La empresa multinacional de servicios tecnológicos y asesoramiento reconoce desde hace mucho que quienes recién se empiezan a desempeñar como líderes necesitan ayuda. Esto resulta muy evidente en un entorno de aprendizaje marcado por el agotamiento digital y lo que algunos consideran un desgaste por exceso de capacitaciones.

Como Capgemini crece con rapidez y las exigencias de los clientes son cada vez más complejas, la empresa está al tanto de la importancia de apoyar a quienes ocupan cargos de liderazgo por primera vez, de modo que tengan todo lo que necesitan desde el primer momento.

No obstante, los programas de liderazgo tradicionales son difíciles de ampliar a gran escala y complicados de mantener. Además, no suelen guardar relación con el ritmo y las prioridades de las empresas. Los equipos organizadores dedican demasiado a tiempo a gestionar la logística de las capacitaciones, los correos electrónicos y otros procesos manuales. Por otra parte, los equipos del área de Aprendizaje quieren algo más coherente, moderno y eficaz.

Para abordar estas problemáticas, Capgemini lanzó el programa Emerging Leaders, una experiencia guiada por cohortes basada en las Academias de Degreed. ¿El resultado? El dominio de las habilidades aumentó un 26 %, hubo una importante caída de las tasas de deserción y los aprendices calificaron su grado de satisfacción con 4,6 puntos sobre un total de 5. Esta es la prueba de que los líderes más nuevos de Capgemini no solo están capacitados, sino que están preparados para desempeñar su rol. 

Una iniciativa de desarrollo del liderazgo de base sólida y crecimiento rápido

Emerging Leaders, ideado junto con directores de la empresa y colaboradores del área de Aprendizaje, consiste en un ciclo de formación integral. Es mucho más que una lista de contenidos. Es un proceso de desarrollo profesional completo pensado para incorporar el crecimiento al trabajo diario, y se complementa con recordatorios, la intervención de tutores, reflexiones y espacios para rendir cuenta de las tareas realizadas.

Para elaborar el programa, los equipos de Aprendizaje trabajaron codo a codo con los altos mandos y los directores del área de RR. HH. a fin de establecer los objetivos, seleccionar los contenidos y procurar que la propuesta reflejara la visión de liderazgo de la empresa (un conjunto de principios orientadores que, según la compañía, todos los empleados deben seguir).

El resultado es una experiencia que está a la altura de las expectativas de un público ambicioso y que domina el mundo digital. A lo largo de seis semanas, los empleados van avanzando por un ciclo en el que se combinan contenidos digitales gestionados, proyectos reales, tutorías, reflexiones y prácticas guiadas, todo dentro de un mismo entorno de Degreed.

Por qué es posible con las Academias de Degreed

Las Academias de Degreed le aportan a Capgemini la infraestructura necesaria para ofrecer un programa integral y guiado para la adquisición de capacidades de liderazgo dentro de un mismo entorno unificado. Todo está centralizado, ya sea el onboarding, los recordatorios, los eventos en vivo o las reflexiones. Se terminaron las hojas de cálculo, el exceso de herramientas y las comunicaciones fragmentadas. Además, gracias a la integración de Microsoft Teams y el calendario incluido, los participantes pueden mantenerse al día y seguir cumpliendo con sus responsabilidades cotidianas.

Con las Academias de Degreed, Capgemini organiza cohortes mensuales que participan en una experiencia totalmente guiada semana tras semana. El proceso, que se define con claridad de antemano, incluye contenidos, simulaciones para poner en práctica la capacidad de liderazgo, consejos de los tutores y momentos para reflexionar. Los empleados siempre saben lo que deben hacer y cuál es la importancia de cada actividad. Los recordatorios automáticos y los mensajes personalizados ayudan a mantener la motivación e incentivan a los participantes a rendir cuenta de lo que hacen sin sobrecargar a los equipos organizadores. Al agilizar lo que antes eran tareas manuales para las que se necesitaban muchos recursos (como la programación, las comunicaciones y el seguimiento), Degreed les da a los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo más tiempo para dedicarse a seleccionar contenidos de calidad, fomentar la participación de los aprendices y adecuar los programas a las necesidades de la empresa.

Como todo se hace en la plataforma de Degreed, Capgemini puede consultar estadísticas al instante sobre los avances, la participación y los resultados. Así, los directores de Aprendizaje pueden adaptar los métodos en función del comportamiento de las cohortes y reconocer posibles obstáculos con anticipación. Con las Academias de Degreed, Capgemini no solo ofrece una capacitación, sino un producto flexible y fundamentado en datos que permite desarrollar las competencias para el liderazgo.

