La empresa multinacional de servicios tecnológicos y asesoramiento reconoce desde hace mucho que quienes recién se empiezan a desempeñar como líderes necesitan ayuda. Esto resulta muy evidente en un entorno de aprendizaje marcado por el agotamiento digital y lo que algunos consideran un desgaste por exceso de capacitaciones.

Como Capgemini crece con rapidez y las exigencias de los clientes son cada vez más complejas, la empresa está al tanto de la importancia de apoyar a quienes ocupan cargos de liderazgo por primera vez, de modo que tengan todo lo que necesitan desde el primer momento.

No obstante, los programas de liderazgo tradicionales son difíciles de ampliar a gran escala y complicados de mantener. Además, no suelen guardar relación con el ritmo y las prioridades de las empresas. Los equipos organizadores dedican demasiado a tiempo a gestionar la logística de las capacitaciones, los correos electrónicos y otros procesos manuales. Por otra parte, los equipos del área de Aprendizaje quieren algo más coherente, moderno y eficaz.

Para abordar estas problemáticas, Capgemini lanzó el programa Emerging Leaders, una experiencia guiada por cohortes basada en las Academias de Degreed. ¿El resultado? El dominio de las habilidades aumentó un 26 %, hubo una importante caída de las tasas de deserción y los aprendices calificaron su grado de satisfacción con 4,6 puntos sobre un total de 5. Esta es la prueba de que los líderes más nuevos de Capgemini no solo están capacitados, sino que están preparados para desempeñar su rol. 

Una iniciativa de desarrollo del liderazgo de base sólida y crecimiento rápido

Emerging Leaders, ideado junto con directores de la empresa y colaboradores del área de Aprendizaje, consiste en un ciclo de formación integral. Es mucho más que una lista de contenidos. Es un proceso de desarrollo profesional completo pensado para incorporar el crecimiento al trabajo diario, y se complementa con recordatorios, la intervención de tutores, reflexiones y espacios para rendir cuenta de las tareas realizadas.

Para elaborar el programa, los equipos de Aprendizaje trabajaron codo a codo con los altos mandos y los directores del área de RR. HH. a fin de establecer los objetivos, seleccionar los contenidos y procurar que la propuesta reflejara la visión de liderazgo de la empresa (un conjunto de principios orientadores que, según la compañía, todos los empleados deben seguir).

El resultado es una experiencia que está a la altura de las expectativas de un público ambicioso y que domina el mundo digital. A lo largo de seis semanas, los empleados van avanzando por un ciclo en el que se combinan contenidos digitales gestionados, proyectos reales, tutorías, reflexiones y prácticas guiadas, todo dentro de un mismo entorno de Degreed.

Por qué es posible con las Academias de Degreed

Las Academias de Degreed le aportan a Capgemini la infraestructura necesaria para ofrecer un programa integral y guiado para la adquisición de capacidades de liderazgo dentro de un mismo entorno unificado. Todo está centralizado, ya sea el onboarding, los recordatorios, los eventos en vivo o las reflexiones. Se terminaron las hojas de cálculo, el exceso de herramientas y las comunicaciones fragmentadas. Además, gracias a la integración de Microsoft Teams y el calendario incluido, los participantes pueden mantenerse al día y seguir cumpliendo con sus responsabilidades cotidianas.

Con las Academias de Degreed, Capgemini organiza cohortes mensuales que participan en una experiencia totalmente guiada semana tras semana. El proceso, que se define con claridad de antemano, incluye contenidos, simulaciones para poner en práctica la capacidad de liderazgo, consejos de los tutores y momentos para reflexionar. Los empleados siempre saben lo que deben hacer y cuál es la importancia de cada actividad. Los recordatorios automáticos y los mensajes personalizados ayudan a mantener la motivación e incentivan a los participantes a rendir cuenta de lo que hacen sin sobrecargar a los equipos organizadores. Al agilizar lo que antes eran tareas manuales para las que se necesitaban muchos recursos (como la programación, las comunicaciones y el seguimiento), Degreed les da a los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo más tiempo para dedicarse a seleccionar contenidos de calidad, fomentar la participación de los aprendices y adecuar los programas a las necesidades de la empresa.

Como todo se hace en la plataforma de Degreed, Capgemini puede consultar estadísticas al instante sobre los avances, la participación y los resultados. Así, los directores de Aprendizaje pueden adaptar los métodos en función del comportamiento de las cohortes y reconocer posibles obstáculos con anticipación. Con las Academias de Degreed, Capgemini no solo ofrece una capacitación, sino un producto flexible y fundamentado en datos que permite desarrollar las competencias para el liderazgo.

