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• Fertigung
• Technologie
• Fachliche Dienstleistungen

Jeder Pfad vereint die Präzision von KI mit fachkundiger Validierung und hilft Unternehmen dabei, ihre Mitarbeitenden schneller für die in ihrer Branche am dringendsten benötigten Skills fit zu machen. Gespart werden dabei nicht nur Kosten, sondern auch Zeit für manuelle Kuratierung.

Wie werden die Lernpfade erstellt?

Ausgangspunkt jedes Lernpfads aus der Open Library bildet eine speziell angeleitete KI. Diese ist darauf trainiert, verlässliche Ressourcen mit Skillbezug aufzuspüren, statt einfach nur beliebige Webinhalte anzubieten. Im nächsten Schritt werden Relevanz und Design im Hinblick auf Klarheit und tiefergehendes kognitives Lernen von Fachleuten verfeinert. Sie greifen dazu auf bewährte Lern-Frameworks wie die Taxonomie von Bloom und die Prinzipien von Kohärenz und Signalisierung zurück.

Durch diesen kollaborativen Ansatz, den Output der KI durch menschliche Feinabstimmung und Kontrolle zu optimieren, bleibt Lernen nach wissenschaftlichen Erkenntnissen konsequent gewährleistet. Im Ergebnis stehen so höhere Abschlussraten bei Lernenden und die Entwicklung von Skills, die sich effektiver auf den Arbeitsalltag übertragen lassen.

Der Branchenvorteil: Lernpfade, die die Belegschaft fit machen

Unsere neuesten Bundles sind auf die Herausforderungen der jeweiligen Branche zugeschnitten, für die sie entwickelt wurden:

• Gesundheitswesen: Förderung von Selbstbestimmtheit, Kommunikation und Entscheidungssicherheit in klinischen und nicht-klinischen Teams
  
• Finanzdienstleistungen: Stärkung von Vertrauen, Führungsstärke und Compliance-Bereitschaft
  
• Fertigung und Spitzentechnologie: Verbesserung der Anpassungsfähigkeit von Mitarbeitenden mit Lernpfaden für Analytik, Sicherheit und Innovation
  
• Fachliche Dienstleistungen: Stärkung von Kundenmanagement, Beratung und datengestützter Problemlösung
  
• Einzelhandel: Aufbau digitaler, zwischenmenschlicher und operativer Skills für Vorgesetzte und Mitarbeitende

Die forschungsbasierte Struktur und KI-gestützte Skalierbarkeit von Open Library ermöglicht es Organisationen, im Zuge veränderter Anforderungen schnell relevante Lerninhalte über verschiedene Rollen und Regionen hinweg bereitzustellen, ohne jedes Mal wieder bei null anfangen zu müssen.

Welche Ergebnisse sind davon zu erwarten?

Einfach ausgedrückt wird dadurch Lernen möglich, das sich leicht und kosteneffizient implementieren und skalieren lässt. Kunden von Degreed reagieren darauf bereits: Sie nutzen Open Library nicht nur als Ergänzung, sondern als Ersatz ihrer Inhaltsanbieter.

• Ein Telekommunikationsunternehmen ersetzt LinkedIn Learning durch Open Library aufgrund der höheren Relevanz und Qualität, die es damit erhält.
  
• Ein weltweit operierender Akteur aus der Bergbauindustrie konnte mithilfe der automatisch aktualisierten und hochwertigen Lernpfade von Open Library Stunden an manuellem Aufwand zur Qualitätssicherung einsparen und seine Ausgaben für Inhaltsanbieter reduzieren.
  
• Eine gemeinnützige Gesundheitsorganisation konnte ihren Zeit- und Kostenaufwand reduzieren und dabei die Selbstsicherheit der Lernenden stärken und kollegiales Lernen vorantreiben.

Und auch in der Gesamtsicht überzeugen die Zahlen:

• 60 % aller Degreed-Kunden haben Open Library bereits im Einsatz, bei einer monatlichen Zunahme der Nutzung von 13 %.
  
• 13 % Zunahme beim Abschluss von Inhalten im Zeitraum zwischen August und September. Ein Anzeichen für eine weltweit zunehmende Benutzerresonanz.

Die Zukunft von Open Library

Aus Open Library wird weit mehr als nur ein kuratierter Katalog. Konkret geht es darum, ein Lernökosystem für verschiedene Formate zu schaffen, das KI-gestützte Zusammenfassungen, Coaching mit Maestro, interaktive Simulationen und zukünftige Premium-Optionen für den Marktplatz der Lerninhalte kombiniert.

Bis 2026 umfasst die Agenda für Open Library Folgendes:

• Über 500 Lernpfade und mehr als 7.000 Inhaltselemente
  
• Über 16 direkt einsetzbare Bundles
  
• Integriertes KI-Coaching und Lernreisen für Führungskräfte
  

Im Kern wird dadurch skalierbares Lernen möglich, das sich mit Ihrem Unternehmen weiterentwickelt, ohne zusätzliche Kosten zu verursachen.

Entdecken Sie die neuen branchenspezifischen Lernpfad-Bundles und erleben Sie, wie Open Library Ihren Teams zum Aufbau der richtigen Skills verhilft – schneller, kostengünstiger und mit weniger Aufwand.

