A multinacional de serviços de consultoria e tecnologia já sabe há muito tempo que gestores novatos precisam de apoio. Isso tem se mostrado especialmente verdadeiro em um ambiente de aprendizagem marcado pela fadiga digital, um fato que alguns consideram como uma “overdose de trilhas”.

Com os negócios da Capgemini expandindo a um ritmo acelerado e as demandas dos clientes ganhando complexidade a cada dia, a organização compreende a importância de apoiar seus gestores de primeira viagem, preparando-os para fazer um bom trabalho desde o momento em que assumem a empreitada de estar à frente de um cargo de liderança.

É inegável que programas tradicionais de liderança têm algumas complicações inerentes: são difíceis de expandir, têm uma manutenção complexa e quase sempre estão desconectados do ritmo e das prioridades da empresa. Enquanto equipes que conduzem treinamentos dedicam tempo demais à gestão da logística de sessões, e-mails e processos manuais, equipes de gestão de aprendizagem querem algo mais coerente, moderno e impactante.

Para superar esses desafios, a Capgemini lançou o programa Emerging Leaders, uma experiência guiada e organizada em turmas, viabilizada pelas Academias da Degreed. O resultado foi um salto de 26% na proficiência das habilidades, uma forte queda nos pedidos de demissão e uma pontuação de 4,6/5 na satisfação dos aprendizes, comprovando que os gestores de primeira viagem da Capgemini estão mais do que treinados para liderar; eles estão prontos. 

Desenvolvimento de liderança que começa forte e se amplia com velocidade

Cocriado com líderes de negócios e parceiros de aprendizagem, o programa Emerging Leaders segue um ciclo completo de aprendizagem. Mais do que uma playlist de conteúdos, ele é uma jornada integral de desenvolvimento projetada para integrar o crescimento ao dia a dia de trabalho, contando com o apoio de lembretes, mentores, reflexões e intercâmbio entre os aprendizes.

Para montar a jornada, as equipes de aprendizagem trabalharam em estreita colaboração com líderes de RH e de negócios para definir o que é sucesso, selecionar conteúdos e garantir que o programa refletisse a Visão de Liderança da empresa, um conjunto de princípios norteadores que a Capgemini acredita que todo colaborador deve desenvolver.

O resultado é uma experiência feita para atender as expectativas de um público ambicioso e com fluência digital. Os colaboradores passam por um ciclo de seis semanas que combina conteúdos digitais selecionados, projetos reais, mentorias, reflexões e práticas orientadas — tudo isso dentro de um mesmo ambiente criado na Degreed.

Como as Academias da Degreed tornam isso possível

Com as Academias da Degreed, a Capgemini tem infraestrutura para proporcionar uma jornada de liderança holística e orientada, com uma experiência unificada. De integração a lembretes, incluindo eventos síncronos e reflexões, tudo está em um único local, dando adeus a planilhas, ferramentas em excesso e comunicações fragmentadas. E mais: com a integração com o Microsoft Teams e sua funcionalidade de calendário, os participantes ficam em dia com as atividades enquanto equilibram as responsabilidades do dia a dia.

A Capgemini usa as Academias da Degreed para montar turmas mensais e oferecer uma experiência inteiramente guiada ao longo das semanas, combinando conteúdos, simulações de liderança, prompts de mentoria e pontos de reflexão em uma jornada muito bem definida. Os colaboradores sempre sabem qual será o próximo passo e por que é importante dar esse passo. Lembretes automatizados e mensagens personalizadas ajudam a manter o pique e a responsabilidade, sem sobrecarregar as equipes que conduzem treinamentos. Ao simplificar o que antes demandava muito trabalho e tarefas manuais como agendamentos, comunicações e monitoramento, a Degreed oferece aos profissionais de T&D mais tempo para se concentrar na qualidade dos conteúdos, no engajamento dos aprendizes e no alinhamento com os negócios.

Já que agora tudo acontece na Degreed, a Capgemini tem acesso a estatísticas em tempo real sobre progressos, engajamento e resultados. Isso permite que os líderes de aprendizagem adaptem a condução dos treinamentos conforme o comportamento das turmas e identifiquem gargalos com antecedência. Com as Academias da Degreed, a Capgemini não está apenas oferecendo treinamento; a empresa está usufruindo de um produto de desenvolvimento de liderança expansível e fundamentado em dados.

Recursos como eventos síncronos, reflexões integradas e lembretes automatizados ajudam a gerar motivação e um senso de pertencimento.

