How is it possible to deliver more results with shrinking resources?

What’s blocking transformation initiatives? 

Change is no longer a phase. It’s the environment we operate in. Employees are experiencing approximately ten “planned change programs” per year, according to McKinsey, which is five times more than a decade ago. Business priorities evolve before initiatives are complete, and the workforce is under pressure to adjust as change occurs. It is falling on HR, learning, and IT leaders to create a system, rather than another one-time rollout plan, to address this by consistently building new capabilities and confidence to meet the moment. 

But most traditional development processes still treat change like it’s episodic, whereas what is really needed are systems built for continuous adaptation. It’s about building adaptability. Fast.

To support a growing need for continual development alongside change management, we are developing a number of new functions within Degreed Maestro, our AI that’s purpose-built for learning. At LENS we announced these latest innovations** which will be launching soon. They make up a suite of AI-powered experiences designed to turn change management into a repeatable, scalable process.

Driving Skill Proficiency, Alignment, Performance, and Efficiency

To drive effective workforce transformation, L&D and business leaders must find a way to move  from the status quo to a system for continual development that supports the organization’s strategic goals. This will take more than innovative thinking. It will take proficiency, alignment, performance, and efficiency.

Here are four ways to address this challenge, and how new Maestro features** which will be available soon can help. 

1. Proficiency: Identifying the Status Quo

Before you can move toward a goal, it’s critical to understand your starting point. In the case of large-scale transformation initiatives, you must understand the skill profile of your workforce. Traditionally, capturing high-fidelity skill data wasn’t scalable, often taking 10 minutes to assess just one skill.

Maestro Skill Check-Ins allow you to assess 15 skills in 10 minutes, all calibrated to your organization’s unique definitions of proficiency. This allows you to build an accurate picture of workforce skills, moving more quickly from guessing to knowing.

2. Alignment: Synchronizing Strategy and Sentiment 

Transformation often fails due to “friction” or a lack of buy-in that usage data alone can’t explain. Low usage tells you there is a problem, but knowing why a program isn’t working starts you on the path to a solution. Are people confused? Do they feel like the change isn’t relevant to them? Are they running into specific challenges?

With Guided Conversations, Maestro conducts nuanced interviews to uncover the “why” behind the data, asking employees what’s blocking them or where they are hesitant. It then turns those conversations into structured, actionable insights so you can more easily identify and address barriers to transformation.

3. Performance: Closing the “Know-Do” Gap 

Knowledge is only valuable if it is applied. The “Know-Do” gap is where training often fails. To bridge this, employees need to move beyond passive content consumption into interactive practice.

Maestro Roleplays now include custom rubrics. This allows you to define the exact criteria for success and gives employees immediate, structured feedback and coaching. It ensures they don’t just “know” the material, but can execute on it under pressure.

4. Efficiency: Doing More with Less 

The administrative burden of managing a transformation, especially with shrinking resources, can be overwhelming. You need ways to do more with less, and do it faster.

Ask Maestro is a conversational interface for eliminating manual hurdles and navigating Degreed. Whether it’s instantly transforming a PDF into a rich, interactive quiz, finding content in seconds, or building a complex pathway in minutes rather than hours, Ask Maestro automates the L&D “busy work” so your team can focus on high-value strategy.

Maestro in Action: Navigating a High-Stakes Sales Pivot

Let’s consider two common business challenges:

1. Your sales team needs to roll out a new methodology to boost revenue. This is a business-critical change because last year, 70% of B2B reps fell short of their quotas as market complexity outpaced traditional training.

2. You need to develop strong, new leaders with the skills for today’s challenges in a world where leadership has never been more important. But research shows that 60% of new managers fail within their first 24 months.

Here’s how Maestro works in action for these real transformation moments:

Driving Transformation with AI Innovation

As we closed out LENS, one theme was clear: Driving transformation is more important than ever. And transformation fails in the moments when people hesitate or where skills don’t translate into action. 

“Although we don’t know what the future of an AI world might look like, there isn’t a positive outcome that doesn’t involve human development,” Zoe Botterill, Head of Learning and Development at Pearson, told LENS attendees.

To meet this challenge, organizations can’t rely on static programs or one-time initiatives. They need a systematic way to:

• Understand workforce readiness in real time
• Identify and remove friction before it compounds
• Build capability through practice, not just exposure
• Keep people aligned as priorities evolve

Degreed Maestro is designed to support that shift by connecting skill data, real-time insight, and guided development. Instead of wondering if a new methodology is sticking or if your new leaders are prepared for their first challenging conversation, you have the data to prove it. The shift is moving from managing the library to managing the movement, ensuring that every employee is equipped to pivot as fast as the business does.

Because the goal isn’t to get ready. It’s to stay ready.

Join our Degreed in Action webinar series for a deep dive into these announcements, or reach out to your account team for a personalized walkthrough of the new Maestro features.

**The functionality described in this blog is coming soon.

The post Driving Measurable Transformation with Degreed Maestro appeared first on Degreed.

That’s the question that is top of mind for HR, learning, and IT leaders alike. Technology is shifting faster than teams can operationalize it. The result is that company goals and workforce strategies often are no longer fixed destinations. In fact, employees are experiencing approximately ten “planned change programs” per year, according to McKinsey, which is five times more than a decade ago. 

Traditional development methods can’t keep up with that. It’s time for a perspective shift.

How to Strengthen Adaptive Change Management and Employee Development

We should be asking, how can we keep pace with a moving target?

Before AI started driving technology innovation at a furious pace, it made sense to determine a goal to support your strategy, adjust work to meet that goal, and continue on that path until it had been achieved. That’s not what work looks like anymore; the world is evolving too quickly to see the process through from beginning to end. 

Employees are noticing the lack of effectiveness in how these shifts are handled. In 2025, only one fourth of employees surveyed felt their organizations effectively managed change rollouts across the business, and nearly half said it increased their workload.

At that rate, change isn’t sustainable. In a modern workplace, the only way to manage the current pace of change is to enable your workforce to continually adapt. Then, instead of missing targets, you’ll be looking for the next ones and feeling confident you can keep up.

That’s the shift. But knowing you need adaptability isn’t the same as operationalizing it.

To make change stick, you need a way to move individuals through it. It isn’t enough just to launch initiatives and hope adoption follows.

Apply the ADKAR Model to Drive Individual Change

Adaptive change fails because people aren’t ready to act on it.

That’s where the ADKAR model comes in. Built on the idea that organizational change only happens when individuals change, ADKAR gives leaders a simple way to identify where progress is breaking down, and what to do about it. It focuses on five outcomes every individual needs to move through:

• Awareness: Do people understand why this change matters right now?
• Desire: Do they actually want to engage with it?
• Knowledge: Do they know what to do differently?
• Ability: Can they apply those changes in real work?
• Reinforcement: Are those behaviors being sustained over time?

Most organizations stall somewhere in the middle. They communicate the change (awareness), maybe even provide training (knowledge), but never confirm whether employees can apply it under real work conditions. Or they skip reinforcement entirely, assuming once a behavior is introduced, it will stick.

In a world where priorities constantly shift, those gaps show up faster at scale.

The ADKAR model works because it gives you a diagnostic lens. Instead of asking, “Why isn’t this working?” you can pinpoint the exact barrier. Is it a lack of clarity? Resistance? Missing skills? Or simply no reinforcement?

Once you know where individuals are getting stuck, you can respond with precision, whether that includes targeted communication, hands-on practice, or ongoing feedback loops.

This approach helps turn change from a one-time rollout into a repeatable, scalable system. It’s not enough to introduce new ways of working. You have to ensure people can adopt, apply, and sustain them as conditions evolve.

How to Address Change Business-Wide

Understanding how individuals move through change is only part of the equation. The next challenge is scaling that across the business, so strategy translates into consistent behavior. Your workforce doesn’t need better planning to make this happen. Not only do they need the organization and leadership to help provide stronger change management. They also need more in-the-flow opportunities to help them develop the required emerging skills.

To keep pace, you need a system that connects what people know, how they feel, and what they actually have the capability to do right now. That means moving beyond static training programs. It means building a repeatable way to activate and accelerate always-on readiness.

Here are the steps to addressing big workplace shifts:

1. Set the baseline. Don’t make assumptions about skill proficiencies. Knowing what employees know (and don’t know) is an essential part of effectively enabling them throughout a transition. Without this knowledge, you’re operating blind.
2. Find out what’s blocking adoption. When adoption of a new method, process, or technology stalls, you can’t fix the problem until you know what’s causing it. Too often, organizations rely on surface-level learning data like completions or logins. But that doesn’t tell you whether employees feel confident, understand the shifts they need to make, or believe the  changes apply to their role. Once you have a better grasp of these factors, you can help employees develop in the right areas.
3. Provide experiential learning opportunities. According to McKinsey, nearly 90% of leaders are seeking a significant change in how to develop employees. And this is now possible, because AI capabilities have illuminated an entirely new learning landscape. Employees can access one-on-one coaching and participate in skill rating sessions in real-time to meet personalized development needs as they arise.
4. Pick up the speed of transformation. The longer it takes to build, update, and deploy learning experiences, the more likely your approach will fall out of sync with current reality. To keep up, organizations need to reduce the operational drag around development by automating content creation, simplifying pathway design, and delivering the right learning to the right people without manual effort.