Ciertas características, como los eventos en vivo, los momentos de reflexión y los recordatorios automatizados, fomentan el sentido de pertenencia y la motivación.

La tasa de finalización llegó al 81 % y, en promedio, los aprendices calificaron su satisfacción con 4,6 puntos sobre un total de 5.

No solo hay más participación, sino un crecimiento apreciable

Solo en 2024, casi 4000 empleados de 39 países terminaron el programa. Capgemini está en condiciones de llegar a cohortes de 2000 personas por mes en 2025. La deserción de los líderes que terminaron el programa cayó al 6,5 %. En este sentido, el promedio del resto de la población participante de la empresa fue mucho más alto.

Además, los comentarios de los empleados han sido absolutamente positivos. Todos los participantes mencionan lo útil, estructurado y estimulante que es el programa.

“De todos las capacitaciones que hice, el programa Emerging Leaders fue el más inolvidable”, comentó un empleado.

“Fue uno de los programas más prácticos, útiles y estimulantes en los que participé”, opinó otro.

Si se comparan las evaluaciones previas al programa y los resultados posteriores, en promedio los empleados mejoraron el dominio de las habilidades en un 26 %. Por otra parte, más del 90 % de los encuestados expresaron que aplicarían lo que aprendieron a su rol actual.

Un modelo para promover el liderazgo estratégico

Capgemini no solo mejoró el programa para la adquisición de capacidades de liderazgo, sino que reformuló sus métodos. En vez de un modelo fragmentado o manual, Emerging Leaders ahora es una experiencia repetible y fundamentada en datos que responde a la estrategia de liderazgo a largo plazo de Capgemini.

Para los equipos de Aprendizaje empresariales que se encuentren frente a situaciones similares, la conclusión es evidente: cuando los programas para desarrollar capacidades de liderazgo se combinan con un plan meticuloso y una tecnología flexible, los resultados se multiplican.

Mientras la iniciativa cobra ímpetu y la demanda se acelera, Capgemini sigue perfeccionando y ampliando el programa, lo cual demuestra que con el modelo ideal, el desarrollo de la capacidad de liderazgo en las etapas iniciales de la trayectoria profesional no solo puede generar importantes resultados, sino también aplicarse a gran escala.

Más información.

Plantea un programa de liderazgo flexible como este. Charlemos de cómo las Academias de Degreed pueden potenciar el desarrollo profesional de los empleados a gran escala en tu empresa.

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¿Qué sucede cuando una de las instituciones financieras más respetadas del mundo decide que llegó el momento de reformular su estrategia para desarrollar habilidades?

En State Street, la respuesta era evidente: había que agilizar al personal y facilitar la movilidad interna sentando una base para toda la empresa a partir de sus datos y con el apoyo de los ejecutivos, e integrar esa base en la estrategia empresarial anual y los planes de acción del equipo de Talentos.

Como posee más de 50 000 empleados a nivel internacional, y el 11 % de los bienes financieros del mundo pasan por sus sistemas a diario, State Street necesitaba un método más estratégico para abordar el desarrollo de habilidades, uno que se mantuviera a la par de las exigencias cambiantes de las empresas y que estuviera a la altura de las expectativas de los empleados.

“Los ejecutivos se acercaron y nos comentaron: ‘No tenemos manera de saber qué habilidades tienen los empleados ni cuáles faltan, en qué áreas se necesita upskilling y en cuáles hay que hacer reeskilling’”, relató Laura Sullivan, vicepresidenta del equipo de Desarrollo de Talentos.

Esa dificultad fue la que dio pie al lanzamiento de SkillsFIRST. Más que una iniciativa de RR. HH., es un mecanismo esencial que pone de relieve la importancia de las habilidades para el desempeño, la retención del personal y el crecimiento profesional. Por un lado, esta iniciativa posibilitada por Degreed e integrada en Workday ayuda a los altos mandos a adecuar la oferta de talentos a las necesidades más básicas de la empresa. Por el otro, les da a los empleados la posibilidad de hacerse cargo de cómo adquieren habilidades.

De una noción limitada a un panorama integral de las capacidades

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

En lugar de comprar licencias de costosos programas para hacer inferencias, State Street usó Degreed y Workday para crear su propia biblioteca de habilidades personalizada combinando normas del sector y los conocimientos especializados de sus propios expertos. Con los aportes de expertos en la materia, los equipos de Aprendizaje definieron siete habilidades centrales para cada rol y prepararon planes de roles especiales en Degreed.

Cómo funciona la integración de Degreed y Workday en State Street

En State Street, la integración entre Degreed y Workday es la columna vertebral de la estrategia de la empresa para priorizar las habilidades, ya que relaciona el desarrollo profesional de los empleados con el plan estratégico del área de Talentos.