As taxas de conclusão saltaram para 81%, com uma pontuação de 4,6/5 na satisfação dos aprendizes.

Mais do que engajamento, crescimento mensurável

Só em 2024, quase 4.000 colaboradores em 39 países concluíram o programa. A Capgemini está trabalhando para formar turmas que, juntas, totalizem 2.000 pessoas por mês em 2025. Os pedidos de demissão de gestores que concluíram o programa caíram para 6,5%, em comparação a uma média muito mais alta na empresa entre a mesma população-alvo.

Para completar, o feedback dos colaboradores tem sido extremamente positivo. Os participantes costumam destacar a relevância, a estrutura e o desafio proposto pelo programa.

“O programa Emerging Leaders tem um lugar especial entre todos os outros treinamentos que já fiz”, elogia um colaborador.

“Um dos programas mais práticos, úteis e desafiadores de que já participei”, descreve outro.

Os colaboradores demonstram um aumento médio de 26% na proficiência das habilidades quando comparamos as avaliações anteriores ao programa com os resultados pós-programa. E mais de 90% de quem responde à pesquisa afirma que aplica o que aprendeu em suas funções atuais.

Um modelo para o desenvolvimento de lideranças estratégicas

Mais do que aprimorar o desenvolvimento de liderança, a Capgemini está repaginando como esse processo deve acontecer. Em vez de um modelo fragmentado ou manual, o programa Emerging Leaders passou a ser uma experiência baseada em dados, reproduzível conforme a estratégia de liderança de longo prazo da empresa.

Para equipes de aprendizagem corporativa que estão enfrentando desafios semelhantes, a lição que fica é clara: o impacto é potencializado quando o desenvolvimento de liderança é combinado com um design cuidadoso e uma tecnologia escalável.

Ao estimular a motivação e acelerar a demanda, a Capgemini segue refinando e expandindo o programa, provando que o desenvolvimento precoce de liderança pode ser de alto impacto e altamente escalável se a empresa utilizar o modelo certo de treinamento.

Saiba mais

Monte um programa de liderança expansível como esse. Estamos à disposição para demonstrar como as Academias da Degreed podem ajudar desenvolver a força de trabalho de sua organização em larga escala.

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O que acontece quando uma das instituições financeiras mais confiáveis do mundo define que está na hora de realinhar sua estratégia de desenvolvimento de habilidades?

A resposta da State Street foi clara: era preciso preparar o terreno para ganhar agilidade na força de trabalho e fomentar a mobilidade interna em toda a empresa com base em dados e apoio da equipe executiva. E isso foi introjetado à estratégia anual de negócios e aos planos de ação de gestão de talentos.

Com mais de 50 mil colaboradores em todo o mundo e 11% dos ativos financeiros mundiais trafegando por seus sistemas todos os dias, a State Street precisava de uma metodologia mais estratégica para lidar com o desenvolvimento de habilidades. E mais: essa abordagem precisaria acompanhar o ritmo dinâmico das demandas dos negócios e as expectativas dos colaboradores.

“A alta administração nos trouxe a seguinte queixa: ‘Não temos visibilidade sobre quais habilidades os colaboradores têm. Não temos como saber onde estão as lacunas de habilidades nem onde precisamos dedicar esforços de upskilling ou reskilling’”, contou Laura Sullivan, vice-presidente de desenvolvimento de talentos.

Esse desafio motivou o lançamento do programa SkillsFIRST. Mais do que uma iniciativa de RH, o programa coloca as habilidades no centro do desempenho, da retenção e da progressão profissional. Com tecnologia da Degreed e integração com o Workday, o SkillsFIRST está ajudando a liderança a alinhar a oferta de talentos com as necessidades críticas da empresa. Outra consequência é a autonomia que os colaboradores têm para assumirem a responsabilidade pelo desenvolvimento de suas habilidades.

De insights limitados a recursos conectados

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

Em vez de comprar licenças caras de ferramentas de inferência, a State Street usou a Degreed e o Workday para criar sua própria biblioteca de habilidades, personalizada com um misto de referências setoriais e know-how interno. Com o auxílio de especialistas, as equipes de aprendizagem definiram sete habilidades principais para cada função e criaram planos de função personalizados na Degreed.

Como funciona a integração Degreed–Workday na State Street

A integração entre a Degreed e o Workday é a base da estratégia de habilidades da State Street, ligando o desenvolvimento dos colaboradores ao planejamento estratégico de gestão de talentos.

