50 % der gesamten Belegschaft.
• 1.200 zusätzliche interne Beförderungen in nur sechs Monaten
• Eine Steigerung der Mitarbeiterbeteiligung um 11 %

Durch den Fokus auf die Karriereentwicklung, die interne Mobilität und die Führungskräfteentwicklung konnte State Street die Personalbeschaffungskosten senken, die Mitarbeiterbindung verbessern und seine Belegschaft zukunftssicher aufstellen.

Vale – Best Engagement Strategy Award

Für: Learning Together (mit SAP)

Als weltweit führendes Bergbauunternehmen stand Vale vor einer besonderen Herausforderung: Die Schulungen für Arbeitssicherheit und Compliance musste für alle mobilen Mitarbeitenden an sämtlichen Standorten gewährleistet werden.

Die Lösung? Valer, ein Lernökosystem, das entwickelt wurde, um die Skillentwicklung der Belegschaft zu fördern, die Produktivität zu steigern und operative Exzellenz zu unterstützen. Valer kombiniert das Beste aus Degreed und SAP SuccessFactors – mit KI-gestützten Empfehlungen, rollenbasierten Lernpfaden und einem strategischen Fokus auf Skillentwicklung, passgenau für jede Zielgruppe.

Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:

• 99 % der mobilen Mitarbeitenden sind jetzt ebenfalls an digitalen Lerninitiativen beteiligt.
• Die Anzahl der monatlich aktiven Benutzer:innen ist um 85 % gestiegen.
• Der NPS-Wert für L&D liegt um 33 Punkte über dem Durchschnitt des Marktes für fortschrittliche Fertigung.

Durch die nahtlose Integration von Degreed in SAP hat Vale Schulungen zu einem strategischen Faktor für die Sicherheit, Compliance und Effizienz der Belegschaft gemacht.

Die Zukunft des Lernens beginnt hier

Die Preisträger:innen der Degreed Visionary Awards 2025 zeigen eindrucksvoll: Lernen ist nicht nur eine HR-Initiative – es ist eine geschäftskritische Strategie. Ob KI-gestütztes Upskilling, moderne Führungskräfteentwicklung oder strategische Mobilität: Diese Unternehmen gestalten aktiv den Wandel hin zu einer agilen, zukunftsfähigen Belegschaft.

Wie geht es weiter?

Jetzt mehr erfahren Erfahren Sie mehr über die Degreed Visionary Awards und sehen Sie sich die Gewinner des letzten Jahres an.

Sie möchten direkt von den siegreichen Unternehmen 2025 hören? Dann besuchen Sie die Degreed LENS 2025. Hier teilen Vordenker:innen ihre Insights, Best Practices und kühnen Visionen für die Arbeitswelt von morgen.

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External hiring is expensive. It takes time, and turnover is high. Indeed, about half (53%) of hiring managers across Canada say finding people with the right skills is their biggest challenge. That’s why learning leaders at the telecommunications firm instead turned to the company’s workforce. The goal? Reskill existing employees with the high-tech skills of tomorrow.

An internal workforce development program created by the company successfully graduated more than 500 professionals with specialized qualifications in high-tech fields. What’s more, the program led to happier and more successful employees and an estimated $18 million in cost savings and productivity gains. 

The Program: A Skills-First Approach to Learning

Like many others, this telecommunications operator experienced a rapid digital transformation. This shifted the demand for workers from traditional retail and technician roles to more advanced positions in software development, AI, cloud computing, and cybersecurity.

“We have very dedicated, engaged, and talented employees,” the company’s director of learning strategy said, adding that the organization was committed to adapting this enthusiastic and hardworking workforce for the future. “So the question was: With a surplus of people on one side, how do we create a bridge to the skills we need?”

Choosing Degreed

With an emphasis on quick and easy-to-access online learning, comprehensive curriculum development led by subject-matter experts from across the organization, and with a rigorous selection process focused on diversity, the strategy came alive. It’s a multi-pronged model—a customized online learning program followed by a two- to three-month temporary job placement for real-world practice.

With online learning as the foundation and skills as the key measurement of progress, the firm looked to Degreed to curate content and manage skills.

“We needed a place that made it easy to build curriculums and tie the pieces together. Not just the clicks to the content, but also the storytelling around it, and Degreed is really good at that compared to other platforms,” the learning strategy director said. “Degreed also allows us to build community by putting cohorts in virtual Groups where they can support each other.”