El proceso comienza en Degreed, donde los empleados buscan contenido de aprendizaje gestionado y recurren a los planes de roles personalizados. Posteriormente, se les recomienda que evalúen su nivel de competencia con la escala de ocho puntos de Degreed y que, a partir de eso, entablen conversaciones estructuradas sobre su desarrollo profesional con los líderes solicitándoles que les den su opinión sobre las calificaciones.

En última instancia, las habilidades se trasladan a Workday, de modo que se puedan aprovechar para tareas esenciales de RR. HH., como correlacionarlas con puestos vacantes, hacer recomendaciones internas y planificar el personal de manera estratégica, siempre en función de los datos actualizados de Degreed, que prueban la competencia necesaria.

Con esta integración, el desarrollo profesional deja de ser un mero anhelo y se convierte en un aspecto operativo y cuantificable que guarda una estrecha relación con los resultados empresariales.

Efectos estratégicos que se multiplican a gran escala

En apenas el primer año de implementación, State Street obtuvo importantes resultados:

• Se ahorraron millones de dólares al evitar la compra de costosas herramientas externas de inferencia de habilidades y gestión del mercado de talentos.
• El 50 % de los empleados se sumó a SkillsFIRST.
• Hubo 1200 ascensos internos más en seis meses.
• Se registró un aumento del 11 % en las puntuaciones de compromiso de los empleados a causa del desarrollo profesional.
• El 34 % de las contrataciones internas se consiguió gracias a datos de SkillsFIRST, por lo que se evitaron los gastos inherentes a las contrataciones externas.
• Se hicieron más de 21 000 calificaciones de habilidades por mes, lo cual permitió formar perspectivas completas sobre los talentos, y eso contribuye a la planificación y al aprendizaje.

Estos resultados dan cuenta de algo más que un simple cambio de tecnología: señalan un compromiso de toda la empresa con la transparencia, el crecimiento y la movilidad.

Principales enseñanzas para los directores del equipo de Talentos

Para los directores de las áreas de RR. HH., Talentos y Aprendizaje y Desarrollo que quieren empezar a trabajar con las habilidades, el proceso de State Street demuestra la eficacia de varias estrategias:

• Comenzar con objetivos empresariales claros, no solo funcionalidades del sistema.
• Acordar un vocabulario común mediante una biblioteca unificada de habilidades y planes de roles.
• Integrar las plataformas para convertir los datos sobre habilidades en información sobre el personal.
• Darles a los empleados la posibilidad de participar en el proceso y aprovechar sus beneficios.

Al transformar las habilidades en el elemento que subyace al desempeño, a la planificación y al desarrollo profesional, State Street reinventó el modo en que una compleja empresa multinacional puede explotar su potencial y estar siempre preparada para el futuro.

Sigue aprendiendo.

La iniciativa SkillsFIRST no solo transformó el aprendizaje en State Street, sino que aumentó la retención del personal, mejoró la participación, facilitó la movilidad interna y permitió recortar gastos concretos.

Descubre cómo un método similar podría acelerar los resultados en tu empresa. Hablemos.

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Por este motivo, nuestro Degreed Visionary Awards anual reconoce a los pioneros en el desarrollo profesional del personal.

Los ganadores de este año, que justo anunciamos hoy, están redefiniendo los conceptos de agilidad, avances en liderazgo y transformación en IA.

Acompáñanos a ver y celebrar sus logros.

Capgemini: Business Booster Award

Por: el Campus de IA generativa

Capgemini se enfrentaba a un doble desafío: por un lado, formar un personal que esté capacitado para ayudar a sus clientes a implementar la IA generativa y, por el otro, integrar la IA en las operaciones de la empresa. ¿Cuál fue la solución? El Campus de IA generativa, una iniciativa de aprendizaje ambiciosa y a gran escala desarrollada por Degreed.

Diseñado e lanzado en apenas 10 semanas, el Campus de IA generativa les posibilitó el aprendizaje a 340 000 empleados de Capgemini en todo el mundo y les dio las herramientas necesarias para implementar la IA en sus operaciones y las iniciativas de sus clientes. Por sus 23 planes de aprendizaje adaptados, 68 itinerarios gestionados y más de 1300 contenidos, el programa resultó un éxito:

• 310 000 empleados accedieron a recursos de aprendizaje sobre IA, la adopción más rápida en la historia de Capgemini.
• 91 000 empleados se capacitaron en herramientas de IA en tan solo seis meses.
• 50 000 certificaciones en IA fueron entregadas, lo que consolida la posición de Capgemini como líder en conocimientos sobre IA.