Successfully managing these four steps is what most organizations are aiming for in this AI-driven era. 

Prepare for Constant Workforce Transformation with AI-Powered Learning

Even the best laid business plans and strategies fail if the workforce doesn’t have the capabilities needed to execute them. And in a world where priorities shift constantly, stalled progress is a huge risk. The organizations that keep up are the ones that can continuously:

• Understand workforce readiness in real time
• Identify and remove friction early
• Build capability through practice, not just exposure
• Adapt faster than the pace of change

That’s the shift. Change isn’t something you manage once. It’s something you execute continuously.

Degreed Maestro, our AI tool that’s purpose-built for human learning, is designed to help you do exactly that.

The post Driving Change Management When Change Never Stops appeared first on Degreed.

Isso não é nenhuma surpresa para a maioria dos profissionais de RH que está vivenciando a transformação em tempo real. Em uma pesquisa da CNBC, 89% dos líderes seniores de RH afirmaram acreditar que a IA redefiniria as funções da área em 2026.

No Degreed LENS 2026, Claudio Muruzabal, membro do conselho de administração, consultor de transformação global de negócios e ex-diretor de negócios, e Erik Lossbroek, diretor de receita, ambos da Degreed, conversaram sobre “O fim do RH (como o conhecemos).” Além de deixar claro que o RH continua essencial e que não vai acabar, a sessão também destacou que a área está passando por uma profunda reformulação decorrente das tecnologias emergentes e das mudanças organizacionais que têm acontecido em escalas maiores.

A automação está redefinindo a função do RH

Cada vez mais tarefas de RH estão sendo automatizadas ou delegadas à IA. Em 2025, 66% das equipes de RH usaram IA generativa, e cerca de 77% das organizações de RH tinham uma iniciativa de tecnologia para aumentar a eficiência, segundo o The Hackett Group.

Mas esse movimento não é novo.

“O RH tem estado à frente da curva quando o assunto é aplicar a IA aos negócios”, observa Muruzabal, explicando que a área é geralmente uma das primeiras a usar a tecnologia — seja para recrutamento, contratação, avaliação ou outras finalidades. 

Agora, as ferramentas de IA alcançaram um nível de sofisticação suficiente para, de fato, automatizar algumas das tarefas repetitivas que atrasam as equipes de RH. Para Muruzabal, esse tipo de automação está fazendo com que muitos profissionais tenham mais autonomia e uma carga de trabalho mais leve. 

É bom frisar que, quando isso acontece, o trabalho das equipes de RH não é eliminado; ele se amplia para novas áreas. E isso tem sido cada vez mais frequente. A mesma pesquisa do The Hackett Group descobriu que as cargas de trabalho das equipes de RH, na verdade, subiram 10% em 2025. Com o desaparecimento das tarefas mais triviais, os profissionais da área podem se concentrar em iniciativas de negócios mais estratégicas e de maior escala, como o desenvolvimento de habilidades.

“Se pudermos vislumbrar esse modelo, no qual usamos ainda mais automações em todas as funções tradicionais e enfocamos nossos recursos no futuro e no desenvolvimento, temos uma área muito diferente daquela com a qual estamos acostumados”, analisa Muruzabal. “E cabe a nós — ou seja, a quem acredita que é preciso se concentrar na aprendizagem para fazer as coisas acontecerem — criar as condições e viabilizar mais investimentos nessa área”, pontua.

É esse foco na aprendizagem e no desenvolvimento da força de trabalho que proporcionará às organizações sucesso no longo prazo, porque é isso que facilitará a adaptação delas às mudanças.

Transição dos programas de desenvolvimento para os sistemas de desenvolvimento de habilidades

A nova ordem de adaptação recai sobre os ombros das equipes de RH, gestão de talentos e aprendizagem. Para atender a estas necessidades cada vez mais comuns de desenvolvimento, não basta fazer curadoria de conteúdos para lançar programas semestrais. 

Segundo o Financial Times, o lançamento dos programas tradicionais de aprendizagem pode levar de três a seis meses. Os recursos e ferramentas de IA mudam drasticamente no mesmo período que se leva para fazer pesquisas, desenvolver e lançar iniciativas com essas.

“É preciso se concentrar no desenvolvimento de talentos todos os dias”, aconselha Muruzabal.

Em outra sessão do LENS 2026, Zoe Botterill, chefe de aprendizagem e desenvolvimento da Pearson, falou sobre a necessidade das equipes de T&D adotarem uma mentalidade mais voltada ao produto. Por essa perspectiva, caberia à equipe desenvolver programas em sprints mais breves, com testes contínuos e oferta de experiências de aprendizagem enquanto trabalham na organização.

Contudo, não dá para negar que essa é uma grande mudança em relação aos modelos de treinamento tradicionais. Criar uma solução de aprendizagem que seja iterativa e responsiva significa abandonar um modelo de desenvolvimento de talentos baseado em programas para adotar um sistema abrangente que se adapte continuamente a fim de desenvolver as habilidades da força de trabalho. Um sistema como esse correlacionará as habilidades às prioridades organizacionais em tempo real, sempre acompanhando as evoluções de cada função. Em outras palavras, o sistema crescerá com a empresa.

É aí que o RH pode entrar em cena para pôr em prática a experiência adquirida na composição de sistemas organizacionais centrados nas pessoas, em respaldo a iniciativas estratégicas para os negócios. No entanto, transformações desse porte sempre trazem obstáculos ou impactos interdisciplinares.

A IA eleva as expectativas em relação ao RH

A ascensão das ferramentas, tendências e habilidades de IA criará, de forma inevitável, perdedores e vencedores, ou seja, empresas que brilharão nesse novo mundo e aquelas que não darão conta de acompanhá-lo. Independentemente de qualquer coisa, o trabalho das equipes de RH não vai acabar. Pelo contrário, o trabalho ficará mais intenso e mais exigente do que nunca, embora isso vá afetar cada área corporativa de maneira diferente.

“Alguns segmentos e mercados sofrerão mais que outros, mas, no fim das contas, haverá mais oportunidade de gerar benefícios para todo mundo. Eu não tenho medo da IA”, afirma Muruzabal categoricamente.

Como parte dessa transição, é preciso se concentrar mais na organização, no acesso e na estrutura das tecnologias, fazendo com que os departamentos de TI, jurídico e compliance desenvolvam uma colaboração mais estreita. 

“Governança é tão importante quanto a própria tecnologia”, explica Muruzabal. “No futuro, será mais importante do que nunca tomar as decisões certas de governança em relação às tecnologias.”

É provável também que a governança se torne gradativamente um elemento importante das responsabilidades da área de RH. Isso vale, especialmente, em uma época em que tecnologias de desenvolvimento de talentos estão mais integradas e personalizadas. Além disso, dados pessoais sensíveis presentes nesses sistemas são compartilhados no ecossistema da empresa para viabilizar o uso de recursos emergentes de IA, como protocolo de contexto de modelo (MCP, na sigla em inglês).

Segundo uma pesquisa realizada em 2026 com diretores de RH, os obstáculos mais citados em relação à adoção da IA são questões organizacionais, como o medo dos colaboradores de perderem seus empregos, pressões orçamentárias e necessidades de segurança e compliance. Ou seja, não é a tecnologia. 

A transformação do RH em 2026

O RH está suportando a pressão para garantir que a força de trabalho continue acompanhando as evoluções constantes do mercado, ao mesmo tempo que adapta e impulsiona seus próprios modelos e sistemas de RH com novas tecnologias.

 Com essa transição, estamos percebendo que:

• O foco do RH está deixando de lado tarefas cotidianas de pouca escala para assumir iniciativas mais estratégicas e críticas para os negócios, graças à automação e à IA;
• Há uma transição de programas de treinamento únicos para sistemas mais abrangentes e responsivos, a fim de desenvolver habilidades de forma ininterrupta;
• O trabalho humano e a governança de tecnologia estão ganhando importância, mesmo que haja mais tarefas sendo delegadas à IA.

Essa convergência singular com a tecnologia será o novo modelo operacional da área de RH em 2026. 
Para ficar por dentro de mais insights interessantes, inscreva-se para a Degreed em Ação, nossa série de seis webinars.

The post RH + IA: um novo modelo operacional para 2026 appeared first on Degreed.

Por causa disso, vocês perdem uma oportunidade e tanto. 

As equipes de vendas alavancam a receita. Quanto antes novos vendedores efetuam suas primeiras vendas e começam a gerar demanda, mais rapidamente a empresa percebe os resultados. Iniciativas de coaching costumam trazer esse reforço: em uma pesquisa da Korn Ferry, 94% das grandes organizações de vendas afirmam que o coaching aprimorou o desempenho dos vendedores.