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Jede Organisation mit signifikanter EU-Präsenz ist betroffen. Wer KI für Screening, Schulung oder Talentmanagement einsetzt, fällt möglicherweise unter die Hochrisiko-Regelungen. Ohne den richtigen Partner oder Anbieter kann die Compliance schnell komplex und aufwendig werden. Die gute Nachricht: Der regulatorische Druck bietet die Chance, das Vertrauen der Belegschaft in generative KI zu stärken, Wissen auszubauen und somit Wettbewerbsvorteile zu sichern.

So können Sie Mitarbeitenden ermöglichen, KI verantwortungsvoll, sicher und effizient einzusetzen, damit Ihr Unternehmen nicht nur gesetzeskonform bleibt, sondern sich auch als Vorreiter im KI-Zeitalter etabliert. Für CHROs, CLOs und CIOs ist dies der strategische Moment, um verantwortungsvolles, strukturiertes und skalierbares KI-Lernen fest in die Unternehmens-DNA einzubetten.

Warum die KI-Verordnung der EU die Spielregeln verändert

Die KI-Verordnung der EU schreibt strenge Regeln für die Entwicklung und Nutzung von KI vor – besonders für Systeme, die das Personalmanagement automatisieren.

Artikel 4 der KI-Verordnung der EU legt eindeutig fest:

„Die Anbieter und Betreiber von KI-Systemen ergreifen Maßnahmen, um nach besten Kräften sicherzustellen, dass ihr Personal und andere Personen, die in ihrem Auftrag mit dem Betrieb und der Nutzung von KI-Systemen befasst sind, über ausreichende KI-Kompetenz verfügen.“

Unternehmen müssen sicherstellen, dass alle, die mit KI-Systemen arbeiten, technisch, ethisch und im Anwendungskontext ausreichend geschult sind. Für Personalverantwortliche und Bildungsexpert:innen bedeutet dies, dass sie überdenken müssen, wie KI in ihrem Unternehmen eingeführt, angenommen und geregelt wird.

Setzen Sie KI für Recruiting, Weiterbildung, Verwaltung oder Leistungsbewertung ein, müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Anbieter seine Sorgfaltspflicht erfüllt und die Lösung so entwickelt hat, dass sie die Anforderungen der KI-Verordnung unterstützt.

Unsere weltweite Studie mit Harvard Business Publishing zeigt:

• 68 % der Mitarbeitenden nutzen mindestens wöchentlich GenAI-Tools – ein klarer Hinweis auf ein weit verbreitete, dezentrale Anwendung.
• Dennoch fühlen sich 78 % nicht sicher genug, diese Tools effektiv einzusetzen.
• Lediglich 7 % besitzen die Fähigkeiten, GenAI-Tools zu entwickeln oder anzupassen.
• Und 74 % der Führungskräfte haben selbst keine formelle Schulung zu generativer KI absolviert.

Trotz breiter Anwendung agieren viele Unternehmen blind: Mitarbeitende setzen KI-Tools ohne vorgeschriebene Schulung, Aufsicht oder passende Infrastruktur ein. Das birgt nicht nur ein erhebliches Compliance-Risiko, sondern Unternehmen entgeht damit auch die Chance, die KI-Einführung in messbare Leistungs- und Innovationsgewinne zu verwandeln.

Die KI-Verordnung der EU im Überblick

Die KI-Verordnung der EU soll KI-Anwendungen entsprechend ihrem Risikograd regulieren und teilt sie in verschiedene Kategorien ein: unannehmbares Risiko, hohes Risiko, begrenztes Risiko und minimales Risiko. Je höher das Risiko, desto strenger die Compliance-Anforderungen. Einige KI-Anwendungen könnten laut KI-Verordnung der EU streng genommen illegal sein, während andere, die als risikoreich eingestuft werden, möglicherweise nur so entwickelt werden müssen, dass sie mit den Anforderungen der KI-Verordnung übereinstimmen. 

Die Einhaltung der KI-Verordnung der EU bedeutet nicht nur die Einhaltung von Vorschriften, sondern auch die Gewährleistung, dass KI-Systeme vertrauenswürdig und für alle Benutzer:innen von Nutzen sind. Für Fachleute aus den Bereichen Personalwesen, Weiterbildung und Talentmanagement bedeutet dies:

Die 3 Hebel einer mit generativer KI vertrauten Belegschaft

Unsere Untersuchungen zeigen, dass erfolgreiche KI-Strategien sich auf drei entscheidende Faktoren konzentrieren. Diese Hebel schließen die Lücke zwischen der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und dem Unternehmensvorteil:

1. Tools und Infrastruktur

Vertrauen in generative KI entsteht nur, wenn Menschen praxisnahen Zugang zu KI-Tools haben und diese in Arbeitsprozesse eingebettet sind. Dazu zählen sichere, transparente Systeme, die:

• an ethische Standards und Unternehmensrisikorahmenwerke angepasst sind
• für Transparenz bei der Generierung von KI-Ergebnissen sorgen
• sich in Leistungs-, Entwicklungs- und Entscheidungssysteme integrieren lassen