Habiendo integrado su dominio en IA, Capgemini inspiró mayor confianza en sus clientes, mejoró la eficiencia y vio un aumento del 200 % en colaboraciones con clientes en proyectos basados en IA. Esto prueba que las habilidades son una ventaja competitiva muy importante.

Citi: Productivity Propeller Award

Por: el programa I LEAD Through Innovation

El programa I LEAD impartido por Citi ha sido un programa esencial de liderazgo desde 2010. En 2023, el liderazgo le dio una dirección nueva y más audaz, y se centró en generar un impacto empresarial cuantificable.

El nuevo programa I LEAD Through Innovation reúne el aprendizaje estructurado, el patrocinio ejecutivo y cuatro meses de proyectos prácticos, todo en un solo lugar gracias a Degreed. Adoptando este enfoque, se obtuvo:

• más de $5 millones en impacto comercial a lo largo de 59 proyectos diseñados para aumentar los ingresos, reducir los costos y optimizar el trabajo de carácter regulatorio;
• un aumento del 85 % en habilidades laborales relevantes;
• un crecimiento del 96 % en redes profesionales;
• y al 41 % de los participantes lo ascendieron de puesto en apenas dos años, lo que agilizó el crecimiento del liderazgo.

Combinando el aprendizaje y los desafíos empresariales reales, Citi logró transformar el desarrollo del liderazgo en un motor estratégico de innovación, retención laboral y aumento de ingresos.

Tata Communications: Efficiency Enabler Award

Por: estrategia Build Not Buy para la planificación de habilidades

Ante una alta rotación de personal y elevados costos de reclutamiento, Tata Communications dio un giro radical: comenzó a invertir recursos para la movilidad interna de su personal en vez de realizar reclutamientos fuera de la compañía. La estrategia “Build Not Buy”, desarrollada en Degreed, automatizó el upskilling y el progreso laboral a gran escala.

Entre los principales logros, se destaca:

• la conversión del 97 % de los talleres presenciales a una modalidad de aprendizaje virtual y semipresencial;
• una reducción del 26 % en costos de capacitación;
• un ahorro de $900 000 en costos de reclutamiento.

Habiendo integrado itinerarios de aprendizaje impulsados por IA, Tata Communications habilitó 55 roles clave y 20 habilidades críticas para el futuro brindando una experiencia de aprendizaje estructurado y escalable, para poder así garantizar que su personal esté listo para el mañana.

84.51°: Learning Expert of the Year

Por: el uso de datos para impulsar la toma de decisiones

La empresa 84.51° reinventó la experiencia de aprendizaje para sus científicos de datos, con el fin de poder formar líderes, fomentar la innovación, aumentar la agilidad y movilidad de su personal, mitigar los riesgos y brindar a sus ejecutivos perspectivas más prácticas. Este enfoque basado en datos de la empresa integró taxonomías de habilidades personalizadas, recorridos de aprendizaje adaptados y análisis de rendimiento en tiempo real.

Entre los principales resultados, se destacan los siguientes:

• un ahorro de más de $40 000 en costos de capacitación externa tras haber optado por recurrir a profesionales dentro de la misma empresa;
• un ahorro de $1 millón en tecnología tras haber seguido iniciativas que fueron posible a partir de una experiencia de aprendizaje basada en itinerarios;
• se cuadruplicó la cantidad de minutos completados en los itinerarios;
• el 90 % de los científicos de datos participó para obtener al menos una insignia de habilidad en 2024;
• el 78 % de los científicos de datos completó al menos una insignia de habilidad en 2024.

A través de informes automatizados, perspectivas basadas en IA y capacitaciones específicas, 84.51° transformó el aprendizaje de una experiencia reactiva a una estratégica, con lo cual garantizó que cada inversión en el desarrollo de habilidades contribuya directamente a su crecimiento empresarial.

State Street: Client Ambassador of the Year

Para otorgar el título de Client Ambassador of the Year Award , se elige a partir de una lista de todos los candidatos al premio, en todas las categorías, y se distingue a aquella organización que sirve de ejemplo para otros clientes. Quien gana este premio demuestra tener un compromiso a la innovación junto con Degreed, promueve el aprendizaje basado en habilidades y genera un impacto significativo en todos los niveles de su personal.

Por: el programa SkillsFIRST

La iniciativa SkillsFIRST impulsada por State Street redefinió el concepto de desarrollo profesional, dejando atrás las capacitaciones tradicionales y, en su lugar, adoptando un enfoque basado en habilidades, que está diseñado para impulsar la movilidad del personal, el compromiso de los empleados, la gestión de desempeño, el desarrollo del liderazgo y la innovación. Gracias a la integración de Degreed y Workday, State Street utilizó los datos de habilidades para poder tener una planificación de carreras dentro de Workday y le proporcionó al equipo de líderes la información necesaria para tomar decisiones estratégicas en materia de reclutamiento.