O processo começa na Degreed, quando os colaboradores navegam por conteúdos educativos selecionados e seguem os planos de função personalizados. A recomendação é que cada colaborador classifique sua proficiência nas habilidades usando a escala de oito pontos da Degreed e, em seguida, peça o feedback de seu gestor em conversas estruturadas sobre desenvolvimento de carreira.

Por fim, as habilidades são transferidas para o Workday, alimentando uma série de recursos fundamentais de RH, como a correspondência de habilidades com vagas abertas, recomendações para vagas internas e planejamento estratégico da força de trabalho — tudo baseado em comprovação de capacidades em tempo real provenientes da Degreed.

Essa integração garante que o desenvolvimento de carreira vá além da ambição, sendo operacional, mensurável e profundamente conectado aos resultados dos negócios.

Impacto estratégico com escalabilidade

Já no primeiro ano de implementação, a State Street conquistou resultados expressivos:

• Economia de milhões de dólares ao evitar a contratação de ferramentas caras de inferência de habilidades e marketplace de talentos.
• 50% dos colaboradores integrados ao programa SkillsFIRST
• Mais 1.200 promoções internas em seis meses
• 11% de aumento nas taxas de engajamento dos colaboradores atreladas a desenvolvimento de carreira
• 34% das contratações internas pautadas nos dados do programa SkillsFIRST, evitando custos de contratações externas
• Mais de 21.000 classificações de habilidades por mês, gerando estatísticas robustas sobre a força de trabalho para fins de planejamento e aprendizagem

Esses resultados refletem mais do que uma mudança tecnológica, pois sinalizam um compromisso cultural com a transparência, o crescimento e a mobilidade.

Principais lições para líderes de talentos

Para líderes de RH, gestão de talentos e T&D interessados em operacionalizar habilidades, a jornada da State Street comprova algumas estratégias:

• Comece com objetivos de negócios claros, não apenas com recursos de sistemas.
• Unifique a linguagem de habilidades por meio de uma biblioteca de habilidades e planos de função.
• Integre plataformas para transformar dados de habilidades em inteligência sobre a força de trabalho.
• Dê autonomia para que os colaboradores participem do processo — e se beneficiem dele.

Ao posicionar as habilidades como o elo de ligação entre desempenho, planejamento e desenvolvimento, a State Street redefiniu como uma multinacional complexa pode aproveitar todo o potencial das habilidades e se manter pronta para encarar os desafios do futuro.

Saiba mais

Mais do que transformar a State Street, o programa SkillsFIRST melhorou a retenção, aumentou o engajamento e viabilizou a mobilidade interna dos colaboradores, proporcionando uma economia visível.

Descubra como uma abordagem semelhante pode acelerar os resultados na sua organização. Fale conosco.

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Por isso, todos os anos nosso Degreed Visionary Awards reconhece desbravadores do desenvolvimento da força de trabalho.

Anunciados hoje, os vencedores de 2025 estão redefinindo os conceitos de agilidade, promoção da liderança e transformação da IA.

Descubra aqui quem são esses expoentes em T&D e comemore conosco tantas conquistas.

Capgemini – Business Booster Award

Para: Campus de IA Generativa

A Capgemini se viu diante de um desafio duplo: desenvolver uma força de trabalho preparada para auxiliar os clientes a colocar a IA generativa em ação e integrar recursos de IA em operações internas. A solução: o Campus de IA generativa, uma ambiciosa iniciativa de aprendizagem em larga escala viabilizada pela Degreed.

Desenvolvido e implantado em apenas 10 semanas, o Campus de IA Generativa disponibilizou treinamento em IA para os 340 mil colaboradores da Capgemini em todo o mundo, oferecendo a eles tudo o que precisavam para atender às demandas de IA de iniciativas internas e externas. Com 23 planos feitos sob medida, 68 trilhas com conteúdos selecionados e mais de 1.300 conteúdos, o programa alcançou resultados impressionantes:

• 310 mil colaboradores acessaram os recursos educativos sobre IA, a adoção mais rápida da história da Capgemini.
• 91 mil colaboradores fizeram treinamentos sobre ferramentas de IA em apenas seis meses.
• 50 mil certificações relacionadas à IA foram conferidas aos aprendizes, consolidando a Capgemini como uma líder na expertise em IA.

Consolidando sua fluência em IA, a Capgemini fortaleceu a confiança dos clientes, ganhou eficiência e teve um aumento de 200% em projetos de clientes com recursos de IA, comprovando que as habilidades são, de fato, um diferencial competitivo importantíssimo.