2. Organisatorische Unterstützung und Schulungen

KI-gestütztes Lernen muss strukturiert, strategisch und kontinuierlich erfolgen. Maßnahmen leistungsstarker Organisationen:

• Einführung von KI-Akademien, Zertifizierungen und praxisnahen Simulationen im Arbeitsalltag
• Rollenbezogene Schulungen für KI-gestützte Positionen wie Prompt Engineers und KI-Analyst:innen
• Kenntnisse in generativer KI für Führungskräfte und Entscheidungsträger:innen verbindlich vorschreiben

3. Eine motivierte Belegschaft

Motivation beschleunigt das Lernen. Unsere Studie zeigt, dass Mitarbeitende, die einen persönlichen Nutzen wie Produktivität oder Kreativität erkennen, sich mit 77-mal höherer Wahrscheinlichkeit intensiv mit generativer KI beschäftigen. Das bedeutet:

• Der Mehrwert von KI muss klar kommuniziert werden.
• KI sollte für selbstbestimmtes Lernen eingesetzt werden.
• Führungskräfte sollten ein verantwortungsbewusstes Experimentieren vorleben.

Wenn diese drei Hebel gemeinsam wirken, schaffen Unternehmen eine selbstbewusste, kompetente und regelkonforme Belegschaft.

Von der Compliance zum Vertrauen: Aufbau von generativen KI-Kompetenzen im gesamten Unternehmen

Compliance ist nur der Startpunkt in einer Arbeitswelt, die durch generative KI neu geformt wird. CHROs, CLOs und CIOs stehen heute vor der doppelten Aufgabe, Governance zu sichern und Mitarbeitende in die Lage zu versetzen, KI souverän und verantwortungsvoll zu nutzen. Wer diese Aufgabe meistert, bringt KI-Strategien von der Theorie in die Praxis.

Machen Sie es wie führende Unternehmen:

• Bewerten Sie die aktuellen KI-Kenntnisse auf allen Ebenen Ihres Unternehmens, von den Mitarbeitenden bis zur Führungsebene.
• Integrieren Sie generative KI in Lern-Workflows und das Tagesgeschäft.
• Stellen Sie praktische Übungen durch Simulationen und Praxisanwendungen bereit.
• Entwickeln Sie KI-Kompetenz auf allen Ebenen, von der Produktion über den Kundenservice bis hin zur Führungsetage.
• Definieren Sie neue Rollen und Verantwortlichkeiten, um KI-Skills zu skalieren.

Mit einer KI-kompetenten Belegschaft senken Unternehmen Risiken, treiben Innovation voran und positionieren sich ethisch wie strategisch als Vorreiter.

Wie Degreed Sie dabei unterstützt, Ihr Ziel zu erreichen

Bei Degreed steht Compliance im Zentrum unserer Entwicklung. Wir entwickeln unsere Plattform unter Einhaltung der KI-Verordnung, denn wir nutzen folgende Ansätze:

• KI-gestützte Plattformen, die menschliche Kontrolle, Nachvollziehbarkeit und Datenschutz in den Vordergrund stellen
• Strukturierte GenAI-Lerntools über Akademien, Coaching und personalisierte Lernpfade
• Von Grund aus auf Compliance ausgelegte Architektur und Protokollierung für Transparenz und Auditfähigkeit

Wir helfen Ihnen dabei, regulatorischen Druck in einen Wettbewerbsvorteil zu verwandeln, indem wir KI-Kompetenzen dort aufbauen, wo sie am wichtigsten sind: bei Ihren Mitarbeitenden.

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Ich habe an mehr als 100 Roadmap-Sitzungen teilgenommen und mit Weiterbildungsverantwortlichen in 28 Städten gesprochen.

Ganz gleich, wohin ich gehe, die zentralen Anliegen bleiben dieselben: CEOs streben danach, ihr Unternehmen zukunftssicher zu machen, COOs fokussieren sich auf Automatisierung, und CFOs erwarten einen klaren Beitrag zur Gewinnsteigerung.

Die Menschen bewegen sich schneller als je zuvor – und doch wächst der Druck.

Die Anpassung der Mitarbeitenden ist unerlässlich

Vor fünf Jahren prognostizierte das Weltwirtschaftsforum, dass bis 2030 rund die Hälfte der Mitarbeitenden ihre Kompetenzen durch Upskilling an neue Anforderungen anpassen müssen. Blickt man fünf Jahre voraus und berücksichtigt den Einfluss von KI, steigt die Zahl mittlerweile auf 60 %.

Ich bin zwar kein Datenwissenschaftler, aber selbst ich weiß, dass dafür mehr Skills erforderlich sind – und das in der Hälfte der Zeit.

Lernteams auf der ganzen Welt arbeiten unermüdlich. Der Grund dafür ist einfach: Unternehmen können heute nicht einfach die erforderlichen Fachkräfte einstellen, denn diese fehlen oft. Unternehmen müssen die Kompetenzen intern aufbauen. Und die Führungskräfte machen sich Sorgen. Ihnen ist bewusst, dass die Mitarbeitenden und die Skills, über die sie derzeit verfügen, nicht die sind, die sie für den zukünftigen Erfolg benötigen.