Entre los principales impactos, se destacan:

• 25 000 empleados hicieron el onboarding a través de SkillsFIRST, lo que abarcó el 50 % del personal.
• Hubo 1200 ascensos laborales dentro de la empresa en apenas seis meses.
• Se registró un aumento del 11 % en el compromiso de los empleados.

Centrándose en los itinerarios de desarrollo profesional, la movilidad interna del personal y el desarrollo del liderazgo, State Street redujo los costos de reclutamiento, mejoró las tasas de retención de empleados y le dio a su personal las herramientas para estar preparado para el futuro.

Vale: Best Engagement Strategy Award

For: aprender en equipo (con SAP)

Vale, un líder mundial en la industria minera, se enfrentaba a un desafío único: garantizar la seguridad del personal y brindar capacitaciones de cumplimiento para todas esas personas que no trabajan en una oficina y se encuentran en todos los lugares donde la empresa opera.

¿Cuál fue la solución? Valer, un ecosistema de aprendizaje diseñado para fomentar el desarrollo de habilidades del personal, aumentar la productividad e incentivar la excelencia en las operaciones. Esta solución conecta lo mejor de dos mundos: Degreed y SAP SuccessFactors. Lo hace posible gracias a las recomendaciones de contenido inteligentes basadas en IA, las cuales están adaptadas a las necesidades de cada empleado, junto con su enfoque estratégico que prioriza las habilidades y ofrece itinerarios de aprendizaje gestionado según el rol.

Entre los resultados, se destacan:

• El 99 % de los empleados que no trabaja en una oficina ahora estaba incluido en las iniciativas de aprendizaje virtual.
• Se registró un aumento del 85 % en usuarios activos mensuales.
• Se alcanzó un índice de promotores neto (NPS) 33 puntos mayor para el aprendizaje y desarrollo que el promedio del mercado de fabricación avanzada.

Tras haber integrado fluidamente Degreed en SAP, Vale logró transformar la necesidad de capacitación en una estrategia para mejorar la seguridad del personal, el cumplimiento normativo y la eficiencia.

Un homenaje al futuro del aprendizaje

Los ganadores de los Degreed Visionary Awards de este año demostraron que brindar aprendizaje no es solo una función del departamento de RR. HH., sino una estrategia empresarial. A través de distintas vías, desde el upskilling impulsado por IA hasta programas de desarrollo del liderazgo y movilidad profesional basada en habilidades, estas organizaciones están sentando las bases para formar un personal más ágil y eficiente.

Y, ahora, ¿qué sigue?

Sigue aprendiendo. Descubre los Degreed Visionary Awards y mira quiénes ganaron el año pasado.

¿Quieres escuchar hablar a los ganadores del 2025? Acompáñanos en Degreed LENS 2025, un lugar donde los pioneros en aprendizaje nos contarán sus perspectivas, prácticas recomendadas y audaces visiones para el futuro del trabajo.

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External hiring is expensive. It takes time, and turnover is high. Indeed, about half (53%) of hiring managers across Canada say finding people with the right skills is their biggest challenge. That’s why learning leaders at the telecommunications firm instead turned to the company’s workforce. The goal? Reskill existing employees with the high-tech skills of tomorrow.

An internal workforce development program created by the company successfully graduated more than 500 professionals with specialized qualifications in high-tech fields. What’s more, the program led to happier and more successful employees and an estimated $18 million in cost savings and productivity gains. 

The Program: A Skills-First Approach to Learning

Like many others, this telecommunications operator experienced a rapid digital transformation. This shifted the demand for workers from traditional retail and technician roles to more advanced positions in software development, AI, cloud computing, and cybersecurity.

“We have very dedicated, engaged, and talented employees,” the company’s director of learning strategy said, adding that the organization was committed to adapting this enthusiastic and hardworking workforce for the future. “So the question was: With a surplus of people on one side, how do we create a bridge to the skills we need?”

Choosing Degreed

With an emphasis on quick and easy-to-access online learning, comprehensive curriculum development led by subject-matter experts from across the organization, and with a rigorous selection process focused on diversity, the strategy came alive. It’s a multi-pronged model—a customized online learning program followed by a two- to three-month temporary job placement for real-world practice.

With online learning as the foundation and skills as the key measurement of progress, the firm looked to Degreed to curate content and manage skills.