Managing Skills

“The only reason we were able to do all of this is because we were very laser-focused on skills and the proficiency levels needed for each skill in the reskilling process, “ the learning director said. “At the same time, we already had a little under 2,000 team members in technical fields who needed to stay upskilled. That was why we turned to Degreed—for both the reskilling of new talent and the upskilling of our existing technical workforce.”

The Results: More Engaged Employees, and Lower Costs

The results have been impressive, including: 

• Improved retention and satisfaction. The program in four-and-a-half years boosted retention among participants by more than 10% above the company average, with an average annual participant retention rate of 98%. Participant engagement and satisfaction levels exceed company averages by 8% and 10% points, respectively.
• Career advancement. More thanA substantial 22% of graduates were have been promoted following completion of the program, highlighting its role in career progression.
• Financial impact. The program has already delivered an estimated $18 million in return on investment (ROI), through cost savings from new hire recruitment and productivity gains.

The program is also about creating opportunities for graduates. “The number one measure of success we use is being able to say,  ‘Here’s your new job offer. Here’s your new salary. Here’s your new title,’” the learning director said.

Lessons Learned: Turning Executives into Deans

A key to the success of the program is its strong executive sponsorship—starting at the top with executives who play the role of “deans” in their areas of expertise, to directors representing each business unit, to subject matter experts who help develop the curriculum. 

“Those three layers of sponsorship give people pride, the learning director said.  “At the same time, everyone knows this is a CEO priority. Having that governance and that structure is super important for getting resources—and that included getting funding for Degreed.”

Learning leaders also attribute success to the combination of structured online Pathways in Degreed and on-the-job, experiential learning for participants to reinforce skills, expand their networks, and meet a potential hiring leader. The program includes biweekly touchpoints designed to help cohorts overcome roadblocks.

Seeing the results in action “feels amazing,” the learning director said. “I recently saw that a man who used to work in a retail branch just won an internal award for outstanding software development. He doesn’t have a university degree, but he participated in the program, built up his skills, and is absolutely stellar in his new career.”

Your company can reskill at scale too.

Your company can transform workers into award-winning software developers—or fill other critical roles.

It’s just a matter of following the telecom’s model of building scalable, personalized content and finding the right tools that support reskilling.

And if you do it right, you’ll not only prepare your company for the high-tech future, but you’ll boost employee morale and can save your company millions. Those kinds of reskilling returns beat the risky and expensive strategy of buying skills every time. 

Find out more.

Join us at Degreed LENS 2025, where learning pioneers will share insights, best practices, and bold visions for the future of work.

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Researchers recently took the pulse of L&D and HR leaders across the Asia-Pacific region and found more than half (51%) viewed improving training and development as their top strategy for elevating workplace culture. Providing greater flexibility and autonomy (41%) came in second, followed by facilitating collaboration (40.5%), according to the survey by HR Exchange Network.

“These responses fit with the growing trend of personalizing employee’s experiences, demonstrating a desire to help employees grow professionally, and fostering a sense of community,” according to HR Exchange. “In Asia-Pacific, HR professionals are focused on learning and development. Specifically, they said adapting training to a hybrid workforce (17.49%) and identifying skills to train for (16.94%) are their focus in L&D. There’s an urgency with learning because 19.95% of respondents also said that the employee skills gap was the biggest challenge to the future of work.”

Getting the Most from Learning Technology

From training employees to giving them more autonomy and supporting their collaboration, a thoughtfully designed learning ecosystem can play a huge role in helping business leaders meet today’s business challenges.

Whether you’re supporting personalization, fostering community, plugging skill gaps, or all of the above and more, best-of-breed learning tech is designed to help your organization find its place in the future of work and build real business value. It’s why Degreed offers a comprehensive suite of solutions — Degreed LXP, LXP+, Academies, Benefits, Professional Services, and Extended Enterprise (EXE) — designed to put people’s experiences first.

A Case in Point: IBS Software

A leading SaaS solutions provider to the travel industry globally, IBS Software manages mission-critical operations for customers in the aviation, tour and cruise, and hospitality industries.

Supporting Employee Transformation

Based in Singapore, and with 16 offices worldwide, IBS Software was challenged to give employees a more intuitive way to access available learning content — to help them meet expected competencies for their roles, to boost their performance, and to upskill with an eye on advancing their careers. How the organization solved these problems is the focus of our latest Degreed case study.

Degreed-powered Development

Using Degreed as a front door to learning, the L&D team put formerly disparate third-party learning platforms together in one place, creating an easily accessible and unified learning ecosystem. The L&D team, a unit of only five people, scaled learning programs by empowering each of the company’s five lines of business (LOBs) as well as several software engineering units (SEUs) to use Degreed to drive the development of their people.