Aus diesem Grund haben viele Weiterbildungsverantwortliche die Förderung von KI als oberste Priorität für CEOs festgelegt. Und das mit gutem Grund.

Unternehmen benötigen heute sowohl Mitarbeitende mit fundierten Kenntnissen in neuen Technologien als auch solche, welche die grundlegenden Prinzipien des Geschäfts verstehen. Sie benötigen nicht nur Mitarbeitende mit KI-Kenntnissen. Sie brauchen Mitarbeitende, die das Geschäft kennen und wissen, wie sie KI gezielt darin einsetzen können.

Für diesen Moment ist Degreed wie geschaffen. Wir machen das Lernen für alle zugänglich. Bei uns wird Corporate Learning zum Erlebnis. Wir schaffen ein System, das Mitarbeitende motiviert und Organisationen hilft, eine Unternehmenskultur der Neugierde zu vermitteln.

Wäre es nicht schade, wenn wir in dieser Zeit des dynamischen Wandels nicht in der Lage wären, dieses System zu nutzen, um unseren Kolleg:innen in einer sich ständig verändernden Welt zum Erfolg zu verhelfen?

KI und ihr enormes Potenzial

Bei Degreed beginnt jeder Tag mit dem Ziel, Organisationen zu helfen:

• Bedürfnisse zu ermitteln
• Entwicklung zu personalisieren
• Veränderungen zu erfassen

Wir wissen, dass wir Unternehmen darin unterstützen müssen, die Interessen und Stärken ihrer Mitarbeitenden mit den Ergebnissen zu verbinden, die langfristig ihre Zukunftsfähigkeit sichern.

Stellen Sie sich vor, Ihre Lernteams hätten die Möglichkeit, hochwertige und für das Geschäft wichtige Inhalte kostenlos bereitzustellen. Stellen Sie sich vor, sie könnten diese Inhalte zudem auch personalisieren. Nicht nur für eine Stelle, eine Rolle oder eine Funktion, sondern individuell für jede Mitarbeitende und jeden Mitarbeitenden.

Stellen Sie sich vor, eine Lernorganisation hätte die Möglichkeit, L&D vollständig neu zu gestalten – ganz nach den Vorstellungen und Bedürfnissen der Weiterbildungsverantwortlichen.

Ein Learning Management System (LMS) ist gut für die Compliance. Ein Talentmarktplatz hilft nur 5 bis 10 % der Mitarbeitenden. 

Fortschrittliche Organisationen sind anspruchsvoller. Das ist der Fokus von Degreed, und genau diesen Weg gehen wir auch in Zukunft.

Menschen an den Bedürfnissen ausrichten

In den vergangenen zwölf Jahren haben wir bei Degreed fast 40 Millionen Inhalte erfasst und indiziert. Dabei wurden über 250.000 Skills zugeordnet.

Wir haben mehr als 10 Millionen Degreed-Benutzer:innen unterstützt. Die Ergebnisse spiegeln sich in der Praxis wider. Bei State Street lernen über 70 % der Mitarbeitenden jeden Monat mit Degreed. Volkswagen hat durch die „Skills-first“-Strategie mit Degreed bereits 2 Millionen Euro eingespart.

Und jetzt wird KI unmittelbar in den Lernprozess integriert. Erst kürzlich haben wir drei große Produktankündigungen veröffentlicht:

Degreed Maestro Studio

Mit diesem leistungsstarken Tool kann Ihr Unternehmen maßgeschneiderte und KI-generierte Lernerfahrungen erstellen und bereitstellen, die sich problemlos an Ihre Bedürfnisse anpassen lassen. Maestro kommt schon heute zum Einsatz, um Führungskräfte-Coaching für alle zugänglich zu machen, Simulationen im Bereich Sales Enablement effizient zu skalieren und die Entwicklung sowie Bewertung von Skills gezielt zu personalisieren. Mit Degreed Maestro Studio können Sie jede KI-Interaktion noch besser an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens anpassen.

Degreed Open Library

Ab sofort können alle Degreed-Kund:innen ohne zusätzliche Kosten auf diese umfangreiche Ressource zugreifen, die 500 sorgfältig ausgewählte Lernpfade zu den aktuell gefragtesten Lernthemen umfasst. Mit Unterstützung von KI und unserer Expertise optimieren wir die Inhalte fortlaufend, damit Ihr Unternehmen stets auf hochwertige und relevante Lerninhalte zugreifen kann.

Degreed Maestro Services

Diese Service-Suite hilft Ihrem Unternehmen, die Vorteile von KI im Lernbereich optimal zu nutzen und gleichzeitig Kosten zu senken. Dazu zählt die KI-gestützte Entwicklung von Lernpfaden, bei der das Fachwissen von Degreed mit künstlicher Intelligenz kombiniert wird, um strukturierte und besonders wirkungsvolle Lernpfade zu erstellen. Außerdem bieten wir einen maßgeschneiderten KI-Bereitstellungsservice, mit dem wir die Entwicklung, Erstellung und Implementierung von KI-gestützten Coaches und Simulationen individuell auf die Prioritäten Ihres Unternehmens abstimmen.