Citi – Productivity Propeller Award

Para: Programa I LEAD Through Innovation

O programa I LEAD do Citi é um expoente no desenvolvimento de liderança desde 2010. Em 2023, a liderança deu um novo norte a ele: focar em impactos mensuráveis nos negócios.

O novo programa I LEAD Through Innovation combinou aprendizagem estruturada, apoio executivo e quatro meses de projetos práticos, tudo interligado pela Degreed. Os resultados foram incríveis:

• Mais de US$ 5 milhões em impacto nos negócios, com 59 projetos criados para aumentar a receita, reduzir custos e otimizar o trabalho regulatório.
• Um aumento de 85% em habilidades relevantes para as operações.
• Expansão de 96% em redes de contatos profissionais.
• 41% dos participantes foram promovidos em um período de dois anos, acelerando o crescimento da liderança.

Ao mesclar aprendizagem a desafios corporativos reais, o Citi transformou o desenvolvimento da liderança em um fator estratégico de inovação, retenção e crescimento de receita.

Tata Communications – Efficiency Enabler Award

Para: Programa Build Not Buy Skills

Com uma alta rotatividade de colaboradores e custos cada vez maiores na aquisição de talentos, a Tata Communications resolveu virar o jogo investindo na mobilidade interna para evitar contratações externas. Seguindo uma estratégia “Build Not Buy”, na qual se dá preferência ao desenvolvimento de habilidades em vez da aquisição de talentos, a empresa usou a Degreed para automatizar o upskilling e a progressão profissional em larga escala.

Os principais resultados foram:

• Transição de 97% dos workshops presenciais para o formato digital ou híbrido.
• Redução de 26% nos custos com treinamentos.
• Economia de US$ 900 mil nos custos de contratação.

Ao adotar trilhas montadas com o auxílio de IA, a Tata Communications deu apoio a 55 funções-chave e focou em 20 habilidades fundamentais para o futuro com uma iniciativa de aprendizagem estruturada e escalável, garantindo que os colaboradores estivessem prontos para tudo.

84.51° – Learning Expert of the Year

Uso: Uso de dados em processos decisórios

A 84.51° reimaginou a aprendizagem de seus cientistas de dados com a intenção de desenvolver líderes, estimular inovações, aumentar a agilidade e a mobilidade da força de trabalho, mitigar riscos e oferecer à equipe executiva insights mais práticos. Baseada em dados, a metodologia da empresa integrou taxonomias personalizadas de habilidades, jornadas de aprendizagem personalizada e análises de desempenho em tempo real.

Entre os principais resultados, estão:

• Economia de mais US$ 40 mil em custos com treinamentos externos com a atenção dada à expertise interna.
• Economia de US$ 1 milhão em custos com tecnologias vinculadas a iniciativas possibilitadas por aprendizagem baseada em trilhas.
• Quadruplicação nos minutos dedicados à conclusão de trilhas.
• 90% dos cientistas de dados se dedicaram à conquista de pelo menos um badge de habilidade em 2024.
• 78% dos cientistas de dados conquistaram pelo menos um badge de habilidade em 2024.

Com relatórios automatizados, insights gerados por IA e treinamentos direcionados, a 84.51° fez com que a aprendizagem deixasse de ser reativa para ser estratégica, garantindo que todo investimento em habilidades contribuísse diretamente para a expansão dos negócios.

State Street – Client Ambassador of the Year

O prêmio Client Ambassador of the Year (Cliente Embaixador do Ano) analisa todos os candidatos em todas as categorias para reconhecer a organização que serve de exemplo a ser seguido para outros clientes. A empresa que vence esse prêmio demonstra que está comprometida a inovar com a Degreed, promovendo a aprendizagem baseada em habilidades e provocando grandes mudanças positivas na força de trabalho.

Para: Programa SkillsFIRST

A iniciativa SkillsFIRST da State Street reimaginou o desenvolvimento de carreira, deixando de lado os treinamentos tradicionais para adotar uma metodologia baseada em habilidades que estimulasse a mobilidade de talentos, o engajamento dos colaboradores, a gestão do desempenho, o desenvolvimento de liderança e a inovação. Ao integrar a Degreed com o Workday, a State Street usou dados de habilidades na Degreed para acionar planos de carreira no Workday, proporcionando à liderança informações cruciais para a tomada de decisões estratégicas relacionadas à gestão de talentos.