Normalmente, para ensaiar pitches e refinar a apresentação, os vendedores precisam que seus líderes tenham tempo para simular situações e dar feedback. Contudo, eles costumam ter a agenda cheia e equipes grandes, o que atrasa a capacitação de vendedores recém-contratados.

Como a TEKsystems aproveitou a IA para promover coaching em vendas e realizar simulações que turbinaram a capacitação

A TEKsystems, uma multinacional de serviços empresariais e de tecnologia que opera como parte do Allegis Group, identificou a chance de melhorar a capacitação em vendas e o desempenho por meio das experiências de aprendizagem dinâmica com IA proporcionadas pelo Degreed Maestro.

Chris Harry, diretor de aprendizagem e talentos da TEKsystems, explica que as primeiras três fases do funil de vendas (prospecção, geração de interesse e qualificação de leads) eram um importante indicador do sucesso geral dos negócios.

“Como empresa, sabemos que, se conseguirmos alcançar uma determinada velocidade nas negociações até a fase de qualificação de leads, temos 60% mais chances de fechar negócios e atender aos requisitos”, conta Harry.

A equipe da TEKsystems sabia que aprimorar o desempenho nessas partes do funil representava um potencial de gerar um retorno impressionante sobre o investimento. A equipe começou a fazer a integração de um pequeno grupo de novos vendedores utilizando as experiências de simulação com IA do Maestro, a fim de melhorar a capacitação e acelerar as primeiras vendas.

Para isso, eles criaram experiências Maestro focadas em quatro áreas de habilidades-chave:

• Pitch: apresentação da empresa e seus serviços;
• Como lidar com objeções: resposta a objeções comuns;
• Perguntas de sondagem: como fazer as perguntas certas para entender as necessidades dos clientes;
• Interação integral com prospects: prática de interações completas com todos os pontos necessários.

Combinação do coaching por IA com o trabalho de mentores

A ideia nunca foi que essas experiências substituíssem o coaching conduzido por alguém de carne e osso. Antes de interagir e aprender com especialistas, os novos vendedores praticavam com o Maestro, tornando o contato direto com os líderes de vendas mais proveitoso. 

É o equilíbrio de simulações mais imediatas com feedback e a mentoria conduzida por um líder que trará mais velocidade para a aprendizagem e mais eficácia no geral.

Cada experiência de aprendizagem com IA se baseava na interação anterior. Em média, os aprendizes dedicavam cerca de 15 minutos a cada experiência Maestro, acumulando uma hora de treinamento por aprendiz nas quatro áreas principais de desenvolvimento. Mesmo pequeno, esse investimento de tempo produziu melhorias mensuráveis na autoconfiança e na capacitação dos colaboradores.

Os benefícios e o ROI das experiências de aprendizagem com IA

Esse piloto inicial revelou algo importante: oportunidades de prática curtas e direcionadas podem ter um impacto mensurável na capacitação em vendas.

No grupo piloto, 25% do grupo conseguiu marcar uma reunião para apresentar os serviços da TEKsystems em menos de seis meses de casa. Antes, um vendedor novo levava de 36 a 40 meses para negociar um contrato de serviços. Ou seja, um quarto dos novos vendedores anteciparam um marco que levava anos para ser conquistado. Segundo Harry, tudo isso traz dados robustos de que a preparação extra do grupo acelerou a geração de receita.

“Nosso ROI só com esse grupo pode se tornar um fator de impacto em até 12 meses após o lançamento”, prevê Harry.

Por que a aprendizagem dinâmica com IA fez muita diferença?

Um grande benefício da IA para os aprendizes foi a segurança psicológica, já que muitos vendedores novos têm receio de praticar repetidas vezes perante seus gestores ou colegas. A aprendizagem com IA criou um espaço seguro onde eles podiam experimentar e refinar suas técnicas sem julgamentos, até se sentirem prontos para lidar com um público mais relevante. 

“De maneira geral, o feedback que recebemos foi impressionante”, conta Stefanie Kuehn, gerente sênior do programa de desenvolvimento organizacional da TEKsystems. “Os colaboradores ganharam autoconfiança. Eles puderam participar de simulações em um ambiente seguro, sem a presença inibitória de um líder ou mentor. Além disso, foi possível usar as experiências Maestro várias vezes, até se sentirem confortáveis para assumir a missão ou testar as habilidades no mundo real”, analisa.

A expansão das simulações com IA para outras áreas

Como setor, estamos testemunhando uma virada de chave. As equipes de aprendizagem e desenvolvimento estão trabalhando cada vez mais próximas a outros times, em vez de funcionarem como uma equipe isolada. O plano da TEKsystems de expandir as simulações com IA proporcionadas pelo Maestro para outras áreas da organização comprova essa nova visão de interdisciplinaridade da área de T&D.

“O Maestro fala por si”, pontua Kuehn. “É uma ferramenta excelente de se usar, com um potencial que vai muito além do desenvolvimento de representantes de vendas.”

Segundo Kuehn, a ideia é aplicar o Maestro na parte de atração de talentos. A equipe pretende contratar 500 recrutadores, introduzir o Maestro no processo de integração deles e deixá-los mais autoconfiantes antes de começarem suas experiências práticas de coaching com os líderes da área.

Depois, a ideia é levar as experiências Maestro também para a aprendizagem contínua, do dia a dia ― ou de “hiperskilling”, como a empresa chama ―, com o objetivo de acelerar o desenvolvimento de habilidades em todos os níveis. 

Assim, todos os colaboradores poderão melhorar o desempenho com mais oportunidades de prática. As experiências de aprendizagem com IA dão escalabilidade às possibilidades de prática. Para organizações semelhantes à TEKsystems, o resultado é mais agilidade na capacitação e desempenho mais elevado dos vendedores. Mas esse é só o começo.

The post TEKsystems aprimora a capacitação em vendas com aprendizagem dinâmica com IA appeared first on Degreed.

Com a ascensão das ferramentas de IA, estamos exigindo mais das mesmas pessoas, mas acompanhar esse ritmo está sendo um desafio para elas. Todo o foco está voltado para a implementação de ferramentas, com ênfase muito menor na capacitação dos usuários.

Esta é a realidade paradoxal que líderes de RH, aprendizagem e tecnologia estão vivendo: a empresa precisa demonstrar o retorno sobre os investimentos que faz em IA, mas esse ROI que se mostra aquém do esperado não é um problema da tecnologia, mas, sim, do despreparo das pessoas.

Na semana passada, David Blake, CEO da Degreed, subiu ao palco do LENS 2026 para batizar esse novo momento do trabalho altamente demandante como a Era da Intensificação.

Nessa nova era, o trabalho, a aprendizagem e o desenvolvimento de talentos precisam mudar. No LENS, especialistas do setor e clientes e líderes da Degreed abordaram essas mudanças e as formas de se adaptar a elas. Aqui vão alguns destaques do que foi discutido:

O ser humano ainda pode vencer na Era da Intensificação

O mundo exige cada vez mais, e o ritmo das mudanças está acelerando. Ainda assim, a IA não está reduzindo a carga de trabalho humana. Ela está potencializando possibilidades e elevando os referenciais (e as expectativas) de desempenho. 

Agora, espera-se que as pessoas produzam mais na mesma quantidade de tempo. Elas precisam aprender a usar a IA ― e usá-la bem, mas sem confiar demais na tecnologia. É uma pressão grande e intensa.

Em contrapartida, o mero acesso às ferramentas de IA não as torna automaticamente úteis. O verdadeiro ROI só aparece quando as pessoas aproveitam essas ferramentas e as integram a processos. E, depois do investimento gigantesco que as empresas fizeram em IA, é natural que as equipes de liderança esperem esse retorno mensurável. 

“O CEO das empresas de vocês quer ver o retorno dos investimentos, e toda essa pressão e expectativa recaem sobre vocês”, afirma Blake.

A transformação não é opcional. A única questão é se ela será intencional e eficaz. Vale lembrar que só a tecnologia não dá conta de promover esse tipo de transformação. Sabemos disso porque a tecnologia já está disponível, mas o retorno ainda não veio. Apenas 25% das iniciativas de IA apresentam o ROI esperado, segundo a IBM.

Na Era da Intensificação, há também um medo persistente de que a IA acabará com o trabalho humano. Contudo, o recado que ficou do LENS é que há mais nuances nessa questão. Além de não ser capaz de substituir o trabalho humano, a IA jamais foi feita para isso. Segundo Sol Rashidi, a primeira diretora de IA do mundo, o objetivo da IA é “facilitar, acelerar, potencializar a magia que oferecemos à força de trabalho”.

Embora seja fácil babar pelo que a IA tem a oferecer, a tecnologia carece de pensamento crítico, inovação, liderança e bom senso. Qualquer pessoa pode acessar ferramentas de IA, mas só a sua empresa tem a força de trabalho com as características e o conjunto de habilidades que as fazem ser do jeito que é. Essa é a alma da sua empresa.