Das ist die Richtung, die wir einschlagen:

• Schneller. Schnellere Personalentwicklung als je zuvor mit Maestro, Open Library und mehr.
• Kosteneffizienter. Sparen Sie Kosten mit Hunderten von Open-Library-Lernpfaden und KI-gestützten Implementierungen.
• Wirkungsvoller. Verknüpfung des Lernens mit Geschäftszielen. Nachverfolgung von Skills. Nachweis von ROI.

Und da wir gerade über Inhalte sprechen

Es kann nicht oft genug gesagt werden: Die KI wird grundlegend verändern, wie wir Inhalte erleben.

Großartige Inhalte berühren Menschen. Sie passen sich an deren natürlichen Rhythmus an. So motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, Ihre Lernreise kontinuierlich fortzusetzen.

Organisationen werden wahrscheinlich künftig mehr hochwertige Inhalte in ihren Bibliotheken bereitstellen.

Der Grund dafür ist einfach: Sie werden das nötige Budget dafür haben. Es sind vor allem die Inhalte von mittlerer Qualität, die wegfallen werden.

Künftig können Unternehmen auf die Investition in umfangreiche Bibliotheken verzichten, die größtenteils ungenutzt bleiben und lediglich als Absicherung für seltene Präsenzschulungen in nicht unterstützten Sprachen dienen. Diese Änderung wird zu Einsparungen führen. Lernteams können diese Ressourcen einsetzen, um in innovative, KI-gestützte Lernerfahrungen zu investieren. Inhalte, die ansprechender sind und eine größere Wirkung zeigen. 

Während die Mitarbeitenden die Lerninhalte durchlaufen, können sie bei Fragen tiefer in die zugrundeliegenden Konzepte einsteigen. Sie können sich hierzu an einen KI-Mentor wenden. Sie können ihre Skillkompetenz überprüfen und dabei wesentlich wirkungsvollere Lern- und Entwicklungserfahrungen machen.

Zum Abschluss ein Gedanke

Vor fünfzehn Jahren stellte ich eine einfache Frage: Wie wird die Fifth Avenue in New York City künftig aussehen?

Der Einzelhandel ist nicht verschwunden. Er hat sich weiterentwickelt.

Genau wie der Einzelhandel wird auch die Arbeit nicht verschwinden. Es ändern sich nur die Aufgaben. Und das bedeutet, dass sich auch die Menschen ändern müssen.

Mehr zum Thema

Unsere siebenteilige Webinarreihe „Degreed in Aktion“ bietet Ihnen die Gelegenheit, sich umfassend mit unseren KI-Innovationen und weiteren Entwicklungen vertraut zu machen.

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Sicher ist das alles leichter gesagt als getan.

„Es geht nicht nur darum, etwas zu verändern“, so Brad Watt, Chief Learning Officer bei Colgate-Palmolive. „Wichtig ist das Tempo der Veränderung. Die dafür benötigten Skills werden sich in Zukunft nur in einer positiven Lernkultur aufbauen lassen, in der die Mitarbeitenden selbst erkennen, wie wichtig es ist, persönlich zu wachsen. Was es braucht, ist ein Mindset, sich stets weiterentwickeln zu wollen.“

Innerhalb von gerade einmal fünf Jahren haben die Mitarbeitenden von Colgate-Palmolive 5.000 Skill-Assessments absolviert und 3.500 Badges als Qualifikationsnachweise erworben. Zudem bildeten sich im gleichen Zeitraum mehr als 14.000 Mitarbeitende in Bezug auf Daten und Analytik weiter.

Wie aber gelang es einem Unternehmen wie Colgate-Palmolive, das 34.000 Mitarbeitende in 200 Ländern beschäftigt, transformative Veränderung so schnell voranzutreiben? Die Antwort dafür liegt in drei Bereichen: einem konsequenten Fokus auf geschäftliche Ziele, die Erkenntnis, dass Degreed viel mehr ist als nur eine Suchmaschine für Lerninhalte und der Verleihung von Badges in großem Umfang.

L&D mit klarem Ziel

Colgate-Palmolive begann bereits 2018 damit, seine L&D-Prozesse gemeinsam mit Degreed zu transformieren. Watt erkannte jedoch bald, dass es mit einem Upgrade des Tech-Stacks seines L&D-Teams allein nicht getan war. Vielmehr galt es zu überdenken, wie sich das volle Potenzial dieser Technologie würde erschließen lassen. Denn die hohen Nutzungszahlen, die das Unternehmen zu Anfang noch verzeichnet hatte, gingen im Jahr 2020 immer weiter zurück.

Ein neuer Ansatz musste her. Watt überarbeitete seine Lernstrategie, um Technologien wie Degreed optimal zu nutzen und mit der rasanten Skilldynamik in der modernen Geschäftswelt Schritt halten zu können.

