¿Qué sucede cuando una de las instituciones financieras más respetadas del mundo decide que llegó el momento de reformular su estrategia para desarrollar habilidades?

En State Street, la respuesta era evidente: había que agilizar al personal y facilitar la movilidad interna sentando una base para toda la empresa a partir de sus datos y con el apoyo de los ejecutivos, e integrar esa base en la estrategia empresarial anual y los planes de acción del equipo de Talentos.

Como posee más de 50 000 empleados a nivel internacional, y el 11 % de los bienes financieros del mundo pasan por sus sistemas a diario, State Street necesitaba un método más estratégico para abordar el desarrollo de habilidades, uno que se mantuviera a la par de las exigencias cambiantes de las empresas y que estuviera a la altura de las expectativas de los empleados.

“Los ejecutivos se acercaron y nos comentaron: ‘No tenemos manera de saber qué habilidades tienen los empleados ni cuáles faltan, en qué áreas se necesita upskilling y en cuáles hay que hacer reeskilling’”, relató Laura Sullivan, vicepresidenta del equipo de Desarrollo de Talentos.

Esa dificultad fue la que dio pie al lanzamiento de SkillsFIRST. Más que una iniciativa de RR. HH., es un mecanismo esencial que pone de relieve la importancia de las habilidades para el desempeño, la retención del personal y el crecimiento profesional. Por un lado, esta iniciativa posibilitada por Degreed e integrada en Workday ayuda a los altos mandos a adecuar la oferta de talentos a las necesidades más básicas de la empresa. Por el otro, les da a los empleados la posibilidad de hacerse cargo de cómo adquieren habilidades.

De una noción limitada a un panorama integral de las capacidades

Before launching SkillsFIRST, State Street lacked a unified view of its workforce capabilities, while employees sought greater clarity around growth paths and more targeted development support.

En lugar de comprar licencias de costosos programas para hacer inferencias, State Street usó Degreed y Workday para crear su propia biblioteca de habilidades personalizada combinando normas del sector y los conocimientos especializados de sus propios expertos. Con los aportes de expertos en la materia, los equipos de Aprendizaje definieron siete habilidades centrales para cada rol y prepararon planes de roles especiales en Degreed.

Cómo funciona la integración de Degreed y Workday en State Street

En State Street, la integración entre Degreed y Workday es la columna vertebral de la estrategia de la empresa para priorizar las habilidades, ya que relaciona el desarrollo profesional de los empleados con el plan estratégico del área de Talentos.

El proceso comienza en Degreed, donde los empleados buscan contenido de aprendizaje gestionado y recurren a los planes de roles personalizados. Posteriormente, se les recomienda que evalúen su nivel de competencia con la escala de ocho puntos de Degreed y que, a partir de eso, entablen conversaciones estructuradas sobre su desarrollo profesional con los líderes solicitándoles que les den su opinión sobre las calificaciones.

En última instancia, las habilidades se trasladan a Workday, de modo que se puedan aprovechar para tareas esenciales de RR. HH., como correlacionarlas con puestos vacantes, hacer recomendaciones internas y planificar el personal de manera estratégica, siempre en función de los datos actualizados de Degreed, que prueban la competencia necesaria.

Con esta integración, el desarrollo profesional deja de ser un mero anhelo y se convierte en un aspecto operativo y cuantificable que guarda una estrecha relación con los resultados empresariales.

Efectos estratégicos que se multiplican a gran escala

En apenas el primer año de implementación, State Street obtuvo importantes resultados:

• Se ahorraron millones de dólares al evitar la compra de costosas herramientas externas de inferencia de habilidades y gestión del mercado de talentos.
• El 50 % de los empleados se sumó a SkillsFIRST.
• Hubo 1200 ascensos internos más en seis meses.
• Se registró un aumento del 11 % en las puntuaciones de compromiso de los empleados a causa del desarrollo profesional.
• El 34 % de las contrataciones internas se consiguió gracias a datos de SkillsFIRST, por lo que se evitaron los gastos inherentes a las contrataciones externas.
• Se hicieron más de 21 000 calificaciones de habilidades por mes, lo cual permitió formar perspectivas completas sobre los talentos, y eso contribuye a la planificación y al aprendizaje.

Estos resultados dan cuenta de algo más que un simple cambio de tecnología: señalan un compromiso de toda la empresa con la transparencia, el crecimiento y la movilidad.

Principales enseñanzas para los directores del equipo de Talentos

Para los directores de las áreas de RR. HH., Talentos y Aprendizaje y Desarrollo que quieren empezar a trabajar con las habilidades, el proceso de State Street demuestra la eficacia de varias estrategias:

• Comenzar con objetivos empresariales claros, no solo funcionalidades del sistema.
• Acordar un vocabulario común mediante una biblioteca unificada de habilidades y planes de roles.
• Integrar las plataformas para convertir los datos sobre habilidades en información sobre el personal.
• Darles a los empleados la posibilidad de participar en el proceso y aprovechar sus beneficios.

Al transformar las habilidades en el elemento que subyace al desempeño, a la planificación y al desarrollo profesional, State Street reinventó el modo en que una compleja empresa multinacional puede explotar su potencial y estar siempre preparada para el futuro.

Sigue aprendiendo.

La iniciativa SkillsFIRST no solo transformó el aprendizaje en State Street, sino que aumentó la retención del personal, mejoró la participación, facilitó la movilidad interna y permitió recortar gastos concretos.

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