“We needed a place that made it easy to build curriculums and tie the pieces together. Not just the clicks to the content, but also the storytelling around it, and Degreed is really good at that compared to other platforms,” the learning strategy director said. “Degreed also allows us to build community by putting cohorts in virtual Groups where they can support each other.”

Managing Skills

“The only reason we were able to do all of this is because we were very laser-focused on skills and the proficiency levels needed for each skill in the reskilling process, “ the learning director said. “At the same time, we already had a little under 2,000 team members in technical fields who needed to stay upskilled. That was why we turned to Degreed—for both the reskilling of new talent and the upskilling of our existing technical workforce.”

The Results: More Engaged Employees, and Lower Costs

The results have been impressive, including: 

• Improved retention and satisfaction. The program in four-and-a-half years boosted retention among participants by more than 10% above the company average, with an average annual participant retention rate of 98%. Participant engagement and satisfaction levels exceed company averages by 8% and 10% points, respectively.
• Career advancement. More thanA substantial 22% of graduates were have been promoted following completion of the program, highlighting its role in career progression.
• Financial impact. The program has already delivered an estimated $18 million in return on investment (ROI), through cost savings from new hire recruitment and productivity gains.

The program is also about creating opportunities for graduates. “The number one measure of success we use is being able to say,  ‘Here’s your new job offer. Here’s your new salary. Here’s your new title,’” the learning director said.

Lessons Learned: Turning Executives into Deans

A key to the success of the program is its strong executive sponsorship—starting at the top with executives who play the role of “deans” in their areas of expertise, to directors representing each business unit, to subject matter experts who help develop the curriculum. 

“Those three layers of sponsorship give people pride, the learning director said.  “At the same time, everyone knows this is a CEO priority. Having that governance and that structure is super important for getting resources—and that included getting funding for Degreed.”

Learning leaders also attribute success to the combination of structured online Pathways in Degreed and on-the-job, experiential learning for participants to reinforce skills, expand their networks, and meet a potential hiring leader. The program includes biweekly touchpoints designed to help cohorts overcome roadblocks.

Seeing the results in action “feels amazing,” the learning director said. “I recently saw that a man who used to work in a retail branch just won an internal award for outstanding software development. He doesn’t have a university degree, but he participated in the program, built up his skills, and is absolutely stellar in his new career.”

Your company can reskill at scale too.

Your company can transform workers into award-winning software developers—or fill other critical roles.

It’s just a matter of following the telecom’s model of building scalable, personalized content and finding the right tools that support reskilling.

And if you do it right, you’ll not only prepare your company for the high-tech future, but you’ll boost employee morale and can save your company millions. Those kinds of reskilling returns beat the risky and expensive strategy of buying skills every time. 

Find out more.

Join us at Degreed LENS 2025, where learning pioneers will share insights, best practices, and bold visions for the future of work.

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Researchers recently took the pulse of L&D and HR leaders across the Asia-Pacific region and found more than half (51%) viewed improving training and development as their top strategy for elevating workplace culture. Providing greater flexibility and autonomy (41%) came in second, followed by facilitating collaboration (40.5%), according to the survey by HR Exchange Network.

“These responses fit with the growing trend of personalizing employee’s experiences, demonstrating a desire to help employees grow professionally, and fostering a sense of community,” according to HR Exchange. “In Asia-Pacific, HR professionals are focused on learning and development. Specifically, they said adapting training to a hybrid workforce (17.49%) and identifying skills to train for (16.94%) are their focus in L&D. There’s an urgency with learning because 19.95% of respondents also said that the employee skills gap was the biggest challenge to the future of work.”

Getting the Most from Learning Technology

From training employees to giving them more autonomy and supporting their collaboration, a thoughtfully designed learning ecosystem can play a huge role in helping business leaders meet today’s business challenges.

Whether you’re supporting personalization, fostering community, plugging skill gaps, or all of the above and more, best-of-breed learning tech is designed to help your organization find its place in the future of work and build real business value. It’s why Degreed offers a comprehensive suite of solutions — Degreed LXP, LXP+, Academies, Benefits, Professional Services, and Extended Enterprise (EXE) — designed to put people’s experiences first.

A Case in Point: IBS Software

A leading SaaS solutions provider to the travel industry globally, IBS Software manages mission-critical operations for customers in the aviation, tour and cruise, and hospitality industries.

Supporting Employee Transformation

Based in Singapore, and with 16 offices worldwide, IBS Software was challenged to give employees a more intuitive way to access available learning content — to help them meet expected competencies for their roles, to boost their performance, and to upskill with an eye on advancing their careers. How the organization solved these problems is the focus of our latest Degreed case study.