Den Kern der Strategie bildeten sechs Säulen:

1. Geschäftlicher Fokus: Eingrenzung der Skills und Lösungen, in die investiert wurde.
2. Der Mensch im Mittelpunkt: Gewinnung eines Verständnisses der Bedürfnisse von Mitarbeitenden, von den Skills, die sie in der Arbeitspraxis benötigen, und von ihren Lernzielen.
3. Moderne, reaktionsfähige Architektur: Gestaltung integrierter Lernprogramme, die gestützt auf Degreed und andere Technologien diverse Tools und Methoden vereinen.
4. Skalierung für mehr als 34.000 Mitarbeitende in über 200 Ländern
5. Kontext: Einbindung von Lernen in den Arbeitsalltag, um Fähigkeiten sukzessive zu verbessern.
6. Quantifizierbarkeit: Ermittlung von Erfolgskennzahlen zu den einzelnen Säulen, um Skill-Lücken im Unternehmen aufzudecken, Lernprogramme zu evaluieren und geschäftliche Ergebnisse zu fördern.

Und es ist keine Überraschung: Diese Strategie erwies sich unternehmensweit als Erfolg. „Mit Blick auf die Skill-Sets, die für die Steigerung unserer Umsätze relevant sind, sind wir jetzt deutlich besser aufgestellt“, so CEO Noel Wallace. 

Degreed: Mehr als nur eine schicke Benutzeroberfläche und Suchmaschine für Lerninhalte

Bei der Umsetzung seiner neuen Lernstrategie konzentrierte sich das Team von Watt auf vier Schritte:

1. Ausrichtung von Lernergebnissen an Unternehmenszielen (warum Mitarbeitende neue Skills erwerben müssen).
2. Förderung der Anwendung strategischer Skills anhand bereichsspezifischer Bootcamps (was Mitarbeitende lernen müssen).
3. Personalisiertes Lernen in großem Umfang (wer muss was lernen?)
4. Nutzung von Technologie-Tools wie Pläne und Lernpfade sowie Skill-Review- und Badging-Features in Degreed (wie Mitarbeitende lernen).

Lernen im Einklang mit den Geschäftszielen

Auf dem Weg zur Umsetzung der Lernstrategie von Colgate-Palmolive bestand der erste Schritt in der Ausrichtung sämtlicher Lernmöglichkeiten auf die Unternehmensziele. Hierzu machte sich das Team von Watt ein Bild von den geschäftlichen und HR-Prioritäten, um diese dann mit Lernlösungen zu verbinden, die sich sukzessive implementieren ließen.

Zunächst einmal musste das Unternehmen Anschluss an die rasante Entwicklung von Technologien und Märkten finden. Zudem brauchte es auf HR-Seite Standardisierung und Self-Service-Optionen. Dann galt es, virtuelle und digitale Lernmöglichkeiten zu etablieren, um starke Kompetenzen rund um den digitalen Vertrieb aufzubauen und Remote-Arbeit zu ermöglichen.

Gestaltung passender Inhalte 

Nachdem Colgate-Palmolive geklärt hatte, warum seine Mitarbeitenden neue Skills erwerben sollten, definierte das Unternehmen, was genau sie lernen mussten. Watt identifizierte mit Digital Commerce und Personalisierung zwei strategische Bereiche, die das Unternehmen voranbringen würden, sowie sechs Skills, die für die KPIs in diesen Bereichen ausschlaggebend waren.

Personalisiertes Lernen in großem Maßstab

Im Anschluss an die Ermittlung der wichtigsten Skills für Colgate-Palmolive ging es um die Frage, wer im Unternehmen über diese Skills verfügen musste. Hierbei stellten Watt und sein Team zunächst Schulungsmodule mit unternehmensweiter Relevanz zusammen. Denn Grundkenntnisse zu digitalen Themen sollten alle Mitarbeitenden haben. Dies betraf insbesondere eine neue Nomenklatur, damit alle im Unternehmen in puncto Digitalisierung die gleiche Sprache sprechen. Außerdem galt es, ihnen Ideen zum Einsatz von KI in ihrem spezifischen Aufgabenbereich zu vermitteln. Und nicht zuletzt galt es, einheitliche Erwartungen zu schaffen, damit das, was sie entwickelten, auch wirklich funktionierte. 

Als Nächstes richteten Watt und sein Team ihren Fokus auf die Kenntnisse, über die Führungskräfte verfügen mussten. Hierfür hielt man sechs Bootcamps ab, jeweils eines pro Geschäftsbereich von Colgate-Palmolive. Darin ging es darum, Führungskräften und anderen leitenden Angestellten ein Verständnis digitaler und KI-getriebener Transformation und deren Relevanz für ihren jeweiligen Geschäftsbereich zu vermitteln. Außerdem sollten sie in diesem Rahmen praktische Erfahrungen sammeln, damit sie ihre Skills im Tagesgeschäft einsetzen konnten.

Degreed: Weiterbildung zur Geschäfts- und Karriereförderung

Grundlegende, unternehmensweite Schulungsprogramme und Intensivkurse für Führungskräfte, wie Colgate-Palmolive sie umgesetzt hatte, sind bei vielen Unternehmen der Punkt, an dem sie ins Stocken geraten. Für Watt und sein Team war das jedoch nur ein Puzzlestück von vielen: Ihnen war wichtig, dass ausnahmslos alle Mitarbeitenden von Colgate-Palmolive die Möglichkeit erhielten, zum digitalen Wandel des Unternehmens beizutragen. Um die Art und Weise zu verbessern, wie die Mitarbeitenden lernen, griff man auf Degreed-Features wie Pläne, Lernpfade und Skill Reviews zurück – mit großem Erfolg, der sich mitunter auch auf durchaus überraschende Weise zeigte.