Ou como Rashidi lembrou aos participantes do LENS: “A tecnologia é fenomenal. Estamos mais incríveis. Não vamos deixar isso passar”.

A aprendizagem deve ser tão dinâmica quanto as mudanças

Quando a mudança é contínua, o desenvolvimento não pode ser esporádico. Conteúdos estáticos não vão funcionar em um mundo cada vez mais responsivo e personalizado.

Durante sua apresentação sobre o Laboratório de IA da Degreed, Taylor Blake descreveu um possível modelo de desenvolvimento nativo de IA: “Minha proposta de modelo nativo de IA é mais ou menos assim: as experiências de aprendizagem estarão mais ligadas às especificidades de cada tarefa, serão mais personalizadas para o aprendiz e considerarão o contexto situacional ao máximo”.

Esse princípio também se aplica mais diretamente ao processo de criação e distribuição de conteúdos educativos. Segundo o Financial Times, o lançamento de programas tradicionais de aprendizagem pode demorar de três a seis meses, enquanto a IA pode mudar completamente nesse mesmo período. Por isso, embora as equipes de aprendizagem dominem a arte de criar conteúdos tradicionais e fazer a curadoria de conteúdos, essa nova era demanda algo mais dinâmico: uma mentalidade de produto que planeja um lançamento rápido e ajustes regulares. 

A aprendizagem não pode mais ficar relegada a um ciclo anual de treinamentos. 

“Vamos aprender continuamente ao longo do caminho”, aponta Zoe Botterill, chefe de T&D da Pearson.

Só eficiência não basta

Quando a pressão aumenta, a maioria das organizações apela para mais programas, mais ferramentas e mais iniciativas. Inclusive, a McKinsey descobriu que os colaboradores agora passam por 5x mais programas de mudanças do que há 10 anos. Contudo, a realidade é que 59% do valor das iniciativas de mudanças se esvai entre a ideia inicial e a execução dessas iniciativas. Isso explica, em parte, por que 89% dos líderes buscam uma mudança drástica na forma como suas organizações desenvolvem colaboradores. Eles entendem que esse é o cerne da agregação ou perda de valor quando o assunto são os investimentos em IA.

“Quando a pressão aumenta, a maioria das organizações reage adicionando algo. Eu desafio vocês, como profissionais de alto desempenho, a fazerem o contrário: parem e reflitam como é possível simplificar as coisas. Concentrem-se nas capacidades, nas habilidades e nos fluxos de trabalho”, aconselha Jennifer Sutherland, chefe global de viabilização da aprendizagem da ZS.

“Mais” nem sempre é “melhor”. Às vezes é até “pior”. No LENS, Rashidi disse que o grande objetivo não é ter mais produtividade, mas, sim, ter mais eficácia: “Precisamos ajudar nossas organizações a largarem a obsessão por produtividade e eficiência, porque essa mentalidade só mensura o que vem ‘a mais’. E se estivermos fazendo coisas erradas ‘a mais’?”

Por si só, a eficiência não está gerando os dividendos que muitos líderes imaginam. Na verdade, em algumas áreas, ela está enfraquecendo a estratégia geral.

“Eficiência não fortalece a força de trabalho”, pontua Blake. “Pare para pensar: se for possível automatizar alguma função, você provavelmente já a automatizou.”

Experimentação com segurança e prática são fundamentais

Outro ponto fundamental da agilidade que tem ganhado cada vez mais importância é ter curiosidade e coragem para experimentar, especialmente em uma época em que a tecnologia evolui com velocidade.

“É preciso haver espaço para o erro, pois é nele que está o tesouro das lições aprendidas”, destaca Antonia Jackson, parceira de aprendizagem e tecnologia da HubSpot.

E parte dessa experimentação requer submeter seus sistemas e ferramentas a testes de pressão. Carlo José, chefe global de T&D da GSK, indica que os projetos-piloto são o melhor momento para desafiar o sistema:

“É melhor quebrar nas fases de teste para entender onde é possível evoluir”.

Esse princípio também entra em cena na própria aprendizagem. Novas ferramentas de IA, como o Degreed Maestro, possibilitam que os usuários pratiquem, recebam feedback e até fracassem em novas habilidades, como a condução de apresentações, pitches de vendas ou interações sobre assuntos importantes. Com a IA, os aprendizes podem fazer tudo isso sem julgamentos.

A TEKSystems, por exemplo, usou o Maestro para oferecer oportunidades personalizadas de prática para suas equipes de vendas com velocidade e escalabilidade. Veja alguns comentários recebidos: 

“As pessoas ficaram mais autoconfiantes”, notou Stefanie Kuehn, gerente sênior do programa de desenvolvimento organizacional da TEKSytems. “Elas puderam participar de simulações em um ambiente seguro, sem a presença inibitória de um líder ou mentor. Além disso, foi possível usar as experiências Maestro várias vezes, até se sentirem confortáveis para assumir a missão ou testar as habilidades no mundo real.”

A capacitação humana move o futuro

A principal mensagem que sempre fica disso tudo? Sozinha, a tecnologia não é suficiente para fazer a revolução da IA. Você pode ter todas as ferramentas de IA do mundo, mas o ROI só virá se a força de trabalho for capacitada.

“A questão é sempre as pessoas e como elas usam a tecnologia em prol dos negócios”, resumiu Ingrid Urman, diretora global de T&D da Tenaris.

As empresas não estão percebendo o ROI da IA porque, embora tenham as ferramentas, elas ainda não focaram no upskilling das pessoas. Se a sua expectativa é de que os colaboradores produzam mais em um determinado período durante esta Era da Intensificação, é preciso dar a eles a autonomia para serem proficientes e efetivos no uso dessas ferramentas. 

Este, sim, é o verdadeiro trabalho por trás da revolução: capacitar as pessoas para atender ambições tecnológicas.

Os insights apresentados no LENS indicam o que vem por aí, mas, no meio disso tudo, é fundamental que nos lembremos do nosso papel como seres humanos em dar forma a esse futuro. 

“Encontre o seu diferencial”, aconselha Rashidi. “Mantenha sua criatividade, faça as conexões que a máquina não consegue fazer e responsabilize-se pela sua organização. É sua responsabilidade moral”.

A tecnologia vai continuar acelerando, e as expectativas não vão parar de aumentar. A transformação humana é o que determina se as empresas avançarão ou não.

Para saber mais sobre os comunicados e novidades dos produtos da Degreed anunciados no LENS, inscreva-se para assistir à nossa série de seis webinars Degreed em açãoou leia nosso comunicado à imprensa sobre nossa plataforma.

The post A transformação da força de trabalho na Era da Intensificação appeared first on Degreed.

A IA também está mudando a forma como as pessoas aprendem no trabalho. 

Estamos diante de um momento que traz senso de urgência e oportunidades para a área de desenvolvimento humano. No caso dos programas de aprendizagem, cursos tradicionais e bibliotecas de conteúdos estáticos não funcionam mais. Eles não dão conta de acompanhar a velocidade da evolução das habilidades nem são personalizados o suficiente para atender ao tipo de desenvolvimento contínuo de que os colaboradores precisam para se manterem relevantes e ágeis em suas funções.

Contudo, a IA pode ajudar a trazer mais dinamismo e interatividade para o upskilling, aumentando sua eficácia. Isso pode acontecer em casos como a oferta de feedback instantâneo, a preparação para diálogos importantes ou o ensaio de apresentações. 

Vejamos em mais detalhes como as interações entre humanos e a IA estão transformando a aprendizagem e o que fazer para aproveitar essas oportunidades ao máximo, tanto do lado da organização quanto do lado dos colaboradores.

A IA está colaborando em interações que antes eram exclusivas entre pessoas

Uma das maiores mudanças na área de desenvolvimento é a migração de interações entre pessoas para uma mescla de colaborações entre humanos e a IA. Atividades que antes demandavam relacionamentos entre colegas ou mentores, como coaching e simulações, agora estão sendo expandidas pelas possibilidades da IA.

Era mais difícil ter interações regulares de feedback, sessões de coaching e simulações em quantidade suficiente quando tudo dependia apenas de relações humanas. O dia tem horas contadas, e há conflitos de agenda e prioridades. Gestores e colegas nem sempre têm tempo de apoiar um integrante da equipe que quer ensaiar uma apresentação importante pela terceira vez, mesmo que eles realmente precisem desse ensaio extra. 

Em um webinar recente, Nicole Helmer, diretora de produto da Degreed, afirmou: “Todas essas interações aconteciam exclusivamente entre pessoas. Agora, as interações são entre humanos e a IA, e há um enorme valor a ser agregado quando pensamos em escalabilidade e nas possibilidades de personalizações que esses tipos de experiências com a IA oferecem”.

Essas interações mais modernas entre as pessoas e a IA não substituirão as conexões interpessoais, mas ampliarão as oportunidades para que se aprenda com mais eficácia e se acelere o desenvolvimento de habilidades, expandindo, assim, os horizontes de crescimento humano. Agora, gestores não precisam mais assumir todas as sessões individuais de coaching, mas podem aproveitar a IA para ajudá-los a promover o upskilling de suas equipes. 

