{"id":88567,"date":"2026-03-27T20:29:14","date_gmt":"2026-03-27T20:29:14","guid":{"rendered":"https:\/\/degreed.com\/experience\/?p=88567"},"modified":"2026-04-07T12:01:32","modified_gmt":"2026-04-07T12:01:32","slug":"hr-ki-neues-operatives-modell-fuer-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/degreed.com\/experience\/de\/blog\/hr-ki-neues-operatives-modell-fuer-2026\/","title":{"rendered":"HR + KI: Das neue operative Modell f\u00fcr 2026"},"content":{"rendered":"\n

Schon im n\u00e4chsten Jahr k\u00f6nnte die T\u00e4tigkeitsbeschreibung f\u00fcr Personaler:innen grundlegend anders aussehen.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcberraschen d\u00fcrfte das die wenigsten HR-Fachkr\u00e4fte, sind sie mit der Transformation doch Tag ein, Tag aus konfrontiert. So gaben im Rahmen einer Umfrage von CNBC<\/a> 89 % der HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte an, dass KI das Jobprofil im Personalwesen 2026 neu definieren wird.<\/p>\n\n\n\n

Auf der Degreed LENS 2026 gingen Claudio Muruzabal, Vorstandsmitglied, Berater zu Gesch\u00e4ftstransformation und ehemaliger Chief Business Officer und Erik Lossbroek, CRO bei Degreed, der Thematik unter der \u00dcberschrift \u201eDas Ende von HR (wie wir es kennen)\u201c auf den Grund. Dabei wurde deutlich, dass HR auch k\u00fcnftig von zentraler Bedeutung bleibt: Ein Verschwinden ist keineswegs zu erwarten \u2013 vielmehr befindet sich der Bereich im Zuge neuer Technologien und tiefgreifender organisatorischer Ver\u00e4nderungen in einem grundlegenden Wandel.<\/p>\n\n\n\n

\"Claudio<\/figure>\n\n\n\n

Automatisierung definiert die Rolle von HR neu<\/h2>\n\n\n\n

Immer mehr Aufgaben im Personalwesen werden automatisiert oder an KI \u00fcbergeben. Wie The Hackett Group<\/a> ermittelt hat, brachten im Jahr 2025 66 % der Personalabteilungen generative KI zum Einsatz, und rund 77 % starteten eine Tech-Initiative zur Steigerung der Effizienz.<\/p>\n\n\n\n

Ein Novum ist diese Entwicklung jedoch nicht.<\/p>\n\n\n\n

\u201eWenn es um die Einf\u00fchrung von KI im Unternehmen geht, spielt HR schon immer ganz vorne mit\u201c, unterstrich Muruzabal, und erkl\u00e4rte, dass die Personalabteilung oft zu den ersten Unternehmensbereichen geh\u00f6rt, die KI einsetzen \u2013 etwa im Einstellungsprozess, bei der Talentakquise oder auch der Beurteilung von Bewerber:innen. <\/p>\n\n\n\n

Dabei ist es mit den ausgefeilten KI-Tools von heute m\u00f6glich, einige der Routineaufgaben, die Personalabteilungen belasten, effektiv zu automatisieren. Laut Muruzabal k\u00f6nnen viele HR-Funktionen dadurch von anderen Mitarbeitenden in Eigenregie gestaltet werden, wodurch die Personalabteilung von diesen Aufgabenbereichen entlastet wird. <\/p>\n\n\n\n

Das macht die Arbeit der Personalabteilungen jedoch nicht \u00fcberfl\u00fcssig, sondern erweitert sie auf neue Bereiche. Und das bedeutet tats\u00e4chlich mehr Arbeit. So deuten die Ergebnisse der zuvor genannten Studie Hackett Group darauf hin, dass der Arbeitsaufwand im HR-Bereich im Jahr 2025 sogar um 10 % zugenommen<\/a> hat. Da Routineaufgaben zunehmend wegfallen, k\u00f6nnen sich Personalverantwortliche st\u00e4rker auf strategische, gro\u00df angelegte Unternehmensinitiativen wie den Aufbau von Kompetenzen konzentrieren.<\/p>\n\n\n\n

\u201eWenn wir uns ein Modell vorstellen, in dem klassische Aufgabenbereiche weiter automatisiert werden und Ressourcen gezielt auf Zukunftsthemen und Weiterentwicklung ausgerichtet sind, sprechen wir von einem v\u00f6llig neuen Funktionsbereich \u2013 einem, der sich grundlegend von dem heutigen unterscheidet\u201c, so Muruzabal. \u201eUnd es liegt an uns, dies als die treibende Kr\u00e4fte im Lernbereich in die Realit\u00e4t umzusetzen. Es gilt, diese F\u00e4higkeiten auf erschwingliche Weise gestaltbar zu machen, damit kontinuierlich in diese Entwicklung investiert werden kann.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Unternehmen, die ihren Fokus in dieser Weise auf Lernen und Personalentwicklung richten, werden erfolgreich sein. Denn nur so sind sie in der Lage, sich besser an Ver\u00e4nderungen anzupassen.<\/p>\n\n\n\n

Von Entwicklungsprogrammen zu Systemen zum Kompetenzaufbau<\/h2>\n\n\n\n

Das neue Mandat, anpassungsf\u00e4higer zu werden, richtet sich an HR-, Talent- und Lernteams. Um diesen wachsenden Entwicklungsanforderungen gerecht zu werden, reicht es nicht aus, Programme nur im Halbjahresturnus auszuarbeiten und auszurollen. <\/p>\n\n\n\n