Als besonders erfolgreich erwies sich die Einführung von Badges im Jahr 2021. Zunächst wurden diese von den Mitarbeitenden als eine Art Mittel genutzt, um sich Anerkennung zu verschaffen. „Ich habe einen Badge erhalten. Darüber freue ich mich. Das poste ich auf LinkedIn“, beschreibt Watt, wie dies typischerweise ablief.

Watt zufolge kam den Badges jedoch noch eine weitere Bedeutung zu: Sie verschafften Führungskräften konkrete Einblicke in die individuellen Qualifikationsprofile der Mitarbeitenden. Dieses Skillinventar, so ergänzt er, nutzte man dann auch für das Leistungsmanagement und die Nachfolgeplanung: „Der Motivation der Mitarbeitenden gab dies noch einen deutlich stärkeren Schub. Denn dadurch erkannten sie, dass es nicht nur darum geht, sich auf LinkedIn zu profilieren, sondern vielmehr um eine Möglichkeit, ihren Karriereweg aktiv mitzugestalten.“

Da die Badge-Vergabe daran geknüpft wurde, entsprechende Qualifikationen im Rahmen eines Skill-Assessments nachzuweisen, erhielten Watt und sein Team zudem Aufschluss über die unternehmensweite Skillentwicklung – Referenzwerte, anhand derer sich Zielvorgaben für das Folgejahr definieren ließen. Darauf basierend stellte man 2022 neue Badges in Aussicht, um die Mitarbeitenden zur Entwicklung von Skills zu motivieren, die Colgate-Palmolive entscheidende Vorteile im Wettbewerb verschaffen würden. Diesen Ansatz verfolgt das L&D-Team inzwischen konstant: Jedes Jahr liefert es den Mitarbeitenden mit einem neuen Badge-Satz den Ansporn, geschäftskritische Skills zu erwerben und so auch ihre Karriere voranzubringen.

Auf dem richtigen Weg nach vorn

Der Fachbereich L&D von Colgate-Palmolive ist heute ein völlig anderer als noch vor fünf Jahren. So arbeiten nun Partner aus dem Vorstand mit ihm zusammen, um Lernangebote an geschäftlichen Anforderungen auszurichten. Außerdem gibt es ein Team, das eigens mit der Gestaltung von Lerninhalten betraut ist, während von einem weiteren Team Kennzahlen dazu erfasst werden, wie sich die Weiterbildung der Mitarbeitenden auf das Geschäft auswirkt. Hinzu kommt ein Technologie-Team, das dafür sorgt, dass das Lernökosystem reibungslos funktioniert.

Was würde Watt anderen L&D-Abteilungen mit auf den Weg geben?

„Was in puncto Tech-Stacks wirklich wichtig ist, sind passende Schnittstellen, die Mitarbeitenden die Nutzung erleichtern, und Möglichkeiten sowohl zur Erfassung der richtigen Daten als auch dafür, diese so zu organisieren, dass Erkenntnisse aus ihnen gewonnen werden können“, so sein Rat.

Colgate-Palmolive verfolgt bei der Erfolgsmessung einen zweigleisigen Ansatz, der quantitative Messgrößen und qualitatives Feedback miteinander kombiniert. So konnten wichtige Erkenntnisse gewonnen werden: Über einen Zeitraum von fünf Jahren absolvierten die Mitarbeitenden 5.000 Skill-Assessments und erhielten 3.500 Badges. Außerdem erweiterten mehr als 14.000 Mitarbeitende ihre Skills rund um Daten und deren Analyse. Erkennbar wurde jedoch auch, dass diese Skills „direkt zu einer Zunahme der E-Commerce-Aktivitäten führen und die Erfassung unserer unternehmenseigenen Daten, unsere Ausgaben für digitale Medien und Werbung sowie unsere Social-Media-Strategien voranbringen“, wie Brigitte King, Chief Digital Officer bei Colgate-Palmolive, anmerkt. Dies belegen auch die Zahlen, nach denen 60 % der Medienkäufe durch analysebasierte Erkenntnisse gestützt und 14 % des Umsatzes im E-Commerce generiert wurde, was einem Anstieg von knapp 10 % entspricht.

Und wie sieht es mit der Degreed-Nutzung aus, die ursprünglich ja noch rückläufig gewesen war? Nun, mit 86 % schnellte die Zahl der monatlich aktiven Benutzer:innen auf einen Wert in die Höhe, von dem die meisten Unternehmen nur träumen können.

Strategie + Degreed = Erfolg

Anfangs wurde Degreed bei Colgate-Palmolive noch als eine Art Suchmaschine angesehen – quasi als Google für Lerninhalte. Das änderte sich jedoch grundlegend, als das L&D-Team die Lösung aktiv nutzte, um Weiterbildung an geschäftlichen Zielen auszurichten und Lernmöglichkeiten zu personalisieren. 