Tudo isso fez a diferença:

• 25 mil colaboradores fizeram a integração no SkillsFIRST, um total de 50% da força de trabalho.
• 1.200 promoções internas a mais em apenas seis meses.
• 11% de aumento no engajamento dos colaboradores.

Enfocando trilhas profissionais, mobilidade interna e desenvolvimento de liderança, a State Street reduziu custos de contratação, aumentou a retenção e preparou a força de trabalho para o futuro.

Vale – Best Engagement Strategy Award

Para: Programa Vale Aprender Juntos (com a SAP)

Líder no setor de mineração, a Vale se viu diante de um desafio peculiar: garantir que os treinamentos sobre segurança e compliance destinados à força de trabalho operacional fossem disponibilizados em todos os seus pontos de operação.

A solução: o Valer, um ecossistema de aprendizagem criado para promover o desenvolvimento de habilidades na força de trabalho, alavancar a produtividade e fomentar a excelência operacional. Suas recomendações de conteúdos inteligentes e selecionadas por IA conforme as necessidades de cada colaborador, junto com sua metodologia estratégica com foco em habilidades — com destaque para trilhas com conteúdos selecionados com base nas funções — conectam o melhor da Degreed e do SAP SuccessFactors.

Entre os resultados, estão:

• Inclusão de 99% dos colaboradores operacionais em iniciativas digitais de aprendizagem.
• Aumento de 85% nos usuários ativos mensais.
• NPS de T&D 33 pontos acima da média do mercado de manufatura avançada.

Ao integrar a Degreed à SAP, a Vale transformou os treinamentos em um elemento estratégico para a segurança, o compliance e a eficiência da força de trabalho.

Uma celebração do futuro da aprendizagem

Os vencedores do Degreed Visionary Awards de 2025 comprovam que a aprendizagem não é um mero braço do RH — é uma estratégia de negócios. Do upskilling com IA ao desenvolvimento de liderança e mobilidade profissional baseada em habilidades, essas organizações estão preparando uma força de trabalho mais ágil e mais inteligente.

O que está por vir?

Saiba mais Fique por dentro do Degreed Visionary Awards e confira os vencedores do ano passado.

Quer ouvir o que os vencedores de 2025 têm a dizer? Participe do Degreed LENS 2025, quando pioneiros da aprendizagem compartilharão insights, práticas recomendadas e visões arrojadas sobre o futuro do trabalho.

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External hiring is expensive. It takes time, and turnover is high. Indeed, about half (53%) of hiring managers across Canada say finding people with the right skills is their biggest challenge. That’s why learning leaders at the telecommunications firm instead turned to the company’s workforce. The goal? Reskill existing employees with the high-tech skills of tomorrow.

An internal workforce development program created by the company successfully graduated more than 500 professionals with specialized qualifications in high-tech fields. What’s more, the program led to happier and more successful employees and an estimated $18 million in cost savings and productivity gains. 

The Program: A Skills-First Approach to Learning

Like many others, this telecommunications operator experienced a rapid digital transformation. This shifted the demand for workers from traditional retail and technician roles to more advanced positions in software development, AI, cloud computing, and cybersecurity.

“We have very dedicated, engaged, and talented employees,” the company’s director of learning strategy said, adding that the organization was committed to adapting this enthusiastic and hardworking workforce for the future. “So the question was: With a surplus of people on one side, how do we create a bridge to the skills we need?”

Choosing Degreed

With an emphasis on quick and easy-to-access online learning, comprehensive curriculum development led by subject-matter experts from across the organization, and with a rigorous selection process focused on diversity, the strategy came alive. It’s a multi-pronged model—a customized online learning program followed by a two- to three-month temporary job placement for real-world practice.

With online learning as the foundation and skills as the key measurement of progress, the firm looked to Degreed to curate content and manage skills.

“We needed a place that made it easy to build curriculums and tie the pieces together. Not just the clicks to the content, but also the storytelling around it, and Degreed is really good at that compared to other platforms,” the learning strategy director said. “Degreed also allows us to build community by putting cohorts in virtual Groups where they can support each other.”

Managing Skills

“The only reason we were able to do all of this is because we were very laser-focused on skills and the proficiency levels needed for each skill in the reskilling process, “ the learning director said. “At the same time, we already had a little under 2,000 team members in technical fields who needed to stay upskilled. That was why we turned to Degreed—for both the reskilling of new talent and the upskilling of our existing technical workforce.”

