Das weltweit tätige Beratungs- und Technologieunternehmen hat schon früh erkannt, dass neue Führungskräfte Unterstützung benötigen. Dies hat sich insbesondere in einem Lernumfeld bewährt, das von digitaler Ermüdung geprägt ist und von manchen salopp als „Tod durch Lernpfad” bezeichnet wird.

Angesichts des schnellen Wachstums und zunehmend komplexer Kundenanforderungen weiß Capgemini, wie entscheidend es ist, neue Führungskräfte von Beginn an optimal zu unterstützen und sie so auf Erfolgskurs zu bringen.

Klassische Führungsprogramme sind jedoch schwer skalierbar, pflegeintensiv und passen oft nicht zum Tempo und den Prioritäten des Unternehmens Bereitstellungsteams verlieren zu viel Zeit mit Schulungslogistik, E-Mail-Verwaltung und manuellen Prozessen. Lernteams hingegen wollen eine kohärentere, modernere und wirkungsvollere Lösung.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, hat Capgemini das Programm Emerging Leaders ins Leben gerufen: eine betreute, klassenbasierte Lernerfahrung auf Basis der Degreed Akademien. Die Ergebnisse? 26 % Kompetenzzuwachs, deutlich geringere Fluktuation und eine Zufriedenheit von 4,6 von 5 Punkten – der Beweis, dass die neuen Führungskräfte von Capgemini nicht nur geschult, sondern bestens für ihre Aufgaben gerüstet sind. 

Führungskräfteentwicklung, die stark beginnt und schnell skalierbar ist

Das Programm Emerging Leaders wurde gemeinsam mit Führungskräften aus der Wirtschaft und Lernpartnern entwickelt und folgt einem vollständigen Lernzyklus. Es ist weit mehr als nur eine Sammlung von Inhalten. Vielmehr ist es ein umfassender Entwicklungsprozess, der Wachstum in den Arbeitsalltag integriert – unterstützt durch Anstupser, Mentoring, Reflexion und soziale Verantwortung.

Dafür arbeiteten die Lernteams eng mit der Personalabteilung und Führungskräften zusammen, um Erfolgskriterien zu definieren, Inhalte auszuwählen und sicherzustellen, dass das Programm die Führungsvision des Unternehmens widerspiegelt. Dabei handelt es sich um eine Reihe von Leitprinzipien, die nach Ansicht von Capgemini alle Mitarbeitenden entwickeln sollten.

Das Ergebnis ist eine Erfahrung, die gezielt auf die Erwartungen einer digital versierten, ambitionierten Zielgruppe ausgerichtet ist. Die Teilnehmenden absolvieren einen sechswöchigen Zyklus mit digitalen Inhalten, realen Projekten, Mentoring, Reflexion und angeleiteten Übungen – alles zentral in der Degreed-Umgebung gebündelt.

Wie Degreed Akademien dies möglich macht

Degreed Akademien liefert Capgemini die Infrastruktur für eine ganzheitliche, betreute Führungsreise in einer einzigen, nahtlosen Lernerfahrung. Vom Onboarding und gezielten Anstupsern bis hin zu Live-Events und Reflexionen ist alles zentral gebündelt. Tabellen, verstreute Tools oder isolierte Kommunikation gehören der Vergangenheit an. Dank der Integration mit Microsoft Teams und der integrierten Kalenderfunktion bleiben die Teilnehmenden auf dem Laufenden und können gleichzeitig ihr Tagesgeschäft erledigen.

Capgemini nutzt Degreed Akademien, um monatliche Klassen in einer vollständig geleiteten Wochenstruktur zu organisieren, wo Inhalte, Führungssimulationen, Mentoring-Impulse und Reflexionspunkte zu einem klar definierten Lernpfad zusammengeführt werden. Die Teilnehmenden wissen jederzeit, was als Nächstes ansteht und warum es relevant ist. Automatisierte Anstupser und personalisierte Nachrichten helfen dabei, die Dynamik aufrechtzuerhalten und die Verantwortlichkeiten zu klären, ohne die Bereitstellungsteams zu überlasten. Da Degreed zeitintensive Aufgaben wie Terminplanung, Kommunikation und Nachverfolgung automatisiert, gewinnen L&D-Teams Zeit für das Wesentliche: hochwertige Inhalte, die aktive Einbeziehung von Lernenden und die Ausrichtung auf Unternehmensziele.

Und weil alles über Degreed läuft, hat Capgemini Zugriff auf Echtzeit-Einblicke in den Fortschritt, die Beteiligung und die Ergebnisse. Dadurch können Weiterbildungsverantwortliche die Bereitstellung auf der Grundlage des Verhaltens der Klasse optimieren und Engpässe frühzeitig erkennen. Mit Degreed Akademien bietet Capgemini nicht nur Schulungen, sondern ein skalierbares, datengestütztes Entwicklungsprogramm für Führungskräfte.