Relevant Learning at Scale

With help from Degreed, HR teams as well as the company’s LOB and SEU leaders, managers and employees are clear on roles and responsibility expectations. Degreed Plans, as well as the personalized learning experiences Degreed facilitates, help keep everyone aligned with the company’s role competencies and career frameworks.

People are supported with a flexible, unrestricted learning ecosystem. And employees across the company are getting the mission-critical skill-building content and information they need to be more productive.

“Degreed has beautifully integrated the various learning ecosystems that IBS Software had internally and also content platforms that were external,” said Ganesh Iyer, Global Head of Learning & Development. “For a product company like IBS Software, it is important for our people to have domain and product capabilities, as well as essential technical skills. Degreed has played a great role in enabling this education.”

Find out more.

Let’s talk more about your specific skill gaps, and how upskilling can help your company sharpen its competitive edge. Got questions? Want a demo? Contact a Degreed representative today. 

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Today’s Women’s CoLab Event Features Leading Women Sharing Insights and Career Advice.

Despite tremendous strides toward greater gender equality and equity for women in the workplace, approximately 5.4 million jobs were lost by women in 2020 amid COVID-19. To help women re-enter the workforce and realize their career ambitions, Verizon and its partners today launched Women’s CoLab, an initiative providing women with essential resources to help them achieve success in an increasingly digital economy.

“In recent years, we have celebrated many history-making firsts that prove women belong in every room, at every table, and deserve to be seen and heard as equals,” said Tami Erwin, CEO of Verizon Business. “Unfortunately, the momentum we have achieved as a society has all but come to a standstill in the wake of the pandemic. With Women’s CoLab, we are committed to giving women the support and resources they need to reach their career aspirations and thrive professionally.”

The Women’s CoLab community, led by Verizon, launches today – on International Day of the Girl –with a virtual celebratory event featuring top women executives from partners including Accenture, Bank of America, The Estée Lauder Companies, Ferrero, Mastercard, Scary Mommy, and Walmart. During the panels and sessions, they will share lessons learned and career insights that helped them achieve success.

Beyond the launch event, Women’s CoLab offers a library of resources and peer-to-peer support available for free to any user. Powered by Degreed, the site provides hyper-relevant development and training resources from industry experts such as Harvard Business, The Achieve Institute, The Female Quotient,  A Effect and Blue Circle Leadership, and Scary Mommy, to help women to remain, re-enter and thrive in the workforce. 

Additional content such as guest essays, live Q&As, workshops, and career insights from leading women will be added regularly to cover the most pressing issues impacting women today. Women’s CoLab also focuses on building a community of women, with interactive forums allowing for open conversation and support between members and participants. 

Curated content topics include personal brand building, networking tips and tricks, work-life wellness, how to redefine your career, and content specific for working mothers. 

“We need women in the workforce. We need their diverse perspectives and backgrounds, at all levels and across all industries, and we can’t pursue real, lasting equality if we ask women to choose between having a career or managing their life. A recent survey we commissioned found that close to 60 percent of women who want to re-enter the workforce can’t afford the training to remain competitive. This is exacerbated by the fact that 72% of women are concerned about the difficulty of finding a job that matches their existing skillset. This is precisely the reason why I believe Women’s CoLab can play an important role in helping women advance and succeed.” said Manon Brouillette, Chief Operating Officer and Deputy CEO, Verizon Consumer.

For more information about Women’s CoLab, the live event, or related resources, join the community on LinkedIn.

About Verizon

Verizon Communications Inc. (NYSE, Nasdaq: VZ) was formed on June 30, 2000 and is one of the world’s leading providers of technology, communications, information and entertainment products and services. Headquartered in New York City and with a presence around the world, Verizon generated revenues of $128.3 billion in 2020. The company offers data, video and voice services and solutions on its award-winning networks and platforms, delivering on customers’ demand for mobility, reliable network connectivity, security and control.

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Implementing LearnUpon and Degreed helped Edrington move past fragmented and inefficient learning to provide workers with relevant, engaging content in a friction-free experience accessible through a single portal.

That winning combination  — LearnUpon is a learning management system (LMS), Degreed a learning experience platform (LXP) — is the focus of our latest Degreed customer case study, available today. Through a longstanding partnership, the two solutions are designed to work together. And the Edrington story is an inspiring example of how learning leaders who want unified functionality from an LMS and LXP can maximize results.

Edrington had implemented learning solutions before, but leaders at the world-renowned Scotch whisky and spirits company found them lacking, said Chris Palmer, Learning and Development Advisor. “We had a number of providers scattered about, and depending on your department, region, or business area, you’d get something different.