„Es ist die Skillentwicklung, bei der das Potenzial von Degreed voll zum Tragen kommt“, kommentiert Watt. „So auch in puncto Skill-Assessemts: Setzt man diese richtig an und bringt die Mitarbeitenden dazu, ihr Skillprofil auf dem aktuellen Stand zu halten, kann die KI ihre Stärken voll ausspielen. So entsteht ein durchgängiger Kreislauf des Lernens, der sich exakt in die Anforderungen der Mitarbeitenden einfügt.“

Mehr zum Thema

Sie möchten Ihre Strategie auf Vordermann bringen? Wir helfen Ihnen dabei, gerne auch im Rahmen einer Demo von Degreed.

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As the gap between business needs and workforce capabilities persists, people need more control over how they develop. The knowledge they pursue needs to be hyper relevant.

Moving your people from Point A to Point Z in today’s world of work is more than a project. It’s bigger than a pilot. And that’s why workforce transformation is more than a buzzword.

We think about workforce transformation as changing your company’s structure and skills—to align your people with business strategy. Done well, it can have a profound effect on their ability to perform at their best.

The Importance of Shared Leadership

Like many other worthy business endeavors, workforce transformation requires collaboration among HR, Learning, and IT leadership.

Some organizations have created dedicated roles to lead the charge: Organization & Transformation Officer, Development & Change Management Lead, and Vice President of Workforce Planning, among other titles.

Innovative leaders know that transformation isn’t about repackaging L&D. It’s not about more training. It’s not even just about reskilling. 

Structuring for Change

To keep pace with shifting demands, successful organizations are rethinking how they build, organize, and support talent at scale. 

These organizations are:

• Establishing a language for skills that’s consistent and organization-wide.
• Identifying skill gaps through accurate, connected data.
• Helping employees adapt to new ways of working.
• Delivering personalized, business-aligned development at scale.
• Measuring whether skills are actually being built—and where.

These actions represent strategic changes that affect workforce planning, promote internal mobility, advance recruiting, and grow careers. They require clear ownership and coordinated execution.

The Critical Role of the C-Suite Stakeholder

At many companies, CHROs are defining workforce strategy. CLOs are making learning more relevant and aligned. CIOs are responsible for delivering infrastructure that supports flexibility, security, and interoperability.

None of this comes together in isolation. That’s why leading organizations are aligning their people systems and strategy around a shared foundation: skills.

Creating a Common Skills Language Across the Business

One of the biggest blockers to transformation is inconsistent skill data. Different systems define and track skills in different ways—or not at all. The result is duplicate effort and unclear decision-making.

Clarity is key. That’s why Degreed Skills+ eliminates roadblocks by integrating skill data from across your HRIS, LXP, LMS, and talent marketplace—and then cleaning, normalizing, and organizing it using AI. It  suggests and resolves synonyms, defines proficiency levels, and enables customization based on your unique organizational language.

With a shared skills framework, your cross-functional teams can finally work from the same data and unify how skills are defined and tracked—so you can identify gaps, measure progress, and plan with confidence.

Delivering Personalized, Scalable Growth

Once skill gaps are identified, the next big step is delivering meaningful development.

What makes learning meaningful? Relevance. With Degreed Learning, content, mentors, and pathways are tailored to each employee’s role, goals, and skill profile. Instead of navigating overwhelming content libraries, learners are guided toward what they need when they need it. Further personalizing the experience, Degreed Automations handles assignments, updates, and nudges automatically—triggered by employee actions or milestones.

And to make employee development even more adaptive, Degreed Maestro, our AI purpose-built for learning, uses role, context, and historical data to recommend content, coach employees, and assess progress. It reduces wasted time, boosts platform engagement, and improves learning retention.

Supporting Change as Your Strategy Unfolds

Transformation doesn’t end at go-live. As priorities evolve, systems need to support continuous adaptation.

As your organization adopts new technologies, embraces internal mobility, or rethinks how teams are structured, employees need to understand what’s changing—and how to keep up.

Degreed supports change readiness with features like skill-level descriptions, coaching, and role-specific Learning Plans and Pathways. Employees can see where they stand, what to focus on next, and how to grow into evolving roles.

What Leading Teams Are Doing Differently

What sets successful teams apart is not only vision, but also execution.

Forward-thinking organizations are: 

• Standardizing skill definitions across teams and systems.
• Prioritizing development aligned with business needs.
• Reducing friction in how people access and apply learning.
• Measuring progress in terms of actual skill growth.
• Using real-time data to make decisions about talent development and deployment.

A system like Degreed connects the dots across these workflows, reducing manual effort and creating visibility across functions—without adding complexity.

What comes next depends on the steps you take now.

Preparing for AI. Improving retention. Boosting employee performance. Whatever the goal, the pressure to adapt is no longer theoretical—it’s operational.

With tools like Degreed Skills+, Degreed Learning, and Degreed Maestro, you can define the skills that matter, develop them with purpose, and track progress with clarity. That’s how transformation becomes operational—and sustainable.

Learn more.

Get a clear picture of what’s coming from Degreed. Check out our seven-part Degreed in Action webinar series and choose your sessions to find out more about our innovations in AI, skills reporting, automations, Degreed Professional Services, Degreed Academies, and more.

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