Ciertas características, como los eventos en vivo, los momentos de reflexión y los recordatorios automatizados, fomentan el sentido de pertenencia y la motivación.

La tasa de finalización llegó al 81 % y, en promedio, los aprendices calificaron su satisfacción con 4,6 puntos sobre un total de 5.

No solo hay más participación, sino un crecimiento apreciable

Solo en 2024, casi 4000 empleados de 39 países terminaron el programa. Capgemini está en condiciones de llegar a cohortes de 2000 personas por mes en 2025. La deserción de los líderes que terminaron el programa cayó al 6,5 %. En este sentido, el promedio del resto de la población participante de la empresa fue mucho más alto.

Además, los comentarios de los empleados han sido absolutamente positivos. Todos los participantes mencionan lo útil, estructurado y estimulante que es el programa.

“De todos las capacitaciones que hice, el programa Emerging Leaders fue el más inolvidable”, comentó un empleado.

“Fue uno de los programas más prácticos, útiles y estimulantes en los que participé”, opinó otro.

Si se comparan las evaluaciones previas al programa y los resultados posteriores, en promedio los empleados mejoraron el dominio de las habilidades en un 26 %. Por otra parte, más del 90 % de los encuestados expresaron que aplicarían lo que aprendieron a su rol actual.

Un modelo para promover el liderazgo estratégico

Capgemini no solo mejoró el programa para la adquisición de capacidades de liderazgo, sino que reformuló sus métodos. En vez de un modelo fragmentado o manual, Emerging Leaders ahora es una experiencia repetible y fundamentada en datos que responde a la estrategia de liderazgo a largo plazo de Capgemini.

Para los equipos de Aprendizaje empresariales que se encuentren frente a situaciones similares, la conclusión es evidente: cuando los programas para desarrollar capacidades de liderazgo se combinan con un plan meticuloso y una tecnología flexible, los resultados se multiplican.

Mientras la iniciativa cobra ímpetu y la demanda se acelera, Capgemini sigue perfeccionando y ampliando el programa, lo cual demuestra que con el modelo ideal, el desarrollo de la capacidad de liderazgo en las etapas iniciales de la trayectoria profesional no solo puede generar importantes resultados, sino también aplicarse a gran escala.

Más información.

Plantea un programa de liderazgo flexible como este. Charlemos de cómo las Academias de Degreed pueden potenciar el desarrollo profesional de los empleados a gran escala en tu empresa.

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Helping you slow staff departures is why we held two sessions at Degreed LENS 2021 — led by marketing and leadership experts Neil Bedwell and Jason Averbook — that zeroed in on prioritizing the people who make your organization thrive. The topic was timely; a Microsoft study found 41% of workers globally are likely to consider leaving their current employers within the next year. 

“Employee experience matters more than ever,” said Averbook, CEO and Co-Founder at Leapgen.

Give Your People What They Want

How? Listen. Connect. Empathize. The answers to people problems aren’t always technical or scientific. They can be psychological and emotional — human.

“People don’t work for companies. Companies are people,” said Bedwell, Founding Partner at LOCAL.

Acknowledging your organization is a collection of emotion-driven humans with goals and aspirations — just like you — can help you figure out how to improve the employee experience. 

People want connections. They want to feel valued. They want to feel fulfilled by the work they do. And if they don’t, they have options in today’s booming, employee-driven job market. 

The focus on employee needs isn’t just for their benefit. It’s for the good of your company. Keeping workers satisfied can grow revenue. Companies with lower turnover rates average profits four times higher than those with high turnover.

Happy Employees Lead to Happy Customers

You might be thinking if there’s extra money and time to invest, it needs to go toward enhancing the prospect and customer experience. But what if you could do that by investing in your employees?

For decades, companies have tried to curate the “perfect” customer experience, with that ideal determined and dictated to employees by leadership. Often this results in rules and procedures that outline how employees should interact with consumers — controlling how workers dress, what they say and more. 

But that’s just addressing symptoms of a poor consumer experience, not the roots.

You can win clients with expensive marketing, a fantastic product and a well-dressed employee. But interactions with one unengaged, unfulfilled worker can ruin all of that. Consider this: if your people don’t want to be at work, why would customers want to work with your organization? 

Engaged employees are more likely to improve customer relations, driving 20% higher sales, according to Gallup. When your people feel as valued as the customers they’re supporting, it helps deliver a better experience. 

As Bedwell reminded us, your employees create customer experiences — positive or negative. In fact, “employee experience is probably the biggest driver,” he said. 

If your people believe in your company, then your customers will too. So market to them. Emulate and reiterate the mission and purpose of your organization regularly. Be honest and involve them in decisions so they’re invested in outcomes. Provide people-centric benefits that show you care.