The Results: More Engaged Employees, and Lower Costs

The results have been impressive, including: 

• Improved retention and satisfaction. The program in four-and-a-half years boosted retention among participants by more than 10% above the company average, with an average annual participant retention rate of 98%. Participant engagement and satisfaction levels exceed company averages by 8% and 10% points, respectively.
• Career advancement. More thanA substantial 22% of graduates were have been promoted following completion of the program, highlighting its role in career progression.
• Financial impact. The program has already delivered an estimated $18 million in return on investment (ROI), through cost savings from new hire recruitment and productivity gains.

The program is also about creating opportunities for graduates. “The number one measure of success we use is being able to say,  ‘Here’s your new job offer. Here’s your new salary. Here’s your new title,’” the learning director said.

Lessons Learned: Turning Executives into Deans

A key to the success of the program is its strong executive sponsorship—starting at the top with executives who play the role of “deans” in their areas of expertise, to directors representing each business unit, to subject matter experts who help develop the curriculum. 

“Those three layers of sponsorship give people pride, the learning director said.  “At the same time, everyone knows this is a CEO priority. Having that governance and that structure is super important for getting resources—and that included getting funding for Degreed.”

Learning leaders also attribute success to the combination of structured online Pathways in Degreed and on-the-job, experiential learning for participants to reinforce skills, expand their networks, and meet a potential hiring leader. The program includes biweekly touchpoints designed to help cohorts overcome roadblocks.

Seeing the results in action “feels amazing,” the learning director said. “I recently saw that a man who used to work in a retail branch just won an internal award for outstanding software development. He doesn’t have a university degree, but he participated in the program, built up his skills, and is absolutely stellar in his new career.”

Your company can reskill at scale too.

Your company can transform workers into award-winning software developers—or fill other critical roles.

It’s just a matter of following the telecom’s model of building scalable, personalized content and finding the right tools that support reskilling.

And if you do it right, you’ll not only prepare your company for the high-tech future, but you’ll boost employee morale and can save your company millions. Those kinds of reskilling returns beat the risky and expensive strategy of buying skills every time. 

Find out more.

Join us at Degreed LENS 2025, where learning pioneers will share insights, best practices, and bold visions for the future of work.

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Researchers recently took the pulse of L&D and HR leaders across the Asia-Pacific region and found more than half (51%) viewed improving training and development as their top strategy for elevating workplace culture. Providing greater flexibility and autonomy (41%) came in second, followed by facilitating collaboration (40.5%), according to the survey by HR Exchange Network.

“These responses fit with the growing trend of personalizing employee’s experiences, demonstrating a desire to help employees grow professionally, and fostering a sense of community,” according to HR Exchange. “In Asia-Pacific, HR professionals are focused on learning and development. Specifically, they said adapting training to a hybrid workforce (17.49%) and identifying skills to train for (16.94%) are their focus in L&D. There’s an urgency with learning because 19.95% of respondents also said that the employee skills gap was the biggest challenge to the future of work.”

Getting the Most from Learning Technology

From training employees to giving them more autonomy and supporting their collaboration, a thoughtfully designed learning ecosystem can play a huge role in helping business leaders meet today’s business challenges.

Whether you’re supporting personalization, fostering community, plugging skill gaps, or all of the above and more, best-of-breed learning tech is designed to help your organization find its place in the future of work and build real business value. It’s why Degreed offers a comprehensive suite of solutions — Degreed LXP, LXP+, Academies, Benefits, Professional Services, and Extended Enterprise (EXE) — designed to put people’s experiences first.

A Case in Point: IBS Software

A leading SaaS solutions provider to the travel industry globally, IBS Software manages mission-critical operations for customers in the aviation, tour and cruise, and hospitality industries.

Supporting Employee Transformation

Based in Singapore, and with 16 offices worldwide, IBS Software was challenged to give employees a more intuitive way to access available learning content — to help them meet expected competencies for their roles, to boost their performance, and to upskill with an eye on advancing their careers. How the organization solved these problems is the focus of our latest Degreed case study.

Degreed-powered Development

Using Degreed as a front door to learning, the L&D team put formerly disparate third-party learning platforms together in one place, creating an easily accessible and unified learning ecosystem. The L&D team, a unit of only five people, scaled learning programs by empowering each of the company’s five lines of business (LOBs) as well as several software engineering units (SEUs) to use Degreed to drive the development of their people.