Sempre haverá a necessidade de interações que se dão exclusivamente entre pessoas, interações essas que podem ganhar em propósito e intencionalidade, considerando que as ferramentas de IA já são capazes de oferecer coaching interativo e feedback de forma contínua.

A colaboração entre humanos e a IA promove a fixação da aprendizagem

Um dos desdobramentos mais interessantes da interseção entre IA, aprendizagem e inteligência humana é como a tecnologia está aumentando a acessibilidade de conhecimentos nos fluxos de trabalho cotidianos. A Degreed está formalizando os recursos do protocolo de contexto de modelo (MCP, na sigla em inglês), que permitem que conteúdos educativos e recomendações sejam disponibilizados por agentes de IA de nível corporativo, garantindo que os conhecimentos cheguem a cada aprendiz por meio de diferentes plataformas e ferramentas, quando e onde for necessário.

Assim como o Google Maps é capaz de apresentar instruções relevantes para que você chegue a um novo lugar por saber sua localização atual, os sistemas com MCP compreendem seu contexto de trabalho e de conhecimento, a fim de oferecer recomendações adequadas de aprendizagem. Nasce assim uma integração mais fluida entre o trabalho e a aprendizagem, derrubando os obstáculos que os separavam.

“Se as pessoas agora estão trabalhando nesse ambiente, a ideia é que ofereçamos a elas as dicas certas, o caminho de descobertas mais adequado e o melhor jeito de iniciar a aprendizagem no fluxo de trabalho”, pontua Helmer.

Aposte na capacidade humana

É muito fácil presumir que a força de trabalho pode contar com a IA, seja para se informar, traçar estratégias ou obter conselhos. Mas é importante que os líderes saibam deixar essa tendência de lado, orientando os liderados a fazerem o mesmo. 

O valor da capacidade humana não diminui em um ambiente de trabalho onde há IA. Pelo contrário, ele aumenta ― mas só se houver um esforço deliberado de ir além da IA para se ter acesso rápido e fácil à informação. Como bem disse Helmer, “precisamos treinar as pessoas para que pensem, não para que se contentem em acessar respostas”.

O principal objetivo da revolução da IA é muito mais complexo: é complementar e potencializar a capacidade humana de desenvolver suas habilidades e alavancar o que for possível. 

Bom senso, adaptabilidade, pensamento crítico e capacidade de lidar com ambiguidades não estão no âmbito das ferramentas de IA nem podem ser substituídos por elas. Essas habilidades humanas são desenvolvidas com prática deliberada ao longo do tempo. E os colaboradores também sabem disso. Segundo dados da Degreed, sete das dez habilidades em alta para 2026 são habilidades humanas, como liderança, comunicação e solução de problemas. Está claro que tanto colaboradores quanto líderes estão investindo no desenvolvimento de habilidades humanas junto com as habilidades relacionadas à IA, reconhecendo a essencialidade de ambos os tipos. 

Aumente o dinamismo e a eficácia do desenvolvimento humano

Cursos estáticos e programas esporádicos de desenvolvimento não são mais suficientes para atender às necessidades atuais da força de trabalho, já que todos querem acompanhar o ritmo acelerado das evoluções tecnológicas. A colaboração entre humanos e a IA no ambiente de aprendizagem propõe um novo modelo:

• As pessoas entram com contexto, bom senso e criatividade.
• A IA oferece escalabilidade, personalização e reforço contínuo.
• Juntas, essas duas partes desenvolvem capacidades que evoluem na mesma velocidade do mundo do trabalho.

As organizações que deslancharão nesse ambiente não serão aquelas que tiverem mais ferramentas de IA, mas sim as que usam a tecnologia para ajudar as pessoas a se desenvolverem com mais eficácia, acompanhando o mesmo ritmo de mudança acelerado das habilidades de que elas precisam.

Para saber mais sobre a colaboração entre humanos e a IA no ambiente de aprendizagem, assista à série de webinars Degreed em Ação na íntegra. 

The post Cursos, diálogos e muito mais: a colaboração entre humanos e a IA no ambiente de aprendizagem appeared first on Degreed.

Quase toda organização tem amplo acesso às ferramentas de IA, mas a força de trabalho da sua empresa tem necessidades específicas. As pessoas são o elemento que torna a sua organização única. Em última análise, elas são o diferencial competitivo da empresa e estão (sabiamente) apostando pesado em habilidades humanas.

Novos dados da Degreed mostram as 10 principais habilidades que profissionais das mais variadas áreas estão desenvolvendo em 2026, e um ponto chama a atenção: 7 das 10 principais habilidades têm como foco o ser humano ou os negócios, como liderança e comunicação.

As 10 principais habilidades que os profissionais estão desenvolvendo em 2026

Com base nas trilhas criadas na Degreed em 2025, as 10 principais habilidades que os profissionais desejam desenvolver em 2026 são*:

1. Liderança
2. Comunicação
3. Gerenciamento de projetos
4. Solução de problemas
5. Atendimento ao cliente
6. Microsoft Excel
7. Análise de dados
8. Python
9. Adaptabilidade
10. Gestão de stakeholders

A lista deixa claro que o desenvolvimento de habilidades técnicas permanece essencial, com análise de dados e Python ainda ganhando importância. 

Mesmo assim, a maior parte da lista reflete algo mais fundamental: com a escalada da automação, habilidades como tomada de decisão, coordenação e influência também passam a ser mais valorizadas. Trata-se daquelas habilidades às quais a concorrência não tem acesso automático só porque usam o ChatGPT.

Há outra grande lição aqui: nem toda tarefa pode ser executada pela IA. Na verdade, segundo o Fórum Econômico Mundial, “tarefas atreladas à empatia, criatividade, liderança e curiosidade” têm uma probabilidade de apenas 13% de serem transformadas pela IA, pois são muito dependentes do discernimento e da experiência humana para serem automatizadas.

Conforme a tecnologia avança, a complexidade aumenta e as mudanças aceleram. Para os colaboradores, a complexidade demanda habilidades humanas e soft skills que potencializem a tecnologia, ao mesmo tempo que mantêm a adaptabilidade e a agilidade diante das mudanças provocadas pelos avanços. São essas habilidades que ajudam os investimentos em IA a se transformarem em desempenho sustentável. Em outras palavras, imagine o grau de estresse e caos que seria nortear sua empresa para encarar a revolução da IA sem uma boa liderança, comunicação, solução de problemas e gestão de stakeholders.

Letramento em IA é uma necessidade cada vez maior para a capacitação da força de trabalho

Embora as habilidades humanas sejam essenciais para o crescimento sustentável e a resiliência, as organizações não estão desacelerando quando o assunto é implementação da IA. A revolução da IA deixou de ser opcional, mas o ponto fraco das organizações está no fator humano. Os colaboradores precisam saber usar bem as ferramentas de IA, caso contrário, a produtividade não acontece, e toda a promessa de transformação não se concretiza.

Tudo é questão da capacitação da força de trabalho. Por isso, gerentes de recrutamento já estão considerando que o letramento em IA é um pré-requisito obrigatório para as vagas. E os números não mentem, pois mais da metade dos gerentes de recrutamento afirmam que não contratariam alguém que não tivesse habilidades que indicassem letramento em IA. A expectativa é clara: os colaboradores precisam entender como a IA funciona, onde ela agrega valor e como usá-la de forma responsável junto com o know-how humano. Mesmo quando colaboradores recém-admitidos trazem novas habilidades de IA, a contratação baseada exclusivamente nessas habilidades só resolve o problema no curto prazo. O foco no upskilling da força de trabalho já atuante é uma estratégia de longo prazo mais segura para acompanhar o ritmo das mudanças imprevisíveis que possam acontecer.

A fluência em IA alcançou status de habilidade básica, devendo ser constantemente afiada. A IA e outras habilidades de tecnologias digitais têm uma validade de cerca de 2 anos, ou seja, elas ficam obsoletas na metade do tempo das habilidades tradicionais.

Para as empresas, a vantagem do letramento em IA está na combinação dessa fluência com habilidades como liderança, comunicação e solução de problemas para que as iniciativas de transformação gerem mais valor sustentável. Isso explica por que profissionais visionários estão investindo no desenvolvimento de ambas as áreas.

Habilidades em alta por setores

A lista acima foi compilada a partir de dados agregados de diversos setores, mas é importante deixar claro que cada setor tem seu próprio conjunto de habilidades emergentes essenciais. Há variações entre as habilidades humanas e técnicas que se destacam como promissoras em cada setor. 

Segundo nossos dados, estas são algumas tendências entre grandes setores:

• Os profissionais de serviços financeiros estão reforçando habilidades de liderança e gestão de stakeholders, além de análise de dados.
  
• As equipes da área da saúde estão focadas em estudar sobre inclusão, colaboração, resiliência e tomada de decisões com base em dados.
  