Laut Financial Times<\/a> kann die Einf\u00fchrung traditioneller Weiterbildungsprogramme drei bis sechs Monate dauern. In der Zeit, die f\u00fcr die Recherche, Entwicklung und Einf\u00fchrung solcher Initiativen ben\u00f6tigt wird, vollziehen sich bei KI-F\u00e4higkeiten und -Tools erhebliche Ver\u00e4nderungen.<\/p>\n\n\n\n

\u201eEs gilt, Talententwicklung jeden einzelnen Tag zu priorisieren\u201c, so Muruzabal.<\/p>\n\n\n\n

\"Claudio<\/figure>\n\n\n\n

Im Rahmen einer anderen Session der LENS 2026 brachte Head of Learning and Development bei Pearson, ins Gespr\u00e4ch, dass das L&D-Team sein Mindset st\u00e4rker in Richtung eines Produktteams entwickeln m\u00fcsse. Dies bedeutet, Programme in k\u00fcrzeren Sprints zu entwickeln, kontinuierlich zu iterieren und dabei konsequent auf unternehmensintern gewonnene Erkenntnisse aufzubauen.<\/p>\n\n\n\n

Klassische Schulungsmodelle werden damit grundlegend infrage gestellt. Denn um eine iterative und adaptive Lernl\u00f6sung zu gestalten, ist die Abkehr von programmbasierter Personalentwicklung in Richtung eines umfassenden Systems erforderlich, das sich laufend an den Kompetenzaufbau der Belegschaft anpasst. Ein solches System verkn\u00fcpft Skills in Echtzeit mit gesch\u00e4ftlichen Priorit\u00e4ten und entwickelt sich im Gleichschritt mit dem Wandel der Rollen weiter. Es w\u00e4chst also mit dem Unternehmen mit.<\/p>\n\n\n\n

Hier kann die Personalabteilung ansetzen und ihre Erfahrung beim Aufbau unternehmensweiter, mitarbeiterorientierter Systeme einbringen, um strategische Initiativen des Unternehmens zu unterst\u00fctzen. Eine derart umfassende Transformation ist jedoch sowohl mit H\u00fcrden als auch funktions\u00fcbergreifenden Auswirkungen verbunden.<\/p>\n\n\n\n

KI erh\u00f6ht die Anforderungen an HR<\/h2>\n\n\n\n

Der Vormarsch von KI-Tools, -Trends und -F\u00e4higkeiten wird unweigerlich Gewinner und Verlierer hervorbringen \u2013 Unternehmen, die in dem neuen Umfeld erfolgreich sein werden, und solche, die auf der Strecke bleiben. Unabh\u00e4ngig davon wird die Arbeit der Personalabteilungen nicht verschwinden. Im Gegenteil: Ihre Arbeit wird intensiver <\/a>und anspruchsvoller als je zuvor sein, auch wenn sich dies je nach Unternehmensbereich unterschiedlich auswirken wird.<\/p>\n\n\n\n

\u201eEinige Segmente und M\u00e4rkte werden st\u00e4rker betroffen sein als andere. Auf lange Sicht bieten sich jedoch viel gr\u00f6\u00dfere Chancen, dass alle mehr vom Kuchen abbekommen\u201c, so Muruzabal. \u201eIch habe jedenfalls keine Angst vor KI.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Im Rahmen dieses Wandels muss der Fokus zunehmend auf der technologischen Organisation, dem Zugang und der Struktur liegen, wodurch auch die Bereiche IT, Recht und Compliance ins Spiel kommen. <\/p>\n\n\n\n

\u201eGovernance ist genauso wichtig wie die Technologie selbst\u201c, erkl\u00e4rt Muruzabal. \u201eDie richtigen Governance-Entscheidungen im Hinblick auf die Technologie zu treffen, wird in Zukunft noch wichtiger werden.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Governance d\u00fcrfte auch im Personalbereich eine immer gr\u00f6\u00dfere Rolle spielen. Dies gilt insbesondere angesichts der zunehmenden Integration und Personalisierung von Technologien zur Talentf\u00f6rderung sowie der Tatsache, dass die in diesen Systemen enthaltenen sensiblen personenbezogenen Daten innerhalb Ihres \u00d6kosystems ausgetauscht werden, um neue KI-F\u00e4higkeiten wie das Model Context Protocol (MCP)<\/a> zu nutzen.<\/p>\n\n\n\n

Laut einer Umfrage unter CHROs aus dem Jahr 2026<\/a> sind die am h\u00e4ufigsten genannten Hindernisse f\u00fcr die Einf\u00fchrung von KI organisatorischer Natur, wie beispielsweise die Sorge der Mitarbeitenden um dem Verlust ihres Arbeitsplatzes, Budgetdruck sowie Sicherheits- und Compliance-Anforderungen. Nicht die Technologie selbst.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

HR-Transformation im Jahr 2026<\/h2>\n\n\n\n

Die Personalabteilung steht unter wachsendem Druck, die Belegschaft so auszurichten, dass sie mit dem zunehmenden Wandel der Arbeitswelt Schritt halten kann. Gleichzeitig gilt es, HR-Modelle und -Systeme mithilfe neuer Technologien kontinuierlich anzupassen und weiterzuentwickeln.<\/p>\n\n\n\n

 Im Zuge dieses Wandels beobachten wir Folgendes:<\/p>\n\n\n\n