“With LearnUpon and Degreed, everything is in one place for our learners,” Palmer said. “It’s easy to access as there’s single sign-on enabled. Our employees can create their own learning journeys in our academy with Degreed. Then, click on a course, and all of a sudden they’re seamlessly learning in LearnUpon.”

Impressive Results

With LearnUpon and Degreed, the Edrington L&D team provided new learning opportunities to 2,500 workers. 

A year after the rollout, Edrington had:

• Engaged 85% of its people with new learning
• Enrolled workers in more than 28,000 courses
• Helped people build personalized learning experiences
• Explored new insights into the supply and demand for skills across the company
• Created bespoke, in-house training courses for compliance, skill development, instructor-led training, and more

A Strategic Partnership

It’s not just product integration that’s helped Edrington. Support from experts on the LearnUpon and Degreed teams helps too, Palmer said.

“The relationship has enabled us to think strategically about learning and our business,” he said. “The knowledge and experience we’re offered is brilliant, and it reassures us we’re doing the right things.”

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The tobacco industry is not usually known for innovation. The last major breakthrough was the filter, introduced over eighty years ago. Now, to strengthen its sustainability, Imperial is focused on the development of next-generation products. A goal that will require updating employees‘ skills across the whole organization — and fast. 

For any global company with more than 30,000 employees, this would be a massive challenge. Imperial Brands asked their L&D team to lead the way. The company had to attract top talent, cultivate a culture of learning, and identify the skills that would enable workers to create next-generation products.

After four years of hard work, Imperial Brands is getting impressive results. Learn what employee skills they prioritized and how their L&D led the way in our latest case study.

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Technologies like cloud computing, APIs, and blockchain had disrupted the financial services industry. Itaú needed a digital transformation to stay relevant and continue providing top-notch services to its 56 million clients.

The company understood something crucial. It had to do more than incorporate new technologies; it needed to start by upskilling its people.

Transforming its workforce wouldn’t be easy. Itaú knew too little about the skills its people had, or those they were going to need in the future.

To gain visibility into skills, HR and IT joined forces — a collaboration that resulted in a new learning culture and a new learning ecosystem powered by Degreed.

Along the way, HR and IT learned valuable lessons about upskilling strategy, learning technology, and L&D operations that can benefit any organization working to carve a new way forward for workforce development. Read about how Itaú made it happen in our latest success story.

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“We’re focused on being bold on talent, so we have a multiyear talent strategy,” CLO Gina Jeneroux said. “Learning is a critical component of that.”

To support its extensive and long term strategy, BMO needed a way to “put learning in the palm of everyone’s hand,” Jeneroux said. “What if we put the employee right at the center and we built out an ecosystem that was all about them and what they need?”

The Solution: Learning Anytime, Anywhere

Only 10% of workforce learning at BMO takes place in a formal, classroom setting. The rest happens on the job or through on-demand access to instruction, said Karen Collins, Chief Talent Officer.

To power that on-demand access, BMO chose Degreed.

With its people spread across 22 countries, it made sense that BMO, the eighth-largest financial institution in North America, needed a solution that could deliver learning anytime or anywhere.

But there was more to it, said Elaine Jones, Senior Adviser, Enterprise Learning Governance. “BMO chose Degreed because we have similar visions.”

Results: Connecting Skills to Work

With 34,000 activated users, adoption of Degreed at BMO is outstanding. That’s 74% of the company’s workforce. 

Degreed gives BMO employees a personalized skill roadmap they can use to learn and navigate the next steps in their careers.

“What Degreed has allowed us to do is to really empower employees to learn for themselves — for their role, their career, or even their personal interests,” Jones said. 

In addition, Degreed helps the learning team be more efficient and effective.

“Degreed makes it so much easier for instructional designers to go back to the administrative side of it and just have a wealth of resources available,” said Meenu Nanwani, Senior Instructional Designer.  “I really like the way that we have external providers and the flexibility of being able to add in a range of learning materials — be it videos, podcasts, articles — and construct a learning Pathway, and create that compelling user story.”

Likewise, Degreed plays a big part in helping the entire BMO organization serve its 12 million customers. It helps make the whole business a success.

“Degreed has played a critical part in how we’re able to operate as a business,” Jeneroux said. “We’re able to get much richer insights and be able to pivot, so instead of connecting people to jobs, we’re able to connect skills to work, and that’s going to be so critical for the future. 

“At the end of the day,” Jeneroux said, “it’s about how we can actually help the business and our customers be successful.”

Watch the full BMO success story below:

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