• Organizações dos setores de energia e produção industrial estão priorizando liderança, execução de projetos e gestão de mudanças para acompanhar as novidades trazidas pelas automações.
  
• O pessoal de serviços profissionais e TI tem um perfil mais híbrido, combinando as demandas de programação e análise de dados com um grande interesse em gerenciamento de projetos, comunicação e solução de problemas.

Todos os setores demonstram a necessidade de combinar habilidades humanas e habilidades técnicas ou de IA. É essa união de potências que turbina o sucesso das empresas.

Habilidades humanas + letramento em IA é um binômio poderoso para os negócios

Em qualquer setor, habilidades técnicas podem gerar eficiência, mas serão as habilidades humanas que determinarão o impacto. Sistemas de IA podem gerar recomendações, mas grandes líderes orientam suas equipes sobre como interpretá-las, a fim de promover inovações e executar ações. A IA pode processar dados em larga escala, mas cabe às equipes decidir o que fazer com os resultados. 

Organizações líderes fortalecem ambas as dimensões, pois não basta acelerar a adoção da IA; sua organização precisa de colaboradores experientes e com know-how, capazes de liderar a revolução da IA desde o início de forma sustentável.

*A lista das principais habilidades é baseada na quantidade de trilhas criadas na Degreed em 2025 especificamente para as habilidades listadas.

The post 70% das principais habilidades de 2026 são humanas appeared first on Degreed.

A maioria das plataformas nasceu para atender a funções estáveis, habilidades previsíveis e mudanças lineares. Contudo, hoje precisamos reformular estratégias a cada seis meses, as ferramentas de IA evoluem mês a mês, e as expectativas se transformam antes mesmo que as equipes absorvam os padrões vigentes até então.

Nesse cenário, a aprendizagem precisa ir além da mera oferta de informações para ajudar os profissionais a se adaptarem com rapidez, recorrência e mão na massa. 

Nesta era de mudanças constantes, a inovação e o acesso cada vez mais fácil às ferramentas de IA estão revolucionando nossa maneira de trabalhar. É preciso perceber, no entanto, que a IA não é a protagonista dessa história. Os holofotes estão nas mudanças. É a constância delas que está impulsionando as tecnologias de aprendizagem para além da distribuição de conteúdos e para assumirem um papel mais prático, mais voltado às experiências e mais alinhado à forma como o trabalho realmente acontece.

No webinar da Degreed O Futuro da Tecnologia de Aprendizagem com IA, líderes da Boehringer Ingelheim e do Fosway Group falaram sobre o que está realmente mudando (e funcionando) agora que a IA está saindo do seu estágio de experimentação para adentrar em uma fase de execução.

1. A IA finalmente é capaz de sanar a lacuna entre a estratégia corporativa e o T&D.

Os líderes de negócios sabem aonde querem chegar. No entanto, é comum faltar uma visão clara e unificada das habilidades que a força de trabalho precisa ter para que esses objetivos se concretizem.

Martin Hess, diretor de aprendizagem da Boehringer Ingelheim, traz um direcionamento simples, mas muito poderoso: use a IA para analisar documentos de estratégia corporativa e produzir uma lista inicial das habilidades necessárias para tirar as ideias do papel. 

De repente, em vez de ter conversas abstratas sobre transformação, os líderes de aprendizagem conseguem trazer elementos tangíveis que impulsionam a iniciativa e dizer, por exemplo: “Com base na estratégia proposta, estas dez habilidades parecem fundamentais. Vamos colocá-las à prova juntos”.

Com isso, o alinhamento se acelera, o engajamento da liderança fica mais forte, e a aprendizagem adaptativa passa a se ancorar em prioridades de negócios reais, não em metodologias genéricas de habilidades. Em vez de tomar o lugar do bom senso humano nesta situação, a IA promove fluidez e sintonia entre todas as partes envolvidas.

2. As ferramentas de realidade virtual e IA estão possibilitando e difundindo práticas realistas.

Há décadas a área de T&D vem falando sobre a importância da prática para sedimentar habilidades, especialmente no caso de soft skills ou daquelas habilidades intangíveis que mostram seu valor em contatos comerciais, momentos de liderança e interações que envolvem feedbacks delicados.  

É raro que os colaboradores tenham oportunidades seguras e recorrentes suficientes para testar uma habilidade antes que seja para valer. Embora funcione, o coaching individual é caro. As simulações também são interessantes, mas só quando o grupo é pequeno. Com isso, a maioria dos colaboradores nunca pratica o bastante para desenvolver autoconfiança.

As ferramentas de IA e realidade virtual estão gerando oportunidades inéditas nesse sentido. Simulações viabilizadas pela IA e ambientes de realidade virtual já permitem que pessoas ensaiem situações reais, como pitches de vendas, negociações complexas e diálogos sobre desempenho. Para isso, elas não assistem a vídeos nem leem artigos, mas colocam a mão na massa com respostas, ajustes e novas tentativas. Tudo isso acelera a capacitação. 

“Creio que nenhuma empresa no mundo possa pagar um coach para cada colaborador”, pontua Hess. “Mas, hoje, isso passou a ser possível em termos técnicos e econômicos, pois podemos proporcionar uma experiência hiperpersonalizada para praticamente toda a força de trabalho em larga escala. Esse movimento é revolucionário”, comemora.

Isso promove duas grandes mudanças no universo do trabalho:

1. A prática finalmente passa a ser escalável. O que costumava demandar caros contratos de coaching individual ou simulações insuficientes com grupos pequenos agora tem um alcance de público que não sacrifica a relevância.
2. Há mais segurança psicológica. Os colaboradores podem experimentar, errar e fortalecer a autoconfiança quando têm a possibilidade de praticar sem o medo de serem avaliados por outro ser humano. Os riscos são mais baixos. 

Basicamente, hoje todo colaborador pode praticar repetidas vezes para atuar em momentos importantes para os negócios, sempre de forma contextualizada e sem medo de julgamentos.

A prática deixa de ser um privilégio para poucos e passa a fazer parte do desenvolvimento de habilidades na organização. Esses tipos de ferramentas oferecem a mais pessoas um espaço seguro para desenvolver autoconfiança para agir quando for preciso, aprimorando interações reais.

3. O futuro do T&D depende de equipes que aprimoram suas próprias habilidades neste cenário dinâmico de tecnologias de aprendizagem.

Em vez de depender de processos manuais e ultrapassados, as organizações estão realocando talentos e usando mais fluxos com IA. Isso vale tanto para a área de T&D quanto para qualquer outra. As consequências são inevitáveis: as equipes de aprendizagem precisam ser tão fluentes em IA quanto a força de trabalho a que atendem.

Na Boehringer Ingelheim, a resposta foi decisiva. O pessoal de aprendizagem foi com tudo logo no início ao cuidar do upskilling não só da área de T&D, mas também dos líderes seniores e executivos de RH. A ideia não era transformar a liderança em especialistas em tecnologia, mas, sim, ajudá-la a compreender o que a IA é capaz de fazer, como ela funciona e quais são os riscos de seu uso.

Para os departamentos de T&D, surge então um dilema, pois a aceitação e a aplicação da IA podem minar ou potencializar a influência do T&D na empresa. Tudo depende de como as equipes abraçam as oportunidades que esse novo modelo operacional oferece.

Leteney aconselha os profissionais de aprendizagem a focarem em aprimorar suas próprias habilidades relacionadas à IA, a fim de terem mais capacidade de puxar esse movimento de transformação e orientar a estruturação tecnológica de suas empresas: “Neste momento, é preciso correr para se capacitar, caso você ainda não tenha feito isso. Afinal, os negócios já estão se transformando, e pode ser que você precise dizer, do ponto de vista dos negócios, quais ferramentas você pode usar”.

Isso vai muito além de ter que decidir quais ferramentas serão utilizadas. É um momento para mudar a forma de atuação da equipe de T&D através do uso da IA, e muitos profissionais estão de olho na criação de conteúdos. 

4. Usar a IA na criação de conteúdos é um objetivo cada vez mais comum entre as equipes de T&D.

Podemos dizer com segurança que a criação de conteúdos é uma das aplicações mais comuns da IA para soluções relacionadas às tecnologias de aprendizagem. Segundo uma pesquisa realizada pelo Fosway Group e citada por Leteney, 71% dos participantes afirmam que utilizaram a IA como apoio em suas atividades de criação de conteúdos.

Dependendo da necessidade, há variações nesse processo. Por exemplo, novos recursos de IA podem ajudar no gerenciamento de conteúdos de algumas maneiras, tais como:

• Conversão de materiais densos ou estáticos em formatos multimodais mais interativos;
• Aceleração da reciclagem de conteúdos desatualizados a fim de acompanhar mudanças de políticas, ferramentas ou prioridades;
• Transformação de informações complexas em pílulas de aprendizagem mais claras e mais fáceis de compreender.