Relevant Learning at Scale

With help from Degreed, HR teams as well as the company’s LOB and SEU leaders, managers and employees are clear on roles and responsibility expectations. Degreed Plans, as well as the personalized learning experiences Degreed facilitates, help keep everyone aligned with the company’s role competencies and career frameworks.

People are supported with a flexible, unrestricted learning ecosystem. And employees across the company are getting the mission-critical skill-building content and information they need to be more productive.

“Degreed has beautifully integrated the various learning ecosystems that IBS Software had internally and also content platforms that were external,” said Ganesh Iyer, Global Head of Learning & Development. “For a product company like IBS Software, it is important for our people to have domain and product capabilities, as well as essential technical skills. Degreed has played a great role in enabling this education.”

Find out more.

Let’s talk more about your specific skill gaps, and how upskilling can help your company sharpen its competitive edge. Got questions? Want a demo? Contact a Degreed representative today. 

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That was the belief — and reality — that sent learning leaders at PointClickCare in search of new ways for people to drive their own learning. The late-stage Toronto-based startup, which provides cloud-based software for managing skilled nursing, senior living, home health and acute care, was in the midst of a fierce war for workers. To recruit staff and stay competitive, it needed to meet the high professional development expectations of top talent.

Moreover, “we were hearing from our leadership that — to stay on top of technology and innovation — every single person in the company had to be vested in a growth mindset, continuously upskilling and reskilling,” said Cindy Plunkett, Director of Learning Design and Development.

In our latest Degreed case study, we explore how PointClickCare partnered with Degreed to boost recruitment and retention and build skills.

Powering L&D

Helping the company stay competitive, people embraced content on a wide range of topics, exploring leadership, communication and project management and technical skills including React, MySQL and Docker and Kubernetes. Importantly, people feel engaged in their development as they ​​own and drive their learning, share recommendations and develop skills for current and future roles

Degreed has helped PointClickCare positively shape its employer brand, Plunkett said. “Part of our value proposition for recruitment that’s now baked in is how much we value and invest in each employee’s growth and development. We are about transparency. Growth is open to everyone.”

By integrating Degreed Experiential Learning with the company’s talent acquisition platform, PointClickCare tackled employee retention, providing people full visibility into internal growth opportunities through a continually updated talent marketplace.

There’s a lot more. Check out our full case study to see how PointClickCare uses Degreed to:

• Explore key industry topics
• Personalize learning
• Give people experiential learning opportunities
• Support career mobility
• Advance women in the workplace

“We needed a mindset that learning is something you’re doing every day in communities of practice whether you’re recognizing it or not,” Plunkett said. “You’re sharing learning and you’re learning. We couldn’t do that with an LMS. We needed to be able to clearly see what our skills were across the organization, allow people to upskill and give leaders line of sight into the skills on their teams.”

Read the full story.

Download the case study to learn more about how PointClickCare aligned learning with business objectives.

Or reach out to a Degreed representative to learn how you can advance learning at your organization.

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Today’s Women’s CoLab Event Features Leading Women Sharing Insights and Career Advice.

Despite tremendous strides toward greater gender equality and equity for women in the workplace, approximately 5.4 million jobs were lost by women in 2020 amid COVID-19. To help women re-enter the workforce and realize their career ambitions, Verizon and its partners today launched Women’s CoLab, an initiative providing women with essential resources to help them achieve success in an increasingly digital economy.

“In recent years, we have celebrated many history-making firsts that prove women belong in every room, at every table, and deserve to be seen and heard as equals,” said Tami Erwin, CEO of Verizon Business. “Unfortunately, the momentum we have achieved as a society has all but come to a standstill in the wake of the pandemic. With Women’s CoLab, we are committed to giving women the support and resources they need to reach their career aspirations and thrive professionally.”

The Women’s CoLab community, led by Verizon, launches today – on International Day of the Girl –with a virtual celebratory event featuring top women executives from partners including Accenture, Bank of America, The Estée Lauder Companies, Ferrero, Mastercard, Scary Mommy, and Walmart. During the panels and sessions, they will share lessons learned and career insights that helped them achieve success.

Beyond the launch event, Women’s CoLab offers a library of resources and peer-to-peer support available for free to any user. Powered by Degreed, the site provides hyper-relevant development and training resources from industry experts such as Harvard Business, The Achieve Institute, The Female Quotient,  A Effect and Blue Circle Leadership, and Scary Mommy, to help women to remain, re-enter and thrive in the workforce. 

Additional content such as guest essays, live Q&As, workshops, and career insights from leading women will be added regularly to cover the most pressing issues impacting women today. Women’s CoLab also focuses on building a community of women, with interactive forums allowing for open conversation and support between members and participants. 