Funktionen wie Live-Events, integrierte Reflexionen und automatische Erinnerungen tragen dazu bei, ein Gefühl der Verbundenheit und Dynamik zu schaffen.

Die Abschlussquote erreichte mit 81 % einen Höchststand, wobei die Zufriedenheit der Lernenden im Durchschnitt bei 4,6 von 5 Punkten liegt.

Mehr als nur aktive Teilnahme. Messbares Wachstum.

Allein im Jahr 2024 schlossen fast 4.000 Mitarbeitende in 39 Ländern das Programm erfolgreich ab. Für 2025 ist Capgemini auf dem besten Weg, monatlich 2.000 Mitarbeitende in Klassen zu schulen. Die Abwanderung von Führungskräften, die das Programm abgeschlossen haben, sank auf 6,5 % – deutlich unter dem Unternehmensdurchschnitt in dieser Zielgruppe.

Das Feedback der Mitarbeitenden ist durchweg positiv. Immer wieder betonen die Teilnehmenden Relevanz, Struktur und den anspruchsvollen Charakter des Programms.

„Das Emerging Leaders-Programm war unter allen Schulungen, die ich bisher absolviert habe, unvergesslich“, sagte eine Mitarbeiterin.

„Eines der praxisnahsten, nützlichsten und anspruchsvollsten Programme, an denen ich je teilgenommen habe“, erklärte ein anderer.

Die Kompetenzwerte der Teilnehmenden stiegen im Vorher-Nachher-Vergleich im Schnitt um 26 %. Und mehr als 90 % der Befragten gaben an, dass sie das Gelernte in ihrer aktuellen Position anwenden würden.

Ein Modell für strategisches Führungswachstum

Capgemini hat nicht nur die Führungskräfteentwicklung optimiert, sondern auch die gesamte Herangehensweise neu definiert. Anstelle eines fragmentierten oder manuellen Modells ist Emerging Leaders heute eine wiederholbares, datengestütztes Lernprogramm, das sich nahtlos in die langfristige Führungsstrategie von Capgemini einfügt.

Für Unternehmen mit ähnlichen Herausforderungen ist die Botschaft klar: Trifft Führungskräfteentwicklung auf durchdachtes Design und skalierbare Technologie, vervielfacht sich die Wirkung.

Angesichts steigender Dynamik und wachsender Nachfrage baut Capgemini das Programm kontinuierlich aus. Damit zeigt das Unternehmen, dass die frühzeitige Förderung von Führungskräften mit dem richtigen Modell sowohl wirkungsvoll als auch großflächig umsetzbar ist.

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Helping you slow staff departures is why we held two sessions at Degreed LENS 2021 — led by marketing and leadership experts Neil Bedwell and Jason Averbook — that zeroed in on prioritizing the people who make your organization thrive. The topic was timely; a Microsoft study found 41% of workers globally are likely to consider leaving their current employers within the next year. 

“Employee experience matters more than ever,” said Averbook, CEO and Co-Founder at Leapgen.

Give Your People What They Want

How? Listen. Connect. Empathize. The answers to people problems aren’t always technical or scientific. They can be psychological and emotional — human.

“People don’t work for companies. Companies are people,” said Bedwell, Founding Partner at LOCAL.

Acknowledging your organization is a collection of emotion-driven humans with goals and aspirations — just like you — can help you figure out how to improve the employee experience. 

People want connections. They want to feel valued. They want to feel fulfilled by the work they do. And if they don’t, they have options in today’s booming, employee-driven job market. 

The focus on employee needs isn’t just for their benefit. It’s for the good of your company. Keeping workers satisfied can grow revenue. Companies with lower turnover rates average profits four times higher than those with high turnover.

Happy Employees Lead to Happy Customers

You might be thinking if there’s extra money and time to invest, it needs to go toward enhancing the prospect and customer experience. But what if you could do that by investing in your employees?

For decades, companies have tried to curate the “perfect” customer experience, with that ideal determined and dictated to employees by leadership. Often this results in rules and procedures that outline how employees should interact with consumers — controlling how workers dress, what they say and more. 

But that’s just addressing symptoms of a poor consumer experience, not the roots.

You can win clients with expensive marketing, a fantastic product and a well-dressed employee. But interactions with one unengaged, unfulfilled worker can ruin all of that. Consider this: if your people don’t want to be at work, why would customers want to work with your organization? 

Engaged employees are more likely to improve customer relations, driving 20% higher sales, according to Gallup. When your people feel as valued as the customers they’re supporting, it helps deliver a better experience. 

As Bedwell reminded us, your employees create customer experiences — positive or negative. In fact, “employee experience is probably the biggest driver,” he said. 