Degreed-powered Development

Using Degreed as a front door to learning, the L&D team put formerly disparate third-party learning platforms together in one place, creating an easily accessible and unified learning ecosystem. The L&D team, a unit of only five people, scaled learning programs by empowering each of the company’s five lines of business (LOBs) as well as several software engineering units (SEUs) to use Degreed to drive the development of their people.

Relevant Learning at Scale

With help from Degreed, HR teams as well as the company’s LOB and SEU leaders, managers and employees are clear on roles and responsibility expectations. Degreed Plans, as well as the personalized learning experiences Degreed facilitates, help keep everyone aligned with the company’s role competencies and career frameworks.

People are supported with a flexible, unrestricted learning ecosystem. And employees across the company are getting the mission-critical skill-building content and information they need to be more productive.

“Degreed has beautifully integrated the various learning ecosystems that IBS Software had internally and also content platforms that were external,” said Ganesh Iyer, Global Head of Learning & Development. “For a product company like IBS Software, it is important for our people to have domain and product capabilities, as well as essential technical skills. Degreed has played a great role in enabling this education.”

Find out more.

Let’s talk more about your specific skill gaps, and how upskilling can help your company sharpen its competitive edge. Got questions? Want a demo? Contact a Degreed representative today. 

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That was the belief — and reality — that sent learning leaders at PointClickCare in search of new ways for people to drive their own learning. The late-stage Toronto-based startup, which provides cloud-based software for managing skilled nursing, senior living, home health and acute care, was in the midst of a fierce war for workers. To recruit staff and stay competitive, it needed to meet the high professional development expectations of top talent.

Moreover, “we were hearing from our leadership that — to stay on top of technology and innovation — every single person in the company had to be vested in a growth mindset, continuously upskilling and reskilling,” said Cindy Plunkett, Director of Learning Design and Development.

In our latest Degreed case study, we explore how PointClickCare partnered with Degreed to boost recruitment and retention and build skills.

Powering L&D

Helping the company stay competitive, people embraced content on a wide range of topics, exploring leadership, communication and project management and technical skills including React, MySQL and Docker and Kubernetes. Importantly, people feel engaged in their development as they ​​own and drive their learning, share recommendations and develop skills for current and future roles

Degreed has helped PointClickCare positively shape its employer brand, Plunkett said. “Part of our value proposition for recruitment that’s now baked in is how much we value and invest in each employee’s growth and development. We are about transparency. Growth is open to everyone.”

By integrating Degreed Experiential Learning with the company’s talent acquisition platform, PointClickCare tackled employee retention, providing people full visibility into internal growth opportunities through a continually updated talent marketplace.

There’s a lot more. Check out our full case study to see how PointClickCare uses Degreed to:

• Explore key industry topics
• Personalize learning
• Give people experiential learning opportunities
• Support career mobility
• Advance women in the workplace

“We needed a mindset that learning is something you’re doing every day in communities of practice whether you’re recognizing it or not,” Plunkett said. “You’re sharing learning and you’re learning. We couldn’t do that with an LMS. We needed to be able to clearly see what our skills were across the organization, allow people to upskill and give leaders line of sight into the skills on their teams.”

Read the full story.

Download the case study to learn more about how PointClickCare aligned learning with business objectives.

Or reach out to a Degreed representative to learn how you can advance learning at your organization.

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Today’s Women’s CoLab Event Features Leading Women Sharing Insights and Career Advice.

Despite tremendous strides toward greater gender equality and equity for women in the workplace, approximately 5.4 million jobs were lost by women in 2020 amid COVID-19. To help women re-enter the workforce and realize their career ambitions, Verizon and its partners today launched Women’s CoLab, an initiative providing women with essential resources to help them achieve success in an increasingly digital economy.

“In recent years, we have celebrated many history-making firsts that prove women belong in every room, at every table, and deserve to be seen and heard as equals,” said Tami Erwin, CEO of Verizon Business. “Unfortunately, the momentum we have achieved as a society has all but come to a standstill in the wake of the pandemic. With Women’s CoLab, we are committed to giving women the support and resources they need to reach their career aspirations and thrive professionally.”

The Women’s CoLab community, led by Verizon, launches today – on International Day of the Girl –with a virtual celebratory event featuring top women executives from partners including Accenture, Bank of America, The Estée Lauder Companies, Ferrero, Mastercard, Scary Mommy, and Walmart. During the panels and sessions, they will share lessons learned and career insights that helped them achieve success.

Beyond the launch event, Women’s CoLab offers a library of resources and peer-to-peer support available for free to any user. Powered by Degreed, the site provides hyper-relevant development and training resources from industry experts such as Harvard Business, The Achieve Institute, The Female Quotient,  A Effect and Blue Circle Leadership, and Scary Mommy, to help women to remain, re-enter and thrive in the workforce. 