Curated content topics include personal brand building, networking tips and tricks, work-life wellness, how to redefine your career, and content specific for working mothers. 

“We need women in the workforce. We need their diverse perspectives and backgrounds, at all levels and across all industries, and we can’t pursue real, lasting equality if we ask women to choose between having a career or managing their life. A recent survey we commissioned found that close to 60 percent of women who want to re-enter the workforce can’t afford the training to remain competitive. This is exacerbated by the fact that 72% of women are concerned about the difficulty of finding a job that matches their existing skillset. This is precisely the reason why I believe Women’s CoLab can play an important role in helping women advance and succeed.” said Manon Brouillette, Chief Operating Officer and Deputy CEO, Verizon Consumer.

For more information about Women’s CoLab, the live event, or related resources, join the community on LinkedIn.

About Verizon

Verizon Communications Inc. (NYSE, Nasdaq: VZ) was formed on June 30, 2000 and is one of the world’s leading providers of technology, communications, information and entertainment products and services. Headquartered in New York City and with a presence around the world, Verizon generated revenues of $128.3 billion in 2020. The company offers data, video and voice services and solutions on its award-winning networks and platforms, delivering on customers’ demand for mobility, reliable network connectivity, security and control.

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Implementing LearnUpon and Degreed helped Edrington move past fragmented and inefficient learning to provide workers with relevant, engaging content in a friction-free experience accessible through a single portal.

That winning combination  — LearnUpon is a learning management system (LMS), Degreed a learning experience platform (LXP) — is the focus of our latest Degreed customer case study, available today. Through a longstanding partnership, the two solutions are designed to work together. And the Edrington story is an inspiring example of how learning leaders who want unified functionality from an LMS and LXP can maximize results.

Edrington had implemented learning solutions before, but leaders at the world-renowned Scotch whisky and spirits company found them lacking, said Chris Palmer, Learning and Development Advisor. “We had a number of providers scattered about, and depending on your department, region, or business area, you’d get something different.

“With LearnUpon and Degreed, everything is in one place for our learners,” Palmer said. “It’s easy to access as there’s single sign-on enabled. Our employees can create their own learning journeys in our academy with Degreed. Then, click on a course, and all of a sudden they’re seamlessly learning in LearnUpon.”

Impressive Results

With LearnUpon and Degreed, the Edrington L&D team provided new learning opportunities to 2,500 workers. 

A year after the rollout, Edrington had:

• Engaged 85% of its people with new learning
• Enrolled workers in more than 28,000 courses
• Helped people build personalized learning experiences
• Explored new insights into the supply and demand for skills across the company
• Created bespoke, in-house training courses for compliance, skill development, instructor-led training, and more

A Strategic Partnership

It’s not just product integration that’s helped Edrington. Support from experts on the LearnUpon and Degreed teams helps too, Palmer said.

“The relationship has enabled us to think strategically about learning and our business,” he said. “The knowledge and experience we’re offered is brilliant, and it reassures us we’re doing the right things.”

Want to read the full story? Download the case study today.

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The tobacco industry is not usually known for innovation. The last major breakthrough was the filter, introduced over eighty years ago. Now, to strengthen its sustainability, Imperial is focused on the development of next-generation products. A goal that will require updating employees’ skills across the whole organization — and fast. 

For any global company with more than 30,000 employees, this would be a massive challenge. Imperial Brands asked their L&D team to lead the way. The company had to attract top talent, cultivate a culture of learning, and identify the skills that would enable workers to create next-generation products.

After four years of hard work, Imperial Brands is getting impressive results. Learn what employee skills they prioritized and how their L&D led the way in our latest case study.

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Technologies like cloud computing, APIs, and blockchain had disrupted the financial services industry. Itaú needed a digital transformation to stay relevant and continue providing top-notch services to its 56 million clients.

The company understood something crucial. It had to do more than incorporate new technologies; it needed to start by upskilling its people.

Transforming its workforce wouldn’t be easy. Itaú knew too little about the skills its people had, or those they were going to need in the future.

To gain visibility into skills, HR and IT joined forces — a collaboration that resulted in a new learning culture and a new learning ecosystem powered by Degreed.

Along the way, HR and IT learned valuable lessons about upskilling strategy, learning technology, and L&D operations that can benefit any organization working to carve a new way forward for workforce development. Read about how Itaú made it happen in our latest success story.

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