If your people believe in your company, then your customers will too. So market to them. Emulate and reiterate the mission and purpose of your organization regularly. Be honest and involve them in decisions so they’re invested in outcomes. Provide people-centric benefits that show you care.

Then you can see what a dedicated group of happy people can do.

“Your employees are an audience worth winning,” Bedwell said. 

How can you win your people over?

1. Fulfill emotional needs.

For many years, it’s been an expectation (albeit a misdirected one) that emotions be left at the office door. But ignoring that workers have emotions doesn’t stop them from feeling. And it impacts their work life. This is why many people are joining companies that prioritize well-being.

Maybe you want to do that too but don’t know where to start.

In an Achievers study, 74% of respondents cited interesting work as a top motivation to stay with their current employers and 69% cited recognition and rewards. In addition, 76% of respondents cited a positive corporate culture as important or very important. “Compensation was seen as a lower priority for the workers surveyed,” according to the study, “ranking below positive corporate culture and opportunities for career advancement.”

Why? Because they’re people. They crave recognition, fulfillment, personal growth and positivity. 

Bedwell summed this up well: “Happiness at work is actually driven by emotional needs.” 

To ring in the new year, check in with your employees, acknowledge their hard work and promote positivity.

2. Help people learn and grow.

Our State of Skills research report found nearly half (46%) of workers said they’re more likely to leave their employer if they don’t see a commitment to upskilling and reskilling. 

“Employees are demanding to be developed to be empowered. And if they aren’t, they will leave,” Kat Kennedy, Chief Experience Officer at Degreed, told LENS attendees.

We’re seeing that happen in real-time. But learning isn’t just advantageous for workers. It can be a big-time differentiator for business.

The benefit of learning is two-fold. Personal growth opportunities give workers reasons to stay and give your company competitive advantages — like new skills and the potential to increase clientele. Give your people opportunities to stretch themselves and you might be surprised what they can achieve. 

When people engage with meaningful things, they can evolve and so can your organization. Sebastian Terry, Founder of 100Things, reminded us of this in his LENS keynote: 

“If we evolve as individuals within a community of people who are all doing the same thing, then individual growth leads to collective growth.”

3. Trust your workers.

Bedwell highlighted that efforts to control employees often prove more costly than simply trusting them to do the right thing. 

In one example he gave, a company that tracked and monitored employee expenses to eliminate fraudulent claims decided to cut that program. Why? Because more money was spent on micromanaging people than lost from people cheating the system. 

It can be scary to relinquish a hold like that. But if you don’t think your people are good or you can’t trust them, then why are they there? Believe in your people so they can believe in you.

The employee experience you create can inspire your people to not only stay but drive results and advocate for your organization. If you can create it, you’ll retain more satisfied and hard-working employees during this era of loss.

And if every business can create a great employee experience, maybe we could all wave goodbye to The Great Resignation in 2022 and welcome a more pleasant era: The Employee Enlightenment.

Want to Learn More?

Session recordings from our annual conference, Degreed LENS, are available on-demand now. Explore topics like these and more when you sign up for access. 

Don’t forget to download our new guide, 4 Ways Every Manager Can Create a Positive Learning Culture, to discover what managers can do to build a positive learning culture. 

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Maybe that wasn’t your first choice, but if you’ve ever found yourself scratching your head about how to get learners better engaged with the content you’ve provided, I’m sure it’s a power you wouldn’t mind having.

The right content for your learners can feel like a guessing man’s game. It can be hard to know what’s working, what’s not, and how to do better.

That’s where data-driven design comes in. There’s an abundance of data that can be gathered about how users are interacting with content. It’s just a matter of knowing what kind of data to look for, and how to use it to shape your learning design.

Lori Niles-Hofmann, Director of Digital Learning at Scotiabank, is a data-driven design guru. She’s a firm believer in pursuing the insights that we can’t see and leveraging multiple sources of data to identify trends to get ahead of learner needs.

What kind of data are we talking about? Likes, dislikes, most viewed content, mobile vs desktop usage, popular content length… the list goes on. All of these pieces of information are the users’ way of speaking up about what they like and don’t like – and it’s time we started listening.

As Lori says, “It is not enough to just curate and push out links. You have to have a plan to engage in online dialogue and listen to the comments from the community.” Far too often, companies offer what they think learners need and never pause to find out if it’s actually what they want.

In her eBook, Data-Driven Learning Design, Niles-Hofmann summarizes it plainly: “We can no longer push out content that we believe learners should or must digest… not when there is evidence that tells us what learners are willing to consume as digital content. Instead, it is time to be bold and give learners what they want.”

Want to hear more? Watch Niles-Hofmann at Degreed LENS 2017 present, “Upskill Yourself: Data-Driven Design Skills” where she discusses in-depth how to change your learning design to better suit your audience.

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