Additional content such as guest essays, live Q&As, workshops, and career insights from leading women will be added regularly to cover the most pressing issues impacting women today. Women’s CoLab also focuses on building a community of women, with interactive forums allowing for open conversation and support between members and participants. 

Curated content topics include personal brand building, networking tips and tricks, work-life wellness, how to redefine your career, and content specific for working mothers. 

“We need women in the workforce. We need their diverse perspectives and backgrounds, at all levels and across all industries, and we can’t pursue real, lasting equality if we ask women to choose between having a career or managing their life. A recent survey we commissioned found that close to 60 percent of women who want to re-enter the workforce can’t afford the training to remain competitive. This is exacerbated by the fact that 72% of women are concerned about the difficulty of finding a job that matches their existing skillset. This is precisely the reason why I believe Women’s CoLab can play an important role in helping women advance and succeed.” said Manon Brouillette, Chief Operating Officer and Deputy CEO, Verizon Consumer.

For more information about Women’s CoLab, the live event, or related resources, join the community on LinkedIn.

About Verizon

Verizon Communications Inc. (NYSE, Nasdaq: VZ) was formed on June 30, 2000 and is one of the world’s leading providers of technology, communications, information and entertainment products and services. Headquartered in New York City and with a presence around the world, Verizon generated revenues of $128.3 billion in 2020. The company offers data, video and voice services and solutions on its award-winning networks and platforms, delivering on customers’ demand for mobility, reliable network connectivity, security and control.

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Implementing LearnUpon and Degreed helped Edrington move past fragmented and inefficient learning to provide workers with relevant, engaging content in a friction-free experience accessible through a single portal.

That winning combination  — LearnUpon is a learning management system (LMS), Degreed a learning experience platform (LXP) — is the focus of our latest Degreed customer case study, available today. Through a longstanding partnership, the two solutions are designed to work together. And the Edrington story is an inspiring example of how learning leaders who want unified functionality from an LMS and LXP can maximize results.

Edrington had implemented learning solutions before, but leaders at the world-renowned Scotch whisky and spirits company found them lacking, said Chris Palmer, Learning and Development Advisor. “We had a number of providers scattered about, and depending on your department, region, or business area, you’d get something different.

“With LearnUpon and Degreed, everything is in one place for our learners,” Palmer said. “It’s easy to access as there’s single sign-on enabled. Our employees can create their own learning journeys in our academy with Degreed. Then, click on a course, and all of a sudden they’re seamlessly learning in LearnUpon.”

Impressive Results

With LearnUpon and Degreed, the Edrington L&D team provided new learning opportunities to 2,500 workers. 

A year after the rollout, Edrington had:

• Engaged 85% of its people with new learning
• Enrolled workers in more than 28,000 courses
• Helped people build personalized learning experiences
• Explored new insights into the supply and demand for skills across the company
• Created bespoke, in-house training courses for compliance, skill development, instructor-led training, and more

A Strategic Partnership

It’s not just product integration that’s helped Edrington. Support from experts on the LearnUpon and Degreed teams helps too, Palmer said.

“The relationship has enabled us to think strategically about learning and our business,” he said. “The knowledge and experience we’re offered is brilliant, and it reassures us we’re doing the right things.”

Want to read the full story? Download the case study today.

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The tobacco industry is not usually known for innovation. The last major breakthrough was the filter, introduced over eighty years ago. Now, to strengthen its sustainability, Imperial is focused on the development of next-generation products. A goal that will require updating employees’ skills across the whole organization — and fast. 

For any global company with more than 30,000 employees, this would be a massive challenge. Imperial Brands asked their L&D team to lead the way. The company had to attract top talent, cultivate a culture of learning, and identify the skills that would enable workers to create next-generation products.

After four years of hard work, Imperial Brands is getting impressive results. Learn what employee skills they prioritized and how their L&D led the way in our latest case study.

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Technologies like cloud computing, APIs, and blockchain had disrupted the financial services industry. Itaú needed a digital transformation to stay relevant and continue providing top-notch services to its 56 million clients.

The company understood something crucial. It had to do more than incorporate new technologies; it needed to start by upskilling its people.

Transforming its workforce wouldn’t be easy. Itaú knew too little about the skills its people had, or those they were going to need in the future.

To gain visibility into skills, HR and IT joined forces — a collaboration that resulted in a new learning culture and a new learning ecosystem powered by Degreed.

Along the way, HR and IT learned valuable lessons about upskilling strategy, learning technology, and L&D operations that can benefit any organization working to carve a new way forward for workforce development. Read about how Itaú made it happen in our latest success story.

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