Then you can see what a dedicated group of happy people can do.

“Your employees are an audience worth winning,” Bedwell said. 

How can you win your people over?

1. Fulfill emotional needs.

For many years, it’s been an expectation (albeit a misdirected one) that emotions be left at the office door. But ignoring that workers have emotions doesn’t stop them from feeling. And it impacts their work life. This is why many people are joining companies that prioritize well-being.

Maybe you want to do that too but don’t know where to start.

In an Achievers study, 74% of respondents cited interesting work as a top motivation to stay with their current employers and 69% cited recognition and rewards. In addition, 76% of respondents cited a positive corporate culture as important or very important. “Compensation was seen as a lower priority for the workers surveyed,” according to the study, “ranking below positive corporate culture and opportunities for career advancement.”

Why? Because they’re people. They crave recognition, fulfillment, personal growth and positivity. 

Bedwell summed this up well: “Happiness at work is actually driven by emotional needs.” 

To ring in the new year, check in with your employees, acknowledge their hard work and promote positivity.

2. Help people learn and grow.

Our State of Skills research report found nearly half (46%) of workers said they’re more likely to leave their employer if they don’t see a commitment to upskilling and reskilling. 

“Employees are demanding to be developed to be empowered. And if they aren’t, they will leave,” Kat Kennedy, Chief Experience Officer at Degreed, told LENS attendees.

We’re seeing that happen in real-time. But learning isn’t just advantageous for workers. It can be a big-time differentiator for business.

The benefit of learning is two-fold. Personal growth opportunities give workers reasons to stay and give your company competitive advantages — like new skills and the potential to increase clientele. Give your people opportunities to stretch themselves and you might be surprised what they can achieve. 

When people engage with meaningful things, they can evolve and so can your organization. Sebastian Terry, Founder of 100Things, reminded us of this in his LENS keynote: 

“If we evolve as individuals within a community of people who are all doing the same thing, then individual growth leads to collective growth.”

3. Trust your workers.

Bedwell highlighted that efforts to control employees often prove more costly than simply trusting them to do the right thing. 

In one example he gave, a company that tracked and monitored employee expenses to eliminate fraudulent claims decided to cut that program. Why? Because more money was spent on micromanaging people than lost from people cheating the system. 

It can be scary to relinquish a hold like that. But if you don’t think your people are good or you can’t trust them, then why are they there? Believe in your people so they can believe in you.

The employee experience you create can inspire your people to not only stay but drive results and advocate for your organization. If you can create it, you’ll retain more satisfied and hard-working employees during this era of loss.

And if every business can create a great employee experience, maybe we could all wave goodbye to The Great Resignation in 2022 and welcome a more pleasant era: The Employee Enlightenment.

Want to Learn More?

Session recordings from our annual conference, Degreed LENS, are available on-demand now. Explore topics like these and more when you sign up for access. 

Don’t forget to download our new guide, 4 Ways Every Manager Can Create a Positive Learning Culture, to discover what managers can do to build a positive learning culture. 

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Maybe that wasn’t your first choice, but if you’ve ever found yourself scratching your head about how to get learners better engaged with the content you’ve provided, I’m sure it’s a power you wouldn’t mind having.

The right content for your learners can feel like a guessing man’s game. It can be hard to know what’s working, what’s not, and how to do better.

That’s where data-driven design comes in. There’s an abundance of data that can be gathered about how users are interacting with content. It’s just a matter of knowing what kind of data to look for, and how to use it to shape your learning design.

Lori Niles-Hofmann, Director of Digital Learning at Scotiabank, is a data-driven design guru. She’s a firm believer in pursuing the insights that we can’t see and leveraging multiple sources of data to identify trends to get ahead of learner needs.

What kind of data are we talking about? Likes, dislikes, most viewed content, mobile vs desktop usage, popular content length… the list goes on. All of these pieces of information are the users’ way of speaking up about what they like and don’t like – and it’s time we started listening.

As Lori says, “It is not enough to just curate and push out links. You have to have a plan to engage in online dialogue and listen to the comments from the community.” Far too often, companies offer what they think learners need and never pause to find out if it’s actually what they want.

In her eBook, Data-Driven Learning Design, Niles-Hofmann summarizes it plainly: “We can no longer push out content that we believe learners should or must digest… not when there is evidence that tells us what learners are willing to consume as digital content. Instead, it is time to be bold and give learners what they want.”

Want to hear more? Watch Niles-Hofmann at Degreed LENS 2017 present, “Upskill Yourself: Data-Driven Design Skills” where she discusses in-depth how to change your learning design to better suit your audience.

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