Contudo, é importante frisar que se trata de um apoio. Ainda será necessário que o ser humano esteja envolvido em todo o processo para que os conteúdos tenham qualidade e passem pelo olhar de especialistas. Em outras palavras, alguns profissionais de aprendizagem poderão se concentrar em tarefas mais estratégicas e especializadas, deixando para trás trabalhos manuais tediosos.

5. A governança proativa e o compliance intencional simplificarão as tecnologias de aprendizagem.

A IA está abrindo as portas para novas práticas e padrões de segurança que precisam ser observados como parte da implementação de qualquer tecnologia. A cada ano surgem mais diretrizes acerca do assunto: a União Europeia foi a primeira a promulgar uma lei abrangente sobre IA, e outras centenas de regulamentações surgiram em 2025 só nos Estados Unidos. 

Devido à constante evolução da IA, as equipes jurídicas sofrem pressões enormes. Afinal, já no primeiro contato com as ferramentas de IA e tecnologias de aprendizagem, é papel delas cuidar da segurança e do compliance de suas empresas. Contudo, as coisas estão melhorando. Quanto mais as equipes jurídicas trabalharem nesse ambiente e se familiarizarem com as ferramentas, mais tração esses diálogos sobre governança ganharão.

Nesta nova era das tecnologias de aprendizagem, é essencial tratar as equipes jurídicas e de governança como parceiras, não como complicadoras do processo. Por isso, envolva-as desde as primeiras tratativas, dê espaço para que aprendam com a equipe de T&D, apresente perspectivas sobre segurança e limites, e ajude a minimizar os obstáculos que venham a surgir. 

Hess nos presenteia com uma fala cirúrgica: “Convide a equipe jurídica para trabalhar com o seu time. Se vocês tiverem comitês internos, convide-os também. É fundamental que eles embarquem nesta jornada, pois também estão dando os primeiros passos. Demonstre gratidão e tenha paciência com esses parceiros. Isso é importantíssimo”.

Um futuro mais robusto para as tecnologias de aprendizagem

As tecnologias de aprendizagem não chegarão a um estado definitivo. Elas precisam continuar acompanhando a evolução das necessidades organizacionais e das habilidades da força de trabalho. No entanto, uma coisa é certa: as equipes de aprendizagem e as tecnologias utilizadas precisam ajudar as organizações a traduzir prioridades dinâmicas em habilidades de forma contínua. Por isso, é crucial abrir espaço para práticas aplicadas, acumular habilidades sem precisar aumentar as equipes, e promover uma evolução responsável com governança, regulamentação e confiança.

Esse tipo de mudança não acontece de forma isolada. São os líderes, fornecedores e profissionais das áreas de aprendizagem, RH e TI que estão criando essa nova realidade. “Neste momento, há muita potência nos diálogos entre os fornecedores e os clientes corporativos. Juntos definiremos o futuro”, aponta Leteney.

No caso de organizações e equipes de T&D interessadas em acelerar a aprendizagem, adotar a IA e atrair pessoas, esse futuro das tecnologias de aprendizagem já está tomando forma.

→ Assista ao webinar O Futuro da Tecnologia de Aprendizagem com IA na íntegra e aos outros dois que integram nossa trilogia sobre a revolução da IA.

The post Como a IA está moldando o futuro das tecnologias de aprendizagem appeared first on Degreed.

Sozinha, a IA não é uma vantagem competitiva. Afinal, essa tecnologia já está difundida e é de fácil acesso para a concorrência também. Isso quer dizer que o diferencial está nas pessoas que compõem o quadro da sua empresa. Este ano, mais do que nunca, é fundamental que o desenvolvimento humano receba o mesmo investimento ― ou um valor até maior ― que dedicamos à tecnologia. 

Como líderes, mais do que estimular a produtividade nos colaboradores, precisamos garantir que cada pessoa esteja mais capacitada dia após dia. Esse será o pré-requisito para que as organizações sejam saudáveis e prósperas na era da IA.

O panorama da aprendizagem em 2026

As pessoas são o ponto de partida e a finalidade de tudo. Essa foi a realidade dos anos passado e retrasado. O que tem mudado são as ferramentas que estão à nossa disposição para capacitação profissional. Vejamos as evoluções desse cenário:

1. As habilidades têm uma importância cada vez maior. O índice de inovação indica que as habilidades estão mudando com uma velocidade inédita. A meia-vida das habilidades está encolhendo a um ritmo alucinante, principalmente no caso das habilidades de IA. Estamos começando a ver organizações deslanchando conforme capacitam a força de trabalho e caminham rumo à adaptabilidade baseada em habilidades. A partir de uma ideia mais clara das habilidades disponíveis internamente, cada organização pode dar orientações sobre quais pontos merecem a atenção dos colaboradores para fins de aprimoramento de habilidades, ajustes nas formas de trabalhar e aceleração da evolução, sempre do jeito mais conveniente para os negócios.
2. A IA viabiliza experiências de aprendizagem personalizada que jamais foram escaláveis. Os colaboradores agora podem praticar e aplicar novos conhecimentos em um ambiente de baixo risco. O coaching por IA dá autonomia para que cada colaborador possa aprender no momento mais adequado para sua realidade, oferecendo feedback personalizado imediato que ajudará a sedimentar os conhecimentos e a aprimorar habilidades com mais eficácia. Além disso, a IA vem melhorando sua capacidade de guardar e incorporar contextos individuais de aprendizagem, aperfeiçoando também o feedback apresentado.
3. A IA acabou de desbravar uma imensa fronteira de dados de habilidades, aprendizagem e conteúdos. A IA nos permite avaliar um grande volume de experiências de aprendizagem. Agora é possível analisar coletivamente conteúdos educativos, artigos, cursos, podcasts, aulas e diplomas e, a partir disso, coletar dados para ver quais conteúdos e trilhas estão de fato gerando os resultados baseados em habilidades que a organização busca. Trata-se de um conjunto de dados a que jamais tivemos acesso,facilitando o desenvolvimento de habilidades com impacto real e em larga escala.

A IA gera expectativas, mas não elimina o trabalho.

A IA não vai substituir profissionais. 

E aqui explico o motivo: podemos aproveitar a eficiência que a IA oferece e capacitar cada colaborador para produzir mais com a mesma jornada de trabalho, ou podemos usá-la para ter a mesma produção em menos tempo. A decisão inteligente é aproveitar os ganhos de eficiência: aumentar a produtividade com a mesma quantidade de pessoas, em vez de frear o ritmo e reduzir o quadro de pessoal.

Sempre haverá uma vantagem competitiva para quem trabalha mais tempo.

Mesmo com sua crescente sofisticação, a IA não está eliminando vagas em larga escala. Segundo a Forbes, líderes usam mais a IA do que gestores, e gestores usam mais a IA do que seus subordinados. Vale a reflexão: quem está dando o exemplo no uso da IA são os níveis mais altos da administração, que dão início a um efeito cascata na empresa. Mesmo assim, é muito improvável que os líderes passem a ficar ociosos como num passe de mágica, só porque usam mais a IA. A tecnologia não está substituindo o trabalho deles. Ela está definindo parâmetros mais elevados de eficiência, eficácia e resultados. 

Não trabalharemos menos horas de repente porque a IA está mais inteligente. Os empregadores esperarão mais impacto proveniente do mesmo investimento de tempo, e isso é uma boa notícia para o mercado de trabalho. 

Segundo o relatório State of AI da McKinsey, publicado em 2025, 80% dos participantes informaram que a eficiência é um objetivo da IA para suas empresas, mas que elas “estão percebendo que a IA costuma oferecer benefícios maiores quando definem crescimento ou inovação como objetivos adicionais”. São esses fatores que servem de pilar para o verdadeiro valor de um futuro com a IA. Além de acelerarmos uma produção maior, encontraremos novas formas de trabalho, desenvolvimento e inovação para ampliar os negócios.

E a IA não consegue fazer isso sozinha. As soluções relacionadas à força de trabalho do futuro precisam do desenvolvimento humano e da criatividade para que a revolução da IA tenha sucesso em larga escala. Ponto final.

O futuro é de quem aprende melhor

Em um mundo em que a IA está por toda parte, a habilidade mais importante não é saber tudo, mas, sim, saber se preparar para os próximos desafios. O futuro do trabalho não será definido pelo grau de inteligência das máquinas, mas pela forma como investimos intencionalmente na capacidade humana.

As empresas que estarão na vanguarda da próxima era do trabalho não serão as que usam a IA mais avançada, mas, sim, aquelas que conseguiram viabilizar a aprendizagem personalizada em larga escala. Aquelas que prepararam a força de trabalho mais ágil, capacitada e que está sempre aprendendo algo novo. 

Por isso, proponho aqui novamente o questionamento: a IA está ficando mais inteligente a cada dia que passa… Isso também é verdade para os colaboradores da sua empresa?

Bom, deveria ser.

The post A IA fica mais inteligente a cada dia que passa. E a força de trabalho da sua empresa? appeared first on Degreed.

Na sessão RH do futuro turbinado pelo poder da IA, Ali Bebo, diretora de RH da Pearson, e Susie Lee, diretora de aprendizagem residente da Degreed, abordaram o que essa mudança significa e o que as lideranças de RH devem fazer para encarar o futuro. Aqui vão as principais conclusões desse diálogo:

1. Os planos de carreira estão caindo em desuso para dar lugar aos sistemas de carreira.

Por décadas, a maioria das organizações se baseou na simples ideia da progressão linear, avançando degrau por degrau nos planos de carreira, do nível júnior ao sênior, do colaborador ao gestor, para o alto e avante. 

Esse modelo deixou de funcionar com as trajetórias não lineares que vemos hoje no mercado. 

As funções estão mudando muito rapidamente, e as habilidades estão ficando obsoletas em menos tempo. Nesse cenário, empurrar todo mundo para cargos de gestão apenas para possibilitar “avanços” profissionais acaba prejudicando o engajamento em ambos os lados. 

O mercado atual está cada vez mais confuso, tanto para colaboradores quanto para gestores, especialmente quando o modelo ultrapassado de planos de carreira ainda é considerado o padrão na cabeça de muitos colaboradores. Segundo Bebo, com a complexificação da progressão de carreira, muitos profissionais ficam estagnados em pontos de transição, sem saber para onde ir ou o que fazer para evoluir. Enquanto isso, os profissionais de RH tentam encontrar soluções para trazer recém-formados para suas empresas ou impulsionar pessoas por diferentes trajetórias em engenharia, operações ou produção industrial.

Estamos diante de um desafio que só tende a crescer para a área de RH. Por isso, as empresas — e as equipes de RH em particular — precisam reimaginar essa estrutura de progressão de carreira e assumir as rédeas dessa mudança. Para Bebo, a alternativa é um sistema mais fluido e integrado: “O segredo está em criar sistemas de carreira para que as pessoas tenham uma espécie de GPS dentro da arquitetura funcional, a fim de terem clareza sobre como podem se preparar e avançar de um cargo para outro”.

Contudo, mesmo em um sistema, ainda há pontos de transição em que as pessoas precisam passar de uma fase para outra. Para isso, a resposta de Bebo é a hiperpersonalização. Afinal, trata-se de um sistema dinâmico de gestão de talentos que responde a habilidades, histórico profissional e objetivos do colaborador. 

E qual é a diferença entre um sistema e um plano de carreira? Esse tipo de sistema de carreira é adaptável:

• quebra funções em tarefas, habilidades e fluxos, deixando para trás descrições estáticas de funções;
• possibilita movimentações laterais, diagonais e por projeto, indo além das promoções;
• possibilita carreiras em Y, permitindo que os colaboradores se desenvolvam como especialistas ou líderes;
• atua como um GPS para os talentos, ajudando os colaboradores a lidar com o futuro, não apenas com os desafios que têm nas mãos.

Em sistemas cooperativos personalizados como esse, os colaboradores não ficam estagnados em pontos de transição, incapacitados de mudar ou evoluir profissionalmente. E as organizações ganham mais flexibilidade para redesignar talentos com mais fluidez conforme as prioridades mudam.

2. A área de RH precisa assumir uma mentalidade de produto para conduzir a revolução da IA.

A gestão de RH não pode mais funcionar como uma função de serviço. É preciso assumir a mentalidade e a postura de uma organização de produto. Ao longo dos anos, as equipes de RH e T&D se estruturaram acerca de programas, políticas e processos. O trabalho acontecia em ciclos: design, implantação, mensuração, até tudo recomeçar com algo novo. Esse modelo pressupõe uma estabilidade relativa em funções, habilidades e necessidades de negócios por um determinado período.

O ritmo das mudanças na era da IA joga esse pressuposto por terra. 

Ao adotar uma mentalidade de produto, os profissionais de RH podem reformular e reinventar as maneiras de proporcionar aprendizagem e desenvolvimento de talentos. Em um modelo de RH orientado a produto:

• os colaboradores são tratados como usuários, e não como meros destinatários, dos programas;
• as experiências de carreira, de aprendizagem e de desenvolvimento de talentos são pensadas como sistemas vivos, e não como intervenções pontuais;
• o sucesso é mensurado por taxas de adoção, resultados e melhoria contínua;
• o RH trabalha em estreita colaboração com as equipes de tecnologia, dados e negócios, agindo com base no uso real e em feedbacks. (Bebo até brinca ao descrever essa parceria entre RH e TI como “o novo casalzão do rolê”.)

Em uma época em que a IA constantemente redefine fluxos e traz à tona novas habilidades, a área de RH não pode se dar ao luxo de ter longos ciclos de planejamento ou de organização de conteúdos. A meia-vida das habilidades está encolhendo a um ritmo alucinante, principalmente no caso das habilidades de IA. As equipes de RH precisam se aparelhar, testar, aprender e se adaptar, da mesma forma como as equipes de produto trabalham.

“Precisamos quase encurtar o tempo de desenvolvimento para atender à maneira ágil de trabalhar, ou seja, devemos promover lançamentos trimestrais para estarmos sempre agregando mais valor ao que oferecemos”, sugere Bebo.

Como tudo precisa ser muito rápido, essa mentalidade é especialmente crucial em um momento em que as organizações migram para sistemas dinâmicos de carreira e metodologias de desenvolvimento com IA. As soluções e sistemas de RH precisam evoluir continuamente com base na demanda das habilidades, no comportamento dos colaboradores e nas prioridades dos negócios.

Sem uma mentalidade de produto, a área de RH se arrisca a dedicar tempo demais à criação das oportunidades de desenvolvimento, estratégias de habilidades e arquiteturas “perfeitas”, mas que logo estarão obsoletas. Uma metodologia de lançamento de produto cria um sistema de operações mais ágil, acelerando a disponibilização de programas de desenvolvimento de talentos e habilidades, além de dar fôlego para melhorias contínuas, mesmo que haja mudanças de cenário.

3. A capacidade de aprender passou a ser a habilidade mais valiosa de todas.

Diante da expectativa de que 65% das habilidades profissionais mudarão até 2030, nenhuma organização terá tanta antecedência para se preparar e escapar de tamanha revolução. A única vantagem sustentável nos próximos anos será a agilidade da aprendizagem. Por isso, “aprender a aprender”, como bem colocou Pearson, vem despontando como uma habilidade fundamental para os negócios. 

A capacidade de aprender virou a habilidade que se mantém firme com o passar do tempo. Com a capacidade de aprender rapidamente, os colaboradores da sua organização dão conta de acompanhar as transformações e, assim, sua empresa ganha adaptabilidade e preparo para encarar o que der e vier.

A IA acelera essa facilitação da aprendizagem ao oferecer conteúdos hiperpersonalizados, e até orientação, dentro do fluxo de trabalho. No entanto, as capacidades humanas de adaptabilidade, reflexão e aplicação de conhecimentos permanecem essenciais. Afinal, são as pessoas que precisam aprender.

As equipes de RH e T&D podem aumentar a eficácia da aprendizagem ao ajudar as pessoas a se concentrarem nas habilidades que as preparam de um jeito mais abrangente e essencial em prol da inovação e do crescimento organizacional. Por exemplo, a Pearson tem grande interesse na área de inovação, e Bebo destaca que diversas “sub-habilidades” a alimentam, por exemplo: criatividade, expertise em clientes, diagnóstico e solução de problemas. 

Uma vez que habilidades específicas entram em foco, a aplicação de grandes descobertas da ciência da aprendizagem pode ajudar a dar ainda mais eficácia ao upskilling no âmbito individual. 

No fim das contas, as organizações vencedoras não serão as que têm mais cursos ou as melhores ferramentas de IA, mas sim aquelas que ajudam seus colaboradores a se capacitarem com agilidade em áreas importantes. Elas terão colaboradores que sabem aprender, com o máximo de clareza sobre o que devem aprender em cada etapa.

A lição que fica para líderes sobre o futuro do RH

Os planos de carreira estão dando lugar aos sistemas de carreira, os cargos estão sendo desmembrados em habilidades e tarefas, a IA está virando uma assistente diária, e a agilidade de aprendizagem é a moeda do futuro. Todas essas mudanças são práticas e urgentes. 

Para serem proativos, os líderes de RH devem levantar as seguintes questões:

1. Em quais pontos as nossas estruturas de carreira são rígidas demais para o mercado atual?
2. Quais tarefas (não funções) estão mais preparadas para receberem o reforço da IA?
3. Nossas estratégias de aprendizagem promovem a adaptabilidade ou o foco está apenas nas credenciais?
4. Como estamos mensurando o sucesso? Estamos considerando apenas a eficiência ou a prontidão da força de trabalho?

A transformação crucial para o sucesso da sua empresa começa pelo RH. Ofereça as ferramentas certas para que sua equipe de RH saia na frente. Assista ao webinar RH do futuro turbinado pelo poder da IA na íntegra para saber como sua empresa pode se preparar para os próximos desafios do mercado.

The post O futuro do RH e da IA em 2026 appeared first on Degreed.